{"id":12900,"date":"2023-11-20T10:47:49","date_gmt":"2023-11-20T09:47:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/resiliation\/"},"modified":"2023-11-27T06:05:34","modified_gmt":"2023-11-27T05:05:34","slug":"resiliation","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/resiliation\/","title":{"rendered":"R\u00e9siliation"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

R\u00e9siliation<\/h4>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

a) Norme relative au d\u00e9lai d\u2019appel<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473847902{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si un salari\u00e9 souhaite faire valoir qu’un licenciement est socialement injustifi\u00e9 ou juridiquement invalide pour d’autres motifs, il doit d\u00e9poser une plainte aupr\u00e8s du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la r\u00e9ception du licenciement \u00e9crit afin d’\u00e9tablir que la relation de travail n’a pas \u00e9t\u00e9 rompue par le licenciement, article 4 de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG).[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473857838{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si un salari\u00e9 a d\u00e9pos\u00e9 en temps utile une demande de protection contre le licenciement dans un d\u00e9lai de trois semaines, il peut \u00e9galement, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6 du KSchG, invoquer d’autres raisons de l’inefficacit\u00e9 du licenciement qui n’ont pas encore \u00e9t\u00e9 invoqu\u00e9es jusqu’\u00e0 la fin de l’audience en premi\u00e8re instance. Selon une d\u00e9cision du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 8 novembre 2007 ( 2 AZR 314\/06 ), l’exclusion du licenciement ordinaire par convention collective est un autre motif d’invalidit\u00e9 d’un licenciement, qui doit \u00eatre invoqu\u00e9 en temps utile conform\u00e9ment avec les articles 4 et suivants du KSchG. Il ne suffit pas que le salari\u00e9 mentionne dans le processus l’application d’une convention collective \u00e0 la relation de travail, mais il ne fait pas valoir l’exclusion du licenciement ordinaire par la convention collective.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473870142{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Toutefois, une d\u00e9claration correspondante des faits par le salari\u00e9 peut, dans certaines circonstances, d\u00e9clencher une obligation d’informer le tribunal du travail conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6 phrase 2 KSchG. Le d\u00e9lai de recours pr\u00e9vu \u00e0 l’article 4, phrase 1 du KSchG, s’applique \u00e9galement aux licenciements ordinaires au cours des six premiers mois de la relation de travail. Dans son arr\u00eat du 28 juin 2007 ( 6 AZR 873\/06 ), le VIe S\u00e9nat a abandonn\u00e9 l’avis contraire du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail concernant la version de la loi sur la protection contre le licenciement en vigueur jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2003. L’article 13, paragraphe 1, phrase 2 du KSchG se r\u00e9f\u00e8re sans r\u00e9serve \u00e0 l’article 4, phrase 1 et aux articles 5 \u00e0 7 du KSchG pour une action en justice contre une r\u00e9siliation extraordinaire. L’application de l’article 13, paragraphe 1, phrase 2 et de l’article 4, phrase 1 du KSchG aux r\u00e9siliations extraordinaires dans le d\u00e9lai d’attente de l’article 1, paragraphe 1, du KSchG correspond \u00e9galement \u00e0 l’objectif du d\u00e9lai de trois semaines, qui est de clarifier rapidement si le la r\u00e9siliation est effective ou non.[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

b) Opinion du plaignant<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473880950{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB, les dispositions des conditions g\u00e9n\u00e9rales sont inefficaces si elles d\u00e9savantagent ind\u00fbment le partenaire contractuel contrairement \u00e0 la bonne foi. Selon une d\u00e9cision du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 6 septembre 2007 ( 2 AZR 722\/06 ), un tel d\u00e9savantage d\u00e9raisonnable doit en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale \u00eatre assum\u00e9 si le salari\u00e9 renonce au d\u00e9p\u00f4t d’une demande de protection contre le licenciement sous une forme qui lui est pr\u00e9sent\u00e9e par le l’employeur imm\u00e9diatement apr\u00e8s qu’il a mis fin \u00e0 son emploi.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473910199{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Une telle clause sur la lettre de r\u00e9siliation fera partie du contrat, m\u00eame en tenant compte de l’article 305c, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB), si elle est clairement s\u00e9par\u00e9e du reste du texte et si elle contient clairement une r\u00e9glementation ind\u00e9pendante. Cependant, depuis l’entr\u00e9e en vigueur de la loi sur la modernisation du droit des obligations, la renonciation formelle \u00e0 l’introduction d’une action en protection contre le licenciement ne r\u00e9siste pas \u00e0 un contr\u00f4le de contenu conform\u00e9ment \u00e0 l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Une telle renonciation \u00e0 toute action en justice s’\u00e9carte de la r\u00e9glementation l\u00e9gale de l’article 4 phrase 1 KSchG. Sans compensation, une telle renonciation formelle place g\u00e9n\u00e9ralement le salari\u00e9 dans une situation d\u00e9savantageuse d\u00e9raisonnable au sens de l’article 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB.[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

