{"id":13977,"date":"2023-11-20T10:39:42","date_gmt":"2023-11-20T09:39:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2006\/cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise\/"},"modified":"2023-12-01T08:34:44","modified_gmt":"2023-12-01T07:34:44","slug":"cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2006\/cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise\/","title":{"rendered":"Cogestion et participation du comit\u00e9 d’entreprise"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Cogestion en mati\u00e8re sociale. \u00a7 87 Abs. 1 n\u00b0 10 BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise a son mot \u00e0 dire sur les questions de fixation des salaires dans l’entreprise, notamment dans l’\u00e9tablissement des principes de r\u00e9mun\u00e9ration ainsi que dans l’introduction et l’application de nouvelles m\u00e9thodes de r\u00e9mun\u00e9ration. Selon la jurisprudence constante du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, les modifications des principes de r\u00e9mun\u00e9ration existants par l’employeur sont \u00e9galement soumises \u00e0 la cod\u00e9termination. Poursuivant sa jurisprudence ant\u00e9rieure, le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans sa r\u00e9solution du 28 f\u00e9vrier 2006 ( 1 ABR 4\/05 ) qu’en l’absence de convention collective, l’employeur doit limiter le montant total futur des fonds qu’il met \u00e0 disposition pour la r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s, sans pr\u00e9judice aux contrats individuels. Les engagements peuvent \u00eatre r\u00e9duits sans cogestion. Il doit toutefois respecter les principes de r\u00e9mun\u00e9ration applicables en ce qui concerne la r\u00e9mun\u00e9ration restante et, en cas de modification, obtenir l’accord du comit\u00e9 d’entreprise. Si l’employeur non collectif a convenu avec ses salari\u00e9s dans le contrat de travail que s’appliquent des conventions collectives sur les majorations, les indemnit\u00e9s, les cong\u00e9s pay\u00e9s et l’indemnit\u00e9 annuelle, qui pr\u00e9voient de telles prestations d’un m\u00eame montant pour diff\u00e9rentes cat\u00e9gories de salaires, ces prestations doivent \u00e9galement \u00eatre totalement annul\u00e9 pour toutes les nouvelles embauches. Les salari\u00e9s sont soumis \u00e0 une modification des principes de r\u00e9mun\u00e9ration existants qui n\u00e9cessitent une cod\u00e9termination.<\/p>\n

Si l’employeur supprime une allocation ou un paiement sp\u00e9cial dont le montant correspond \u00e0 une proportion \u00e9gale de la r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle de tous les salari\u00e9s, la diff\u00e9rence relative entre la r\u00e9mun\u00e9ration totale respective ne change pas. Toutefois, la modification des principes de r\u00e9mun\u00e9ration existants r\u00e9side dans le fait qu’\u00e0 l’avenir, une partie de la r\u00e9mun\u00e9ration totale ne sera plus vers\u00e9e sous forme de paiement unique suppl\u00e9mentaire \u00e0 une date pr\u00e9cise, mais que la r\u00e9mun\u00e9ration totale sera plut\u00f4t r\u00e9partie en montants mensuels constants. Dans un arr\u00eat du 18 juillet 2006 ( 1 AZR 578\/05 ), le Premier S\u00e9nat a examin\u00e9 la recevabilit\u00e9 de la retenue sur salaire de l’employeur pour le traitement des saisies-arr\u00eats sur salaire, qui \u00e9taient fond\u00e9es sur un accord d’entreprise. L\u2019employeur engage r\u00e9guli\u00e8rement des frais associ\u00e9s au traitement des saisies-arr\u00eats sur salaire ou sur salaire. Ce sont son propre fardeau. Il n’a aucun droit l\u00e9gal au remboursement \u00e0 l’encontre du salari\u00e9 et un tel droit ne peut pas non plus \u00eatre justifi\u00e9 par un accord (volontaire) d’entreprise. La saisie-arr\u00eat sur salaire concerne le comportement des salari\u00e9s en dehors de l’entreprise, qui \u00e9chappe au contr\u00f4le des parties prenantes de l’entreprise. Une r\u00e9glementation sur la r\u00e9partition des frais en cas de saisie-arr\u00eat sur salaire n’affecte aucun sujet de cogestion obligatoire conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1. 1 BetrVG, \u00a7 88 BetrVG autorise toujours l’ing\u00e9rence associ\u00e9e dans la situation juridique individuelle des salari\u00e9s.<\/p>\n

