{"id":12358,"date":"2023-11-20T10:27:57","date_gmt":"2023-11-20T09:27:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/limite-de-temps\/"},"modified":"2023-11-23T08:14:13","modified_gmt":"2023-11-23T07:14:13","slug":"limite-de-temps","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/jugements-en-droit-du-travail\/jugements-de-sacs-2007\/limite-de-temps\/","title":{"rendered":"Limite de temps"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473046031{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 30px !important;}\u00a0\u00bb]<\/p>\n

Limite de temps<\/h4>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473060488{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]L’admissibilit\u00e9 des relations de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est r\u00e9glement\u00e9e par la loi sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (TzBfG). Selon l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, le caract\u00e8re \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d’un contrat de travail doit \u00eatre \u00e9crit pour \u00eatre efficace. Un accord oral sur un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est nul conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, article 125, phrase 1 du BGB. Si les parties ne conviennent initialement que verbalement de la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du contrat de travail avant le d\u00e9but du contrat et si elles consignent par \u00e9crit le contrat oral \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dans un contrat de travail sign\u00e9 apr\u00e8s le d\u00e9but du contrat, la dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e verbalement convenue est nul selon l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, article 125, phrase 1 du BGB. Le r\u00e9sultat est qu’une relation de travail permanente est cr\u00e9\u00e9e au d\u00e9but du contrat.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473080910{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Le fait que le d\u00e9lai, initialement convenu oralement, soit consign\u00e9 ult\u00e9rieurement, ne signifie pas que le d\u00e9lai initialement formellement nul prend effet r\u00e9troactivement. Poursuivant cette jurisprudence, le VIIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 13 juin 2007 ( 7 AZR 700\/06 ) que la situation est diff\u00e9rente si les parties ne se sont pas du tout entendues sur un d\u00e9lai avant le d\u00e9but du contrat ou si elles ont fait un accord oral sur un d\u00e9lai qui \u00e9tait substantiel s’\u00e9carte du d\u00e9lai contenu dans le contrat de travail sign\u00e9 apr\u00e8s le d\u00e9but du contrat. Dans ces cas, le contrat de travail \u00e9crit ne pr\u00e9voit pas seulement un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e verbal pr\u00e9alablement convenu par \u00e9crit, mais plut\u00f4t un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e qui s’\u00e9carte du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pr\u00e9c\u00e9demment convenu verbalement et est donc ind\u00e9pendant et qui satisfait \u00e0 l’exigence de forme \u00e9crite. pour la premi\u00e8re fois. gemme. Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 1 du TzBfG, la limitation d’un contrat de travail est autoris\u00e9e si elle est justifi\u00e9e par une raison objective.[\/vc_column_text][vc_column_text]Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 1 du TzBfG, il existe une raison objective pour le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e si la n\u00e9cessit\u00e9 op\u00e9rationnelle du travail n’est que temporaire. Dans son arr\u00eat du 17 janvier 2007 ( 7 AZR 20\/06 ), le VIIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 que cette condition n’est pas remplie si l’employeur n’emploie un salari\u00e9 qu’\u00e0 titre temporaire parce qu’il a l’intention d’effectuer les t\u00e2ches de travail qui lui sont assign\u00e9es \u00e0 partir de une date ult\u00e9rieure qui sera effectu\u00e9e de mani\u00e8re permanente par des int\u00e9rimaires. Le recours \u00e0 des travailleurs temporaires \u00e9limine simplement la n\u00e9cessit\u00e9 d’employer des salari\u00e9s qui ont une relation de travail avec le propri\u00e9taire de l’entreprise sur la base d’un contrat de travail.