c) Fin du d\u00e9lai de carence<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473948014{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si l’employeur met fin \u00e0 la relation de travail au cours des six premiers mois, il n’est pas n\u00e9cessaire de v\u00e9rifier la justification sociale de la r\u00e9siliation conform\u00e9ment \u00e0 l’article 1, paragraphe 2 du KSchG, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 1, paragraphe 1, du KSchG. Selon la jurisprudence bien \u00e9tablie du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, un licenciement pendant ce d\u00e9lai d’attente peut violer l’article 242 du Code civil allemand (BGB) s’il porte atteinte \u00e0 la bonne foi et \u00e0 la confiance pour des raisons qui ne sont pas couvertes par l’article 1 du KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473958966{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Dans son arr\u00eat du 28 juin 2007 ( 6 AZR 750\/06 ), le Sixi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’une cessation de d\u00e9lai de carence n’est pas invalide simplement parce qu’il existait la possibilit\u00e9 d’un autre emploi raisonnable au moment de la cessation d’emploi. L’employeur ne doit envisager d’autres possibilit\u00e9s d’emploi que dans le champ d’application de l’article 1, paragraphe 2 du KSchG, car cette exigence repose sur l’application du principe de proportionnalit\u00e9 qui sous-tend la protection l\u00e9gale contre le licenciement selon l’article 1, paragraphe 2 du KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473970262{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Le non-respect des proc\u00e9dures sp\u00e9cifi\u00e9es \u00e0 l’article 84, paragraphes 1 et 2 du SGB IX, n’a \u00e9galement aucune cons\u00e9quence en vertu du droit de r\u00e9siliation en cas de r\u00e9siliation dans le d\u00e9lai d’attente de l’article 1, paragraphe 1, KSchG, conform\u00e9ment \u00e0 la d\u00e9cision de la sixi\u00e8me Chambre des repr\u00e9sentants. Selon la jurisprudence de la deuxi\u00e8me Chambre du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX pr\u00e9cise le principe de proportionnalit\u00e9. En dehors du champ d’application de la loi sur la protection contre le licenciement, cela ne s’applique pas lors du contr\u00f4le de l’efficacit\u00e9 d’un licenciement.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

d) Avertissement<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474011070{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si l’employeur avertit le salari\u00e9 en raison d’un manquement \u00e0 ses obligations, il renonce \u00e9galement au droit de r\u00e9silier le contrat en raison du manquement aux obligations qui lui a \u00e9t\u00e9 signal\u00e9. Selon une d\u00e9cision du sixi\u00e8me S\u00e9nat du 13 d\u00e9cembre 2007 ( 6 AZR 145\/07 ), cela s’applique \u00e9galement \u00e0 un avertissement prononc\u00e9 dans le d\u00e9lai d’attente de l’article 1, paragraphe 1 du KSchG. Si l’employeur r\u00e9silie le contrat dans le contexte imm\u00e9diat de l’avertissement, cela sugg\u00e8re que la r\u00e9siliation \u00e9tait due au manquement aux obligations qui ont \u00e9t\u00e9 averties.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474022503{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Il appartient alors \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer que d’autres raisons l’ont motiv\u00e9 \u00e0 licencier le salari\u00e9. Dans cette d\u00e9cision, le Sixi\u00e8me S\u00e9nat a \u00e9galement abord\u00e9 la question de savoir si un employ\u00e9 de l’employeur qui a re\u00e7u une lettre de licenciement avec l’ajout de \u00ab i. A.\u201d, agit \u00e0 titre de repr\u00e9sentant ou simplement de messager de l\u2019employeur. Si un salari\u00e9 a sign\u00e9 la r\u00e9siliation sur papier \u00e0 en-t\u00eate avec celui de l’employeur, cela indique qu’il souhaitait faire la d\u00e9claration en tant que repr\u00e9sentant de l’employeur, de sorte que la forme \u00e9crite soit conserv\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 l’article 623 du Code civil allemand (BGB). L\u2019ajout \u00ab i. A. \u00bb G\u00e9n\u00e9ralement rien avant la signature.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

e) Licenciement ordinaire dans le cadre de la loi sur la protection contre le licenciement<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474070606{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG, un licenciement est socialement injustifi\u00e9 si l’employeur n’a pas ou n’a pas suffisamment pris en compte l’anciennet\u00e9, l’\u00e2ge, les obligations alimentaires et un handicap grave du salari\u00e9 lors de la s\u00e9lection du salari\u00e9 \u00e0 licencier. . Selon la jurisprudence constante du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, les salari\u00e9s qui se sont oppos\u00e9s au transfert de leurs relations de travail \u00e0 un repreneur d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 613a, paragraphe 6 du Code civil allemand (BGB), peuvent \u00e9galement invoquer une s\u00e9lection sociale insuffisante dans conform\u00e9ment \u00e0 l’article 1, paragraphe 3, de la peine en cas de r\u00e9siliation ult\u00e9rieure d\u00e9clar\u00e9e par le c\u00e9dant de l’entreprise 1 KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474091358{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Toutefois, selon la jurisprudence ant\u00e9rieure du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral du travail, les motifs de l’opposition doivent \u00eatre pris en compte lors de l’examen des aspects de la s\u00e9lection sociale. Selon deux d\u00e9cisions du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 31 mai 2007 ( 2 AZR 218\/06 et 2 AZR 276\/06 ), cette jurisprudence ne peut plus \u00eatre appliqu\u00e9e en vertu de l’article 1, paragraphe 3, KSchG dans la version en vigueur depuis le 1er janvier. , 2004 soit maintenu. Le libell\u00e9 clair de la loi exclut la prise en compte des motifs d’opposition dans le cadre de la s\u00e9lection sociale conform\u00e9ment \u00e0 l’article 1, paragraphe 3, phrase 1 du KSchG. Avec la nouvelle version du r\u00e8glement, la s\u00e9lection sociale a \u00e9t\u00e9 limit\u00e9e aux quatre crit\u00e8res l\u00e9gaux.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474105662{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Cette liste est d\u00e9finitive et exclut donc fondamentalement la prise en compte des motifs d’objection dans le cadre de la s\u00e9lection sociale. Les raisons pour lesquelles l’employ\u00e9 s’oppose \u00e0 un transfert de sa relation de travail conform\u00e9ment \u00e0 l’article 613a BGB ne peuvent pas \u00eatre prises en compte via l’article 1, paragraphe 3, phrase 2 KSchG. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, ils ne repr\u00e9sentent pas une possibilit\u00e9 d’exclure du processus de s\u00e9lection sociale tous les salari\u00e9s qui n’ont pas \u00e9t\u00e9 concern\u00e9s par le transfert (partiel) de l’entreprise et donc de limiter finalement le groupe de salari\u00e9s susceptibles d’\u00eatre licenci\u00e9s aux salari\u00e9s qui s’y opposent. .<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474143854{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Il est difficile de justifier un tel m\u00e9pris \u00e0 l’\u00e9gard de ces salari\u00e9s au seul motif d’assurer une structure du personnel \u00e9quilibr\u00e9e. On peut toutefois imaginer des cas dans lesquels, en raison de l’opposition d’un grand nombre de salari\u00e9s \u00e0 un transfert d’entreprise et de la s\u00e9lection sociale qui en r\u00e9sulte par l’employeur, des r\u00e9organisations en profondeur deviennent n\u00e9cessaires, pouvant conduire \u00e0 de graves probl\u00e8mes op\u00e9rationnels. perturbations, de sorte que selon l’article 1, paragraphe 3, phrase 2 du KSchG, une partie des salari\u00e9s non concern\u00e9s par le transfert d’entreprise ne peut pas \u00eatre incluse dans la s\u00e9lection sociale pour cette raison.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474158998{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon le concept de l’article 1, paragraphe 3 du KSchG, la s\u00e9lection sociale doit \u00eatre effectu\u00e9e sur une base sp\u00e9cifique \u00e0 l’entreprise. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, tous les salari\u00e9s comparables employ\u00e9s dans la m\u00eame entreprise que le salari\u00e9 directement menac\u00e9 de licenciement doivent \u00eatre inclus dans la d\u00e9cision de s\u00e9lection. Comme l’a confirm\u00e9 le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat par des arr\u00eats du 31 mai 2007 ( 2 AZR 218\/06 et 2 AZR 276\/06 ) en confirmation de sa jurisprudence ant\u00e9rieure, il r\u00e9sulte du caract\u00e8re entreprise de la s\u00e9lection sociale qu’elle ne peut se limiter \u00e0 parties d’entreprises ou de d\u00e9partements.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474171230{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]En particulier, la distance spatiale entre les diff\u00e9rentes succursales d’un commerce de d\u00e9tail dans un quartier n’exclut pas la n\u00e9cessit\u00e9 d’une s\u00e9lection sociale li\u00e9e \u00e0 l’entreprise. Une entreprise principale et un \u00e9tablissement commercial g\u00e9ographiquement \u00e9loign\u00e9 au sens de l’article 4, paragraphe 1, phrase 1, n\u00b0 1 du BetrVG peuvent \u00e9galement constituer une entreprise au sens de l’article 23 KSchG. L’\u00e9ventuelle ind\u00e9pendance de certaines parties de l’entreprise en vertu de la loi constitutionnelle d’entreprise ne fait pas obstacle \u00e0 la s\u00e9lection sociale entre les parties de l’entreprise. L’article 23 KSchG ne repose pas sur l’unit\u00e9 spatiale, mais sur l’unit\u00e9 organisationnelle.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474185630{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Le chef de march\u00e9 d’un hypermarch\u00e9 individuel d’une entreprise du secteur de la vente au d\u00e9tail, qui peut, entre autres, prendre des mesures en mati\u00e8re de personnel telles que l’embauche et le licenciement conform\u00e9ment \u00e0 des directives commerciales d\u00e9taill\u00e9es et apr\u00e8s avoir respect\u00e9 l’obligation de consulter le service des ressources humaines pour certains groupes. des salari\u00e9s, ne dispose pas d’un pouvoir de gestion suffisant en mati\u00e8re de personnel et de questions sociales pourrait justifier l’hypoth\u00e8se selon laquelle une branche individuelle repr\u00e9sente une entreprise au sens de la protection contre le licenciement. L’article 1 (3) phrase 2 du KSchG stipule que les salari\u00e9s dont le maintien de l’emploi est dans le les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019entreprise ne doivent pas \u00eatre pris en compte dans la s\u00e9lection sociale. Dans son arr\u00eat du 31 mai 2007 ( 2 AZR 306\/06 ), le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que l’employeur ne peut pas simplement s’appuyer sur le fait que le salari\u00e9 licenci\u00e9 est particuli\u00e8rement susceptible \u00e0 la maladie pour justifier un tel int\u00e9r\u00eat.