{"id":13138,"date":"2023-11-20T13:29:43","date_gmt":"2023-11-20T12:29:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/resiliation\/"},"modified":"2023-11-27T14:21:32","modified_gmt":"2023-11-27T13:21:32","slug":"resiliation","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2008\/resiliation\/","title":{"rendered":"R\u00e9siliation"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700483424983{margin-bottom: 50px !important;}\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Forme \u00e9crite<\/strong><\/p>\n

La r\u00e9siliation \u00e9crite ordonn\u00e9e par l’article 623 du Code civil allemand (BGB) vise \u00e0 assurer la s\u00e9curit\u00e9 juridique des parties contractantes et \u00e0 faciliter la preuve en cas de litiges juridiques. Selon un arr\u00eat du VIe S\u00e9nat du 24 janvier 2008 ( 6 AZR 519\/07 ), l’exigence d’une signature manuscrite sur un avis de r\u00e9siliation n’exige pas que l’identit\u00e9 de l’\u00e9metteur soit imm\u00e9diatement identifi\u00e9e lors du d\u00e9p\u00f4t de la d\u00e9claration \u00e9crite. au destinataire de la d\u00e9claration. Cela devrait seulement pouvoir \u00eatre identifi\u00e9. Cela ne n\u00e9cessite pas que le nom soit lisible. Tout ce qu’il faut, c’est un lettrage qui identifie suffisamment l’identit\u00e9 du signataire et qui pr\u00e9sente des caract\u00e9ristiques individuelles et correspondantes qui rendent l’imitation difficile. <\/p>\n

b) D\u00e9lais de pr\u00e9avis<\/strong><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 622, paragraphe 4, phrase 2 du BGB, dans le cadre d’une convention collective, les dispositions qui y sont convenues qui s’\u00e9cartent de l’article 622, paragraphes 1 \u00e0 3, du BGB font foi si leur application est convenue entre les parties. Le deuxi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00fb d\u00e9cider si, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 622, paragraphe 4, phrase 1 du Code civil allemand (BGB), sont \u00e9galement autoris\u00e9es les conventions collectives pr\u00e9voyant des d\u00e9lais de pr\u00e9avis et des dates de licenciement uniformes pour les petites entreprises, sans graduation en fonction de la dur\u00e9e. de service et d’\u00e2ge. Dans son arr\u00eat du 23 avril 2008 ( 2 AZR 21\/07 ), le S\u00e9nat a r\u00e9pondu \u00e0 cette question par l’affirmative. Dans tous les cas, les parties \u00e0 la n\u00e9gociation collective peuvent convenir de d\u00e9lais de pr\u00e9avis uniformes de 6 semaines jusqu’\u00e0 la fin d’un mois civil pour les salari\u00e9s des petites entreprises. Il n’est pas acceptable de postuler et de prendre en compte un objectif ou un mod\u00e8le sup\u00e9rieur de r\u00e9glementation juridique globale, contrairement au libell\u00e9 et \u00e0 l’intention clairement exprim\u00e9e du l\u00e9gislateur. Ni l’article 3 de la Loi fondamentale ni l’article 12 de la Loi fondamentale ne contiennent d’obligation de diff\u00e9rencier les d\u00e9lais de pr\u00e9avis collectifs dans les petites entreprises en fonction de l’\u00e2ge ou de l’anciennet\u00e9. <\/p>\n

c) Champ d’application du KSchG<\/strong><\/p>\n

