{"id":13177,"date":"2023-11-20T13:06:52","date_gmt":"2023-11-20T12:06:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise\/"},"modified":"2023-11-28T07:33:04","modified_gmt":"2023-11-28T06:33:04","slug":"cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2008\/cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise\/","title":{"rendered":"Cogestion et participation du comit\u00e9 d’entreprise"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700482057450{margin-bottom: 50px !important;}\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]Dans son arr\u00eat du 15 avril 2008 ( 1 AZR 86\/07 ), le Premier S\u00e9nat devait se prononcer sur l’effectivit\u00e9 d’une disposition d’un accord de s\u00e9curit\u00e9 du chantier sign\u00e9 conjointement par l’employeur, le syndicat et le comit\u00e9 d’entreprise. La disposition \u00e9tait inefficace parce que l\u2019auteur des diff\u00e9rents r\u00e8glements ne pouvait pas \u00eatre d\u00e9termin\u00e9 avec la clart\u00e9 n\u00e9cessaire. Lors de la conclusion d’une convention collective normative, le caract\u00e8re et la paternit\u00e9 de la norme doivent \u00eatre clairement identifiables dans l’int\u00e9r\u00eat de la s\u00e9curit\u00e9 et de la clart\u00e9 juridiques. Les exigences \u00e9crites de l’article 1, paragraphe 2 du TVG et de l’article 77, paragraphe 2, phrases 1 et 2 du BetrVG servent \u00e9galement \u00e0 garantir la s\u00e9curit\u00e9 juridique et l’attribution des r\u00e9glementations \u00e0 des fournisseurs de normes sp\u00e9cifiques. Si des accords sont sign\u00e9s conjointement par l’employeur, le syndicat et le comit\u00e9 d’entreprise, il doit \u00eatre clairement indiqu\u00e9 qui est l’auteur des diff\u00e9rents r\u00e8glements et quelles sources juridiques sont impliqu\u00e9es. Dans le cas contraire, l’accord est sans effet ; Tout au plus sont-ils efficaces ces complexes r\u00e9gulateurs qui peuvent \u00eatre distingu\u00e9s ind\u00e9pendamment des autres et dont les auteurs sont facilement identifiables. Le Premier S\u00e9nat s’est prononc\u00e9 sur l’efficacit\u00e9 d’une d\u00e9cision d’un conseil de conciliation visant \u00e0 introduire la vid\u00e9osurveillance dans une r\u00e9solution du 26 ao\u00fbt 2008 ( 1 ABR 16\/07 ). L’inefficacit\u00e9 de certaines dispositions d’une d\u00e9cision d’une commission de conciliation n’entra\u00eene pas sa nullit\u00e9 totale si la partie restante constitue encore une r\u00e9glementation autonome et sens\u00e9e. En principe, un organisme de conciliation doit r\u00e9soudre de mani\u00e8re compl\u00e8te et d\u00e9finitive une question qui lui est confi\u00e9e. Il peut toutefois \u00eatre judicieux de d\u00e9finir les principes pertinents uniquement de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale et abstraite afin de r\u00e9server aux parties prenantes et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e0 un nouvel organe de conciliation, la r\u00e9glementation des cas individuels sp\u00e9cifiques qui doivent \u00eatre effectu\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 ceux-ci. . La composition de ce futur organe de conciliation ne peut \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e par d\u00e9cision. Les exploitants sont g\u00e9n\u00e9ralement autoris\u00e9s \u00e0 introduire la vid\u00e9osurveillance dans l’entreprise. Ce faisant, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 75, paragraphe 2, phrase 1 du BetrVG, ils l’ont fait conform\u00e9ment \u00e0 l’article 2, paragraphe 1, en liaison avec. Les droits personnels g\u00e9n\u00e9raux des salari\u00e9s garantis par l’article 1, paragraphe 1, de la Loi fondamentale doivent \u00eatre respect\u00e9s. Les interventions dans ce droit doivent \u00eatre justifi\u00e9es par les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l’employeur ou d’autres personnes morales. Le principe de proportionnalit\u00e9 s\u2019applique. Cela n\u00e9cessite que la r\u00e9glementation adopt\u00e9e soit adapt\u00e9e, n\u00e9cessaire et appropri\u00e9e, compte tenu des libert\u00e9s civiles garanties, afin d’atteindre l’objectif souhait\u00e9. La pertinence des mesures de vid\u00e9osurveillance d\u00e9pend en grande partie de l\u2019intensit\u00e9 de l\u2019intervention. Cela d\u00e9pend, entre autres, du nombre de personnes observ\u00e9es, de la dur\u00e9e de la surveillance et de la question de savoir si les personnes concern\u00e9es ont une raison imputable \u00e0 leur observation. L’exigence de l’accord du comit\u00e9 d’entreprise pour une mesure de contr\u00f4le sp\u00e9cifique constitue une mesure proc\u00e9durale suppl\u00e9mentaire garantissant que les \u00e9ventuelles atteintes aux droits personnels des salari\u00e9s sont limit\u00e9es en termes de contenu. Toutefois, le consentement ne peut pas remplacer les restrictions manquantes sur le contenu de la vid\u00e9osurveillance. Lors de l’utilisation de la vid\u00e9osurveillance dans des pi\u00e8ces accessibles au public, l’article 6b BDSG doit \u00eatre respect\u00e9. Selon une d\u00e9cision du premier S\u00e9nat du 22 juillet 2008 ( 1 ABR 40\/07 ), le comit\u00e9 d’entreprise doit avoir son mot \u00e0 dire conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 1 du BetrVG, si l’employeur a des directives \u00e9thiques dans un code de conduite. veut r\u00e9glementer le comportement dit ordonn\u00e9 des employ\u00e9s. Le droit de cod\u00e9termination n\u2019exige pas n\u00e9cessairement l\u2019existence de r\u00e8gles de conduite contraignantes. Il suffit que la mesure de l’employeur vise \u00e0 contr\u00f4ler le comportement des salari\u00e9s ou \u00e0 assurer l’ordre dans l’entreprise. <\/p>\n

Le droit \u00e0 la cod\u00e9termination dans les r\u00e8glements individuels ne constitue pas n\u00e9cessairement un droit \u00e0 la cod\u00e9termination dans l’ensemble du travail. L’obligation g\u00e9n\u00e9rale de signaler toutes les violations du code de conduite, qui en elle-m\u00eame n\u00e9cessite une cod\u00e9termination, ne constitue pas un droit \u00e0 la cod\u00e9termination pour l’ensemble du travail. Les r\u00e9glementations qui pr\u00e9cisent simplement les travaux \u00e0 effectuer ou l’annonce de la \u00ab philosophie d’entreprise \u00bb et la description des objectifs de l’entreprise ne sont pas soumises \u00e0 la cod\u00e9termination. Les r\u00e9glementations \u00e9trang\u00e8res ne sont pas des r\u00e9glementations l\u00e9gales au sens propre du terme. \u00a7 87, paragraphe 1, premier alin\u00e9a du BetrVG et n’excluent pas un droit de cod\u00e9termination. L’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 1 du BetrVG n’autorise pas les parties de l’entreprise \u00e0 intervenir dans la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s. Toutefois, les r\u00e9glementations concernant les relations priv\u00e9es au sein de l\u2019entreprise ne sont pas d\u2019embl\u00e9e exempt\u00e9es de la cogestion. Une interdiction g\u00e9n\u00e9rale des relations amoureuses au sein de l’entreprise serait g\u00e9n\u00e9ralement inadmissible en raison de la grave ing\u00e9rence dans les droits personnels g\u00e9n\u00e9raux des salari\u00e9s. Cependant, une d\u00e9cision correspondante de l’employeur n\u00e9cessiterait dans tous les cas une cod\u00e9termination. Dans le cadre de la cod\u00e9termination, le comit\u00e9 d’entreprise doit veiller \u00e0 ce que le r\u00e8glement ne porte pas atteinte aux droits personnels des salari\u00e9s. Si un