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474432366{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Une diff\u00e9rence ne peut s’appliquer que si, pour des t\u00e2ches de travail ou des domaines d’activit\u00e9 particuliers (par exemple des postes cl\u00e9s avec des qualifications cl\u00e9s), un remplacement \u00e0 court terme d’autres collaborateurs ne peut pas \u00eatre organis\u00e9 ou ne peut \u00eatre organis\u00e9 qu’avec beaucoup de difficult\u00e9, par exemple dans le cadre d’un poste de travail ou d’un domaine d’activit\u00e9 particulier. B. parce que l’activit\u00e9 \u00e0 repr\u00e9senter est extr\u00eamement complexe, n\u00e9cessite un haut niveau de formation ou, en raison de l’importance du travail (par exemple avec une certaine relation client), le recours fr\u00e9quent \u00e0 du personnel de remplacement pourrait entra\u00eener un risque r\u00e9el de perte une commande.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474525735{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Le maintien dans l’emploi de certains salari\u00e9s socialement plus forts peut \u00e9galement \u00eatre n\u00e9cessaire si, \u00e0 la suite d’une s\u00e9lection sociale bas\u00e9e uniquement sur des crit\u00e8res sociaux, seuls ou essentiellement seuls les salari\u00e9s pr\u00e9sentant un taux d’absent\u00e9isme \u00e9lev\u00e9 restent. Dans le cadre de la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement, l’employeur doit r\u00e9guli\u00e8rement prouver les faits \u00e0 l’origine du licenciement. Les choses peuvent \u00eatre diff\u00e9rentes avec des changements op\u00e9rationnels (par exemple, arr\u00eats, d\u00e9m\u00e9nagements, changements fondamentaux dans l’organisation). Dans un tel cas, si l’employeur et le comit\u00e9 d’entreprise conviennent d’un rapprochement des int\u00e9r\u00eats et nomment les salari\u00e9s \u00e0 licencier, alors, conform\u00e9ment \u00e0 la loi (article 1, paragraphe 5, KSchG), la situation en mati\u00e8re de preuve change en faveur de l’employeur.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474555959{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Il existe une pr\u00e9somption l\u00e9gale selon laquelle les licenciements sont dus \u00e0 des besoins op\u00e9rationnels urgents, c’est-\u00e0-dire H. Dans la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement, ce n’est pas l’employeur qui doit prouver les raisons op\u00e9rationnelles, mais plut\u00f4t le salari\u00e9 qui doit r\u00e9futer la pr\u00e9somption de raisons op\u00e9rationnelles. Dans ces cas, la s\u00e9lection sociale ne peut \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e que pour d\u00e9tecter des erreurs grossi\u00e8res. Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a uniquement li\u00e9 l’effet de pr\u00e9somption au manque de possibilit\u00e9s d’emploi suppl\u00e9mentaires dans les postes vacants dans l’entreprise qui l’emploie. Dans son jugement du 6 septembre 2007 ( 2 AZR 671\/06 ), il a d\u00e9cid\u00e9 que la pr\u00e9somption d\u00e9clench\u00e9e par l’article 1, paragraphe 5, phrase 1 KSchG couvre en principe \u00e9galement le manque de possibilit\u00e9s d’emploi suppl\u00e9mentaires dans d’autres entreprises de l’entreprise. Cela aboutit \u00e0 l\u2019interpr\u00e9tation du r\u00e8glement.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474591077{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Toutefois, la limitation des droits proc\u00e9duraux du salari\u00e9 licenci\u00e9 li\u00e9e \u00e0 cette \u00e9tendue de pr\u00e9somption n’est justifi\u00e9e que dans la mesure o\u00f9 le co-examen des circonstances sous-jacentes par le comit\u00e9 d’entreprise a eu lieu comme contrepoids collectif exig\u00e9 par le l\u00e9gislateur. Cela peut g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre suppos\u00e9 m\u00eame si cela n’est pas express\u00e9ment mentionn\u00e9 dans le rapprochement des int\u00e9r\u00eats. Cependant, si le salari\u00e9 nie de mani\u00e8re significative que le comit\u00e9 d’entreprise ait trait\u00e9 des opportunit\u00e9s d’emploi dans d’autres entreprises au cours des n\u00e9gociations, et s’il fournit \u00e9galement des preuves concr\u00e8tes de telles opportunit\u00e9s d’emploi, il appartient \u00e0 l’employeur d’accepter ou non la pr\u00e9somption \u00e9tendue que veut pr\u00e9senter et prouver que les parties prenantes de l’entreprise traitent de la question des opportunit\u00e9s d’emploi dans d’autres entreprises.