En principe, les parties prenantes de l’entreprise disposent d’un pouvoir de r\u00e9gulation \u00e9tendu en mati\u00e8re sociale, \u00e0 moins que le sujet ne soit couvert par l’article 77, al. 3 BetrVG est ou est g\u00e9n\u00e9ralement r\u00e9glement\u00e9 par une convention collective. Toutefois, des limites \u00e0 la comp\u00e9tence r\u00e9glementaire d\u00e9coulent notamment de la r\u00e9glementation qui leur est accord\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’article 75 al. 2 BetrVG en collaboration avec Art. 2 abdos. 1 GG obligation de prot\u00e9ger et de favoriser le libre d\u00e9veloppement de la personnalit\u00e9 des salari\u00e9s employ\u00e9s dans l’entreprise. Les dispositions relatives \u00e0 l’utilisation du salaire qui imposent une charge exclusive au salari\u00e9 sont g\u00e9n\u00e9ralement inadmissibles une fois le contr\u00f4le de proportionnalit\u00e9 effectu\u00e9.<\/p>\n

b) Cogestion en mati\u00e8re de personnel<\/p>\n

Par une r\u00e9solution du 30 mai 2006 ( 1 ABR 17\/05 ), le Premier S\u00e9nat a trait\u00e9 de la cod\u00e9termination du comit\u00e9 d’entreprise dans la mise en \u0153uvre des mesures de formation en entreprise. \u00c9conomie. \u00a7 98 Abs. 3, Abdos. 4 BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise peut, sous certaines conditions, faire des propositions pour la participation des salari\u00e9s \u00e0 des mesures de formation professionnelle et, si l’employeur ne les accepte pas, peut \u00e9galement d\u00e9cider de la s\u00e9lection des participants. Un droit de cod\u00e9termination ex\u00e9cutoire en mati\u00e8re de participation exige que le comit\u00e9 d’entreprise ait fait ses propres suggestions pour la s\u00e9lection des participants et que l’employeur les ait rejet\u00e9es. Si une maison d’\u00e9dition a l’intention d’envoyer un \u00e9diteur suivre une formation professionnelle, la cod\u00e9termination doit \u00eatre appliqu\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’article 98, al. 4 BetrVG en raison de la protection des tendances conform\u00e9ment \u00e0 l’article 118, paragraphe. 1 Phrase 1 n\u00b0 2 BetrVG est g\u00e9n\u00e9ralement exclue. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 118 al. 1 Phrase n\u00b0 2 BetrVG applique les dispositions de la loi constitutionnelle sur les entreprises aux entreprises et aux entreprises qui ont pour objectif direct et principal de faire rapport ou d’exprimer des opinions au sens de de l’article 5 al. 1 phrase 2 GG ne s’applique pas si la nature de l’entreprise ou de l’activit\u00e9 est en contradiction avec cela. C’est l’objet de l’article 5 al. 1 Phrase 2 de la Loi fondamentale pour d\u00e9terminer les comp\u00e9tences et les connaissances que ses r\u00e9dacteurs doivent poss\u00e9der pour accomplir leurs t\u00e2ches professionnelles. Seul le droit du comit\u00e9 d’entreprise de faire des suggestions et d’\u00eatre inform\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 98, paragraphe. 3 BetrVG reste \u00e9galement en vigueur dans le fonctionnement des tendances en ce qui concerne la s\u00e9lection des porteurs de tendances. Selon la jurisprudence constante du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, la classification est un acte d’application de la loi dans lequel le comit\u00e9 d’entreprise est impliqu\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99 BetrVG. La participation du comit\u00e9 d’entreprise sert \u00e0 v\u00e9rifier l’exactitude. Avec sa r\u00e9solution du 28 juin 2006 ( 10 ABR 42\/05 ), le Xe S\u00e9nat a confirm\u00e9 cette jurisprudence et a d\u00e9cid\u00e9 qu’une augmentation de la dur\u00e9e hebdomadaire du travail n’est pas pertinente pour la classification du salari\u00e9 si, selon la convention collective, la classification est exclusivement bas\u00e9 sur Le type d’activit\u00e9 exerc\u00e9e par le salari\u00e9 ou la formation professionnelle requise dans certains groupes de r\u00e9mun\u00e9ration sont d\u00e9terminants. L’augmentation du taux horaire n’est pas une raison pour que le comit\u00e9 d’entreprise refuse d’approuver un classement pr\u00e9vu par l’employeur si celui-ci correspond \u00e0 la convention collective. Apr\u00e8s l’expiration d’une convention collective, l’employeur peut en effet convenir avec un salari\u00e9 nouvellement embauch\u00e9 d’une dur\u00e9e hebdomadaire de travail plus longue que la dur\u00e9e hebdomadaire convenue collectivement. Une telle augmentation du taux horaire hebdomadaire tout en maintenant la r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle convenue collectivement conduit \u00e0 un salaire horaire inf\u00e9rieur pour le salari\u00e9, mais ne signifie pas que le salari\u00e9 est class\u00e9 \u00e0 tort dans un groupe de r\u00e9mun\u00e9ration ind\u00e9pendant du taux horaire. Le d\u00e9savantage r\u00e9sultant de la r\u00e9duction du salaire horaire n’autorise pas le comit\u00e9 d’entreprise \u00e0 refuser son accord au classement.<\/p>\n

