{"id":11886,"date":"2023-11-21T05:08:47","date_gmt":"2023-11-21T04:08:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/juger-les-conditions-de-travail\/"},"modified":"2023-11-21T13:32:26","modified_gmt":"2023-11-21T12:32:26","slug":"juger-les-conditions-de-travail","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/juger-les-conditions-de-travail\/","title":{"rendered":"Juger les conditions de travail"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb css=\u00a0\u00bb.vc_custom_1700539805005{padding-bottom: 40px !important;}\u00a0\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. Obligation de travailler<\/strong><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4f, paragraphe 1, du BDSG, les organismes publics et non publics qui collectent, traitent ou utilisent automatiquement des donn\u00e9es personnelles doivent d\u00e9signer un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la protection des donn\u00e9es. Le transfert d’un tel bureau et des t\u00e2ches associ\u00e9es n\u00e9cessite l’accord des parties au contrat de travail. (voir BAG 13 mars 2007 \u2013 9 AZR 612\/05 -). <\/em>Si l’employ\u00e9 est nomm\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la protection des donn\u00e9es dans le cadre de la relation de travail existante, cela se fonde sur une d\u00e9cision du dixi\u00e8me S\u00e9nat du 29 septembre 2010. (-10AZR 588\/09-)<\/em> r\u00e9guli\u00e8rement la proposition de l’employeur de prolonger le contrat de travail pour inclure les t\u00e2ches li\u00e9es \u00e0 la fonction pendant sa dur\u00e9e conform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales. Si le salari\u00e9 accepte cette offre en acceptant la nomination, le contrat de travail sera modifi\u00e9 pour la dur\u00e9e du transfert de fonction. Si le mandat est r\u00e9voqu\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4f, paragraphe 1, phrase 4 BDSG ou si le mandat expire d’une autre mani\u00e8re, l’activit\u00e9 ne fait plus partie de la prestation contractuellement due. Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de proc\u00e9der \u00e0 un changement ou \u00e0 une r\u00e9siliation partielle. Si le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la protection des donn\u00e9es a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 par une caisse d’assurance maladie l\u00e9gale, son mandat expirera en cas de fusion de cette derni\u00e8re avec une autre caisse d’assurance maladie. Le bureau ne sera pas transf\u00e9r\u00e9 \u00e0 la nouvelle caisse d’assurance maladie conform\u00e9ment \u00e0 l’article 144, paragraphe 4, phrase 2 SGB V. <\/p>\n

2. Droit de donner des instructions<\/strong><\/p>\n

Selon un arr\u00eat du IXe S\u00e9nat du 23 f\u00e9vrier 2010 (- 9 AZR 3\/09 -), une clause du contrat de travail d’une r\u00e9dactrice, selon laquelle l’employeur est autoris\u00e9 \u00e0 lui confier d’autres t\u00e2ches \u00e9ditoriales ou journalistiques, ne donne pas droit \u00e0 l’employeur d’embaucher la r\u00e9dactrice dans une \u00e9quipe \u00e9ditoriale de service et de d\u00e9veloppement o\u00f9 elle n’a qu’\u00e0 d\u00e9velopper des articles tests pour de nouveaux produits d’\u00e9dition. Il est g\u00e9n\u00e9ralement admis que le travail d’un r\u00e9dacteur consiste \u00e0 utiliser la richesse des informations pour pr\u00e9parer des contributions pertinentes pour les lecteurs, les auditeurs ou les t\u00e9l\u00e9spectateurs pour le prochain num\u00e9ro ou diffusion. Il cr\u00e9e des articles destin\u00e9s \u00e0 la publication. Cela fait d\u00e9faut lorsque l’on travaille dans un d\u00e9partement \u00e9ditorial