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473091270{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Toutefois, cela n’est pas pertinent pour la raison factuelle du besoin op\u00e9rationnel temporaire d’ex\u00e9cution du travail. Le facteur d\u00e9cisif est plut\u00f4t le besoin d’emploi au sein de l’organisation op\u00e9rationnelle de l’employeur. Le recours \u00e0 des travailleurs temporaires pr\u00e9vu \u00e0 l’avenir n’est pas non plus une autre raison importante non mentionn\u00e9e \u00e0 l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 1 \u00e0 8 du TzBfG, qui pourrait justifier la limitation du contrat de travail avec un employ\u00e9 employ\u00e9 entre-temps. Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 2 du TzBfG, une raison objective justifiant la limitation d’un contrat de travail existe \u00e9galement si la limitation survient apr\u00e8s une formation afin de faciliter la transition du salari\u00e9 vers un emploi ult\u00e9rieur.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473103126{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon une d\u00e9cision du VIIe S\u00e9nat du 10 octobre 2007 ( 7 AZR 795\/06 ), seule la limitation du premier contrat de travail que le salari\u00e9 conclut \u00e0 l’issue de sa formation ou de ses \u00e9tudes peut se fonder sur cette raison factuelle. Une prolongation de contrat n’est pas possible pour la raison factuelle stipul\u00e9e dans ce r\u00e8glement. Cela d\u00e9coule du fait du \u00ab lien \u00bb avec la formation et de l’objet de la norme. Selon l’article 14, paragraphe 1, phrase 2, n\u00b0 7 du TzBfG, une autre raison factuelle justifiant un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e existe si l’employ\u00e9 est pay\u00e9 sur des fonds budg\u00e9taires destin\u00e9s \u00e0 un emploi temporaire en vertu de la loi budg\u00e9taire et s’il est employ\u00e9 en cons\u00e9quence.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473116942{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Selon une d\u00e9cision du VIIe S\u00e9nat du 18 octobre 2006 ( 7 AZR 419\/05 ), cette raison factuelle exige que l’employ\u00e9 soit r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e0 partir de fonds budg\u00e9taires dot\u00e9s d’une r\u00e9glementation mat\u00e9rielle sp\u00e9cifique sur la base d’un objectif compr\u00e9hensible. En confirmation de cette jurisprudence, le VIIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 14 f\u00e9vrier 2007 ( 7 AZR 193\/06 ) que, outre la disponibilit\u00e9 de ressources budg\u00e9taires limit\u00e9es, la raison factuelle n\u00e9cessite le recours pr\u00e9dominant au travail int\u00e9rimaire. conform\u00e9ment \u00e0 la destination des ressources budg\u00e9taires allou\u00e9es. Les circonstances au moment de la conclusion du contrat sont d\u00e9terminantes.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473127862{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Cela s’applique \u00e9galement \u00e0 la question de savoir si l’employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pay\u00e9 sur le budget. Il n\u2019est toutefois pas n\u00e9cessaire que le d\u00e9lai fond\u00e9 sur cette raison factuelle soit limit\u00e9 au moment o\u00f9 les ressources budg\u00e9taires sont disponibles pour l\u2019emploi temporaire. L’emploi de personnel temporaire en cas d’absence temporaire du poste ou du titulaire du poste pr\u00e9vu \u00e0 l’article 7, paragraphe 1, phrase 3, n\u00b0 7 du TzBfG, est un motif suffisant. Selon l’article 15, paragraphe 5 du TzBfG, une relation de travail est consid\u00e9r\u00e9e comme prolong\u00e9e pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e si elle se poursuit \u00e0 la connaissance de l’employeur apr\u00e8s la p\u00e9riode pour laquelle elle a \u00e9t\u00e9 conclue et si l’employeur ne s’y oppose pas imm\u00e9diatement.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473154521{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]Confirmant sa jurisprudence ant\u00e9rieure, le septi\u00e8me S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 11 juillet 2007 ( 7 AZR 501\/06 ) que la survenance de la fiction r\u00e9glement\u00e9e \u00e0 l’article 15, paragraphe 5 du TzBfG exige que l’employ\u00e9 consciemment et conform\u00e9ment \u00e0 son rendement au travail Volont\u00e9 de continuer \u00e0 remplir les obligations d\u00e9coulant de la relation de travail. Le salari\u00e9 doit effectivement ex\u00e9cuter les prestations contractuelles apr\u00e8s l’expiration de la