code de conduite vise \u00e0 mettre en \u0153uvre une \u00ab philosophie d’entreprise \u00bb \u00e0 l’\u00e9chelle du groupe et \u00e0 garantir une \u00ab image \u00e9thique et morale uniforme \u00bb ainsi qu’une identit\u00e9 \u00e0 l’\u00e9chelle du groupe, le droit de cod\u00e9termination conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, du le BetrVG est \u00e0 la disposition du comit\u00e9 d’entreprise du groupe conform\u00e9ment \u00e0 l’article 58, paragraphe 1, du BetrVG. Selon l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 10 du BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise a son mot \u00e0 dire sur les questions de structure salariale de l’entreprise, en particulier dans l’\u00e9tablissement des principes de r\u00e9mun\u00e9ration ainsi que dans l’introduction et l’application de nouvelles m\u00e9thodes de r\u00e9mun\u00e9ration. Le sujet du droit de cod\u00e9termination n’est pas le montant sp\u00e9cifique du salaire, mais plut\u00f4t les formes structurelles du salaire, y compris leurs formes plus d\u00e9taill\u00e9es de mise en \u0153uvre. Les modifications apport\u00e9es par l’employeur aux principes de r\u00e9mun\u00e9ration existants sont \u00e9galement soumises \u00e0 r\u00e9glementation, quelle que soit la base juridique sur laquelle les principes de r\u00e9mun\u00e9ration ant\u00e9rieurs ont \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9s. Le droit de cod\u00e9termination concerne, entre autres : sur les cotisations patronales accord\u00e9es ult\u00e9rieurement pour les services rendus aux salari\u00e9s. Ceci ne s’applique pas si l’employeur ne dispose d’aucune marge de man\u0153uvre pour proc\u00e9der \u00e0 certains changements. Le fait que l’employeur aurait pu exiger un changement dans le but de perturber le fondement de la transaction n’exclut pas le droit \u00e0 la cogestion. Si le changement concerne tous les collaborateurs de terrain d’un groupe, selon un arr\u00eat du Troisi\u00e8me S\u00e9nat du 29 janvier 2008 ( 3 AZR 42\/06 ), le comit\u00e9 d’entreprise du groupe est fondamentalement responsable car, apr\u00e8s une appr\u00e9ciation raisonnable, il existe une n\u00e9cessit\u00e9 objective pour une r\u00e9glementation uniforme au sein du groupe. Le droit de cod\u00e9termination selon l’article 87 BetrVG n’est pas un droit de veto ; Le silence du comit\u00e9 d’entreprise ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un consentement. Il ne suffit pas que l\u2019organe constitutif de l\u2019entreprise responsable d\u00e9clare simplement qu\u2019il ne consid\u00e8re pas qu\u2019il existe un droit de cod\u00e9termination. Il incombe \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer et de prouver que le droit de cod\u00e9termination a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9serv\u00e9 dans un accord de modification, sauf circonstances particuli\u00e8res. En cas de perturbation des bases du contrat au d\u00e9triment des salari\u00e9s, l’employeur dispose d’un droit unilat\u00e9ral de d\u00e9termination des performances, qu’il doit exercer \u00e0 sa discr\u00e9tion raisonnable. Le b\u00e9n\u00e9ficiaire doit permettre l’exercice de ce droit lors de l’exercice de ses droits. Ind\u00e9pendamment de cela, il ne peut pas faire valoir d’autres droits en raison de la perturbation que ceux requis par l’adaptation aux principes de l’accord initial. <\/p>\n

