{"id":12608,"date":"2023-11-20T11:37:54","date_gmt":"2023-11-20T10:37:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise\/"},"modified":"2023-11-24T06:32:49","modified_gmt":"2023-11-24T05:32:49","slug":"cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/cogestion-et-participation-du-comite-dentreprise\/","title":{"rendered":"Cogestion et participation du comit\u00e9 d’entreprise"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477344257{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 30px !important;}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

Cogestion et participation du comit\u00e9 d’entreprise<\/h4>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

a) Cogestion dans les op\u00e9rations conjointes<\/strong><\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477354537{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Dans une op\u00e9ration commune, toutes les entreprises qui se sont associ\u00e9es pour g\u00e9rer l’op\u00e9ration sont propri\u00e9taires du pouvoir de gestion op\u00e9rationnelle. Par une r\u00e9solution du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32\/06 ), le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’une entreprise individuelle impliqu\u00e9e dans la gestion de l’entreprise commune n’est pas l\u00e9gitim\u00e9e passivement pour les r\u00e9clamations du comit\u00e9 d’entreprise li\u00e9es \u00e0 la mise en \u0153uvre ou \u00e0 l’omission de mesures, qui sont soumises \u00e0 un pouvoir commun de gestion op\u00e9rationnelle. En principe, une seule des soci\u00e9t\u00e9s ne peut exercer seule le pouvoir de gestion.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477366256{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

b) Cogestion en mati\u00e8re sociale<\/strong><\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477398577{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 1 du BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise a son mot \u00e0 dire sur les questions concernant l’organisation de l’entreprise et le comportement des salari\u00e9s dans l’entreprise. Le sujet du droit de cod\u00e9termination est la coexistence de l’entreprise et la coop\u00e9ration des salari\u00e9s. L’employeur peut influencer et coordonner cela par son pouvoir de gestion en \u00e9tablissant des r\u00e8gles de conduite ou par d’autres mesures. Avec sa r\u00e9solution du 13 f\u00e9vrier 2007 ( 1 ABR 18\/06 ), le Premier S\u00e9nat a confirm\u00e9 sa jurisprudence ant\u00e9rieure, selon laquelle l’organisation de l’ordre de l’entreprise comprend \u00e9galement l’obligation de porter des v\u00eatements de travail uniformes, qui ne servent qu’\u00e0 am\u00e9liorer le apparence ext\u00e9rieure de l’entreprise pour promouvoir l’entreprise. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 1 du BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise doit donc avoir son mot \u00e0 dire dans la r\u00e9glementation de l’uniforme vestimentaire du personnel \u00e0 porter pendant le travail. Le droit de cod\u00e9termination conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 1 du BetrVG r\u00e9git \u00e9galement la question de savoir qui est responsable de l’achat des v\u00eatements du personnel.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477411401{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Toutefois, cela ne s’\u00e9tend pas aux r\u00e9glementations indiquant qui doit supporter les co\u00fbts r\u00e9sultant d’un code vestimentaire. La question de la prise en charge et de la r\u00e9partition des co\u00fbts n’affecte ni l’ordre au sein de l’entreprise ni le comportement (ordonn\u00e9) des salari\u00e9s. Elle ne r\u00e9glemente ni directement ni indirectement la coexistence et l\u2019interaction des salari\u00e9s dans l\u2019entreprise. \u00c0 cet \u00e9gard, il n\u2019existe pas de comp\u00e9tence dite annexe. La question de savoir qui doit supporter les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 un code vestimentaire et dans quelle mesure est une question (juridique) \u00e0 laquelle il faut r\u00e9pondre conform\u00e9ment au contrat individuel, \u00e0 la convention collective, aux dispositions l\u00e9gales ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e0 celles contenues dans un accord volontaire. accord d’entreprise.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477421897{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 3 du BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise a son mot \u00e0 dire dans la r\u00e9duction ou la prolongation temporaire de la dur\u00e9e normale du travail. Le contenu du droit de cod\u00e9termination est la question r\u00e9glementaire de savoir si les besoins de travail suppl\u00e9mentaires doivent \u00eatre couverts par une augmentation temporaire de la dur\u00e9e normale du travail et quels salari\u00e9s ou groupes de salari\u00e9s, le cas \u00e9ch\u00e9ant, doivent effectuer ce travail et dans quelle mesure.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477432920{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Par une r\u00e9solution du 24 avril 2007 ( 1 ABR 47\/06 ), le Premier S\u00e9nat a donn\u00e9 suite \u00e0 sa jurisprudence ant\u00e9rieure sur cette question de cod\u00e9termination et a d\u00e9cid\u00e9 que les horaires normaux de travail au sens de l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 3 BetrVG pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel correspondent \u00e0 leurs heures de travail individuelles habituelles. Une prolongation temporaire est soumise \u00e0 la cod\u00e9termination. Une prolongation est temporaire au sens du r\u00e8glement si la plage horaire autrement pertinente s’\u00e9carte pendant une p\u00e9riode de temps g\u00e9rable et revient ensuite \u00e0 la dur\u00e9e d’exploitation habituelle. La planification existante de l’employeur au moment du changement est d\u00e9terminante.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477490360{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 3 du BetrVG, le droit de cod\u00e9termination du comit\u00e9 d’entreprise existe non seulement en cas d’ordonnance unilat\u00e9rale d’une prolongation temporaire du temps de travail, mais aussi si une telle prolongation est convenue avec le salari\u00e9. Le droit de cod\u00e9termination n\u00e9cessite \u00e9galement un acte collectif. Cela se produit lorsqu\u2019un probl\u00e8me r\u00e9glementaire se pose et affecte les int\u00e9r\u00eats collectifs des salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Le nombre de salari\u00e9s pour lesquels des heures suppl\u00e9mentaires ou des heures suppl\u00e9mentaires sont ordonn\u00e9es ou avec lesquels elles sont convenues n’a pas d’importance.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477503618{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Il y a donc infraction collective lorsqu’il faut r\u00e9gler la question de savoir si et dans quelle mesure des heures suppl\u00e9mentaires doivent \u00eatre effectu\u00e9es pour couvrir une exigence de travail existante. L’augmentation temporaire du temps de travail convenue avec un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel pour couvrir des besoins op\u00e9rationnels suppl\u00e9mentaires est donc g\u00e9n\u00e9ralement une prolongation du temps de travail normal soumise \u00e0 cod\u00e9termination conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 3 du BetrVG.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477535514{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]En revanche, selon une d\u00e9cision du Premier S\u00e9nat du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32\/06 ), qui confirme la jurisprudence ant\u00e9rieure, l’augmentation permanente de la dur\u00e9e hebdomadaire normale de travail d’un salari\u00e9 n’est pas soumise \u00e0 la co- d\u00e9termination du comit\u00e9 d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 2, 3 BetrVG. gemme. Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 2 du BetrVG, le comit\u00e9 d’entreprise a uniquement son mot \u00e0 dire dans la r\u00e9partition de la dur\u00e9e normale de travail convenue entre les diff\u00e9rents jours de la semaine ; selon l’article 87, paragraphe 1, n\u00b0 3 du BetrVG, seul le La r\u00e9duction ou la prolongation temporaire de la dur\u00e9e normale du travail n\u00e9cessite l’accord du comit\u00e9 d’entreprise.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477546033{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

