{"id":12882,"date":"2023-11-20T07:39:18","date_gmt":"2023-11-20T06:39:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2005\/loi-constitutionnelle-sur-les-travaux\/"},"modified":"2023-11-25T09:26:04","modified_gmt":"2023-11-25T08:26:04","slug":"loi-constitutionnelle-sur-les-travaux","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/arrets-bag-2005\/loi-constitutionnelle-sur-les-travaux\/","title":{"rendered":"Loi constitutionnelle sur les travaux"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. \u00c9lection du comit\u00e9 d’entreprise<\/strong>
\nConform\u00e9ment \u00e0 l’article 19 al. 1 BetrVG, une \u00e9lection du comit\u00e9 d’entreprise peut \u00eatre contest\u00e9e si des dispositions essentielles concernant le droit de vote, l’\u00e9ligibilit\u00e9 ou la proc\u00e9dure \u00e9lectorale ont \u00e9t\u00e9 viol\u00e9es et qu’aucune correction n’a \u00e9t\u00e9 apport\u00e9e, \u00e0 moins que la violation n’ait pas pu modifier ou influencer le r\u00e9sultat de l’\u00e9lection.<\/p>\n

Par r\u00e9solution du 13 octobre 2004 (- 7 ABR 5\/04 -) le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que l’article 2 al. 5 r\u00e8glements \u00e9lectoraux dans la version du 11 d\u00e9cembre 2001 (WO) constituent un r\u00e8glement essentiel sur la proc\u00e9dure \u00e9lectorale au sens de du \u00a7 19 al. 1 BetrVG est. Selon ce r\u00e8glement, le conseil \u00e9lectoral doit veiller \u00e0 ce que les travailleurs \u00e9trangers qui ne parlent pas allemand soient correctement inform\u00e9s du processus \u00e9lectoral, de la pr\u00e9paration des listes \u00e9lectorales et de nomination, du processus \u00e9lectoral et du vote avant le d\u00e9but des \u00e9lections au comit\u00e9 d’entreprise. La qualification de r\u00e9glementation essentielle du processus \u00e9lectoral n\u2019entre pas en conflit avec sa conception de r\u00e9glementation cible. Le r\u00e8glement garantit l\u2019exercice des droits de vote actifs et passifs et sert l\u2019int\u00e9gration op\u00e9rationnelle des salari\u00e9s \u00e9trangers. \u00c0 cet \u00e9gard, il vise la r\u00e9alisation du principe d\u00e9mocratique \u00e9l\u00e9mentaire
\nl’\u00e9galit\u00e9 des choix. Le Septi\u00e8me S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 que lors de l’examen de la question de savoir si les employ\u00e9s \u00e9trangers employ\u00e9s dans l’entreprise parlent l’allemand au sens de du \u00a7 2 al. 5 L\u00e0 o\u00f9 ils sont puissants, ce qui compte est de savoir si leur connaissance de l’allemand est suffisante pour pouvoir comprendre le contenu des r\u00e8glements \u00e9lectoraux et d’un avis d’\u00e9lection.<\/p>\n

Par r\u00e9solution du 16 mars 2005 (- 7 ABR 40\/04 -) le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que les r\u00e8glements de l’article 15 al. 2 BetrVG et l’article 15 al. 5 n\u00b0 2 Phrase 1 O\u00d9
\nsur les quotas de genre lors des \u00e9lections aux comit\u00e9s d’entreprise sont constitutionnelles. Selon le \u00a7 15 al. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenm\u00e4\u00dfigen Verh\u00e4ltnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Cette r\u00e9glementation s’applique dans les soci\u00e9t\u00e9s qui ont succ\u00e9d\u00e9 \u00e0 Deutsche Post, \u00e0 condition que les fonctionnaires forment g\u00e9n\u00e9ralement leur propre groupe lorsqu’ils sont \u00e9lus au comit\u00e9 d’entreprise et que le sexe minoritaire au sein du groupe respectif soit repr\u00e9sent\u00e9 au comit\u00e9 d’entreprise au moins proportionnellement \u00e0 leur ratio num\u00e9rique dans le groupe doit. S’il n’y a pas le nombre requis de membres du m\u00eame sexe dans la minorit\u00e9 parmi le nombre maximum figurant sur les listes de suggestions, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15 al. 5 Adj n\u00b01 au lieu de celui de la liste de suggestions avec le