de services et de d\u00e9veloppement, o\u00f9 les contributions ne seront \u00e9dit\u00e9es qu’\u00e0 des fins de test ou de d\u00e9veloppement dans un avenir pr\u00e9visible. La question de savoir si la clause de transfert aurait r\u00e9sist\u00e9 \u00e0 un contr\u00f4le conform\u00e9ment aux articles 305 et suivants du Code civil allemand \u00e9tait une question ouverte. Dans la d\u00e9cision du 25 ao\u00fbt 2010 (- 10 AZR 275\/09 -), le Xe S\u00e9nat a d\u00fb se pencher sur l’examen d’une r\u00e9serve de transfert contenue dans les conditions g\u00e9n\u00e9rales. Le S\u00e9nat a \u00e9tabli les principes suivants : En interpr\u00e9tant les r\u00e8gles contractuelles, il faut d’abord d\u00e9terminer si un contenu et un lieu d’activit\u00e9 sp\u00e9cifiques ont \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cifi\u00e9s contractuellement. Si le contrat contient une d\u00e9finition plus d\u00e9taill\u00e9e, celle-ci n’est pas soumise \u00e0 un contr\u00f4le d’ad\u00e9quation au sens de. \u00a7 307, paragraphe 1, phrase 1 du BGB, car il s’agit d’une d\u00e9termination de l’obligation principale li\u00e9e au contenu. Si le contenu de l’obligation de prestation n’est pas pr\u00e9cis\u00e9 dans le contrat de travail, l’\u00e9tendue du droit de l’employeur de donner des instructions r\u00e9sulte de l’article 106 GewO. La recevabilit\u00e9 d\u2019une r\u00e9servation de transfert convenue n\u2019est alors plus pertinente. Si le contrat contient une r\u00e9servation de d\u00e9m\u00e9nagement en plus de pr\u00e9ciser le type ou le lieu de l’activit\u00e9, celle-ci n’est pas soumise au contr\u00f4le d’ad\u00e9quation l\u00e9gal si son contenu correspond \u00e0 la r\u00e9glementation de l’article 106 phrase 1 GewO. La r\u00e9glementation contractuelle doit indiquer clairement la limitation du contenu mat\u00e9riel du \u00a7 106 GewO, en tenant compte des principes d’interpr\u00e9tation applicables aux conditions g\u00e9n\u00e9rales. Si la r\u00e9servation va au-del\u00e0 de l’article 106 GewO, un contr\u00f4le de contenu illimit\u00e9 a lieu conform\u00e9ment \u00e0 l’article 307, paragraphe 1, du BGB. Si l’employeur se r\u00e9serve le droit de modifier unilat\u00e9ralement l’activit\u00e9 convenue contractuellement pour y inclure des activit\u00e9s de moindre valeur sans pr\u00e9avis de modification au d\u00e9triment de l’employ\u00e9, cela constitue g\u00e9n\u00e9ralement un d\u00e9savantage d\u00e9raisonnable au sens de. \u00a7 307 alin\u00e9a 1 n\u00b0 1 en liaison avec. Paragraphe 2 n\u00b0 1 BGB. Si le transfert s’av\u00e8re ensuite inefficace, le salari\u00e9 a droit \u00e0 un emploi avec son activit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente au lieu pr\u00e9c\u00e9dent, m\u00eame si le contenu et le lieu du travail ne sont pas d\u00e9termin\u00e9s de mani\u00e8re d\u00e9finitive dans le contrat, mais sont soumis au droit de l’employeur de donner des instructions. conform\u00e9ment au \u00a7 106 GewO sont soumis. <\/p>\n

3. Temps de travail<\/strong><\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 23 juin 2010 (- 10 AZR 543\/09 -)<\/em>, le Xe S\u00e9nat a d\u00fb examiner la compatibilit\u00e9 de la r\u00e9glementation sur le temps de travail de l’article 5, section II de la convention collective g\u00e9n\u00e9rale de l’industrie chimique (MTV)<\/em> avec l’ArbZG. Ensuite, appliquez entre autres : pour les pompiers de l’entreprise, les services dits 24 heures sur 24, qui comprennent huit heures de temps de travail, une p\u00e9riode d’attente pour le travail et une p\u00e9riode de repos d’attente. Le S\u00e9nat a