Dans l’arr\u00eat du 17 janvier 2008 ( 2 AZR 902\/06 ), le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a confirm\u00e9 sa jurisprudence en la motiv\u00e9ant de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e selon laquelle, sous r\u00e9serve de dispositions particuli\u00e8res du droit communautaire, la loi sur la protection contre le licenciement ne s’applique qu’aux entreprises qui satisfont aux exigences de l’article 23 sur le territoire de la R\u00e9publique f\u00e9d\u00e9rale d’Allemagne, paragraphe 1, phrase 2, KSchG doit \u00eatre respect\u00e9e. Dans cette interpr\u00e9tation, la norme ne viole pas l’article 3, paragraphe 1, de la Loi fondamentale. La d\u00e9cision l\u00e9gislative exigeant que l’entreprise soit bas\u00e9e en R\u00e9publique f\u00e9d\u00e9rale pour l’application de la loi sur la protection contre le licenciement n’est pas arbitraire. Selon la jurisprudence ant\u00e9rieure du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat, qu’elle a en dernier lieu express\u00e9ment limit\u00e9e \u00e0 l’article 23, paragraphe 1, phrase 2 du KSchG dans la version applicable jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2003, il incombe au salari\u00e9 de pr\u00e9senter et de prouver que les conditions op\u00e9rationnelles pour une validit\u00e9 de la loi sur la protection contre le licenciement. Dans son arr\u00eat du 26 juin 2008 ( 2 AZR 264\/07 ), le S\u00e9nat a \u00e9galement adh\u00e9r\u00e9 \u00e0 cette jurisprudence pour la nouvelle version de l’article 23 KSchG entr\u00e9e en vigueur le 1er janvier 2004. Dans le m\u00eame temps, le S\u00e9nat a confirm\u00e9 qu’il ne faut pas imposer d’exigences excessives \u00e0 l’\u00e9gard de l’accomplissement par l’employ\u00e9 de la charge de pr\u00e9sentation. Le contenu objectif des droits fondamentaux, ici l’article 12 de la Loi fondamentale, est \u00e9galement tr\u00e8s important en droit proc\u00e9dural. L’importance des droits fondamentaux doit se refl\u00e9ter notamment dans la r\u00e9partition de la charge de la preuve et de la pr\u00e9sentation. Il faut veiller \u00e0 ce qu’il ne soit pas demand\u00e9 au salari\u00e9 de fournir des informations qu’il ne peut pas fournir en raison de son propre manque de connaissances. A d\u00e9faut de sa propre connaissance, il s’acquitte de sa charge de pr\u00e9sentation en affirmant simplement que l’employeur emploie plus de dix salari\u00e9s. Il appartient alors \u00e0 l\u2019employeur d\u2019expliquer pleinement le nombre de salari\u00e9s qu\u2019il emploie, en s\u2019appuyant sur les \u00e9l\u00e9ments de preuve dont il dispose. Le salari\u00e9 doit commenter ce point et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, apporter des preuves. Si le salari\u00e9 n’a aucune connaissance personnelle des faits all\u00e9gu\u00e9s par l’employeur, il peut s’appuyer sur les preuves fournies par l’employeur et pr\u00e9senter les preuves dont il a connaissance selon lesquelles, contrairement aux d\u00e9clarations de l’employeur, le seuil a \u00e9t\u00e9 atteint. Selon l’article 139 ZPO, la personne principalement tenue de fournir des preuves doit \u00eatre inform\u00e9e par le tribunal de la possibilit\u00e9 d’utiliser les preuves indiqu\u00e9es par l’opposant s’il les a manifestement n\u00e9glig\u00e9es. <\/p>\n

d) R\u00e9siliation ordinaire dans le cadre du KSchG<\/strong><\/p>\n

Selon la jurisprudence constante du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat, les conditions op\u00e9rationnelles de r\u00e9siliation sont les suivantes : \u00a7 1, paragraphe 2, KSchG d\u00e9coulent de circonstances internes (d\u00e9cisions entrepreneuriales, telles que mesures de rationalisation, conversion ou restriction de la production) ou de raisons externes (par exemple manque de commandes ou baisse des ventes). Ces n\u00e9cessit\u00e9s op\u00e9rationnelles doivent \u00eatre \u00ab urgentes \u00bb et rendre la r\u00e9siliation n\u00e9cessaire dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise. La r\u00e9siliation doit \u00eatre in\u00e9vitable en raison de la situation op\u00e9rationnelle. Le moment pertinent pour \u00e9valuer la l\u00e9galit\u00e9 d\u2019une r\u00e9siliation est celui de sa r\u00e9ception. Selon