\nnombre maximum le plus bas de personnes n’appartenant pas au genre minoritaire, la personne du genre minoritaire qui porte son nom dans la m\u00eame liste de propositions qui n’est pas prise en compte et qui n’est pas prise en compte. Si cette liste de suggestions ne contient pas de personne appartenant \u00e0 une minorit\u00e9 de genre, ce si\u00e8ge au comit\u00e9 d’entreprise sera utilis\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 15, paragraphe. 5 n\u00b0 2 Phrase 1 WO sur la liste de propositions avec le nombre maximum suivant, qui n’a pas encore \u00e9t\u00e9 pris en compte, et avec des membres du m\u00eame sexe en minorit\u00e9. Ces r\u00e9glementations n’entra\u00eenent pas une ing\u00e9rence disproportionn\u00e9e dans les dispositions de l’article 3 par. 1 GG selon le principe de l’\u00e9galit\u00e9 des droits de vote. Ils peuvent conduire \u00e0 une ing\u00e9rence dans les droits de vote actifs et passifs, car les votes peuvent ne pas avoir la m\u00eame valeur de succ\u00e8s et un candidat du sexe minoritaire peut avoir la priorit\u00e9 sur un candidat du sexe majoritaire avec un nombre plus \u00e9lev\u00e9 de voix. les votes doivent \u00eatre conc\u00e9d\u00e9s.<\/p>\n

Cependant, cette ing\u00e9rence dans l’\u00e9galit\u00e9 des droits de vote est interdite par l’exigence d’\u00e9galit\u00e9 des droits de l’article 3, paragraphe. 2 GG justifi\u00e9. Cette exigence autorise le l\u00e9gislateur \u00e0 compenser les d\u00e9savantages r\u00e9els qui affectent g\u00e9n\u00e9ralement les femmes par des r\u00e9glementations favorables. \u00a7 15 Abs. 2 BetrVG et l’article 15 al. 5 No. 2 Phrase 1 WO servent effectivement \u00e0 faire respecter l’\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes \u00e9tant donn\u00e9 que les femmes sont g\u00e9n\u00e9ralement sous-repr\u00e9sent\u00e9es au sein du comit\u00e9 d’entreprise. Le r\u00e8glement viole les dispositions de l’article 9, paragraphe 1, du RGPD. 3 GG ne garantit pas la libert\u00e9 d’association. Il est vrai qu’\u00e0 l’article 15 al. 5 No. 2 Phrase 1 O\u00d9 les soi-disant sauts de liste ordonn\u00e9s affectent les chances de concurrence des syndicats aux \u00e9lections des comit\u00e9s d’entreprise dont les listes de nomination ne contiennent pas un nombre suffisant de candidats du sexe minoritaire. Cependant, cette restriction \u00e0 la libert\u00e9 d’association est n\u00e9cessaire pour faire respecter le quota minimum pour le sexe dans la minorit\u00e9 gr\u00e2ce \u00e0 l’exigence d’\u00e9galit\u00e9 des droits de l’article 3 paragraphe. 2 GG justifi\u00e9. Le r\u00e8glement ne viole pas la directive du Conseil sur l’\u00e9galit\u00e9 de traitement 76\/207\/CEE du 9 f\u00e9vrier 1976 car, selon l’article 2, paragraphe 1, de la directive 76\/207\/CEE du Conseil du 9 f\u00e9vrier 1976 sur l’\u00e9galit\u00e9 de traitement. 4 n\u2019est pas incompatible avec les mesures visant \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre hommes et femmes.<\/p>\n

Par une r\u00e9solution du 13 octobre 2004 (- 7 ABR 6\/04 -), le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’un employeur ne pouvait pas contester avec succ\u00e8s l’\u00e9lection du comit\u00e9 d’entreprise qui a eu lieu parce que le conseil \u00e9lectoral a autoris\u00e9 283 salari\u00e9s d’ABM \u00e0 participer \u00e0 l’\u00e9lection et lors de l’enqu\u00eate, le nombre de membres du comit\u00e9 d’entreprise \u00e0 \u00e9lire a \u00e9t\u00e9 pris en compte. Seuls les salari\u00e9s de l’entreprise ont le droit de voter pour le comit\u00e9 d’entreprise. La taille du comit\u00e9 d’entreprise \u00e0 \u00e9lire d\u00e9pend du nombre de salari\u00e9s ayant le droit de vote. Les salari\u00e9s dans une mesure de cr\u00e9ation d\u2019emplois sont des salari\u00e9s au sens de : de l’article 5 al. 1 BetrVG et donc habilit\u00e9 \u00e0 voter pour l’\u00e9lection du comit\u00e9 d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 7 phrase 1 BetrVG. Vous entretenez une relation de travail avec l’employeur et \u00eates int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 l’organisation de son entreprise. Ils doivent donc \u00e9galement \u00eatre pris en compte dans l’effectif qui d\u00e9termine le nombre de membres du comit\u00e9 d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 9 BetrVG. Les salari\u00e9s des mesures de cr\u00e9ation d’emploi sont int\u00e9gr\u00e9s dans l’entreprise de l’employeur car ils y sont d\u00e9ploy\u00e9s pour r\u00e9aliser des travaux dans le cadre des projets repris par leur employeur. Vous \u00eates employ\u00e9 dans le cadre de cet objectif professionnel. Cela ne contredit pas le fait que le but de leur activit\u00e9 est \u00e9galement la stabilisation ou la qualification professionnelle afin d’am\u00e9liorer les perspectives d’int\u00e9gration (\u00a7 260 par. 1 n \u00b0 2 SGB III dans le
