{"id":13242,"date":"2023-11-20T13:10:02","date_gmt":"2023-11-20T12:10:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/dommages-et-responsabilite\/"},"modified":"2023-11-28T08:03:01","modified_gmt":"2023-11-28T07:03:01","slug":"dommages-et-responsabilite","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2008\/dommages-et-responsabilite\/","title":{"rendered":"Dommages et responsabilit\u00e9"},"content":{"rendered":"

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Il s’ensuit que l’employeur doit indemniser le salari\u00e9 de toute perte de gain par voie d’indemnisation jusqu’\u00e0 la fin du d\u00e9lai de pr\u00e9avis r\u00e9gulier. \u00c0 cette demande de dommages-int\u00e9r\u00eats pour perte de gain, limit\u00e9e \u00e0 la dur\u00e9e du d\u00e9lai de pr\u00e9avis fictif, peut s’ajouter une demande d’indemnisation appropri\u00e9e pour compenser la perte de la protection continue de la relation de travail conform\u00e9ment \u00e0 l’article 9. , 10 et 13 KSchG. En raison d’une rupture de contrat de la part de l’employeur, l’employ\u00e9 qui a pris son cong\u00e9 a renonc\u00e9 \u00e0 la protection offerte par les dispositions relatives \u00e0 la protection contre le licenciement. Selon une d\u00e9cision du huiti\u00e8me S\u00e9nat du 21 mai 2008 ( 8 AZR 623\/07 ), la demande d’indemnisation d’un salari\u00e9 en vertu de l’article 628, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), en raison de la perte de son emploi pr\u00e9suppose que la protection existante offerte par la protection contre le licenciement soit perdue. Le droit \u00e0 indemnisation n’existe que si la loi sur la protection de l’emploi s’applique \u00e0 la relation de travail et que l’employeur n’aurait pas d\u00fb mettre fin lui-m\u00eame \u00e0 la relation de travail au moment du licenciement de l’employ\u00e9. Ces principes s’appliquent \u00e9galement \u00e0 un membre du comit\u00e9 d’entreprise qui b\u00e9n\u00e9ficie d’une protection particuli\u00e8re contre le licenciement en vertu de l’article 15 KSchG. Le droit d’un candidat de transf\u00e9rer le poste annonc\u00e9 ou de renouveler la d\u00e9cision de s\u00e9lection, d\u00e9coulant de l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale, pr\u00e9suppose que la fonction publique recherch\u00e9e soit toujours disponible. Ce \u00ab droit au processus de candidature \u00bb prend fin lorsque le poste annonc\u00e9 a \u00e9t\u00e9 transf\u00e9r\u00e9 de mani\u00e8re contraignante \u00e0 un autre candidat. Un candidat qui n’a pas r\u00e9ussi la proc\u00e9dure de candidature peut r\u00e9clamer des dommages-int\u00e9r\u00eats conform\u00e9ment \u00e0 l’article 280, paragraphe 1 du code civil allemand (BGB) et \u00e0 l’article 823, paragraphe 2 du code civil allemand (BGB), en relation avec un concurrent mal s\u00e9lectionn\u00e9 apr\u00e8s le poste. a \u00e9t\u00e9 rempli. Article 33, paragraphe 2, GG. Si le poste est pourvu au cours du processus juridique visant \u00e0 faire valoir la r\u00e9clamation relative au processus de candidature, la poursuite peut \u00eatre transform\u00e9e en une demande de dommages-int\u00e9r\u00eats. Une telle modification est autoris\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’article 264 n\u00b0 3 ZPO. La demande d’indemnisation n’est accueillie que si le candidat non retenu aurait d\u00fb se voir attribuer le poste conform\u00e9ment aux principes de la meilleure s\u00e9lection conform\u00e9ment \u00e0 l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale. Dans l’affaire tranch\u00e9e par le Neuvi\u00e8me S\u00e9nat le 19 f\u00e9vrier 2008 ( 9 AZR 70\/07 ), le profil des exigences d’un poste \u00e0 pourvoir exigeait une formation universitaire scientifique ou des comp\u00e9tences et une exp\u00e9rience \u00e9quivalentes. Le S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que dans un tel cas, la preuve d’\u00e9quivalence n’est pas li\u00e9e \u00e0 un formulaire sp\u00e9cifique. L’\u00e9quivalence ne doit exister qu’objectivement. Il appartient \u00e0 l’employeur de comparer les performances des candidats, \u00e0 moins que les r\u00e9glementations l\u00e9gales ne prescrivent une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique. Le S\u00e9nat a \u00e9galement d\u00e9cid\u00e9 que pour un poste comportant des t\u00e2ches de gestion du personnel, le style de gestion constitue un crit\u00e8re de s\u00e9lection appropri\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale. L’employeur d\u00e9cide seul s’il pr\u00e9f\u00e8re un style de gestion coop\u00e9ratif ou directif. Il n’y a donc aucune objection s’il s\u00e9lectionne le candidat ayant le style de leadership coop\u00e9ratif pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 malgr\u00e9 l’\u00e9quivalence professionnelle.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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