l’arr\u00eat\u00e9 du 13 f\u00e9vrier 2008 ( 2 AZR 543\/06 ), une intention d’arr\u00eat d’exploitation ou de service peut, dans des cas exceptionnels, s’av\u00e9rer \u00eatre une n\u00e9cessit\u00e9 d’exploitation urgente au sens de : \u00a7 1, paragraphe 2, KSchG, si les \u00e9volutions importantes pour la perte future de l’emploi du salari\u00e9 sont d\u00e9j\u00e0 certaines au moment du licenciement. Pour ce faire, la d\u00e9cision organisationnelle conduisant au licenciement doit avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9finitivement prise au moment de la r\u00e9ception du licenciement et la fermeture de l’entreprise ou du d\u00e9partement de l’entreprise doit avoir d\u00e9j\u00e0 pris des formes reconnaissables du point de vue des parties au contrat de travail au moment de la cessation d’emploi. R\u00e9siliation. Par cons\u00e9quent, un licenciement d\u00fb \u00e0 la fermeture d\u2019une entreprise n\u2019est pas socialement justifi\u00e9 si l\u2019employeur a seulement r\u00e9fl\u00e9chi \u00e0 la d\u00e9cision de fermer mais ne l\u2019a pas encore d\u00e9finitivement prise. Il en va de m\u00eame si, au moment du licenciement, l’employeur est encore en n\u00e9gociations s\u00e9rieuses concernant la vente de l’entreprise ou du d\u00e9partement op\u00e9rationnel ou s’il tente d’obtenir de nouvelles commandes. Il n\u2019y a donc pas d\u2019intention inconditionnelle et d\u00e9finitive de d\u00e9classement. Ces principes s’appliquent \u00e9galement aux entreprises \u00e0 but non lucratif participant au march\u00e9. Concernant les circonstances internes qui donnent lieu \u00e0 une n\u00e9cessit\u00e9 op\u00e9rationnelle de r\u00e9siliation au sens de : Selon une d\u00e9cision du deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 13 mars 2008 ( 2 AZR 1037\/06 ), l’article 1, paragraphe 2, du KSchG inclut \u00e9galement la d\u00e9cision de l’entrepreneur de ne plus confier \u00e0 l’avenir certaines t\u00e2ches \u00e0 des salari\u00e9s mais \u00e0 des ind\u00e9pendants. Elle rel\u00e8ve de la libert\u00e9 d’entreprise et n’est pas abusive si un employeur d\u00e9cide de ne plus r\u00e9aliser lui-m\u00eame des t\u00e2ches en faisant appel \u00e0 ses propres salari\u00e9s, mais de les faire r\u00e9aliser par des tiers. La loi n’oblige pas les acteurs du march\u00e9 \u00e0 couvrir leurs besoins de services exclusivement par le biais de contrats de travail. Il peut plut\u00f4t utiliser n\u2019importe quel type de contrat l\u00e9galement autoris\u00e9. La condition pr\u00e9alable \u00e0 l’efficacit\u00e9 de la r\u00e9siliation est que les nouvelles relations contractuelles soient en r\u00e9alit\u00e9 et pas seulement en apparence un travail ind\u00e9pendant. Le S\u00e9nat a rejet\u00e9 le recours du plaignant car, selon les conclusions du tribunal du travail de l’\u00c9tat, l’employeur d\u00e9fendeur avait en r\u00e9alit\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 de confier \u00e0 l’avenir les t\u00e2ches d’un \u00ab\u00a0attaquant de moustiques\u00a0\u00bb – fixer des affiches publicitaires sur les armoires de commande – \u00e0 des ind\u00e9pendants. L’arr\u00eat du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 23 avril 2008 ( 2 AZR 1110\/06 ) reposait \u00e9galement sur une d\u00e9cision organisationnelle d’entreprise d’externaliser des activit\u00e9s. Une telle d\u00e9cision, qui affecte les options d’emploi du salari\u00e9 licenci\u00e9, ne doit pas \u00eatre examin\u00e9e pour sa justification juridique ou son opportunit\u00e9, mais seulement pour savoir si elle est manifestement non objective, d\u00e9raisonnable ou arbitraire. Une d\u00e9cision d’organisation d’entreprise prise et effectivement mise en \u0153uvre repose sur la pr\u00e9somption qu’elle a \u00e9t\u00e9 prise pour des raisons objectives et qu’il n’y a pas eu d’abus de droit. <\/p>\n