consid\u00e9r\u00e9 que les r\u00e8gles de n\u00e9gociation collective \u00e9taient autoris\u00e9es sur la base de l’article 7, paragraphe 2a, de l’ArbZG. Selon cette norme, la dur\u00e9e du travail par jour de travail peut \u00eatre prolong\u00e9e au-del\u00e0 de huit heures dans une convention collective sans compensation si la dur\u00e9e du travail comprend r\u00e9guli\u00e8rement et dans une large mesure une disponibilit\u00e9 au travail ou un service de garde et si des r\u00e9glementations sp\u00e9ciales garantissent la sant\u00e9 des travailleurs. les salari\u00e9s ne sont pas en danger. Le r\u00e8glement autorise les dispositions de n\u00e9gociation collective selon lesquelles la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne du travail d\u00e9passe continuellement 48 heures. C’est le cas des \u00e9quipes de 24 heures conform\u00e9ment \u00e0 l’article 5, section II du MTV, puisque le repos d’attente comprend \u00e9galement les heures de travail au sens de. Section 2, paragraphe 1, ArbZG repr\u00e9sente. Dans la mesure o\u00f9 l’article 7, paragraphe 2a, de l’ArbZG exige des \u00ab r\u00e8gles sp\u00e9ciales \u00bb pour garantir la sant\u00e9 des collaborateurs, les exigences g\u00e9n\u00e9rales du droit de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 au travail \u2013 telles que la pr\u00e9paration d’une analyse des risques conform\u00e9ment \u00e0 l’article 5 de l’ArbSchG \u2013 ne sont pas suffisants. Des r\u00e9glementations suppl\u00e9mentaires allant au-del\u00e0 de la loi sont n\u00e9cessaires. Pour les pompiers de l’usine, section 5 section II MTV en collaboration avec. Les accords d’entreprise conclus ici garantissent que la sant\u00e9 des collaborateurs n’est pas mise en danger. Le S\u00e9nat a pu laisser ouverte la question de savoir si la possibilit\u00e9 d’allonger le temps de travail accord\u00e9e aux parties aux n\u00e9gociations collectives par l’article 7, paragraphe 2a de l’ArbZG, viole l’article 22 de la directive 2003\/88\/CE du 4 novembre 2003. M\u00eame si l’ArbZG a d\u00fb fixer certaines exigences pour le respect des principes g\u00e9n\u00e9raux de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 des salari\u00e9s ainsi que les mesures n\u00e9cessaires, l’article 7, paragraphe 2a, de l’ArbZG, y compris les conventions collectives entre parties priv\u00e9es conclues sur cette base, reste applicable. Dans ces conditions, il n’y avait aucune obligation de soumettre l’affaire \u00e0 la Cour de justice de l’Union europ\u00e9enne en raison du manque de pertinence par rapport \u00e0 la d\u00e9cision. <\/p>\n

4. Dotation en personnel<\/strong><\/p>\n

Gr\u00e2ce \u00e0 la loi sur l’int\u00e9gration des caisses de retraite dans l’administration g\u00e9n\u00e9rale du Land de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie (Vers\u00c4mtEinglG<\/em>), les personnes employ\u00e9es dans les caisses de pension dissoutes de Rh\u00e9nanie du Nord-Westphalie sont transf\u00e9r\u00e9es par la loi \u00e0 d’autres autorit\u00e9s de l’\u00c9tat ou sont affect\u00e9es \u00e0 les municipalit\u00e9s, en mettant \u00e0 disposition du personnel tout en poursuivant leur relation de travail, des terrains ont \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 disposition pour mener \u00e0 bien cette t\u00e2che. Dans son arr\u00eat du 14 juillet 2010 (- 10 AZR 182\/09 -)<\/em>, le Xe S\u00e9nat a consid\u00e9r\u00e9 comme juridiquement efficace la mise \u00e0 disposition de personnel sur la base du Vers\u00c4mt-EinglG. Il n’est pas n\u00e9cessaire de recourir \u00e0 une base juridique contractuelle ou collective. Le