{"id":14249,"date":"2023-11-20T08:22:28","date_gmt":"2023-11-20T07:22:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2006\/compensation\/"},"modified":"2023-12-02T06:43:49","modified_gmt":"2023-12-02T05:43:49","slug":"compensation","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2006\/compensation\/","title":{"rendered":"compensation"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Montant de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/p>\n

Dans un arr\u00eat du 26 avril 2006 (- 5 AZR 549\/05 -), le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a trait\u00e9 du montant de la r\u00e9mun\u00e9ration d’un directeur d’une \u00e9cole technique reconnue par l’\u00c9tat du Brandebourg. Le directeur recevait un salaire inf\u00e9rieur \u00e0 75 % du salaire d\u2019enseignants comparables du secteur public. Le S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que cela constitue une violation des bonnes m\u0153urs et que l’accord de r\u00e9mun\u00e9ration est donc conforme \u00e0 l’article 138, paragraphe. 1 BGB est nul. Une transaction juridique viole l’article 138 al. 1 BGB si, selon sa nature g\u00e9n\u00e9rale, comme le montre le r\u00e9sum\u00e9 du contenu, du motif et du but, il est incompatible avec les bonnes m\u0153urs. Ce qui est permis par la morale \u00e9merge du contexte global du syst\u00e8me juridique. Les normes pertinentes comprennent les \u00e9valuations de la Loi fondamentale et des r\u00e9glementations juridiques simples. Rejetant la jurisprudence ant\u00e9rieure du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que la notion de bonnes m\u0153urs est largement d\u00e9termin\u00e9e par les appr\u00e9ciations constitutionnelles de l’article 7, alin\u00e9a. 4 GG et les dispositions l\u00e9gales de l’\u00c9tat qui remplissent ce droit fondamental sont d\u00e9finies plus en d\u00e9tail. L’exigence d’agr\u00e9ment pour les \u00e9coles priv\u00e9es selon l’article 7, paragraphe 1, du RGPD. 4 Phrase 4 GG sert non seulement l’int\u00e9r\u00eat public dans le bon fonctionnement des \u00e9coles, mais aussi la protection des enseignants. Dans la mesure o\u00f9 les r\u00e9glementations du Land de Brandebourg obligent les promoteurs d’une \u00e9cole alternative priv\u00e9e reconnue \u00e0 accorder aux enseignants une r\u00e9mun\u00e9ration d’au moins 75 % du salaire d’un enseignant comparable du service public, le plafond inf\u00e9rieur de la r\u00e9mun\u00e9ration de Les enseignants du secteur priv\u00e9 pr\u00e9vus par le syst\u00e8me l\u00e9gal s’appliquent \u00e9galement. \u00c9coles de remplacement marqu\u00e9es. Cons\u00e9quences juridiques de la violation de l’article 138 al. Cons\u00e9quences juridiques de la violation de l’article 138 al. 2 BGB. La r\u00e9mun\u00e9ration habituelle dans le milieu \u00e9conomique comparable est d\u00e9terminante. Pour les enseignants des \u00e9coles de remplacement priv\u00e9es reconnues du Brandebourg, tel est le champ d’application de l’ordonnance sur l’agr\u00e9ment des \u00e9coles de remplacement du 30 juin 1997 (GVBl. II p. 608) dans la version du 15 ao\u00fbt 2001 (GVBl. II p. 539).<\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 14 juin 2006 (- 5 AZR 584\/05 -), le Ve S\u00e9nat s’est prononc\u00e9 sur la question d’un droit \u00e0 r\u00e9mun\u00e9ration plus \u00e9lev\u00e9 conform\u00e9ment aux principes d’\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail. Le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement en droit du travail interdit \u00e0 la fois le traitement d\u00e9savantageux sans importance de certains salari\u00e9s par rapport \u00e0 d’autres salari\u00e9s dans une situation comparable et la diff\u00e9renciation sans importance entre les salari\u00e9s d’une certaine cat\u00e9gorie. Une diff\u00e9renciation n\u2019est pas pertinente s\u2019il n\u2019existe aucune raison justifiable pour le traitement diff\u00e9rent. Le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a jug\u00e9 compatible avec le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement en mati\u00e8re de droit du travail qu’une entreprise soutenue par la R\u00e9publique f\u00e9d\u00e9rale d’Allemagne applique le droit de la n\u00e9gociation collective dans la fonction publique, y compris les diff\u00e9rents points de d\u00e9part pour la validit\u00e9 du BAT et du BAT-O, ind\u00e9pendamment du convention collective mutuelle. Il est justifi\u00e9 de commencer par le lieu o\u00f9 la relation de travail a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie en raison des diff\u00e9rences dans les domaines de n\u00e9gociation collective et pour des raisons de pr\u00e9servation du statu quo existant. Si le salari\u00e9 affirme qu’un tel syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration n’est pas transparent et n’est pas appliqu\u00e9 de mani\u00e8re coh\u00e9rente, cela ne constitue pas une all\u00e9gation concluante de violation du principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement. Dans l’arr\u00eat, le Ve S\u00e9nat a en outre pr\u00e9cis\u00e9 qu’un salari\u00e9 non b\u00e9n\u00e9ficiaire ne peut tirer aucun droit au principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement si, en cas de constitution d’un groupe qui n’est pas objectivement justifi\u00e9, le nombre de salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiaires est tr\u00e8s faible par rapport \u00e0 au nombre total de salari\u00e9s concern\u00e9s. On peut supposer que cela concerne moins d\u2019un pour cent des salari\u00e9s les plus ais\u00e9s. Ce principe s’applique non seulement aux services volontaires fournis par l’employeur, mais \u00e9galement \u00e0 l’accord sur la r\u00e9mun\u00e9ration du travail.<\/p>\n