\nversion valable jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2003).<\/p>\n

Poursuivant sa jurisprudence ant\u00e9rieure, le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans sa r\u00e9solution du 10 novembre 2004 (- 7 ABR 12\/04 -) qu’un employ\u00e9 licenci\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 8 al. 1 BetrVG reste \u00e9ligible \u00e0 l’\u00e9lection \u00e0 un comit\u00e9 d’entreprise s’il a d\u00e9pos\u00e9 une action en protection contre le licenciement conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4 KSchG et que celle-ci n’a pas \u00e9t\u00e9 l\u00e9galement rejet\u00e9e avant l’\u00e9lection. Les salari\u00e9s licenci\u00e9s en bonne et due forme et qui ne sont pas maintenus en activit\u00e9 apr\u00e8s l’expiration du d\u00e9lai de pr\u00e9avis n’ont pas le droit de voter \u00e0 l’\u00e9lection du comit\u00e9 d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 7, phrase 1 du BetrVG, car ils ne sont pas effectivement int\u00e9gr\u00e9s au sein de l’employeur. organisation op\u00e9rationnelle. Toutefois, la distinction entre l’\u00e9ligibilit\u00e9 et le droit de vote pour les salari\u00e9s licenci\u00e9s et ceux qui ne sont plus employ\u00e9s d\u00e9coule des objectifs de protection diff\u00e9rents des normes sur le droit de vote actif et passif. Au moment de l’\u00e9lection, il doit \u00eatre clair si l’employ\u00e9 est autoris\u00e9 ou non \u00e0 voter conform\u00e9ment \u00e0 l’article 7 BetrVG. En revanche, l\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 peut rester en suspens. Elle prend en compte l’incertitude quant \u00e0 l’issue de la proc\u00e9dure de protection contre le licenciement en emp\u00eachant le membre du comit\u00e9 d’entreprise d’exercer ses fonctions jusqu’\u00e0 ce que la proc\u00e9dure soit l\u00e9galement conclue. Dans ce cas, le membre suppl\u00e9ant d\u00e9missionne conform\u00e9ment \u00e0 l’article 25 al. 1 Phrase 2 BetrVG temporairement en fonction. Cela emp\u00eache \u00e9galement l’employeur d’influencer la composition du comit\u00e9 d’entreprise en licenciant des candidats ind\u00e9sirables.<\/p>\n

Par une r\u00e9solution du 20 avril 2005 (- 7 ABR 20\/04 -), le septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 sur la question du droit de vote actif et passif selon les articles 7 et 8 BetrVG que les employ\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14 al. 1 L’A\u00dcG reste affect\u00e9e \u00e0 l’activit\u00e9 de l’employeur contractuel en vertu de la loi constitutionnelle d’entreprise si une entreprise appartenant au groupe conclut des contrats de travail en son propre nom afin de transf\u00e9rer ses collaborateurs vers d’autres soci\u00e9t\u00e9s du groupe en Allemagne et \u00e0 l’\u00e9tranger pour y effectuer un travail sans intention de faire un travail. profit. Ceci s’applique \u00e9galement \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 de gestion du personnel affili\u00e9e au groupe dont la seule mission est de transf\u00e9rer ses collaborateurs vers d’autres soci\u00e9t\u00e9s affili\u00e9es au groupe. Comme le r\u00e8glement d’exception de l’article 1 al. 3 n\u00b0 2 de l’A\u00dcG, l’A\u00dcG s’applique aux locations de salari\u00e9s purement intragroupe et non seulement temporaires. Eine unmittelbare Anwendung von \u00a7 14 Abs. 1 A\u00dcG est exclu car le travail temporaire n’a pas \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 sur une base commerciale. L’application correspondante de l’article 14 al. 1 A\u00dcG ist wegen der Vergleichbarkeit der Interessenlage zur erlaubten gewerbsm\u00e4\u00dfigen Arbeitnehmer\u00fcberlassung geboten. Dans le cas qu’il a tranch\u00e9, le Septi\u00e8me S\u00e9nat a consid\u00e9r\u00e9 la commercialit\u00e9 au sens de du \u00a7 1 al. 1 A\u00dcG a refus\u00e9 en raison de l’absence d’intention de r\u00e9aliser un profit. Le paiement d’un pr\u00e9l\u00e8vement de cinq pour cent. H. la r\u00e9mun\u00e9ration brute de chaque salari\u00e9 embauch\u00e9 par le locataire ne constitue pas l’intention de l’employeur contractuel de r\u00e9aliser un profit si cela ne couvre que ses frais.}<\/p>\n