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474622470{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon l’article 1, paragraphe 2 du KSchG, le licenciement d’un salari\u00e9 est, entre autres, socialement justifi\u00e9 s’il est provoqu\u00e9 par des raisons li\u00e9es au salari\u00e9. L’employeur devrait avoir la possibilit\u00e9 de mettre fin \u00e0 la relation de travail si l’employ\u00e9 ne dispose plus de l’aptitude et des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour ex\u00e9cuter tout ou partie du travail qui lui est d\u00fb \u00e0 l’avenir. Selon une d\u00e9cision du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 18 janvier 2007 ( 2 AZR 731\/05 ), ces conditions ne sont pas encore remplies si un \u00e9tudiant (actif) embauch\u00e9 pour travailler dans le service des bagages n’est plus \u00e9ligible \u00e0 la r\u00e9glementation de la s\u00e9curit\u00e9 sociale en raison de son une p\u00e9riode d’\u00e9tudes trop longue est exon\u00e9r\u00e9e de s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474636678{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Cette circonstance ne repr\u00e9sente pas une caract\u00e9ristique n\u00e9cessaire d’aptitude au travail d\u00fb. M\u00eame si les parties contractantes ont pr\u00e9cis\u00e9 le statut d’\u00e9tudiant d’un salari\u00e9 comme crit\u00e8re contractuel essentiel et si celui-ci devait \u00eatre supprim\u00e9, le maintien d’un emploi dans des conditions de travail inchang\u00e9es serait d\u00e9raisonnable. pour l’employeur, car l’obligation d’assurance sociale modifierait consid\u00e9rablement le rapport d’\u00e9change contre la prestation et la contrepartie, une adaptation contractuelle n\u00e9cessaire ne peut pas justifier un pr\u00e9avis de r\u00e9siliation dans les d\u00e9lais, mais plut\u00f4t un pr\u00e9avis de modification.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474653598{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si un salari\u00e9 est incapable de travailler de mani\u00e8re continue ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9e pendant plus de six semaines au cours d’une ann\u00e9e, l’employeur doit, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 84, paragraphe 2, phrase 1 du SGB IX, clarifier avec la participation du salari\u00e9 concern\u00e9 et du groupe d’int\u00e9r\u00eat comment le l’incapacit\u00e9 de travail peut \u00eatre surmont\u00e9e si possible et avec quelles prestations ou aides pour \u00e9viter une nouvelle incapacit\u00e9 de travail et conserver votre emploi. Selon une d\u00e9cision du deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 12 juillet 2007 ( 2 AZR 716\/06 ), la mise en \u0153uvre d’une gestion de l’int\u00e9gration d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 84, paragraphe 2 du SGB IX ne constitue pas une condition formelle pour l’efficacit\u00e9 d’un licenciement personnel pour maladie. -raisons li\u00e9es.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474667791{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]La n\u00e9cessit\u00e9 d’une telle gestion op\u00e9rationnelle de l’int\u00e9gration existe pour tous les salari\u00e9s et pas seulement pour les personnes handicap\u00e9es. Toutefois, un manque de gestion de l’int\u00e9gration conform\u00e9ment \u00e0 l’article 84, paragraphe 2, SGB IX ne conduit pas en soi \u00e0 l’inefficacit\u00e9 d’un licenciement pour cause de maladie. La disposition de l’article 84, paragraphe 2, SGB IX n’est pas une loi d’interdiction. Cependant, la r\u00e9glementation l\u00e9gale n’est pas seulement une d\u00e9claration de programme, mais plut\u00f4t une expression du principe de proportionnalit\u00e9 qui r\u00e9git le droit de r\u00e9siliation.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474688598{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]La r\u00e9siliation n’est pas justifi\u00e9e s’il existe d’autres moyens appropri\u00e9s et plus doux pour rem\u00e9dier \u00e0 la rupture du contrat \u00e0 l’avenir. La gestion de l\u2019int\u00e9gration d\u2019entreprise en elle-m\u00eame n\u2019est pas un moyen plus doux. Cependant, cette proc\u00e9dure permet des moyens plus doux, par ex. B. la refonte du lieu de travail ou le maintien d’un emploi dans des conditions de travail modifi\u00e9es sur un autre lieu de travail peuvent \u00eatre reconnus et d\u00e9velopp\u00e9s. Si l\u2019employeur n\u2019a pas proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une gestion op\u00e9rationnelle d\u2019int\u00e9gration, cela peut avoir des cons\u00e9quences sur la charge de pr\u00e9sentation et de preuve.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474701190{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Dans ce cas, il ne peut pas se limiter \u00e0 d\u00e9clarer de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale qu’il ne conna\u00eet aucune possibilit\u00e9 d’emploi alternative pour le salari\u00e9 malade et qu’il n’y a pas d’\u00ab emploi vacant \u00bb que le salari\u00e9 malade puisse encore occuper en raison de sa maladie. Ce qu’il faut, c’est plut\u00f4t une pr\u00e9sentation compl\u00e8te et concr\u00e8te de la part de l’employeur sur le fait qu’il n’est plus possible pour l’employ\u00e9 d’\u00eatre mut\u00e9 dans le poste qu’il occupait auparavant et pourquoi un ajustement et un changement appropri\u00e9s sont exclus et pourquoi l’employ\u00e9 ne peut pas \u00eatre mut\u00e9. d\u00e9ploy\u00e9 \u00e0 un autre emploi avec un emploi modifi\u00e9.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