Selon une d\u00e9cision du VIe S\u00e9nat du 26 octobre 2006 (- 6 AZR 307\/06 -), le syst\u00e8me progressif d’allocation locale li\u00e9 \u00e0 l’\u00e9tat civil selon BAT-KF est devenu incomplet en raison de l’introduction de la loi l\u00e9gale. l’institution du partenariat civil et sa structure en mati\u00e8re de droit de la famille par le biais de la loi sur le partenariat civil. Contrairement \u00e0 la d\u00e9cision du S\u00e9nat du 29 avril 2004 (- 6 AZR 101\/03 -), dans laquelle il supposait des indications suffisantes sur la volont\u00e9 pr\u00e9sum\u00e9e des parties \u00e0 la convention collective pour le champ d’application de la convention collective des salari\u00e9s f\u00e9d\u00e9raux (BAT) , le foss\u00e9 des n\u00e9gociations collectives qui en a r\u00e9sult\u00e9 \u00e9tait d\u00fb au Pour conclure la r\u00e9glementation applicable aux salari\u00e9s mari\u00e9s, le S\u00e9nat n’a pas pu accepter une telle volont\u00e9 pr\u00e9sum\u00e9e de la Commission comp\u00e9tente du droit du travail de Rh\u00e9nanie-Westphalie-Lippie sur la base des faits ant\u00e9rieurs r\u00e9sultats. Le Tribunal du travail de l’\u00c9tat devra maintenant clarifier si toutes les \u00c9glises protestantes concern\u00e9es par le champ d’application du BAT-KF sont d’avis unanime que les salari\u00e9s vivant dans un partenariat civil enregistr\u00e9 ne devraient pas \u00eatre trait\u00e9s diff\u00e9remment dans le secteur eccl\u00e9sial que employ\u00e9s de l’\u00c9tat.<\/p>\n

b) Calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration nette<\/p>\n

En droit du travail, l’employeur est r\u00e9guli\u00e8rement tenu d’utiliser les caract\u00e9ristiques port\u00e9es sur la fiche de cotisations sociales, notamment la classe de cotisations sociales, pour le calcul des avantages salariaux nets. Nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, jede steuerrechtlich zul\u00e4ssige Steuerklassenwahl bei der Berechnung einer sich nach dem Nettoentgelt zu bemessenden Leistung zu ber\u00fccksichtigen. Il peut soulever l’objection d’abus de droit (\u00a7 242 BGB) \u00e0 l’encontre du salari\u00e9. Un changement de classe d’imposition sur les salaires, qui d\u00e9place notamment l’assiette du \u00ab salaire net \u00bb \u00e0 l’avantage du salari\u00e9 et donc in\u00e9vitablement au d\u00e9triment de l’employeur, donne r\u00e9guli\u00e8rement lieu \u00e0 un examen pour savoir si le salari\u00e9 a acquis son droit sup\u00e9rieur. d’une mani\u00e8re qui viole la bonne foi. Outre la charge financi\u00e8re suppl\u00e9mentaire qui p\u00e8se sur l’employeur, cela n\u00e9cessite l’existence d’autres circonstances qui qualifient de malhonn\u00eate l’exercice de la loi. Par un arr\u00eat du 13 juin 2006 (- 9 AZR 423\/05 -), le Neuvi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 du calcul d’un montant net minimum de prestations compl\u00e9mentaires dans le cadre d’un accord de retraite partielle que le choix de l’imp\u00f4t sur le revenu La combinaison de classes IV\/IV ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un abus, m\u00eame si le salaire brut de l’un des conjoints est nettement sup\u00e9rieur \u00e0 celui de l’autre. Cela s’applique \u00e9galement si tous deux ont choisi pendant de nombreuses ann\u00e9es la combinaison fiscalement avantageuse III\/V. La d\u00e9cision d’un salari\u00e9 d’avoir au moins un salaire au prorata correspondant \u00e0 son revenu brut ne constitue pas un abus de droit \u00e0 l’\u00e9gard de l’employeur qui en subit la charge, m\u00eame si elle n’est pas optimale d’un point de vue fiscal par rapport aux revenus totaux des \u00e9poux. Lors du choix de la classe d’imp\u00f4t sur le revenu, le salari\u00e9 a le droit de choisir l’imp\u00f4t de base et forfaitaire qui lui est le plus favorable. L’employeur n’est pas sans protection. Il est libre de pr\u00e9ciser contractuellement la classe d’imposition pour l’\u00e9valuation des avantages nets li\u00e9s au salaire.<\/p>\n