Ainsi, dans la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement, le salari\u00e9 doit g\u00e9n\u00e9ralement expliquer et, en cas de litige, prouver les circonstances d’o\u00f9 il doit ressortir que la mesure structurelle interne prise est abusive car manifestement non objective, d\u00e9raisonnable ou arbitraire. Dans les motifs de l’arr\u00eat, le S\u00e9nat a soulign\u00e9 qu’il est, par exemple, abusif de contraindre un salari\u00e9 \u00e0 quitter l’entreprise en cr\u00e9ant des structures organisationnelles distinctes alors que le besoin d’emploi reste inchang\u00e9, en laissant les processus de travail r\u00e9els et les instructions hi\u00e9rarchiques en tant que telles doivent rester intactes et seulement, dans une certaine mesure, pro forma, \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es dans des structures juridiques con\u00e7ues uniquement \u00e0 cet effet. Selon la jurisprudence \u00e9tablie du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat, la protection contre le licenciement n’est pas li\u00e9e \u00e0 l’entreprise. Avant de prononcer un licenciement pour raisons op\u00e9rationnelles, l’employeur n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas oblig\u00e9 d’h\u00e9berger le salari\u00e9 en compagnie d’une autre entreprise. Toutefois, dans des cas exceptionnels, il peut \u00e9galement y avoir une obligation de continuer \u00e0 travailler, li\u00e9e au groupe. Cela s’applique, par exemple, si une autre soci\u00e9t\u00e9 du groupe a express\u00e9ment accept\u00e9 d’embaucher le salari\u00e9, et notamment si une telle obligation d\u00e9coule directement du contrat de travail ou d’un autre accord contractuel ou de la pratique pass\u00e9e. Une autre condition pr\u00e9alable \u00e0 une obligation interentreprises de continuer \u00e0 travailler est que l’employeur pr\u00e9c\u00e9dent ait une influence d\u00e9cisive sur le \u00ab transfert \u00bb. Le simple fait qu’un actionnaire puisse exercer une influence notable sur plusieurs ou toutes les soci\u00e9t\u00e9s du groupe ne suffit pas pour supposer que la protection contre le licenciement est exceptionnellement \u00e9tendue au groupe. Si une commune recourt \u00e0 l\u2019avenir \u00e0 la possibilit\u00e9 de transf\u00e9rer la fonction de responsable de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances \u00e0 un b\u00e9n\u00e9vole, il existe un besoin op\u00e9rationnel urgent de mettre fin \u00e0 la relation de travail avec le responsable de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances qui \u00e9tait auparavant employ\u00e9 \u00e0 temps plein. Le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail en a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 18 septembre 2008 ( 2 AZR 560\/07 ). Si, en cas de licenciement d\u00fb \u00e0 un changement dans l’entreprise, les salari\u00e9s \u00e0 licencier sont nomm\u00e9s lors d’un rapprochement d’int\u00e9r\u00eats entre l’employeur et le comit\u00e9 d’entreprise, la s\u00e9lection sociale des salari\u00e9s ne peut \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e qu’\u00e0 la recherche d’erreurs grossi\u00e8res. conform\u00e9ment \u00e0 l’article 1, paragraphe 5, phrase 2 KSchG. Une s\u00e9lection sociale est gravement erron\u00e9e s\u2019il y a une erreur \u00e9vidente, \u00e9vidente et grave et si la balance des int\u00e9r\u00eats manque d\u2019\u00e9quilibre. Cela d\u00e9pend du r\u00e9sultat objectif de l\u2019interpr\u00e9tation. Dans l’affaire