2.<\/strong> Sperrwirkung eines Tarifvertrags Nach \u00a7 77 Abs. 3 Phrase 1 BetrVG, les salaires et autres conditions de travail qui sont ou sont habituellement r\u00e9glement\u00e9s par une convention collective ne peuvent pas faire l’objet d’un accord d’entreprise. Selon la phrase 2 du r\u00e8glement, cela ne s’applique qu’express\u00e9ment. Par sa r\u00e9solution du 22 mars 2005 (- 1 ABR 64\/03 -) le Premier S\u00e9nat a confirm\u00e9 que l’effet bloquant d’une convention collective selon l’article 77 al. 3 Phrase 1 BetrVG ne d\u00e9pend ni du fait que l’employeur soit li\u00e9 par une convention collective ni du fait que la convention collective est toujours en vigueur au moment de la conclusion du contrat d’entreprise. Il suffit que la r\u00e9glementation de la question en question sous la forme d’une convention collective soit habituelle dans le secteur concern\u00e9. L’effet bloquant d’une r\u00e8gle de convention collective selon l’article 77 al. 3 Phrase 1 BetrVG s’\u00e9tend jusqu’au champ d’application de la convention collective. Il couvre aussi bien les entreprises et les entreprises li\u00e9es par des conventions collectives que celles qui le sont.
\nla convention collective s’appliquerait si l’employeur \u00e9tait membre de l’association de n\u00e9gociation collective. Les conventions collectives d’entreprise ne peuvent donc pas avoir un effet bloquant sur les accords d’entreprise dans les activit\u00e9s d’autres entreprises. En approfondissant ces principes, le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’une convention collective qui d\u00e9termine sa port\u00e9e en mati\u00e8re d’adh\u00e9sion peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme s’\u00e9tendant aux membres potentiels de l’association de n\u00e9gociation collective.
\nCela peut entra\u00eener un effet de blocage qui s\u2019\u00e9tend au-del\u00e0 des op\u00e9rations des soci\u00e9t\u00e9s membres elles-m\u00eames. En termes de droit de la n\u00e9gociation collective, il est inoffensif que les parties \u00e0 la n\u00e9gociation collective ne d\u00e9terminent pas le champ d’application technique et op\u00e9rationnel d’une convention collective sur la base d’un secteur \u00e9conomique d\u00e9crit de mani\u00e8re abstraite. Aucun probl\u00e8me juridique n’emp\u00eache de d\u00e9terminer le champ d’application en fonction de l’adh\u00e9sion potentielle \u00e0 l’association des employeurs. Dans tous les cas, cela s’applique \u00e0 condition que les statuts de l’association d’employeurs ne pr\u00e9voient pas la possibilit\u00e9 d’adh\u00e9sion pour chaque employeur sans conditions pr\u00e9alables, mais lient plut\u00f4t cette possibilit\u00e9 \u00e0 certains crit\u00e8res par lesquels le cercle des membres potentiels est limit\u00e9 de mani\u00e8re de la m\u00eame mani\u00e8re que l\u2019exigence d\u2019affiliation industrielle. La question de savoir si la port\u00e9e d\u2019une convention collective relative \u00e0 l\u2019adh\u00e9sion s\u2019\u00e9tend aux membres potentiels doit \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e par interpr\u00e9tation. Le S\u00e9nat a approuv\u00e9 cela pour les conventions collectives de la convention collective T\u00dcV. Cela conduit \u00e0 l\u2019effet bloquant du paragraphe 77. 3 Phrase 1 BetrVG pour les employeurs potentiellement li\u00e9s par des conventions collectives, c’est-\u00e0-dire pour les entreprises qui remplissent les conditions d’adh\u00e9sion \u00e0 la convention collective du T\u00dcV. Le S\u00e9nat a en outre confirm\u00e9 que l’effet bloquant de l’article 77 al. 3 Phrase 1 BetrVG ne s’applique aux activit\u00e9s d’un employeur qui n’est pas li\u00e9 par une convention collective que dans la mesure o\u00f9 l’objet du r\u00e8glement en question ne respecte pas la cod\u00e9termination obligatoire du comit\u00e9 d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe . 1 BetrVG est soumis \u00e0. Le fait qu’une partie de la r\u00e9glementation d’un accord d’entreprise soit soumise \u00e0 la cod\u00e9termination ne signifie pas que l’effet bloquant d’une convention collective est \u00e9galement lev\u00e9 pour la partie qui n’est pas soumise \u00e0 la cod\u00e9termination.<\/p>\n

3. Cod\u00e9termination et participation du comit\u00e9 d’entreprise<\/strong>
\na) Cogestion en mati\u00e8re sociale