c) Classement<\/p>\n

Le Xe S\u00e9nat devait se prononcer sur le classement d’un salari\u00e9 dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration d’une convention collective salariale, selon laquelle les salari\u00e9s doivent \u00eatre regroup\u00e9s en fonction de leur activit\u00e9 globale. Dans son arr\u00eat du 8 mars 2006 (- 10 AZR 129\/05 -), le Xe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’un salari\u00e9 ne peut pas modifier unilat\u00e9ralement son activit\u00e9 globale, qui fonde son classement, en exer\u00e7ant des activit\u00e9s que l’employeur n’a pas demand\u00e9es. lui faire conclure un contrat de travail dans les limites contractuellement d\u00e9finies en vertu de son droit de direction et dont l’ex\u00e9cution n’est pas express\u00e9ment ou tacitement approuv\u00e9e par l’employeur. Si un salari\u00e9 r\u00e9clame une r\u00e9mun\u00e9ration selon un groupe salarial sup\u00e9rieur, il doit donc non seulement expliquer les activit\u00e9s qu’il a effectivement exerc\u00e9es dans le cadre d’une action en classement d\u00e9claratif, mais \u00e9galement indiquer quand et sous quelle forme l’employeur lui a confi\u00e9 les t\u00e2ches \u00e0 valeur sup\u00e9rieure. . Le dixi\u00e8me S\u00e9nat a confirm\u00e9 sa jurisprudence ant\u00e9rieure selon laquelle les caract\u00e9ristiques professionnelles d’un groupe salarial doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme remplies si le salari\u00e9 n’exerce pas seulement temporairement toutes les activit\u00e9s \u00e9num\u00e9r\u00e9es dans un exemple de r\u00e9f\u00e9rence d’un groupe salarial. Cela repose sur le fait que les parties \u00e0 la convention collective peuvent, dans le cadre de leurs possibilit\u00e9s l\u00e9gales, attribuer des t\u00e2ches typiques et fr\u00e9quentes \u00e0 un groupe de r\u00e9mun\u00e9ration sp\u00e9cifique. Les exemples de lignes directrices, de r\u00e8gles ou d’activit\u00e9s n’ont cette signification pour la classification dans un syst\u00e8me de n\u00e9gociation collective que s’ils n’apparaissent qu’une seule fois \u00e0 titre d’exemple dans un groupe de r\u00e9mun\u00e9ration sp\u00e9cifique.<\/p>\n

La question de la classification d’un salari\u00e9 dans une cat\u00e9gorie salariale dans la convention collective des salaires pour le commerce de gros et le commerce ext\u00e9rieur de Basse-Saxe du 9 juin 2000 (LTV Wholesale) a \u00e9t\u00e9 soumise au Quatri\u00e8me S\u00e9nat pour d\u00e9cision. Le salari\u00e9 est employ\u00e9 comme magasinier dans un entrep\u00f4t entretenu par l’employeur. L’employeur a d\u00e9velopp\u00e9 un concept pour construire une cha\u00eene de magasins exploit\u00e9s sous son nom, offrant toutes sortes d’articles sp\u00e9ciaux et restants. Elle conclut des contrats de commission avec d’autres entrepreneurs dans lesquels ils s’engagent \u00e0 exploiter un march\u00e9 dans lequel ils vendent pour le compte de tiers des produits d’une gamme constitu\u00e9e par le donneur d’ordre sous leur propre nom. Selon un arr\u00eat du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 25 janvier 2006 (- 4 AZR 622\/04 -), l’employeur rel\u00e8ve du champ d’application technique de LTV Wholesale car il s’agit d’une entreprise de vente en gros au sens de. \u00a7 1 LTV de gros.<\/p>\n