c) Plan social Avec sa r\u00e9solution du 28 mars 2006 ( 1 ABR 5\/05 ), le Premier S\u00e9nat a confirm\u00e9 sa jurisprudence ant\u00e9rieure, selon laquelle un changement op\u00e9rationnel au sens du Selon l’article 111 du BetrVG, cela peut \u00e9galement \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 par une simple r\u00e9duction des effectifs, \u00e0 condition que cela affecte un nombre appropri\u00e9 de salari\u00e9s. Les chiffres de l’article 17 KSchG sont d\u00e9cisifs \u00e0 cet \u00e9gard, selon lesquels dans les grandes entreprises, au moins cinq pour cent des effectifs doivent \u00eatre concern\u00e9s. Le point de d\u00e9part d\u00e9cisif pour la question de l’existence de droits de cogestion selon les articles 111 et suivants du BetrVG est la d\u00e9cision de planification de l’employeur. Si, selon la planification initiale, il n’y a pas de changements op\u00e9rationnels au sens de de l’article 111 BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise n’a initialement aucun droit de cod\u00e9termination \u00e0 l’information, au conseil et \u00e0 la conclusion d’un plan social. Si l’employeur modifie sa planification avant d’avoir r\u00e9alis\u00e9 les mesures initialement pr\u00e9vues, la nouvelle planification est d\u00e9terminante au sens du droit de cogestion. Toutefois, si l’employeur a d\u00e9j\u00e0 mis en \u0153uvre les mesures initialement pr\u00e9vues au moment de la nouvelle planification, celles-ci et les mesures d\u00e9sormais pr\u00e9vues ne sont g\u00e9n\u00e9ralement pas additionn\u00e9es dans le cadre du droit de cogestion. Une r\u00e9duction progressive des effectifs ne repr\u00e9sente donc qu\u2019un changement op\u00e9rationnel au sens de : de l’article 111 phrase 3 n\u00b0 1 BetrVG si elle est bas\u00e9e sur une planification commerciale uniforme et que les valeurs num\u00e9riques de l’article 17 KSchG sont atteintes. Un lien temporel \u00e9troit entre plusieurs \u00ab vagues de licenciements \u00bb peut \u00eatre le signe d\u2019une planification d\u2019entreprise uniforme. S’il y a un cas de r\u00e9duction de personnel au sens de de l’article 111 phrase 3 n\u00b0 1 BetrVG, l’obligation de l’employeur en mati\u00e8re de plan social est r\u00e9gie par l’article 112 a al. 1 BetrVG encore restreint. Le r\u00e8glement s’applique toujours si, sans la r\u00e9duction du personnel qui constitue un changement d’exploitation, les conditions pr\u00e9alables \u00e0 un changement d’exploitation au sens de du \u00a7 111 BetrVG ne sont pas indiqu\u00e9s. Selon le syst\u00e8me juridique ainsi que le sens et l’objectif du r\u00e8glement, son application n’emp\u00eache pas l’employeur de prendre d’autres mesures en plus de la r\u00e9duction des effectifs. Seulement si les mesures suppl\u00e9mentaires, seules ou conjointement avec la r\u00e9duction du personnel, repr\u00e9sentent un changement dans l’entreprise, l’article 112 a al. 1 BetrVG inapplicable et donc l’applicabilit\u00e9 de l’article 112 al. 4 BetrVG ouvert.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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