Vers\u00c4mtEinglG est compatible avec le droit sup\u00e9rieur. La l\u00e9gislature de l’\u00c9tat avait le pouvoir de l\u00e9gif\u00e9rer. L’ing\u00e9rence dans la libert\u00e9 des salari\u00e9s d’exercer leur mandat, qui est prot\u00e9g\u00e9e par l’article 12, paragraphe 1, de la Loi fondamentale, est justifi\u00e9e par des raisons raisonnables d’int\u00e9r\u00eat commun. Cela s’applique \u00e9galement \u00e0 toute ing\u00e9rence de la loi dans l’autonomie de n\u00e9gociation collective prot\u00e9g\u00e9e par l’article 9, paragraphe 3, de la Loi fondamentale. Lors de l’\u00e9laboration du plan de r\u00e9partition pr\u00e9vu par le Vers\u00c4mtEinglG, par lequel les employ\u00e9s \u00e9taient affect\u00e9s aux municipalit\u00e9s respectives, l’\u00c9tat \u00e9tait autoris\u00e9 \u00e0 recourir \u00e0 un syst\u00e8me de points. En ce qui concerne l’objectif de la s\u00e9lection, \u00e0 savoir le changement de lieu de travail, il n’y a aucune objection \u00e0 ce que l’\u00e2ge et l’anciennet\u00e9 aient moins de poids que d’autres facteurs. Cela n\u2019a pas viol\u00e9 l\u2019AGG. Cependant, quel que soit le syst\u00e8me de points utilis\u00e9, il fallait encore v\u00e9rifier individuellement pour chaque salari\u00e9 si la mesure \u00e9tait raisonnable pour lui, en tenant compte des pr\u00e9occupations professionnelles et des crit\u00e8res sociaux. Le facteur d\u00e9cisif \u00e9tait le moment auquel l’employeur devait prendre la d\u00e9cision discr\u00e9tionnaire. Les conseils du personnel des d\u00e9partements transf\u00e9r\u00e9s n’avaient pas de droit de cod\u00e9termination en mati\u00e8re de recrutement. Il ne s\u2019agit pas d\u2019un transfert au sens du terme. \u00a7 72, paragraphe 1, n\u00b0 5 LPVG NW. Une application analogue de cette norme n\u2019est pas possible car il n\u2019existe aucune lacune involontaire dans la loi. Le S\u00e9nat a pu laisser ouverte la question de savoir si l’int\u00e9gration dans le bureau r\u00e9cepteur n\u00e9cessitait la cod\u00e9termination du conseil local du personnel conform\u00e9ment \u00e0 l’article 72, paragraphe 1, n\u00b0 1 LPVG NW. L’absence de participation du comit\u00e9 du personnel ne donne lieu au droit du salari\u00e9 de refuser une prestation que si le comit\u00e9 du personnel demande l’abrogation de la mesure. Ce n’\u00e9tait pas le cas. <\/p>\n

5. Clauses de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong><\/p>\n

Une clause d’un contrat de travail conclu par un employeur ayant n\u00e9goci\u00e9 une convention collective avant le 1er janvier 2002 (ce qu’on appelle l’ancien contrat),<\/em> qui fait r\u00e9f\u00e9rence aux conventions collectives pertinentes pour l’entreprise, doit, selon la jurisprudence du Quatri\u00e8me S\u00e9nat, \u00eatre r\u00e9guli\u00e8rement interpr\u00e9t\u00e9 comme un accord d’\u00e9galit\u00e9 des chances pour des raisons de protection de la confiance(BAG 18. avril 2007 \u2013 4 AZR 652\/05 -). <\/em>C’est ce qui ressort d’une d\u00e9cision du S\u00e9nat du 27 Janvier 2010. (-4AZR 570\/08-)<\/em> ne contredit pas le fait que l\u2019ancien contrat fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une convention collective qui \u00e9tait en grande partie d\u00e9clar\u00e9e g\u00e9n\u00e9ralement contraignante au moment de la conclusion du contrat. Malgr\u00e9 le caract\u00e8re g\u00e9n\u00e9ralement contraignant des conventions collectives, les int\u00e9r\u00eats qui sous-tendent la jurisprudence ant\u00e9rieure sur les accords d’\u00e9galit\u00e9 des chances existent pour l’employeur qui est li\u00e9 par la convention collective au moment de la