{"id":13465,"date":"2023-11-20T07:10:23","date_gmt":"2023-11-20T06:10:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2005\/protection-contre-la-discrimination\/"},"modified":"2023-11-28T11:08:38","modified_gmt":"2023-11-28T10:08:38","slug":"protection-contre-la-discrimination","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2005\/protection-contre-la-discrimination\/","title":{"rendered":"Protection contre la discrimination"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. Discrimination fond\u00e9e sur le sexe<\/strong><\/p>\n

Selon 612 par. 3 Phrase 1 BGB, dans une relation de travail, une r\u00e9mun\u00e9ration inf\u00e9rieure ne peut pas \u00eatre convenue pour un travail identique ou \u00e9quivalent en raison du sexe du salari\u00e9 par rapport \u00e0 un salari\u00e9 du sexe oppos\u00e9. Selon l’opinion dominante, l’article 612 al. 3 Phrase 1 BGB, le salari\u00e9 victime de discrimination a droit \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration per\u00e7ue par les salari\u00e9s du sexe oppos\u00e9 qui effectuent le m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale.<\/p>\n

Le Quatri\u00e8me S\u00e9nat s’est pench\u00e9 sur la question de savoir si un nettoyeur d’une institution caritative peut exiger la m\u00eame r\u00e9mun\u00e9ration qu’un gardien de cette institution. Les directives du contrat de travail du Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR DW) s’appliquaient \u00e0 la relation de travail. L’AVR DW a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 en ajoutant l’annexe 18 afin que certains groupes de r\u00e9mun\u00e9ration, y compris ceux dans lesquels le nettoyeur \u00e9tait auparavant regroup\u00e9, soient supprim\u00e9s. Il a \u00e9t\u00e9 regroup\u00e9 dans un nouveau catalogue de groupe professionnel W r\u00e9glement\u00e9 en annexe 1d. Le salaire de base dans les nouveaux groupes de r\u00e9mun\u00e9ration W est nettement inf\u00e9rieur \u00e0 celui des groupes de r\u00e9mun\u00e9ration pr\u00e9c\u00e9dents. Les portiers n’ont pas \u00e9t\u00e9 regroup\u00e9s dans le groupe professionnel catalogue W, mais restent dans le groupe de r\u00e9mun\u00e9ration A IX b.<\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 26 janvier 2005 (- 4 AZR 171\/03 -) le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que le plaignant n’a pas droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration conform\u00e9ment au groupe de r\u00e9mun\u00e9ration A VIII de l’AVR DW. Une telle affirmation ne d\u00e9coule pas du paragraphe 612. 3 phrase 1 BGB. Le nettoyeur n’exerce pas d’activit\u00e9s \u00e9quivalentes<\/p>\n

comme les porteurs employ\u00e9s par l’institution caritative. Le travail a une valeur \u00e9gale si, selon les normes objectives d\u2019\u00e9valuation du travail, il a la m\u00eame valeur de travail. La question de savoir si le travail est de valeur \u00e9gale ne peut \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e qu\u2019en comparant le travail d\u00fb dans son ensemble. L’\u00e9tendue des connaissances et comp\u00e9tences pr\u00e9alables requises en termes de type, de vari\u00e9t\u00e9 et de qualit\u00e9 est importante pour la valeur qualitative d’un emploi. Le profil d’exigence des porteurs, mais pas celui du personnel de nettoyage, comprenait entre autres la ma\u00eetrise de la langue allemande et des comp\u00e9tences informatiques. En outre, selon la d\u00e9cision du Quatri\u00e8me S\u00e9nat, m\u00eame en supposant un travail \u00e9quivalent, il n’y a pas de discrimination indirecte fond\u00e9e sur le sexe, m\u00eame si l’on suppose que dans le groupe des agents de nettoyage relevant du groupe professionnel W, le nombre d’employ\u00e9es f\u00e9minines par rapport \u00e0 le groupe de porteurs est nettement plus \u00e9lev\u00e9 dans le cadre de l’AVR DW. L’introduction de la classification professionnelle W est justifi\u00e9e par des facteurs objectifs qui n’ont rien \u00e0 voir avec une discrimination fond\u00e9e sur le sexe. L\u2019objectif est de cr\u00e9er une structure de r\u00e9mun\u00e9ration orient\u00e9e vers l\u2019\u00e9conomie marchande afin d\u2019\u00e9viter \u00e0 l\u2019avenir l\u2019externalisation de secteurs \u00e9conomiques du domaine de la protection sociale pour des raisons de co\u00fbts. Ce danger n\u2019existe pas avec les gardiens. L’introduction de la classification du groupe professionnel W sert \u00e0 pr\u00e9server les emplois dans les secteurs \u00e9conomiques au sein du Diakonisches Werk.<\/p>\n