jug\u00e9e le 17 janvier 2008 ( 2 AZR 405\/06 ), les diff\u00e9rences entre les donn\u00e9es sociales du plaignant et du salari\u00e9 non licenci\u00e9 n’\u00e9taient que marginales, de sorte qu’il n’y avait pas d’\u00e9cart \u00ab grossier \u00bb. La question de savoir si l\u2019employeur peut s\u2019appuyer sur les inscriptions de la fiche d\u2019imp\u00f4t sur le revenu pour s\u00e9lectionner les prestations sociales pourrait rester ouverte. Cependant, le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a soulign\u00e9 dans les motifs de l’arr\u00eat que, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG, les obligations alimentaires en vertu du droit de la famille doivent \u00eatre prises en compte. \u00c9tant donn\u00e9 que les inscriptions relatives aux enfants sur la fiche d’imp\u00f4t sur le revenu ne renseignent que de mani\u00e8re limit\u00e9e sur l’existence de ces relations familiales, il est \u00e9vident que l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG ne fait pas r\u00e9f\u00e9rence aux allocations familiales inscrites sur la fiche d’imp\u00f4t sur le revenu. mais plut\u00f4t aux donn\u00e9es r\u00e9elles. Les besoins de la pratique sont suffisamment pris en compte dans la mesure o\u00f9 l’employeur peut se fier aux donn\u00e9es dont il a connaissance s’il n’a aucune raison de croire qu’elles ne pourraient pas \u00eatre exactes. <\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 6 novembre 2008 ( 2 AZR 701\/07 ), le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a pr\u00e9cis\u00e9 que les interdictions de discrimination contenues dans la loi g\u00e9n\u00e9rale sur l’\u00e9galit\u00e9 de traitement (\u00a7\u00a7 1 10 AGG) s’appliquent \u00e9galement dans le cadre de la protection contre le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement. Un licenciement qui viole une interdiction de discrimination peut donc \u00eatre socialement hostile et donc inefficace (\u00a7 1 KSchG). L’interdiction de la discrimination fond\u00e9e sur l’\u00e2ge (articles 1, 10 AGG) n’emp\u00eache pas la prise en compte de l’\u00e2ge dans le cadre de la s\u00e9lection sociale (article 1, paragraphe 3, phrase 1 KSchG). La formation de tranches d’\u00e2ge dans la s\u00e9lection sociale (article 1, paragraphe 3, phrase 2 KSchG) est \u00e9galement autoris\u00e9e par l’AGG. Le manquement aux obligations d\u00e9coulant de la relation de travail en violation du contrat est particuli\u00e8rement appropri\u00e9 comme motif de licenciement pour comportement, m\u00eame si une faute est g\u00e9n\u00e9ralement requise ; L’employ\u00e9 doit \u00eatre responsable de la perturbation du rendement. Une mauvaise performance fond\u00e9e sur un manquement \u00e0 une obligation peut \u00e9galement justifier un licenciement. L’employ\u00e9 doit travailler dans la mesure appropri\u00e9e de sa performance personnelle. La question de savoir si un service doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une mauvaise performance est d\u00e9termin\u00e9e par les accords contractuels entre les parties. Si, comme c’est habituellement le cas, la quantit\u00e9 et la qualit\u00e9 du travail ne sont pas d\u00e9crites plus en d\u00e9tail dans le contrat, le contenu de la promesse de prestation est bas\u00e9 sur le contenu du travail \u00e0 d\u00e9terminer par l’employeur en exer\u00e7ant le droit de direction. et sur la performance personnelle et subjective de l’employ\u00e9. L’employ\u00e9 doit faire ce qu’il est cens\u00e9 faire et le faire du mieux qu’il peut. L’employeur ne peut pas toujours d\u00e9terminer si le salari\u00e9 remplit cette obligation sur la base de crit\u00e8res objectifs. \u00c0 cet \u00e9gard, les r\u00e8gles de la charge de pr\u00e9sentation gradu\u00e9e s\u2019appliquent. Le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat l’a encore soulign\u00e9 dans son arr\u00eat du 17 janvier 2008 ( 2 AZR 536\/06 ). En cas de licenciement pour mauvaise performance du salari\u00e9, il appartient dans un premier temps \u00e0 l’employeur de pr\u00e9senter ce qu’il peut savoir sur le nombre d’erreurs, la nature, la gravit\u00e9 et les cons\u00e9quences de la mauvaise performance du salari\u00e9. Si l’employeur peut d\u00e9montrer que l’employ\u00e9 a, sur le long terme, largement d\u00e9pass\u00e9 la fr\u00e9quence moyenne d’erreurs de tous les employ\u00e9s effectuant un travail comparable, cela peut \u00eatre le signe que l’employ\u00e9 viole de mani\u00e8re r\u00e9pr\u00e9hensible ses obligations contractuelles. Cependant, \u00e9tant donn\u00e9 que la comparaison des taux d’erreur moyens ne fournit pas en soi d’informations suffisantes pour savoir si le rapport entre la performance et la r\u00e9mun\u00e9ration est gravement alt\u00e9r\u00e9 par le travail d\u00e9fectueux du salari\u00e9 licenci\u00e9, l’employeur doit fournir des preuves suppl\u00e9mentaires des circonstances. Sur la base du nombre r\u00e9el d’erreurs, du type, de la gravit\u00e9 et des cons\u00e9quences de l’ex\u00e9cution incorrecte du travail de l’employ\u00e9, il convient de d\u00e9montrer de mani\u00e8re plus d\u00e9taill\u00e9e que le d\u00e9passement significatif \u00e0 long terme des taux d’erreur moyens bas\u00e9s sur les circonstances globales indique que l’employ\u00e9 est violer de mani\u00e8re r\u00e9pr\u00e9hensible ses obligations contractuelles. Si l’employeur l’explique au cours du processus, l’employ\u00e9 doit expliquer pourquoi il est capable de donner le meilleur de lui-m\u00eame malgr\u00e9 des performances nettement inf\u00e9rieures \u00e0 la moyenne. <\/p>\n

e) R\u00e9siliation extraordinaire<\/strong><\/p>\n

Selon la jurisprudence constante du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat, non seulement une rupture av\u00e9r\u00e9e du contrat, mais aussi la suspicion s\u00e9rieuse d’un acte criminel ou d’une autre faute peuvent constituer un motif important de r\u00e9siliation extraordinaire. Un licenciement pour suspicion a lieu si et dans la mesure o\u00f9 l’employeur justifie son licenciement en affirmant que les soup\u00e7ons de comportement criminel ou contractuel (non prouv\u00e9) ont d\u00e9truit la confiance n\u00e9cessaire \u00e0 la poursuite de la relation de travail. Le licenciement pour suspicion est autoris\u00e9 si de s\u00e9rieux soup\u00e7ons reposent sur des faits objectifs, si ces soup\u00e7ons sont susceptibles de d\u00e9truire la confiance n\u00e9cessaire \u00e0 la poursuite de la relation de travail et si l’employeur a d\u00e9ploy\u00e9 tous les efforts raisonnables pour clarifier les faits, notamment pour donner au salari\u00e9 l’occasion a fait une d\u00e9claration. Dans un arr\u00eat du 13 mars 2008 ( 2 AZR 961\/06 ), le deuxi\u00e8me S\u00e9nat a trait\u00e9 en d\u00e9tail des conditions n\u00e9cessaires \u00e0 une audition appropri\u00e9e du salari\u00e9 avant que le licenciement ne soit annonc\u00e9. Le salari\u00e9 doit \u00eatre entendu dans le cadre de la n\u00e9cessaire clarification des faits. Leur port\u00e9e d\u00e9pend des circonstances de chaque cas. L’audience doit porter sur une question tangible. Le salari\u00e9 doit avoir la possibilit\u00e9 de contester certains faits limit\u00e9s dans le temps et dans l’espace ou de signaler des faits qui infirment les soup\u00e7ons et contribuent ainsi \u00e0 faire la lumi\u00e8re sur des \u00e9v\u00e9nements