\nSauf dispositions en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration dans une convention collective, l’employeur doit accorder au salari\u00e9 un nombre appropri\u00e9 de jours de cong\u00e9 pay\u00e9s ou un suppl\u00e9ment appropri\u00e9 au salaire brut auquel il a droit pour les heures travaill\u00e9es pendant la nuit (article 6, paragraphe 5, ArbZG). ). Cette disposition laisse g\u00e9n\u00e9ralement aux parties \u00e0 la n\u00e9gociation collective la structure de l’indemnisation due par l’employeur pour le travail de nuit. Par une r\u00e9solution du 26 avril 2005 (- 1 ABR 1\/04 -), le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que la convention collective devait repr\u00e9senter une compensation pour les charges li\u00e9es au travail de nuit afin de suspendre le droit l\u00e9gal \u00e0 l’indemnisation. Cela d\u00e9coule du sens litt\u00e9ral du terme \u00ab r\u00e8glement d’indemnisation \u00bb et correspond au sens et \u00e0 l’objectif de l’article 6, paragraphe, qui sert \u00e0 prot\u00e9ger la sant\u00e9. 5ArbZG. La convention collective peut \u00eatre r\u00e9glement\u00e9e non seulement express\u00e9ment, mais aussi tacitement. Une r\u00e9glementation qui \u2013 comme l\u2019article 4 n\u00b0 2.1 de la convention collective du secteur de la restauration de marque :<\/p>\n

Allemagne de l’Ouest du 7 juillet 2000 (MTV) – stipule simplement qu’une majoration pour le travail de nuit n’est pas vers\u00e9e, ne constitue pas une r\u00e9glementation d’indemnisation au sens de du \u00a7 6 al. 5 ArbZG mais. Dans un tel cas, le montant selon \u00a7 6 al. 5 ArbZG donne \u00e0 l’employeur la possibilit\u00e9 de choisir l’alternative du cong\u00e9 de compensation. Lors de la structuration du cong\u00e9 de compensation d\u00fb, le comit\u00e9 d’entreprise a le droit de le faire conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87 al. 1 n\u00b02 et n\u00b07 BetrVG. L’employeur peut le faire conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87 al. 1 Entr\u00e9e demi-phrase BetrVG, sans cod\u00e9termination, d\u00e9cide du nombre de jours de cong\u00e9 pay\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 l’article 6, paragraphe. 5 ArbZG doit \u00eatre r\u00e9clam\u00e9. La d\u00e9termination du montant appropri\u00e9 de l\u2019indemnisation n\u2019est pas une question de r\u00e9glementation de l\u2019entreprise, mais plut\u00f4t une question juridique. Toutefois, le droit de cod\u00e9termination s’\u00e9tend \u00e0 une r\u00e9glementation selon laquelle un droit \u00e0 un cong\u00e9 de compensation est transform\u00e9 en droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration s’il n’est pas possible d’accorder un cong\u00e9 de compensation dans un certain d\u00e9lai pour des raisons op\u00e9rationnelles. \u00a7 4 n\u00b0 2.1 MTV n’exclut pas une telle r\u00e9glementation de la part des exploitants si le \u00ab suppl\u00e9ment de salaire \u00bb n’est pas un suppl\u00e9ment de travail de nuit initial, mais un substitut au droit au cong\u00e9 de compensation initialement cr\u00e9\u00e9.<\/p>\n

b) Cogestion en mati\u00e8re de personnel<\/p>\n

Dans sa r\u00e9solution du 25 janvier 2005 (- 1 ABR 61\/03 -), le Premier S\u00e9nat a trait\u00e9 de la cod\u00e9termination du comit\u00e9 d’entreprise lors de l’embauche de travailleurs int\u00e9rimaires. Selon l’article 99 BetrVG, l’embauche d’un int\u00e9rimaire est soumise \u00e0 la cod\u00e9termination du comit\u00e9 d’entreprise (article 14, paragraphe 3, phrase 1 de l’A\u00dcG). Le S\u00e9nat a confirm\u00e9 que le litige est soumis \u00e0 une proc\u00e9dure de remplacement du consentement conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99 al. 4 BetrVG lors de l’embauche, la question est de savoir si la mesure de personnel envisag\u00e9e est autoris\u00e9e maintenant et \u00e0 l’avenir. Il faut y r\u00e9pondre conform\u00e9ment \u00e0 la situation juridique applicable au moment de la d\u00e9cision du tribunal (d’appel). Apr\u00e8s la suppression de la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e pour le travail temporaire autoris\u00e9e \u00e0 l’article 3 al. 1 n\u00b0 6 A\u00dcG aF, la reprise d\u00e9finitive envisag\u00e9e d’un int\u00e9rimaire ne constitue plus une violation de la loi \u00e0 laquelle le comit\u00e9 d’entreprise est soumis conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99 al. 2 n\u00b0 1 BetrVG a le droit de refuser le consentement. Une violation de l’exigence d’\u00e9galit\u00e9 de l’article 9 n\u00b0 2, article 3 al. 1 n\u00b0 3 A\u00dcG nF ne constitue pas non plus une violation de la loi au sens de, du moins dans le cas d’un travail temporaire non commercial. du \u00a7 99 al. 2 n\u00b0 1 BetrVG, qui emp\u00eache l’embauche de l’int\u00e9rimaire. 