2. Discrimination due \u00e0 un handicap grave<\/strong><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 81 al. 2 Phrase 2 No. 3 Phrase 1 SGB IX, un candidat gravement handicap\u00e9 qui a fait l’objet d’une discrimination lors de son embauche en raison de son statut de personne gravement handicap\u00e9e a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 pouvant aller jusqu’\u00e0 trois mois de salaire s’il souhaite n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s m\u00eame si le personnel a \u00e9t\u00e9 s\u00e9lectionn\u00e9 sans discrimination. Ceci est destin\u00e9 \u00e0 compenser le pr\u00e9judice moral caus\u00e9 par la discrimination. Selon une d\u00e9cision du neuvi\u00e8me S\u00e9nat du 15 f\u00e9vrier 2005 (- 9 AZR 635\/03 -), cela ne soul\u00e8ve aucune pr\u00e9occupation constitutionnelle. Il ne s\u2019agit pas d\u2019une sanction civile contestable au regard de l\u2019\u00c9tat de droit. Toute discrimination due \u00e0 un handicap grave constitue une violation des droits g\u00e9n\u00e9raux de la personne, qui pourrait donner lieu \u00e0 des demandes de dommages et int\u00e9r\u00eats, m\u00eame selon des principes g\u00e9n\u00e9raux. Le droit \u00e0 une indemnisation est conforme \u00e0 l’article 81, al. 2 Phrase 2 n\u00b0 4 SGB IX doit \u00eatre fait valoir par \u00e9crit dans un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter de la r\u00e9ception du refus. Selon la d\u00e9cision du neuvi\u00e8me S\u00e9nat, ce d\u00e9lai sera respect\u00e9 si le demandeur exprime par \u00e9crit avant la date limite qu’il demande une indemnisation pour discrimination. Il n’est pas n\u00e9cessaire de pr\u00e9ciser la hauteur exacte. \u00c9conomie. \u00a7 81 al. 2 phrase 2 n\u00b0 1 SGB IX, il incombe \u00e0 l’employeur de prouver que ses raisons ne sont pas li\u00e9es au handicap<\/p>\n

Justifiez la d\u00e9cision d’embauche si le candidat d\u00e9montre de mani\u00e8re cr\u00e9dible qu’il a \u00e9t\u00e9 victime de discrimination en raison de son handicap. \u00c0 cet \u00e9gard, le neuvi\u00e8me S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 que le demandeur demandeur peut faire peser la charge de la preuve sur l’employeur en pr\u00e9sentant et, si n\u00e9cessaire, en fournissant des preuves de faits sugg\u00e9rant une discrimination en raison du statut de personne gravement handicap\u00e9e. Un tel d\u00e9savantage peut toujours \u00eatre pr\u00e9sum\u00e9 si l’employeur enfreint l’article 81 al. 1 Phrases 4 et 6 SGB IX, les repr\u00e9sentants des personnes gravement handicap\u00e9es ne sont pas impliqu\u00e9s dans la proc\u00e9dure de candidature. La mission de l’organisme repr\u00e9sentatif des personnes gravement handicap\u00e9es est de v\u00e9rifier, par comparaison des qualifications, que les postes sont pourvus sans discrimination. Si l’employeur n’informe pas les repr\u00e9sentants des personnes gravement handicap\u00e9es, ceux-ci ne pourront pas remplir cette mission. Cela cr\u00e9e une pr\u00e9somption selon laquelle le demandeur d’emploi gravement handicap\u00e9 est d\u00e9savantag\u00e9.<\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 81 al. 4 phrase 1 n\u00b0 1 SGB IX, l’employeur doit employer le salari\u00e9 gravement handicap\u00e9 de mani\u00e8re \u00e0 ce que celui-ci puisse utiliser et d\u00e9velopper davantage ses comp\u00e9tences et ses connaissances de la mani\u00e8re la plus compl\u00e8te possible. Selon un arr\u00eat du IXe S\u00e9nat du 10 mai 2005 (- 9 AZR 230\/04 -), ce droit sp\u00e9cial au travail comprend \u00e9galement les emplois que l’employeur ne peut pas attribuer au salari\u00e9 en raison de son droit de donner des instructions. Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de modifier pr\u00e9alablement le contrat de travail. Le droit sp\u00e9cial en mati\u00e8re de travail d\u00e9coule directement de la loi et peut \u00eatre invoqu\u00e9 sans modification pr\u00e9alable du contrat.<\/p>\n