f) Avis de modifications<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474827550{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon la jurisprudence constante du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat, un pr\u00e9avis de licenciement pour raisons op\u00e9rationnelles est effectif si l’employeur, pour des raisons en soi reconnues, s’est limit\u00e9 \u00e0 proposer uniquement des modifications que le salari\u00e9 doit raisonnablement accepter. Avec son arr\u00eat du 29 mars 2007, le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat ( 2 AZR 31\/06 ) a poursuivi cette jurisprudence et a d\u00e9cid\u00e9 que le salari\u00e9 peut apporter des modifications op\u00e9rationnelles aux conditions de travail au moyen d’un changement de pr\u00e9avis, gr\u00e2ce auquel l’employeur \u00e9vite un pr\u00e9avis de r\u00e9siliation qui serait autrement n\u00e9cessaire pour des raisons \u00e9conomiques Le principe de proportionnalit\u00e9 doit toujours \u00eatre accept\u00e9 \u00e9quitablement.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474849550{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]S’il appara\u00eet clairement au moment du licenciement que le salari\u00e9 qui s’oppose au transfert de sa relation de travail \u00e0 un cessionnaire d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 613a, paragraphe 6 du Code civil allemand (BGB), ne peut plus continuer \u00e0 \u00eatre employ\u00e9 par son employeur. , cela viole l’offre de l’employeur de pr\u00eater le salari\u00e9 au cessionnaire de l’entreprise afin qu’il puisse y travailler comme avant et puisse continuer \u00e0 travailler, ne viole g\u00e9n\u00e9ralement pas le principe de proportionnalit\u00e9. Cela s’applique \u00e9galement si l’employeur propose uniquement au salari\u00e9 la poursuite de la relation de travail au salaire inf\u00e9rieur que le cessionnaire verse \u00e0 ses salari\u00e9s conform\u00e9ment aux conventions collectives en vigueur dans son entreprise.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474862191{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]gemme. L’article 1 (5) du KSchG s’applique si l’employeur et le comit\u00e9 d’entreprise se sont mis d’accord sur un \u00e9quilibre d’int\u00e9r\u00eats dans lequel les salari\u00e9s \u00e0 licencier sont nomm\u00e9s, une pr\u00e9somption l\u00e9gale s’applique selon laquelle les licenciements sont dus \u00e0 des n\u00e9cessit\u00e9s du service. Dans ces cas, la s\u00e9lection sociale ne peut \u00eatre v\u00e9rifi\u00e9e que pour d\u00e9tecter des erreurs grossi\u00e8res. Selon une d\u00e9cision du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 19 juin 2007 ( 2 AZR 304\/06 ), cette r\u00e9glementation s’applique \u00e9galement aux pr\u00e9avis de licenciement. L’article 2 KSchG ne contient aucune r\u00e9f\u00e9rence expresse ou r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 ce r\u00e8glement. Cependant, l’article 2 du KSchG ne contient pas de concept distinct de justification sociale.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474903416{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Au contraire, le r\u00e8glement fait simplement r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l’article 1, paragraphe 2, phrases 1 \u00e0 3 et \u00e0 l’article 3, phrases 1 et 2 du KSchG. La port\u00e9e de la pr\u00e9somption ult\u00e9rieure s’\u00e9tend \u00e0 la perte du besoin d’emploi dans les conditions ant\u00e9rieures, y compris l’absence d’autres opportunit\u00e9s d’emploi dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’effet pr\u00e9sum\u00e9 de l’article 1, paragraphe 5, phrase 1 du KSchG doit \u00e9galement \u00eatre \u00e9tendu \u00e0 l’absence de nouvelles possibilit\u00e9s d’emploi dans une autre entreprise de l’entreprise si la conciliation des int\u00e9r\u00eats est conclue par le comit\u00e9 central d’entreprise comp\u00e9tent. L’application de l’article 1, paragraphe 5, de la KSchG lors de l’examen de l’existence de n\u00e9cessit\u00e9s op\u00e9rationnelles urgentes ne signifie pas automatiquement que le changement propos\u00e9 doit \u00eatre accept\u00e9 \u00e9quitablement par le salari\u00e9.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700474918815{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Dans tous les cas, si la balance des int\u00e9r\u00eats ne contient aucune exigence de fond concernant les modifications propos\u00e9es au contrat de travail, un d\u00e9placement de la charge de pr\u00e9sentation et de preuve au d\u00e9triment du salari\u00e9, comme le pr\u00e9voit l’article 1, paragraphe 5, KSchG. , peut difficilement \u00eatre justifi\u00e9. Si, en revanche, les parties prenantes ont inclus des modifications individuelles pr\u00e9vues dans le rapprochement des int\u00e9r\u00eats, le comit\u00e9 d’entreprise peut avoir co-\u00e9valu\u00e9 la partie de l’offre de modification contenue dans le rapprochement des int\u00e9r\u00eats et la pr\u00e9somption peut \u00eatre suffisamment justifi\u00e9e. de l’article 1, paragraphe 5 du KSchG en ce qui concerne l’offre de modification.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