qui restent dans l’obscurit\u00e9 pour l’employeur. Dans les motifs de l’arr\u00eat, le S\u00e9nat souligne que l’employeur est tenu d’\u00eatre entendu uniquement dans le but de cette clarification. D\u2019un autre c\u00f4t\u00e9, il ne s\u2019agit pas de retarder la clarification et d\u2019obscurcir la v\u00e9rit\u00e9, ce qui constituerait une complication proc\u00e9durale. Il n’y a pas de violation coupable de l’obligation d’\u00eatre entendu si le salari\u00e9 n’\u00e9tait pas dispos\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9part \u00e0 r\u00e9pondre aux all\u00e9gations port\u00e9es contre lui ou \u00e0 contribuer au mieux \u00e0 la clarification. Si le salari\u00e9 d\u00e9clare imm\u00e9diatement qu’il ne commentera pas l’accusation et ne donne aucune raison pertinente pour son refus, l’employeur n’est pas tenu d’informer plus en d\u00e9tail le salari\u00e9 des soup\u00e7ons lors de son audition. Si la connaissance par le salari\u00e9 de certains faits est importante lors de l’audience, la connaissance d’un repr\u00e9sentant autoris\u00e9 ne peut \u00eatre attribu\u00e9e au salari\u00e9. L’audition du salari\u00e9 avant qu’un licenciement pour soup\u00e7on ne soit prononc\u00e9 vise \u00e0 donner au salari\u00e9 la possibilit\u00e9 de r\u00e9futer les soup\u00e7ons qui existent \u00e0 son encontre. Cela n’est possible que si le salari\u00e9 a une connaissance personnelle des all\u00e9gations port\u00e9es contre lui. L’application du droit civil de la repr\u00e9sentation n’est pas une option. <\/p>\n

f) Avis de modifications<\/strong><\/p>\n

Si, en cas de changement de pr\u00e9avis, l’offre de changement vise \u00e0 modifier non seulement l’activit\u00e9 (obligation d’effectuer un travail) mais \u00e9galement la contrepartie (r\u00e9mun\u00e9ration), les deux \u00e9l\u00e9ments de l’offre de changement doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s \u00e0 l’aune du principe de proportionnalit\u00e9. Si le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration pour la modification de l’activit\u00e9 ne r\u00e9sulte pas automatiquement d’une convention collective ou d’un r\u00e8glement de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9tabli par l’employeur, mais que l’employeur a librement n\u00e9goci\u00e9 les salaires de tous les salari\u00e9s comparables, il doit \u00eatre examin\u00e9 conform\u00e9ment aux principes de pr\u00e9sentation gradu\u00e9e et charge de la preuve si tel est le cas La r\u00e9mun\u00e9ration sp\u00e9cifiquement propos\u00e9e au salari\u00e9 tient suffisamment compte de sa protection contre les modifications. L’employeur n’est pas tenu d’offrir au salari\u00e9 concern\u00e9 la r\u00e9mun\u00e9ration la plus \u00e9lev\u00e9e vers\u00e9e pour des activit\u00e9s comparables par voie de pr\u00e9avis de changement. Cela a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 par le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat dans son arr\u00eat du 3 avril 2008 ( 2 AZR 500\/06 ). L’employeur doit uniquement placer le salari\u00e9 dans la structure de r\u00e9mun\u00e9ration librement n\u00e9goci\u00e9e, en tenant compte de sa protection contre les modifications. S’il propose au salari\u00e9 une r\u00e9mun\u00e9ration nettement inf\u00e9rieure \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne vers\u00e9e, il doit expliquer quelles autres consid\u00e9rations l’ont amen\u00e9 \u00e0 fixer cette faible r\u00e9mun\u00e9ration et dans quelle mesure la protection existante contre les modifications est suffisamment prise en compte. Si la r\u00e9mun\u00e9ration propos\u00e9e se situe dans la fourchette sup\u00e9rieure par rapport \u00e0 celle des autres salari\u00e9s, il existe dans un premier temps une pr\u00e9somption que la r\u00e9mun\u00e9ration propos\u00e9e peut \u00eatre raisonnablement accept\u00e9e par le salari\u00e9. Le salari\u00e9 doit alors pr\u00e9senter d’autres aspects qui, compte tenu de sa protection contre les changements, n\u00e9cessitent une r\u00e9mun\u00e9ration plus \u00e9lev\u00e9e pour son activit\u00e9 modifi\u00e9e. <\/p>\n