La charge de pr\u00e9sentation et de preuve pour faire valoir la cr\u00e9ance est gradu\u00e9e. La r\u00e9clamation est pr\u00e9sent\u00e9e de mani\u00e8re concluante si le salari\u00e9 affirme son maintien dans l’emploi en d\u00e9montrant ses performances limit\u00e9es et montre des opportunit\u00e9s d’emploi qui correspondent \u00e0 ses comp\u00e9tences et connaissances. L’employeur doit y r\u00e9pondre de mani\u00e8re motiv\u00e9e et pr\u00e9senter les faits d\u00e9montrant qu’il n’existe pas d’emploi adapt\u00e9 au handicap et adapt\u00e9 au salari\u00e9. Cela implique d’expliquer qu’il n’y a pas de poste vacant correspondant et qu’il ne peut pas \u00eatre rendu disponible par transfert. Il appartient alors au salari\u00e9 de pr\u00e9ciser et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de prouver les faits permettant n\u00e9anmoins de conclure \u00e0 l’existence d’une opportunit\u00e9 d’emploi. Si l’employeur veut faire valoir que l’emploi du salari\u00e9 est d\u00e9raisonnable, il incombe \u00e0 lui de prouver ce motif qui exclut la r\u00e9clamation. Le S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 que l’employ\u00e9 pouvait \u00e9num\u00e9rer plusieurs options d’emploi dans sa candidature d’une mani\u00e8re proc\u00e9durale autoris\u00e9e. Une telle demande est suffisamment pr\u00e9cise. Le salari\u00e9 part
\nEnsuite, dans le cadre des opportunit\u00e9s d’emploi indiqu\u00e9es, la d\u00e9cision concernant sa future affectation de travail est prise \u00e0 l’employeur. Cela correspond au droit mat\u00e9riel. En principe, la loi relative aux personnes gravement handicap\u00e9es n’accorde aucun droit \u00e0 un lieu de travail librement d\u00e9termin\u00e9.
\nSelon l’article 81, l’employeur est 4 Phrase 1 n\u00b0 1, 4 et 5 SGB IX est tenu de concevoir le lieu de travail de mani\u00e8re \u00e0 ce qu’il soit adapt\u00e9 aux personnes handicap\u00e9es. Selon une d\u00e9cision du Neuvi\u00e8me S\u00e9nat du 4 octobre 2005 (- 9 AZR 632\/04 -), une violation de cette obligation n’entra\u00eene pas de retard d’acceptation. L’employeur doit payer des salaires d’acceptation tardive s’il n’accepte pas le travail d\u00fb par le salari\u00e9. Aucun retard dans l’acceptation n’est justifi\u00e9 si le salari\u00e9 n’est pas en mesure d’effectuer les activit\u00e9s sur le lieu de travail assign\u00e9 (\u00a7 297 BGB). Si l’employ\u00e9 ne peut effectuer qu’une partie de cette t\u00e2che, il n’est pas en d\u00e9faut d’acceptation, \u00e0 moins qu’il ne puisse se voir attribuer un autre poste qu’il peut occuper (\u00a7 106 GewO). L’employeur n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas tenu de modifier son organisation du travail ni d’\u00e9quiper le lieu de travail du salari\u00e9 d’aides techniques au travail. Si l’employeur viole l’obligation d’am\u00e9nager le lieu de travail en tenant compte des handicaps conform\u00e9ment \u00e0 l’article 81, al. 4 Phrase 1 n\u00b0 1, 4 et 5 SGB IX, il est cependant responsable des dommages. Il doit alors la r\u00e9mun\u00e9ration perdue \u00e0 titre de dommages-int\u00e9r\u00eats conform\u00e9ment \u00e0 l’article 280 du Code civil allemand (BGB) en liaison avec l’article 81 (1). 4 SGB IX, \u00e0 moins que le lieu de travail adapt\u00e9 ne soit pas raisonnable pour lui ou qu’il entra\u00eene des d\u00e9penses disproportionn\u00e9es (article 81, paragraphe 4, phrase 3 SGB IX).[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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