2 n\u00b0 1 BetrVG, qui emp\u00eache l’embauche de l’int\u00e9rimaire. \u00a7 99 Abs. 2 n\u00b0 1 BetrVG ne refuse que si cela viole une loi qui interdit l’emploi en tant que tel. Il ne suffit pas que certaines conditions contractuelles soient ill\u00e9gales. D\u00e8s lors, une violation de l\u2019exigence d\u2019\u00e9galit\u00e9 n\u2019emp\u00eache pas l\u2019emploi du travailleur int\u00e9rimaire en tant que tel. L’embauche \u00e0 des fins non commerciales ne n\u00e9cessite aucune autorisation gouvernementale et ne peut \u00eatre interdite si l’exigence d’\u00e9galit\u00e9 n’est pas respect\u00e9e. Les dispositions de l’article 10 al. 4, \u00a7 13, la nouvelle version de l’A\u00dcG pr\u00e9cise que la protection pr\u00e9vue des salari\u00e9s doit s’effectuer par des moyens juridiques individuels. Le S\u00e9nat a en outre d\u00e9cid\u00e9 que l’emploi temporaire des employ\u00e9s permanents de l’emprunteur n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas soumis \u00e0 l’article 99 al. 2 n\u00b0 3 BetrVG.<\/p>\n

Par sa d\u00e9cision du 25 janvier 2005 (- 1 ABR 59\/03 -), le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9, en accord avec le Tribunal administratif f\u00e9d\u00e9ral, qu’une extension non n\u00e9gligeable tant en termes de dur\u00e9e que d’\u00e9tendue du volume du temps de travail r\u00e9gulier dus en vertu du contrat de travail par les salari\u00e9s d\u00e9j\u00e0 employ\u00e9s dans un nouveau cadre conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99 al. 1 phrase 1 BetrVG repr\u00e9sente. Cela ne d\u00e9coule pas directement du libell\u00e9 du r\u00e8glement. Cependant, cela ne contredit pas le sens litt\u00e9ral du terme \u00ab attitude \u00bb, car l\u2019\u00ab attitude \u00bb au sens de L’int\u00e9gration dans l’entreprise est \u00e9galement d\u00e9termin\u00e9e par la dur\u00e9e de l’int\u00e9gration. Un salari\u00e9 n’est plus int\u00e9gr\u00e9 dans l’entreprise de la m\u00eame mani\u00e8re qu’avant s’il est pr\u00e9sent 40 heures par semaine au lieu des dix heures hebdomadaires pr\u00e9c\u00e9dentes. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, l’augmentation de la dur\u00e9e de travail pr\u00e9c\u00e9dente n’est plus couverte par l’accord du comit\u00e9 d’entreprise – accord\u00e9 ou remplac\u00e9 – \u00e0 la premi\u00e8re embauche du salari\u00e9. Le sens et le but du droit de cod\u00e9termination selon l’article 99 BetrVG exigent que l’augmentation non n\u00e9gligeable de la dur\u00e9e de travail pr\u00e9c\u00e9dente soit consid\u00e9r\u00e9e comme un nouveau poste. Le droit de cod\u00e9termination du comit\u00e9 d’entreprise lors de l’embauche s’applique notamment aux int\u00e9r\u00eats des salari\u00e9s d\u00e9j\u00e0 employ\u00e9s. Ceux-ci sont concern\u00e9s si l’\u00e9tendue des horaires de travail r\u00e9guliers pr\u00e9alablement convenus d’un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel ne doit pas \u00eatre augment\u00e9e de mani\u00e8re insignifiante. Aucun ajustement ne constitue une augmentation temporaire ou mineure des heures de travail. La dur\u00e9e minimale de l’augmentation de la dur\u00e9e du travail requise pour l’emploi est bas\u00e9e sur l’article 95 al. 3 BetrVG une p\u00e9riode de plus d’un mois. Dans tous les cas, la port\u00e9e minimale requise est atteinte lorsque soit l’employeur a annonc\u00e9 le poste pourvu par l’allongement du temps de travail, soit le comit\u00e9 d’entreprise a demand\u00e9 l’annonce conform\u00e9ment \u00e0 l’article 93 BetrVG. Der Senat hat weiter entschieden, dass die Verminderung des Arbeitszeitvolumens keine Einstellung ist. Au sens litt\u00e9ral seulement, une cessation n’exige pas une r\u00e9int\u00e9gration compl\u00e8te, mais au moins une int\u00e9gration accrue dans le syst\u00e8me.Selon la jurisprudence constante du Premier S\u00e9nat, l’expiration du d\u00e9lai d’une semaine du \u00a7 99 al. 3 BetrVG exige que le comit\u00e9 d’entreprise soit pleinement inform\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99, paragraphe. 