Selon l’arr\u00eat du Premier S\u00e9nat du 15 avril 2008 ( 1 AZR 65\/07 ), les principes de la n\u00e9gociation collective constituent d\u00e9j\u00e0 les principes salariaux applicables dans l’entreprise ou un bureau au sens de. \u00a7 87 alin\u00e9a 1 n\u00b0 10 BetrVG ou \u00a7 85 alin\u00e9a 1 n\u00b0 10 PersVG Berlin Une fois que la convention collective n’est plus applicable, il est possible de la modifier, mais n\u00e9cessite l’accord de l’entreprise ou du comit\u00e9 du personnel. Cela repr\u00e9sente un changement dans les principes de r\u00e9mun\u00e9ration si un employeur paie ses salari\u00e9s \u00e0 partir d’un certain moment sous forme de versements \u00e9gaux chaque mois au lieu de montants diff\u00e9rents deux fois par an jusque-l\u00e0. La suppression des cong\u00e9s pay\u00e9s identiques pour les diff\u00e9rentes cat\u00e9gories salariales modifiera non seulement le principe actuel de r\u00e9partition de la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle totale, mais \u00e9galement l’\u00e9cart relatif entre les r\u00e9mun\u00e9rations totales. Les accords salariaux individuels doivent \u00eatre respect\u00e9s par l’employeur, dans la mesure du possible, conform\u00e9ment aux principes salariaux collectifs applicables. Cela peut amener l’employeur \u00e0 devoir fournir des services qui ne contredisent pas les accords du contrat de travail mais qui n’y sont pas sp\u00e9cifiquement pr\u00e9vus. Un r\u00e9glage iSv. L’article 99, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG s’applique lorsque des personnes sont int\u00e9gr\u00e9es dans l’entreprise de l’employeur afin d’atteindre l’objectif technique de l’employeur avec les salari\u00e9s qui y sont employ\u00e9s en travaillant conform\u00e9ment aux instructions. La relation juridique entre ces personnes et le propri\u00e9taire de l\u2019entreprise n\u2019a aucune importance. Le recours \u00e0 des int\u00e9rimaires dans l\u2019entreprise qui recrute est \u00e9galement consid\u00e9r\u00e9 comme un arr\u00eat. Selon la r\u00e9solution du Premier S\u00e9nat du 23 janvier 2008 ( 1 ABR 74\/06 ), l’inclusion de travailleurs temporaires dans un bassin d’emplois dans lequel le pr\u00eateur s\u00e9lectionne des travailleurs pour travailler dans l’entreprise de l’emprunteur \u00e0 la demande de ce dernier n’est pas une r\u00e9flexion apr\u00e8s coup \u00a7 99, paragraphe 1, reprise de BetrVG soumise \u00e0 cod\u00e9termination au sens de. Article 14, paragraphe 3, phrase 1 A\u00dcG. Seul le recours sp\u00e9cifique \u00e0 des int\u00e9rimaires dans l’entreprise qui embauche est soumis \u00e0 une cod\u00e9termination. Une demande de l’employeur visant \u00e0 remplacer l’accord du comit\u00e9 d’entreprise \u00e0 un recrutement conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99, paragraphe 4 du BetrVG, requiert que la mesure \u00e0 laquelle le consentement doit \u00eatre remplac\u00e9 soit un recrutement au sens de : \u00a7 99, paragraphe 1, phrases 1 et 2 BetrVG. Dans le cas contraire, la demande sera inefficace et infond\u00e9e. Les documents de candidature \u00e0 soumettre au comit\u00e9 d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG comprennent g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9galement les documents que l’employeur lui-m\u00eame a pr\u00e9par\u00e9s \u00e0 l’occasion d’une candidature concernant le candidat. Il s’agit principalement de documents qu’il a cr\u00e9\u00e9s seul ou avec le candidat concern\u00e9 afin de prendre (\u00e9galement) sa d\u00e9cision de s\u00e9lection sur la base de ceux-ci, tels que des questionnaires du personnel, des entretiens ou r\u00e9sultats de tests standardis\u00e9s ou des proc\u00e8s-verbaux \u00e9crits d’entretiens d’embauche. L’employeur n’est pas tenu de soumettre des documents qui ne sont pas importants pour la d\u00e9cision de s\u00e9lection, tels que des notes informelles et non structur\u00e9es issues de conversations. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 81, paragraphe 1, phrase 1 du SGB IX, les employeurs sont tenus de v\u00e9rifier si les postes vacants peuvent \u00eatre pourvus par des personnes gravement handicap\u00e9es, en particulier celles qui sont inscrites au ch\u00f4mage ou qui recherchent du travail aupr\u00e8s d’une agence pour l’emploi. L’obligation de contr\u00f4le est pr\u00e9cis\u00e9e \u00e0 l’article 81, paragraphe 1, phrase 2 SGB IX de l’obligation de l’employeur de contacter \u00e0 temps l’agence pour l’emploi. Un employeur viole ces obligations s’il embauche un salari\u00e9 non gravement handicap\u00e9 pour un poste vacant sans v\u00e9rifier si le poste pourrait \u00eatre pourvu par une personne gravement handicap\u00e9e. <\/p>\n

Dans sa d\u00e9cision du 17 juin 2008 ( 1 ABR 20\/07 ), le Premier S\u00e9nat a laiss\u00e9 ouverte la question de savoir si l’article 81, paragraphe 1, phrases 1 et 2 SGB IX s’applique \u00e9galement si un employeur est impliqu\u00e9 dans l’occupation d’un emploi. devient vacant ou nouvellement cr\u00e9\u00e9, le poste est d\u00e9termin\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9part \u00e0 \u00eatre pourvu en interne par mutation et exclut l’embauche d’\u00e9ventuels candidats externes. Les obligations de l’employeur en vertu de l’article 81, paragraphe 1, phrases 1 et 2 SGB IX s’appliquent dans tous les cas s’il envisage s\u00e9rieusement de pourvoir un poste aupr\u00e8s d’un candidat externe. Toutefois, le motif de refus de consentement vis\u00e9 \u00e0 l’article 99, paragraphe 2, n\u00b0 1 du BetrVG n’existe que si l’objectif de la disposition d’interdiction ne peut \u00eatre atteint qu’en ne proc\u00e9dant pas au transfert. Ce n’est pas le cas. Un manquement par l’employeur \u00e0 ses obligations en vertu de l’article 81, paragraphe 1, phrases 1 et 2 du SGB IX donne donc lieu au droit du comit\u00e9 d’entreprise de refuser l’accord conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99, paragraphe 2, n\u00b0 1 du BetrVG pour le recrutement, mais pas pour les transferts. Selon l’article 112, paragraphe 1, phrase 2 du BetrVG, les plans sociaux ont une fonction de compensation et de transition tourn\u00e9e vers l’avenir. Le Premier S\u00e9nat s’y est conform\u00e9 par des arr\u00eats du 30 septembre 2008 ( 1 AZR 684\/07 ) et du 11 novembre 2008 ( 1 AZR 475\/07 ). Lors de l’\u00e9laboration des plans sociaux, les exploitants disposent d’une certaine marge de man\u0153uvre pour \u00e9valuer les d\u00e9savantages \u00e9conomiques que les salari\u00e9s sont susceptibles de subir en raison du changement op\u00e9rationnel. Vous pouvez envisager d\u2019att\u00e9nuer les inconv\u00e9nients li\u00e9s aux prestations d\u2019assurance ch\u00f4mage et de retraite ainsi qu\u2019aux r\u00e9gimes de retraite d\u2019entreprise. Sur cette base, les exploitants disposent d’une marge de man\u0153uvre quant \u00e0 savoir si, dans quelle mesure et comment ils compensent les d\u00e9savantages qu’ils ont pr\u00e9vus. Ils peuvent pr\u00e9voir des conceptions typ\u00e9es et g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es. Ils doivent toutefois respecter le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement pr\u00e9vu par la loi constitutionnelle d’entreprise ainsi que les interdictions de discrimination constitutionnelles, communautaires et de droit commun. Les formations de groupes doivent \u00eatre fond\u00e9es sur la fonction du plan social. Dans ce contexte, les parties prenantes de l’entreprise peuvent pr\u00e9voir des indemnit\u00e9s de d\u00e9part inf\u00e9rieures dans les plans sociaux pour les salari\u00e9s qui ont droit \u00e0 une pension de retraite anticip\u00e9e apr\u00e8s la rupture de la relation de travail. <\/p>\n

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