Le concept de march\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 par l’employeur signifie effectivement que la propri\u00e9t\u00e9 des biens est transf\u00e9r\u00e9e directement de l’employeur \u00e0 l’acheteur\/consommateur. Cependant, il ne faut pas la consid\u00e9rer comme une entreprise de vente au d\u00e9tail. La structure des contrats de commission, dans lesquels les concessionnaires g\u00e8rent les march\u00e9s sous leur propre responsabilit\u00e9 en tant que commer\u00e7ants ind\u00e9pendants, justifie l’affectation du commissaire au secteur de gros. Confirmant une jurisprudence ant\u00e9rieure, le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 qu’un terme g\u00e9n\u00e9rique attribu\u00e9 au groupe de r\u00e9mun\u00e9ration n’est plus pertinent dans le cadre de la classification si l’activit\u00e9 d’un salari\u00e9 r\u00e9pond \u00e0 l’exemple d’activit\u00e9 d’un groupe de r\u00e9mun\u00e9ration. Les parties \u00e0 la convention collective utilisent des exemples d’activit\u00e9s pour exprimer clairement leur point de vue selon lequel si l’exemple est rempli, les caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9rales du groupe de r\u00e9mun\u00e9ration sont remplies. Les tribunaux sont li\u00e9s par cela lorsqu’ils l’interpr\u00e8tent.<\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 23 ao\u00fbt 2006 (- 4 AZR 417\/05 -) le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que le regroupement correctif r\u00e9p\u00e9t\u00e9 d’un salari\u00e9 est g\u00e9n\u00e9ralement inadmissible pour des raisons de confiance dignes de protection. Selon le principe de l’interdiction des comportements contradictoires, un comportement doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un abus de droit si des circonstances particuli\u00e8res font appara\u00eetre l’exercice du droit comme contraire \u00e0 la bonne foi. C’est particuli\u00e8rement le cas si le comportement d’une partie – consciemment ou inconsciemment – a cr\u00e9\u00e9 pour l’autre une confiance qui m\u00e9rite d’\u00eatre prot\u00e9g\u00e9e dans la continuit\u00e9 de la situation ant\u00e9rieure. Du point de vue du salari\u00e9 concern\u00e9, l’employeur qui corrige un regroupement affirme avoir v\u00e9rifi\u00e9 avec un soin particulier la classification pr\u00e9c\u00e9dente et \u00eatre parvenu \u00e0 un r\u00e9sultat avec un degr\u00e9 de pr\u00e9cision sup\u00e9rieur \u00e0 son \u00e9valuation initiale de la n\u00e9gociation collective, qui est d\u00e9sormais reconnue comme incorrecte. activit\u00e9 convenue. Le salari\u00e9 ne doit pas s’attendre \u00e0 ce que l’employeur remette en question cette correction \u00e0 nouveau sans que l’activit\u00e9 contractuelle de travail ou la situation du droit des n\u00e9gociations collectives n’aient chang\u00e9. La confiance digne de protection d’un salari\u00e9 dans le maintien de la classification accord\u00e9e lors du premier regroupement correctif peut \u00e9galement \u00eatre justifi\u00e9e par un comportement inconscient de l’employeur, \u00e0 l’origine de cette confiance. Il n’est pas n\u00e9cessaire que l’employeur ait une connaissance positive de l’erreur lors du premier regroupement correctif.<\/p>\n