dur\u00e9e du contrat. La poursuite du travail du salari\u00e9 ne suffit pas. Cela doit plut\u00f4t \u00eatre fait \u00e0 la connaissance de l’employeur lui-m\u00eame ou d’un repr\u00e9sentant autoris\u00e9 \u00e0 conclure des contrats de travail. Selon la jurisprudence du S\u00e9nat sur l’enseignement sup\u00e9rieur, l’employeur en ce sens n’est pas le directeur de l’institut ou un autre sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique du salari\u00e9, mais plut\u00f4t le recteur de l’universit\u00e9 en tant que chef de l’administration g\u00e9n\u00e9rale de l’universit\u00e9. Ses connaissances sont \u00e9quivalentes \u00e0 celles des collaborateurs qu’il utilise pour traiter de mani\u00e8re ind\u00e9pendante les questions de droit du travail. Il s’agit principalement des employ\u00e9s de l’administration du personnel qui sont autoris\u00e9s \u00e0 conclure des contrats de travail.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473164673{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]En outre, des personnes provenant d’autres secteurs de l’administration g\u00e9n\u00e9rale de l’universit\u00e9 peuvent \u00e9galement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme des employeurs si, en raison de la r\u00e9partition des activit\u00e9s au sein de l’universit\u00e9, elles prennent connaissance de faits concernant la poursuite des relations de travail des employ\u00e9s au lieu du recteur, comme par exemple le conseiller juridique d’une universit\u00e9, charg\u00e9 de traiter les proc\u00e9dures de contrat de travail, a \u00e9t\u00e9 mut\u00e9. Selon la jurisprudence constante du VIIe S\u00e9nat, en cas de plusieurs contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e successifs, seul le caract\u00e8re \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e du dernier contrat de travail est g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 examiner pour sa justification. Toutefois, si lors de la conclusion d’un autre contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, les parties se r\u00e9servent le droit pour le salari\u00e9 de faire v\u00e9rifier l’effectivit\u00e9 de la validit\u00e9 du contrat pr\u00e9c\u00e9dent, ce contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est \u00e9galement soumis au contr\u00f4le des dur\u00e9es d\u00e9termin\u00e9es. Toutefois, une r\u00e9serve formul\u00e9e unilat\u00e9ralement par le salari\u00e9 ne suffit pas.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473174217{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]La r\u00e9serve doit plut\u00f4t \u00eatre express\u00e9ment ou implicitement convenue dans le contrat. Poursuivant cette jurisprudence, le VIIe S\u00e9nat a d\u00e9cid\u00e9 dans son arr\u00eat du 14 f\u00e9vrier 2007 ( 7 AZR 95\/06 ) que l’employeur n’est g\u00e9n\u00e9ralement pas oblig\u00e9 de convenir d’une telle r\u00e9serve avec le salari\u00e9. Si l’employeur propose au salari\u00e9 la conclusion inconditionnelle d’un nouveau contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et rejette ensuite la demande du salari\u00e9 de conclure le contrat de suivi avec r\u00e9serves tout en maintenant son offre de conclure le contrat de suivi sans r\u00e9serve, le refus de l’employeur est : l’accord sur la r\u00e9serve souhait\u00e9e par le salari\u00e9 ne constitue pas une mesure disciplinaire au sens de l’article 612a du Code civil allemand (BGB).[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473046031{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 30px !important;}\u00a0\u00bb] Limite de temps [\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700473060488{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00a0\u00bb]L’admissibilit\u00e9 des relations de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est r\u00e9glement\u00e9e par la loi sur le travail \u00e0 temps partiel et \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (TzBfG). Selon l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, le caract\u00e8re \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d’un contrat de travail doit \u00eatre \u00e9crit pour \u00eatre efficace. Un accord oral sur un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est nul conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14, paragraphe 4 du TzBfG, article 125, phrase 1 du BGB. 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