g) Protection sp\u00e9ciale contre le licenciement pour les salari\u00e9s gravement handicap\u00e9s<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475008358{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX, si des difficult\u00e9s surviennent dans la relation de travail avec une personne gravement handicap\u00e9e, l’employeur est tenu de mettre en \u0153uvre une proc\u00e9dure de pr\u00e9vention pr\u00e9cis\u00e9e plus en d\u00e9tail par la loi. Dans son arr\u00eat du 7 d\u00e9cembre 2006 ( 2 AZR 182\/06 ), le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que la mise en \u0153uvre de cette proc\u00e9dure de pr\u00e9vention n’est pas une condition formelle d’effectivit\u00e9 de la d\u00e9cision 84 de r\u00e9siliation. Toutefois, l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX ne constitue pas une simple r\u00e9glementation \u00e0 caract\u00e8re purement appelatif, dont le non-respect n’aurait en aucun cas de cons\u00e9quences.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475028823{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]L’objectif de la pr\u00e9vention juridique est de clarifier \u00e0 un stade pr\u00e9coce si et quelles mesures doivent \u00eatre prises pour garantir que la relation de travail se poursuive le plus longtemps possible. La proc\u00e9dure l\u00e9gale de pr\u00e9vention repr\u00e9sente ainsi une concr\u00e9tisation du principe de proportionnalit\u00e9 inh\u00e9rent \u00e0 l’ensemble de la protection contre le licenciement. Un licenciement peut donc \u00eatre jug\u00e9 socialement injustifi\u00e9 en raison d’une violation du principe de proportionnalit\u00e9 s’il y avait eu des possibilit\u00e9s d’\u00e9viter le licenciement. si la proc\u00e9dure de pr\u00e9vention avait \u00e9t\u00e9 correctement effectu\u00e9e.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475081142{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]La r\u00e9siliation sans ce consentement est invalide. Si le bureau d’int\u00e9gration a accept\u00e9 le licenciement, l’employeur peut d\u00e9clarer le licenciement dans un d\u00e9lai d’un mois, article 88, paragraphe 3, SGB IX. Selon une d\u00e9cision du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 8 novembre 2007 ( 2 AZR 425\/06 ), cela peut se produire plusieurs fois si le motif du licenciement reste inchang\u00e9. Dans ce cas, le consentement du Bureau d\u2019int\u00e9gration ne peut \u00eatre \u00ab utilis\u00e9 \u00bb. Il supprime l’interdiction de licenciement pour une dur\u00e9e d’un mois pour les personnes gravement handicap\u00e9es. Pendant cette p\u00e9riode, si les circonstances de la rupture restent les m\u00eames, l’employeur peut r\u00e9silier le contrat plusieurs fois sans avoir \u00e0 obtenir une autre autorisation du Bureau d’int\u00e9gration.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475064895{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]A l\u2019inverse, la non-ex\u00e9cution de la proc\u00e9dure de pr\u00e9vention ne fait pas obstacle au licenciement si celui-ci n\u2019aurait pas pu \u00eatre emp\u00each\u00e9 par la proc\u00e9dure de pr\u00e9vention. Si, apr\u00e8s un examen approfondi, le Bureau d’int\u00e9gration est parvenu \u00e0 la conclusion que le consentement au licenciement doit \u00eatre accord\u00e9, on ne peut que supposer qu’une proc\u00e9dure de pr\u00e9vention conform\u00e9ment \u00e0 l’article 84, paragraphe 1, du SGB IX aurait pu emp\u00eacher le licenciement s’il y avait des indications sp\u00e9cifiques. Selon l’article 85 SGB IX, la r\u00e9siliation du contrat de travail d’une personne gravement handicap\u00e9e par l’employeur n\u00e9cessite l’accord pr\u00e9alable du bureau d’int\u00e9gration.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475195495{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]L’exigence de consentement selon l’article 85 SGB IX ne couvre que les licenciements de salari\u00e9s qui sont d\u00e9j\u00e0 reconnus comme gravement handicap\u00e9s au moment de la r\u00e9ception du pr\u00e9avis de licenciement ou qui ont introduit la demande de reconnaissance au moins trois semaines avant la r\u00e9ception du pr\u00e9avis de licenciement, article 90. Alin\u00e9a 2a SGB IX . Dans son arr\u00eat du 1er mars 2007 ( 2 AZR 217\/06 ), le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que les dispositions de l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX s’appliquent non seulement aux personnes gravement handicap\u00e9es, mais \u00e9galement aux personnes handicap\u00e9es qui sont trait\u00e9es sur un pied d’\u00e9galit\u00e9 selon L’article 68 SGB IX s’applique.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475216646{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Ils sont \u00e9galement exclus de la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement s’ils n’ont pas d\u00e9pos\u00e9 de demande d’\u00e9galit\u00e9 des chances au moins trois semaines avant le licenciement. Selon l’article 90, paragraphe 2a, 2e alternative SGB IX, la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement ne s’applique que si le d\u00e9lai de trois semaines pr\u00e9vu \u00e0 l’article 69, paragraphe 1, phrase 2, SGB IX a expir\u00e9 \u00e0 la r\u00e9ception du pr\u00e9avis de licenciement, selon une d\u00e9cision de l’organisme de pension. (ou de l’Agence f\u00e9d\u00e9rale pour… le travail) n’a pas \u00e9t\u00e9 prise et le manque de d\u00e9termination n’est pas d\u00fb \u00e0 un manque de coop\u00e9ration de la part du demandeur. La demande doit donc \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e au moins trois semaines avant la r\u00e9siliation. L’article 90, paragraphe 2a, 2e variante du SGB IX s’av\u00e8re donc \u00eatre une disposition permettant un d\u00e9lai anticip\u00e9.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475228310{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Cela correspond \u00e9galement \u00e0 l’objectif de l’article 90, paragraphe 2a, du SGB IX, qui est de d\u00e9courager l’abus de la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement. 