d) R\u00e9servation de cr\u00e9dit<\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 1er mars 2006 (- 5 AZR 363\/05 -), le Ve S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’une clause contenue dans les conditions g\u00e9n\u00e9rales pr\u00e9cisant qu’une indemnit\u00e9 peut \u00eatre prise en compte donne \u00e0 l’employeur le droit de r\u00e9duire l’indemnit\u00e9 si le salaire standard augmente. Une telle r\u00e9serve peut r\u00e9sister \u00e0 un contr\u00f4le de contenu conform\u00e9ment aux \u00a7\u00a7 307 et suivants du BGB, m\u00eame sans que les raisons de sa prise en compte soient pr\u00e9cis\u00e9es plus en d\u00e9tail. La clause n’est pas sans effet selon l’article 308 n\u00b0 4 BGB, m\u00eame si l’indemnit\u00e9 convenue est destin\u00e9e \u00e0 compenser des prestations sp\u00e9ciales fournies par l’employ\u00e9. Contrairement \u00e0 la suppression d’une allocation, son prise en compte dans les augmentations n\u00e9goci\u00e9es collectivement n’entra\u00eene pas de r\u00e9duction du salaire global de l’employ\u00e9. Seule la modification du montant de l’indemnit\u00e9 est raisonnable pour le salari\u00e9. Le libell\u00e9 ne viole pas l\u2019exigence de transparence de l\u2019article 307 (1). 1 phrase 2 BGB. Pour un salari\u00e9 moyen, on constate que si le salaire d\u00fb selon la convention collective augmente, l’indemnit\u00e9 peut \u00eatre r\u00e9duite \u00e0 hauteur du montant de l’augmentation collective du salaire. Le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a reconnu la r\u00e9serve de cr\u00e9dit comme \u00e9tant des conditions g\u00e9n\u00e9rales au sens de. \u00a7 305 Abs. 1 BGB qualifi\u00e9. Selon l’article 305 al. 1 BGB, les conditions g\u00e9n\u00e9rales sont toutes des conditions contractuelles pr\u00e9formul\u00e9es pour un grand nombre de contrats qu’une partie contractante fournit \u00e0 l’autre lors de la conclusion du contrat. Le contenu et la conception externe des conditions utilis\u00e9es dans un contrat peuvent donner l’impression, que l’utilisateur doit r\u00e9futer, qu’elles ont \u00e9t\u00e9 formul\u00e9es pour un usage multiple. Les conditions contractuelles sont d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9formul\u00e9es pour un grand nombre de contrats s’ils sont destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre utilis\u00e9s trois fois. Cette intention est \u00e9galement prouv\u00e9e si l’utilisateur accepte la clause trois fois avec le m\u00eame partenaire contractuel. \u00ab\u00a0Arrang\u00e9\u00a0\u00bb iSv. \u00a7 305 Abs. 1 Phrase 3 BGB n’est une condition contractuelle que si l’utilisateur conteste s\u00e9rieusement le contenu de la clause en question et accorde au partenaire de n\u00e9gociation la libert\u00e9 de conception pour prot\u00e9ger ses propres int\u00e9r\u00eats avec la possibilit\u00e9 r\u00e9elle d’influencer le contenu des conditions contractuelles. Cela n\u00e9cessite que l’utilisateur d\u00e9clare clairement et s\u00e9rieusement sa volont\u00e9 d’apporter les modifications souhait\u00e9es au contrat \u00e0 conclure.<\/p>\n

e) Tarif week-end<\/p>\n

Par un arr\u00eat du 25 janvier 2006 (- 4 AZR 432\/04 -), le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’un salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 collective de d\u00e9placement de week-end conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6.3 de la Convention collective f\u00e9d\u00e9rale pour les conditions de travail particuli\u00e8res des ouvriers de montage. dans l’industrie sid\u00e9rurgique, m\u00e9tallurgique et \u00e9lectrique, y compris la construction de cat\u00e9naires, de lignes a\u00e9riennes, de r\u00e9seaux locaux et de c\u00e2bles du 17 d\u00e9cembre 1997, dans sa version modifi\u00e9e du 20 juin 2001, dans le cadre de ce que l’on appelle le petit montage \u00e0 distance, qu’il r\u00e9alise ou non un week-end \u00e0 la maison. Cela aboutit \u00e0 l\u2019interpr\u00e9tation de la disposition tarifaire mentionn\u00e9e. Selon le texte du r\u00e8glement, l’accomplissement effectif du voyage de retour du week-end ne constitue pas une condition positive pour avoir droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 de voyage de week-end.<\/p>\n

Par ailleurs, le contexte global de la n\u00e9gociation collective montre que le tarif week-end pour les petits rassemblements \u00e0 distance constitue une compensation pour l’exclusion du droit de r\u00e9clamation pour les jours non ouvr\u00e9s du week-end. Contrairement aux grands montages \u00e0 distance, le travailleur r\u00e9gulier du montage ne re\u00e7oit aucune allocation pour les jours de week-end lors des petits montages \u00e0 distance, de sorte qu’il devrait supporter seul les d\u00e9penses suppl\u00e9mentaires qu’il encourt g\u00e9n\u00e9ralement du fait de son s\u00e9jour sur le site de montage. Contrairement \u00e0 l’hypoth\u00e8se du terme, le but du tarif est de compenser ces d\u00e9penses suppl\u00e9mentaires typiques.<\/p>\n