conclusion du contrat en raison de son appartenance \u00e0 l’association des employeurs. (voir BAG du 1er d\u00e9cembre 2004 – 4 AZR 50\/04 -). <\/em>Cela d\u00e9coule du fait qu’une d\u00e9claration g\u00e9n\u00e9ralement contraignante est valable pour une dur\u00e9e maximale de la dur\u00e9e de la convention collective qui a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e g\u00e9n\u00e9ralement contraignante. En outre, l’employeur individuel n’a aucune influence directe sur la question de savoir si son intention d’atteindre l’\u00e9galit\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 garantie par la d\u00e9claration g\u00e9n\u00e9ralement contraignante, puisque le droit d’en faire la demande appartient aux syndicats et associations qui concluent des conventions collectives. Une simple clause de r\u00e9f\u00e9rence dynamique dans un ancien contrat qui fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une convention collective qui ne s’appliquerait pas normativement dans la relation de travail conform\u00e9ment \u00e0 l’article 4, paragraphe 1, et \u00e0 l’article 3, paragraphe 1, TVG, m\u00eame si les parties contractantes \u00e9taient mutuellement li\u00e9es par des conventions collectives. , ne peut \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 comme un accord sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances. Le Quatri\u00e8me S\u00e9nat l’a clairement indiqu\u00e9 dans un arr\u00eat du 21 octobre 2009 (- 4 AZR 396\/08 -)<\/em>. La condition pr\u00e9alable pour interpr\u00e9ter une clause de r\u00e9f\u00e9rence dynamique comme un accord d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances est la pertinence de la convention collective mentionn\u00e9e dans le contrat. Cela manque lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019une convention collective qui n\u2019est pas pertinente en termes de port\u00e9e g\u00e9ographique. En cas de transfert d’entreprise, le repreneur d’entreprise qui n’est pas li\u00e9 par une convention collective est donc li\u00e9 \u00e0 la dynamique de la clause de renvoi convenue contractuellement entre le salari\u00e9 et le c\u00e9dant d’entreprise conform\u00e9ment \u00e0 l’article 613a, paragraphe 1, phrase 1 du BGB. Cette obligation ne viole ni la libert\u00e9 d’association n\u00e9gative de l’acheteur au sens de l’article 9, paragraphe 3 de la Loi fondamentale, ni les dispositions du droit de l’Union. Dans une d\u00e9cision du 19 mai 2010 (- 4 AZR 796\/08 -)<\/em>, le Quatri\u00e8me S\u00e9nat a trait\u00e9 de l’interpr\u00e9tation d’une clause de r\u00e9f\u00e9rence dans le contrat de travail, selon laquelle \u00ab les dispositions de la Convention Collective des Employ\u00e9s F\u00e9d\u00e9raux (BAT)<\/em> en la relation de travail respective s’applique \u00e0 la version valide de la relation de travail \u00bb s’applique. \u00c9tant donn\u00e9 que le r\u00e8glement est con\u00e7u uniquement pour \u00eatre dynamique dans le temps et non dans le contenu, il ne couvre g\u00e9n\u00e9ralement pas la convention collective de la fonction publique entr\u00e9e en vigueur le 1er octobre 2005 pour les gouvernements f\u00e9d\u00e9ral et locaux. <\/p>\n