c) Cogestion en mati\u00e8re de personnel<\/strong><\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477556786{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon une r\u00e9solution du Premier S\u00e9nat du 25 janvier 2005 ( 1 ABR 59\/03 ), une augmentation de la dur\u00e9e hebdomadaire normale de travail d’un salari\u00e9 peut constituer un nouvel emploi conform\u00e9ment \u00e0 l’article 99, paragraphe 1, phrase 1 BetrVG. C\u2019est le cas si l\u2019augmentation n\u2019est pas n\u00e9gligeable en termes de dur\u00e9e et d\u2019ampleur. Le Premier S\u00e9nat a accept\u00e9 une augmentation non n\u00e9gligeable de la dur\u00e9e du travail sur la base de l’article 95, paragraphe 3 du BetrVG pour une p\u00e9riode de plus d’un mois ; il a accept\u00e9 une augmentation non n\u00e9gligeable de la dur\u00e9e du travail dans tous les cas si l’employeur avait annonc\u00e9 la l’emploi en question ou aurait d\u00fb l’annoncer en raison de l’article 93 BetrVG.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477584376{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Le S\u00e9nat y adh\u00e8re suite \u00e0 une r\u00e9solution du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32\/06 ). Selon cette d\u00e9cision, une augmentation non n\u00e9gligeable peut r\u00e9sulter uniquement de l’ampleur quantitative de l’augmentation individuelle du temps. Toutefois, l\u2019allongement de cinq heures de la dur\u00e9e hebdomadaire normale de travail d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 temps plein ne constitue g\u00e9n\u00e9ralement pas une augmentation significative du p\u00e9rim\u00e8tre pr\u00e9c\u00e9dent et ne constitue donc pas une interruption.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477593840{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

d) plan social<\/strong><\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477609913{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Dans son arr\u00eat du 13 f\u00e9vrier 2007 ( 1 AZR 163\/06 ), le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que les parties de l’entreprise peuvent subordonner le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part du plan social en cas de licenciement propre du salari\u00e9 provoqu\u00e9 par l’employeur \u00e0 la condition que l’employ\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 re\u00e7u un montant de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9raisonnable. Une offre d’emploi a \u00e9t\u00e9 faite. Les exploitants ne violent donc pas le principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement \u00e9nonc\u00e9 \u00e0 l’article 75, paragraphe 1, phrase 1 du BetrVG, qu’ils doivent respecter. L’in\u00e9galit\u00e9 de traitement li\u00e9e \u00e0 cette r\u00e9glementation est au moins objectivement justifi\u00e9e, car les parties prenantes peuvent supposer, en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, que le salari\u00e9 qui d\u00e9missionne \u00ab pr\u00e9matur\u00e9ment \u00bb ne subira pas ou moins de d\u00e9savantages que les autres salari\u00e9s du fait du changement d’entreprise. . Cela ne contredit pas le fait que les salari\u00e9s qui ont trouv\u00e9 un nouvel emploi peuvent \u00e9galement subir des d\u00e9savantages \u00e9conomiques. Il appartient aux exploitants de d\u00e9cider dans quelle mesure ils souhaitent compenser ces inconv\u00e9nients.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477344257{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 30px !important;}\u00a0\u00bb] Cogestion et participation du comit\u00e9 d’entreprise [\/vc_column_text][vc_column_text] a) Cogestion dans les op\u00e9rations conjointes [\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700477354537{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Dans une op\u00e9ration commune, toutes les entreprises qui se sont associ\u00e9es pour g\u00e9rer l’op\u00e9ration sont propri\u00e9taires du pouvoir de gestion op\u00e9rationnelle. Par une r\u00e9solution du 15 mai 2007 ( 1 ABR 32\/06 ), le Premier S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 qu’une entreprise individuelle impliqu\u00e9e dans la gestion de l’entreprise commune n’est pas l\u00e9gitim\u00e9e passivement pour les r\u00e9clamations du comit\u00e9 d’entreprise li\u00e9es \u00e0 la mise en \u0153uvre ou \u00e0 l’omission de mesures, qui sont soumises \u00e0 un pouvoir…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10688,"parent":11578,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-12608","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, 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