f) Retard dans l’acceptation<\/p>\n

L’article 11 du KSchG pr\u00e9cise ce que le salari\u00e9 doit imputer sur la r\u00e9mun\u00e9ration que l’employeur lui doit pour la p\u00e9riode comprise entre la fin effective de la relation de travail et la reprise du travail. Si la relation de travail se poursuit apr\u00e8s une d\u00e9cision de justice, le salari\u00e9 doit, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 11 phrase 1 n\u00b0 2 KSchG, avoir ce qu’il aurait pu gagner s’il n’avait pas omis par malveillance d’\u00eatre cr\u00e9dit\u00e9 sur le salaire d\u00fb pour la p\u00e9riode. apr\u00e8s son licenciement, accepter un emploi qui lui convient. Selon la jurisprudence constante de la Cinqui\u00e8me S\u00e9nat, il convient d’examiner s’il \u00e9tait raisonnable pour le salari\u00e9 d’accepter un autre travail de bonne foi (\u00a7 242 BGB) et dans le respect du droit fondamental au libre choix du travail (article 12 GG).<\/p>\n

L’employ\u00e9 ne parvient pas \u00e0 gagner de l’argent ailleurs s’il refuse intentionnellement un travail sans raison suffisante ou s’il emp\u00eache intentionnellement qu’un travail lui soit propos\u00e9. Si le salari\u00e9 per\u00e7oit des allocations de ch\u00f4mage pendant le d\u00e9lai d’acceptation, il doit, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 11 phrase 1 n\u00b0 3 KSchG, faire compenser cette allocation de l’agence pour l’emploi avec le salaire qui lui est d\u00fb par l’employeur.<\/p>\n

Selon un arr\u00eat du Cinqui\u00e8me S\u00e9nat du 11 janvier 2006 (- 5 AZR 98\/05 -), on ne peut d\u00e9duire de l’article 11 phrase 1 n\u00b0 2 KSchG que le salari\u00e9 peut en tout cas attendre une offre d’emploi. Au contraire, il ne doit pas rester inactif lorsqu\u2019une opportunit\u00e9 d\u2019emploi r\u00e9aliste se pr\u00e9sente \u00e0 lui. Cela peut inclure la soumission de vos propres offres. L’acceptation d’un emploi iSv. L’article 11 phrase 1 n\u00b0 2 KSchG n’\u00e9quivaut pas \u00e0 accepter une offre et ne n\u00e9cessite pas d’offre. Cependant, s’il s’agit d’une opportunit\u00e9 d’emploi chez l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent, le salari\u00e9 peut r\u00e9guli\u00e8rement attendre de voir si un travail raisonnable lui est propos\u00e9. En principe, on ne peut pas attendre du salari\u00e9 qu’il prenne sa propre initiative. Il peut toutefois \u00eatre soumis \u00e0 une obligation d’information ou de v\u00e9rification si l’employeur a fait une offre dans un d\u00e9lai et que ce d\u00e9lai \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 expir\u00e9 au moment de la r\u00e9ception de l’offre. L’obligation de l’article 11 phrase 1 n\u00b0 2 KSchG peut \u00eatre de bonne foi (article 242 BGB) de signaler la r\u00e9ception tardive d’une offre raisonnable et de demander si la possibilit\u00e9 de gagner de l’argent existe toujours. Le S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 que le travail pour l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent n’\u00e9tait raisonnable que dans le sens de. L’article 11, phrase 1, n\u00b0 2, KSchG s’applique s’il vise \u00e0 acqu\u00e9rir des revenus int\u00e9rimaires. Le salari\u00e9 n’a pas besoin d’accepter une modification permanente du contrat de travail en ce qui concerne la protection du contenu du contrat.<\/p>\n