1 phrase 1 BetrVG pr\u00e9suppose. Si le d\u00e9lai d’une semaine n’est pas respect\u00e9, le comit\u00e9 d’entreprise ne peut pas approuver une mesure individuelle de personnel dans le sens : cette r\u00e9glementation ne peut \u00eatre remplac\u00e9e par les tribunaux. Si l’employeur obtient lors des entretiens d’embauche des informations sur la personnalit\u00e9 des candidats \u00e0 un emploi qui sont pertinentes pour sa d\u00e9cision de s\u00e9lection, conform\u00e9ment \u00e0 une r\u00e9solution du Premier S\u00e9nat du 28 juin 2005 (- 1 ABR 26\/04 -), il en informe le comit\u00e9 d’entreprise. sur le contenu qui est important pour sa d\u00e9cision d’enseigner ces conversations. L’obligation de fournir des informations conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99 al. 1 Phrase 1 BetrVG sert \u00e0 fournir au comit\u00e9 d’entreprise les informations dont il a besoin pour exercer son droit de commentaires conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99, paragraphe. 2 BetrVG pour pouvoir l’exercer correctement. Qu’un employeur priv\u00e9 documente par \u00e9crit ou non les r\u00e9sultats des entretiens, il doit informer le comit\u00e9 d’entreprise du contenu de ces entretiens qui le concerne. Il doit informer le comit\u00e9 d’entreprise des circonstances d\u00e9terminantes pour la s\u00e9lection envisag\u00e9e. Ce n\u2019est qu\u2019\u00e0 ce moment-l\u00e0 qu\u2019ils pourront le commenter et faire des suggestions si n\u00e9cessaire. Cela s’applique d’autant plus si l’employeur s’est engag\u00e9 \u00e0 accorder une attention particuli\u00e8re aux femmes \u00e0 comp\u00e9tences et aptitudes \u00e9gales dans un plan de promotion des femmes et se prononce en faveur d’un candidat masculin sur la base d’un entretien, bien qu’ayant les m\u00eames qualifications. Dans ces cas, il est particuli\u00e8rement important que le comit\u00e9 d’entreprise dispose des informations que l’employeur a obtenues lors des entretiens concernant les performances, l’aptitude et les capacit\u00e9s des candidats. Dans un tel cas, l’employeur ne peut pas simplement supposer qu’il a fourni au comit\u00e9 d’entreprise des informations compl\u00e8tes sur l’identit\u00e9 des candidats, m\u00eame sans les informer du contenu des entretiens. Si, apr\u00e8s avoir re\u00e7u la demande d’autorisation, le comit\u00e9 d’entreprise ne signale pas en temps utile que les informations \u00e9taient incompl\u00e8tes et ne demande pas \u00e0 l’employeur de compl\u00e9ter les informations sur l’identit\u00e9 du demandeur, le d\u00e9lai d’une semaine pr\u00e9vu \u00e0 l’article 99, al. 3 BetrVG n\u2019a donc pas \u00e9t\u00e9 mis en \u0153uvre.<\/p>\n

La jurisprudence confirme que les prestations sociales ne peuvent pas \u00eatre subordonn\u00e9es \u00e0 la renonciation \u00e0 une action en protection contre le licenciement. Cela d\u00e9coule du principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement \u00e9nonc\u00e9 dans la constitution des entreprises, \u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l’article 75, paragraphe. 1 phrase 1 BetrVG. Rien n’a chang\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard gr\u00e2ce \u00e0 l’article 1a KSchG. Die darin vorgesehene Abfindung hat eine andere Funktion als eine Sozialplanleistung. Le plan social, qui pr\u00e9voit des indemnit\u00e9s de licenciement en cas de perte d’emploi, repose sur l’efficacit\u00e9 des licenciements. En revanche, une indemnit\u00e9 de d\u00e9part individuelle – dont une selon l’article 1a KSchG – est r\u00e9guli\u00e8rement convenue en ce qui concerne le risque pour l’employeur que le licenciement se r\u00e9v\u00e8le inefficace dans une proc\u00e9dure de protection contre le licenciement. M\u00eame si les prestations sociales ne peuvent pas \u00eatre subordonn\u00e9es \u00e0 la renonciation du salari\u00e9 \u00e0 introduire une action en protection contre le licenciement, les parties prenantes ne sont pas emp\u00each\u00e9es de pr\u00e9voir des prestations compl\u00e9mentaires au plan social dans le cadre d’un accord d’entreprise volontaire en cas de changement d’activit\u00e9 de l’entreprise. dans l’int\u00e9r\u00eat de l’employeur d’une s\u00e9curit\u00e9 de planification imm\u00e9diate. Les salari\u00e9s n’ont pas la possibilit\u00e9 de d\u00e9poser une demande de protection contre le licenciement.