(TV\u00f6D)<\/em> ni la convention collective de la fonction publique des Etats entr\u00e9e en vigueur le 1er novembre 2006 (TV-L).<\/em> Cependant, la conception dynamique du renvoi se traduit par la volont\u00e9 des parties d’aligner de mani\u00e8re dynamique les conditions de travail sur l’\u00e9volution des n\u00e9gociations collectives dans la fonction publique. En raison de la succession tarifaire et de l’absence de maintien du cadre tarifaire \u00e9voqu\u00e9, la clause de r\u00e9f\u00e9rence dynamique est devenue incompl\u00e8te. Cette lacune de la r\u00e9glementation doit \u00eatre combl\u00e9e au moyen d’une interpr\u00e9tation compl\u00e9mentaire du contrat afin que la r\u00e9glementation tarifaire qui la remplace soit prise en compte. En raison de la scission des r\u00e9glementations de n\u00e9gociation collective, qui \u00e9taient largement identiques jusqu’en octobre 2005, entre celles de la TV\u00f6D et de la TV-L, il est \u00e9galement n\u00e9cessaire de d\u00e9terminer quelle r\u00e9glementation successeur les parties au contrat de travail auraient convenu au moyen du interpr\u00e9tation compl\u00e9mentaire du contrat. En cas de doute, il s’agit de la convention collective qui s’appliquerait typiquement si les activit\u00e9s exerc\u00e9es \u00e9taient exerc\u00e9es au sein de la fonction publique. <\/p>\n

6. Sp\u00e9cialiste de la s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/strong><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l’article 8, paragraphe 2, de l’ASiG, les sp\u00e9cialistes de la s\u00e9curit\u00e9 au travail ou, si plusieurs sp\u00e9cialistes sont d\u00e9sign\u00e9s pour une entreprise, le sp\u00e9cialiste principal de la s\u00e9curit\u00e9 au travail rel\u00e8vent directement du chef d’entreprise. Selon un arr\u00eat du Neuvi\u00e8me S\u00e9nat du 15 d\u00e9cembre 2009 (- 9 AZR 769\/08 -)<\/em>, le r\u00e8glement \u00e9tablit l’obligation pour l’employeur de signaler le sp\u00e9cialiste de la s\u00e9curit\u00e9 au travail employ\u00e9 – cadre – directement au chef d’entreprise en termes des questions tant techniques que disciplinaires. Cette exigence s’applique \u00e9galement dans le domaine de l’administration publique. L\u2019ASiG ne s\u2019y applique pas directement. Cependant, l’article 16 de l’ASiG \u00e9tablit l’obligation d’assurer une s\u00e9curit\u00e9 au travail qui est \u00e9quivalente aux principes de l’ASiG. La place importante des sp\u00e9cialistes de la s\u00e9curit\u00e9 au travail dans la hi\u00e9rarchie de l’entreprise est l’un des principes structurels de l’ASiG. Cela garantit l\u2019ind\u00e9pendance de ces fonctionnaires et renforce leur influence. C’est pourquoi l’employeur public est \u00e9galement tenu de signaler le sp\u00e9cialiste – senior – de la s\u00e9curit\u00e9 au travail directement au chef du service ou de l’autorit\u00e9 pour lequel il est nomm\u00e9, tant d’un point de vue technique que disciplinaire. \u00c0 cet \u00e9gard, le sp\u00e9cialiste dispose d’un droit juridiquement ex\u00e9cutoire. Lors de votre nomination, vos droits et obligations contractuels, dans la mesure o\u00f9 ils se rapportent \u00e0 votre fonction et \u00e0 votre activit\u00e9 dans l’entreprise, sont bas\u00e9s sur l’ASiG. Le droit des communes \u00e0 l’autonomie gouvernementale en vertu de l’article 28, paragraphe 2, de la Loi fondamentale n’entre pas en conflit avec cela. Toute ing\u00e9rence dans la garantie d’autogestion serait en tout cas justifi\u00e9e par la protection de la vie et de la sant\u00e9 des salari\u00e9s vis\u00e9e par la s\u00e9curit\u00e9 au travail selon l’ASiG. Source : www.bundesarbeitsgericht.de <\/p>\n

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(-10AZR…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":15783,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-11886","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/fr\/juger-les-conditions-de-travail\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" 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