Poursuivant sa jurisprudence ant\u00e9rieure sur le retard d’acceptation, le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans un nouvel arr\u00eat du 11 janvier 2006 (- 5 AZR 125\/05 -) que l’attribution proportionnelle de la prise en compte des gains intentionnellement omis et des allocations de ch\u00f4mage conform\u00e9ment \u00e0 l’article 11 Phrase 1 n\u00b0 2 et 3 KSchG se d\u00e9roule en deux \u00e9tapes : Premi\u00e8rement, le salaire brut que le salari\u00e9 n’a pas r\u00e9ussi \u00e0 gagner par malveillance doit \u00eatre d\u00e9duit du salaire brut d\u00fb par l’employeur. De la diff\u00e9rence ainsi calcul\u00e9e, il faut imputer au salari\u00e9 la part de l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage per\u00e7ue, qui correspond \u00e0 la part de la r\u00e9mun\u00e9ration brute que l’employeur doit encore verser au salari\u00e9 apr\u00e8s prise en compte du manquement malveillant \u00e0 gagner. Dans la limite du montant du plafond de cotisation, l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage totale est \u00e9quivalente au salaire brut total, de sorte qu’une r\u00e9partition proportionnelle doit \u00eatre effectu\u00e9e. Gr\u00e2ce \u00e0 l’imputation au prorata, l’indemnit\u00e9 de ch\u00f4mage per\u00e7ue ne reste pas illimit\u00e9e pour le salari\u00e9 en plus de la r\u00e9mun\u00e9ration due par l’employeur. En revanche, les services de l’agence pour l’emploi ne dispensent pas totalement l’employeur de son obligation contractuelle de travail de payer une partie de la r\u00e9mun\u00e9ration brute et le montant net qui en r\u00e9sulte. Cette r\u00e9partition proportionnelle r\u00e9sulte de l’objet de l’article 11 KSchG. Alors que la r\u00e9glementation de l’article 11, phrase 1, n\u00b0 3 du KSchG, vise \u00e0 garantir que le salari\u00e9, apr\u00e8s un licenciement inefficace par l’employeur, ne se trouve pas dans une meilleure situation financi\u00e8re, ni dans une situation pire non plus que si la relation de travail s’\u00e9tait d\u00e9roul\u00e9e sans rupture. , article 11 phrase 1 n\u00b0 2 KSchG impose l’obligation de prendre en compte de mani\u00e8re appropri\u00e9e les int\u00e9r\u00eats de l’employeur.<\/p>\n

g) P\u00e9riodes d’exclusion<\/p>\n

Les conventions collectives et de travail pr\u00e9voient souvent des d\u00e9lais d’exclusion qui, s’ils ne sont pas respect\u00e9s, entra\u00eenent la perte des droits \u00e0 la relation de travail. Dans une d\u00e9cision du 14 d\u00e9cembre 2005 (- 10 AZR 70\/05 -), le Xe S\u00e9nat a interpr\u00e9t\u00e9 un d\u00e9lai d’exclusion en deux \u00e9tapes conform\u00e9ment \u00e0 l’article 16 de la Convention collective-cadre f\u00e9d\u00e9rale du secteur de la construction (BRTV) du 3 f\u00e9vrier 1981. dans la version du 15 mai 2001 traite. Selon une jurisprudence bien \u00e9tablie du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, le d\u00e9p\u00f4t d’une demande de protection contre le licenciement est g\u00e9n\u00e9ralement appropri\u00e9 pour satisfaire \u00e0 la d\u00e9claration \u00e9crite extrajudiciaire pr\u00e9vue dans le r\u00e8glement sur le d\u00e9lai d’exclusion, dans la mesure o\u00f9 il s’agit de droits qui d\u00e9pendent de l\u2019issue de la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement. Ceci s’applique \u00e9galement aux p\u00e9riodes d’exclusion en deux \u00e9tapes pour la premi\u00e8re \u00e9tape. Dans ce contexte, les parties aux n\u00e9gociations collectives du secteur de la construction ont \u00e9labor\u00e9 leur propre convention collective d\u00e9finissant les droits couverts par le d\u00e9p\u00f4t d’une demande de protection contre le licenciement.<\/p>\n

Selon l’article 16 n\u00b0 1 BRTV, l’introduction d’une action en protection contre le licenciement pr\u00e9serve la premi\u00e8re \u00e9tape du d\u00e9lai d’exclusion pour les demandes de paiement du salari\u00e9, qui deviennent exigibles au cours d’une proc\u00e9dure de protection contre le licenciement et d\u00e9pendent de son issue. Le dixi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que cela ne couvre que les r\u00e9clamations clairement li\u00e9es au maintien de la relation de travail par l’employeur. Il s’agit de demandes de r\u00e9mun\u00e9ration dans la mesure o\u00f9 elles ont \u00e9t\u00e9 satisfaites avant l’introduction de l’action en protection contre le licenciement. Les r\u00e9clamations fond\u00e9es sur des d\u00e9rogations \u00e0 la proc\u00e9dure ant\u00e9rieure pratiqu\u00e9e entre les parties au contrat de travail ne sont pas soumises \u00e0 l’effet conservatoire de l’action en protection contre le licenciement. Si le salari\u00e9 fonde donc \u00e9galement ses demandes de paiement sur une classification incorrecte, il invoque un nouveau fondement juridique qui s’\u00e9carte de la continuit\u00e9 ant\u00e9rieure des paiements de salaire pass\u00e9s. Ces demandes de paiement ne sont pas couvertes par l’effet chronologique de l’action en protection contre le licenciement, m\u00eame si elles deviennent exigibles au cours du litige en mati\u00e8re de licenciement.<\/p>\n