\nfait usage de. Le pouvoir fondamental des exploitants d’\u00e9dicter une telle r\u00e9glementation d\u00e9coule de l’article 88 BetrVG. Cela ne viole pas le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement de la constitution de l’entreprise \u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l’article 75, paragraphe. 1 phrase 1 BetrVG, et cela ne viole pas non plus l’interdiction des mesures disciplinaires de l’article 612 a BGB. Toutefois, un accord d’entreprise volontaire qui promet des prestations en cas de non-introduction d’une demande de protection contre le licenciement ne peut toutefois pas contourner l’interdiction de subordonner les indemnit\u00e9s de d\u00e9part du plan social \u00e0 une renonciation correspondante. La question de savoir s’il y a contournement d\u00e9pend des circonstances de chaque cas. Cela peut se produire en particulier si le plan social ne pr\u00e9voit pas une att\u00e9nuation ad\u00e9quate des d\u00e9savantages \u00e9conomiques.<\/p>\n

les co\u00fbts qui en r\u00e9sultent. Par sa r\u00e9solution du 17 ao\u00fbt 2005 (- 7 ABR 56\/04 -), le VIIe S\u00e9nat a confirm\u00e9 que ces frais \u00e0 la charge de l’employeur comprennent les honoraires d’un avocat dont le comit\u00e9 d’entreprise a demand\u00e9 l’intervention dans une d\u00e9cision du tribunal du travail. -Le processus d’\u00e9laboration pour exercer ses droits en vertu de la loi constitutionnelle des entreprises peut \u00eatre jug\u00e9 n\u00e9cessaire. En d\u00e9signant un avocat, le comit\u00e9 d’entreprise acquiert un droit \u00e0 l’exon\u00e9ration de la part de l’employeur concernant les frais en r\u00e9sultant. Le Septi\u00e8me S\u00e9nat a \u00e9galement d\u00e9cid\u00e9 que les frais juridiques dont le comit\u00e9 d’entreprise doit \u00eatre exon\u00e9r\u00e9 constituent des charges au sens de de l’article 55 al. 1 n\u00b0 1 InsO si, apr\u00e8s l’ouverture d’une proc\u00e9dure d’insolvabilit\u00e9 sur la fortune de l’employeur, l’administrateur de l’insolvabilit\u00e9 entame et poursuit un processus d\u00e9cisionnel pendant en premi\u00e8re instance qui a \u00e9t\u00e9 interrompu conform\u00e9ment \u00e0 l’article 240 ZPO. Peu importe que les frais juridiques aient \u00e9t\u00e9 engag\u00e9s avant ou apr\u00e8s l’ouverture de la proc\u00e9dure d’insolvabilit\u00e9. Avec
\nD\u00e8s le d\u00e9but du processus d\u00e9cisionnel initi\u00e9 par l’employeur et interrompu conform\u00e9ment \u00e0 l’article 240 ZPO, l’administrateur d’insolvabilit\u00e9 reprend le processus d\u00e9cisionnel conform\u00e9ment \u00e0 l’article 40 al. 1 BetrVG, l’obligation de l’employeur de supporter les frais de proc\u00e9dure encourus par le comit\u00e9 d’entreprise et cr\u00e9e une responsabilit\u00e9 massive.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_empty_space][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. \u00c9lection du comit\u00e9 d’entreprise Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 19 al. 1 BetrVG, une \u00e9lection du comit\u00e9 d’entreprise peut \u00eatre contest\u00e9e si des dispositions essentielles concernant le droit de vote, l’\u00e9ligibilit\u00e9 ou la proc\u00e9dure \u00e9lectorale ont \u00e9t\u00e9 viol\u00e9es et qu’aucune correction n’a \u00e9t\u00e9 apport\u00e9e, \u00e0 moins que la violation n’ait pas pu modifier ou influencer le r\u00e9sultat de l’\u00e9lection. Par r\u00e9solution du 13 octobre 2004 (- 7 ABR 5\/04 -) le Septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que l’article 2 al. 5 r\u00e8glements \u00e9lectoraux dans la version du 11 d\u00e9cembre 2001 (WO) constituent un r\u00e8glement essentiel sur la proc\u00e9dure \u00e9lectorale au sens…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":12808,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-12882","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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