87 Avec son arr\u00eat du 6 septembre 2007 ( 2 AZR 324\/06 ), le Deuxi\u00e8me S\u00e9nat a poursuivi sa jurisprudence sur la preuve d’un handicap grave conform\u00e9ment \u00e0 l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX et a d\u00e9cid\u00e9 que l’article 90, paragraphe 2a, 2e alternative SGB IX devait \u00eatre compris comme une restriction de la premi\u00e8re alternative de l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX. En principe, la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement ne s’applique pas si la qualit\u00e9 de personne gravement handicap\u00e9e ou assimil\u00e9e n’est pas prouv\u00e9e au moment du licenciement (premi\u00e8re alternative).<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475263302{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Cela ne signifie \u00e9videmment pas que toutes les op\u00e9rations d’une proc\u00e9dure de reconnaissance doivent devenir obsol\u00e8tes dans la p\u00e9riode suivant la r\u00e9ception du pr\u00e9avis de r\u00e9siliation, mais seulement celles qui sont g\u00e9n\u00e9ralement sans espoir. h) Droit sp\u00e9cial de licenciement du salari\u00e9 Si le salari\u00e9 a d\u00e9pos\u00e9 une demande de protection contre le licenciement apr\u00e8s la rupture de la relation de travail et que le tribunal du travail d\u00e9termine que la relation de travail n’a pas pris fin par la rupture, le salari\u00e9 peut, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 12 KSchG, d\u00e9poser une plainte correspondante dans un d\u00e9lai d’une semaine apr\u00e8s que le jugement soit devenu juridiquement contraignant. D\u00e9claration \u00e0 l’ancien employeur refusant de poursuivre la relation de travail avec lui s’il a conclu une nouvelle relation de travail au cours de la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement. Selon une d\u00e9cision du VIe S\u00e9nat du 25 octobre 2007 ( 6 AZR 662\/06 ), le salari\u00e9 n’a pas droit \u00e0 ce droit sp\u00e9cial de licenciement s’il a exerc\u00e9 une activit\u00e9 ind\u00e9pendante pendant la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement. L’article 12 du KSchG ne s’applique pas de mani\u00e8re analogue si le salari\u00e9 se lance dans une activit\u00e9 ind\u00e9pendante, car il n’existe aucune lacune impr\u00e9vue dans la loi. Dans ce cas, la d\u00e9claration faite conform\u00e9ment \u00e0 l’article 12 KSchG doit g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre r\u00e9interpr\u00e9t\u00e9e comme une r\u00e9siliation ordinaire \u00e0 la prochaine date autoris\u00e9e (article 140 BGB).<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700475247536{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]En revanche, selon l’article 90, paragraphe 2a, 2e variante du SGB IX, la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement reste en vigueur malgr\u00e9 l’absence de preuve si la demande a \u00e9t\u00e9 introduite si t\u00f4t avant le pr\u00e9avis de licenciement qu’une d\u00e9cision peut \u00eatre prise avant le licenciement. aurait \u00e9t\u00e9 possible, avec la coop\u00e9ration appropri\u00e9e du demandeur, dans le d\u00e9lai pr\u00e9vu \u00e0 l’article 69, paragraphe 1, phrase 2 du SGB IX. La demande doit donc \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e au moins trois semaines avant la r\u00e9siliation. Si tel est le cas et que l’absence de preuve n’est pas due \u00e0 un manque de coop\u00e9ration de la part du salari\u00e9, la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement s’applique. Selon la d\u00e9cision du Deuxi\u00e8me S\u00e9nat du 6 septembre 2007, cela s’applique \u00e9galement si, au moment du licenciement, il existe une d\u00e9cision n\u00e9gative de l’organisme de pension, qui n’est pas encore d\u00e9finitive et qui est ensuite abrog\u00e9e. La loi ne pr\u00e9voit pas dans ce cas la perte de la protection particuli\u00e8re contre le licenciement \u00e0 l’article 90, paragraphe 2a, SGB IX. Le l\u00e9gislateur a voulu exclure \u00ab la possibilit\u00e9 qu\u2019une protection particuli\u00e8re contre le licenciement s\u2019applique \u00e9galement \u00e0 la p\u00e9riode pendant laquelle se d\u00e9roule une proc\u00e9dure de reconnaissance g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9e \u00bb.<\/p>\n

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[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text] R\u00e9siliation [\/vc_column_text][vc_column_text] a) Norme relative au d\u00e9lai d\u2019appel [\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473847902{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si un salari\u00e9 souhaite faire valoir qu’un licenciement est socialement injustifi\u00e9 ou juridiquement invalide pour d’autres motifs, il doit d\u00e9poser une plainte aupr\u00e8s du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la r\u00e9ception du licenciement \u00e9crit afin d’\u00e9tablir que la relation de travail n’a pas \u00e9t\u00e9 rompue par le licenciement, article 4 de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG).[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473857838{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Si un salari\u00e9 a d\u00e9pos\u00e9 en temps utile une demande de protection contre le licenciement dans un d\u00e9lai…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10688,"parent":11578,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-12900","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/resiliation\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta 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