Selon une d\u00e9cision du Quatri\u00e8me S\u00e9nat du 25 janvier 2006 (- 4 AZR 31 622\/04 -), la pr\u00e9sentation d\u00e9finitive d’une r\u00e9clamation soumise aux d\u00e9lais de n\u00e9gociation collective comprend la d\u00e9monstration du respect de ces d\u00e9lais et donc une d\u00e9claration en temps opportun. L’employeur n’a pas \u00e0 se pr\u00e9valoir du non-respect du d\u00e9lai. Le non-respect des d\u00e9lais est – contrairement \u00e0 la prescription en mati\u00e8re de r\u00e9clamation – une objection qui doit \u00eatre prise en compte d’office. Dans certains cas, l’applicabilit\u00e9 de la r\u00e9glementation sur les d\u00e9lais de prescription peut entrer en conflit avec l’article 242 du Code civil allemand (BGB) si le d\u00e9biteur a amen\u00e9 le cr\u00e9ancier \u00e0 ne pas prendre les mesures n\u00e9cessaires pour respecter le d\u00e9lai, par exemple en l’assurant que l’obligation de prestation sera remplie si les autres conditions sont remplies, m\u00eame sans affirmation formelle. Si l’employeur a \u00ab renonc\u00e9 \u00bb au respect d’un d\u00e9lai d’exclusion, il peut s’agir d’une d\u00e9claration unilat\u00e9rale et contraignante du d\u00e9biteur d’une cr\u00e9ance selon laquelle un \u00e9l\u00e9ment de fait \u00e0 l’origine de la cr\u00e9ance doit \u00eatre r\u00e9put\u00e9 exister. Cela signifie que le tribunal consid\u00e8re que l’exigence de d\u00e9poser la demande dans les d\u00e9lais est remplie.<\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 6 septembre 2006 (- 5 AZR 684\/05 -), le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat s’est prononc\u00e9 sur la question de la confiscation des cr\u00e9ances de remboursement en raison de trop-per\u00e7us de salaires conform\u00e9ment \u00e0 l’article 70 BAT. Le principe de bonne foi (\u00a7 242 BGB) n’est pas seulement incompatible avec la confiscation des cr\u00e9ances si le salari\u00e9 emp\u00eache activement l’employeur de respecter le d\u00e9lai d’exclusion. Il en va de m\u00eame s’il manque \u00e0 son obligation et omet de signaler des circonstances qui am\u00e8neraient l’employeur \u00e0 respecter le d\u00e9lai d’exclusion. Un manquement \u00e0 ses obligations peut g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre pr\u00e9sum\u00e9 si l’employ\u00e9 ne signale pas un trop-pay\u00e9 important, m\u00eame s’il reconna\u00eet que l’employeur a commis une erreur lors du calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration. Cependant, le manquement \u00e0 ses obligations du salari\u00e9 doit \u00eatre la cause de l’inaction de l’employeur. Le lien de causalit\u00e9 n\u2019existe que tant que l\u2019employeur n\u2019a pas autrement connaissance du trop-pay\u00e9.<\/p>\n

Comme pour l’article 814 du Code civil allemand (BGB), cela d\u00e9pend de la connaissance positive de l’innocence. Celui qui effectue le travail doit savoir, \u00e9ventuellement sur la base d\u2019une \u00ab appr\u00e9ciation parall\u00e8le dans le domaine du profane \u00bb, qu\u2019il n\u2019est pas redevable de ce qui a \u00e9t\u00e9 fait selon la situation juridique.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Montant de la r\u00e9mun\u00e9ration Dans un arr\u00eat du 26 avril 2006 (- 5 AZR 549\/05 -), le Cinqui\u00e8me S\u00e9nat a trait\u00e9 du montant de la r\u00e9mun\u00e9ration d’un directeur d’une \u00e9cole technique reconnue par l’\u00c9tat du Brandebourg. Le directeur recevait un salaire inf\u00e9rieur \u00e0 75 % du salaire d\u2019enseignants comparables du secteur public. Le S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que cela constitue une violation des bonnes m\u0153urs et que l’accord de r\u00e9mun\u00e9ration est donc conforme \u00e0 l’article 138, paragraphe. 1 BGB est nul. 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