g) Protection sp\u00e9ciale contre le licenciement pour les personnes gravement handicap\u00e9es<\/strong><\/p>\n

Si l’employeur licencie un salari\u00e9 gravement handicap\u00e9 en sachant qu’il s’agit d’un salari\u00e9 gravement handicap\u00e9, ce qui peut \u00e9galement \u00eatre fond\u00e9 sur le caract\u00e8re \u00e9vident du handicap, sans avoir obtenu au pr\u00e9alable l’accord n\u00e9cessaire de l’Office d’int\u00e9gration pour le licenciement conform\u00e9ment \u00e0 l’article 85 SGB IX. , le salari\u00e9 peut faire valoir que le licenciement est sans effet dans la limite de faire valoir la d\u00e9ch\u00e9ance en justice. Selon un arr\u00eat du deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 13 f\u00e9vrier 2008 ( 2 AZR 864\/06 ), conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, phrase 4 KSchG, le d\u00e9lai de d\u00e9p\u00f4t de trois semaines conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, phrase 1 KSchG ne commence qu’avec l’annonce de la d\u00e9cision de l’autorit\u00e9 \u00e0 l’employ\u00e9 dans de tels cas . Si l’employeur n’a pas connaissance du handicap grave ou de l’\u00e9galit\u00e9 du salari\u00e9 au moment du licenciement et n’a donc pas demand\u00e9 l’accord du Bureau d’int\u00e9gration, le salari\u00e9 doit en faire la demande dans les trois semaines suivant la r\u00e9ception du licenciement afin de conserver son statut. sa protection sp\u00e9ciale contre le licenciement conform\u00e9ment \u00e0 l’article 85 SGB IX Une protection sp\u00e9ciale contre le licenciement est invoqu\u00e9e. Si le salari\u00e9 n’informe pas en temps utile l’employeur de sa situation d’invalidit\u00e9 grave ou de son statut d’\u00e9galit\u00e9, il ne peut plus b\u00e9n\u00e9ficier de la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement et, apr\u00e8s l’expiration du d\u00e9lai pour intenter une action en vertu de l’article 4, phrase 1 du KSchG , le v\u00e9ritable motif d’invalidit\u00e9 selon l’article 134 du Code civil allemand en liaison avec l’article 134. \u00a7 85 SGB IX gu\u00e9ri gr\u00e2ce au \u00a7 7 KSchG. L’article 4, phrase 4 du KSchG, ne s’applique pas car une d\u00e9cision n’\u00e9tait pas n\u00e9cessaire et n’a donc pas pu \u00eatre annonc\u00e9e au salari\u00e9. Il en va de m\u00eame si le salari\u00e9 informe l’employeur de son statut d’invalidit\u00e9 grave ou de son statut d’\u00e9galit\u00e9 dans les trois semaines suivant son licenciement. Il peut alors compter sur la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement, mais il doit en m\u00eame temps respecter le d\u00e9lai de recours pr\u00e9vu \u00e0 l’article 4, phrase 1 du KSchG, car au moment de la r\u00e9ception du pr\u00e9avis de licenciement, l’employeur n’\u00e9tait pas au courant. la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement et ne pouvait pas demander son consentement.<\/p>\n

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Tout ce…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10708,"parent":13260,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-13138","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2008\/resiliation\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg 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