{"id":15486,"date":"2023-11-20T07:13:49","date_gmt":"2023-11-20T06:13:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2005\/terminacion-del-empleo\/"},"modified":"2023-12-08T09:47:01","modified_gmt":"2023-12-08T08:47:01","slug":"terminacion-del-empleo","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2005\/terminacion-del-empleo\/","title":{"rendered":"Terminaci\u00f3n del empleo"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. L\u00edmite de tiempo<\/strong><\/p>\n

La admisibilidad de las relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada est\u00e1 regulada fundamentalmente en la Ley sobre el trabajo a tiempo parcial y de duraci\u00f3n determinada (TzBfG). Se distingue entre contratos de duraci\u00f3n determinada con un motivo objetivo (art\u00edculo 14, apartado 1, TzBfG) y contratos de duraci\u00f3n determinada sin un motivo objetivo (art\u00edculo 14, apartados 2 y 3, TzBfG). Seg\u00fan el art\u00edculo 14, p\u00e1rr. 2 Frase 2 TzBfG es la limitaci\u00f3n de un contrato de trabajo sin motivo de hecho de conformidad con. \u00a7 14 Abs. 2 TzBfG no est\u00e1 permitido si ya existe una relaci\u00f3n laboral con el mismo empleador. Siguiendo su jurisprudencia sobre la regulaci\u00f3n anterior del art\u00edculo 1, p\u00e1rr. 3 BeschFG en la versi\u00f3n de la ley del 25 de septiembre de 1996, el S\u00e9ptimo Senado decidi\u00f3 en su sentencia del 10 de noviembre de 2004 (- 7 AZR 101\/04 -) que los empresarios en el sentido del \u00a7 14 p\u00e1rr. 2 TzBfG es el empresario contractual, es decir, la persona f\u00edsica o jur\u00eddica que celebra el contrato de trabajo con el trabajador. Un contrato de trabajo anterior con el mismo empleador s\u00f3lo exist\u00eda en este sentido si la pareja contractual anterior del empleado era la misma persona f\u00edsica o jur\u00eddica que el empleador actual y ambos empleadores son id\u00e9nticos. Una fusi\u00f3n no significa que las entidades jur\u00eddicas que se transfieren y adquieren sean consideradas legalmente como el mismo empleador. La entidad jur\u00eddica transferente expira de conformidad con el p\u00e1rrafo 20 del art\u00edculo 20. 1 No. 2 UmwG con el registro de la fusi\u00f3n. Aunque el art\u00edculo 20 p\u00e1rr. 1 No. 1 UmwG la sucesi\u00f3n jur\u00eddica universal de la persona jur\u00eddica adquirente a la posici\u00f3n jur\u00eddica de la persona jur\u00eddica transferida. Sin embargo, esto no significa que la restricci\u00f3n legal seg\u00fan la cual la persona jur\u00eddica transferente no puede volver a celebrar legalmente un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada con un empleado anteriormente empleado se transfiera a la persona jur\u00eddica adquirente. Seg\u00fan el \u00a7 14 p\u00e1rr. 2 frase 2 TzBfG, la identidad personal por parte del empleador tambi\u00e9n es v\u00e1lida en caso de transferencia de operaciones de conformidad con el art\u00edculo 324 UmwG en su versi\u00f3n v\u00e1lida hasta el 31 de marzo de 2002 en combinaci\u00f3n con el art\u00edculo 613 a p\u00e1rr. 1 BGB no se aplica si la relaci\u00f3n laboral ya hab\u00eda terminado antes de que se produjera una transmisi\u00f3n empresarial en el marco de la fusi\u00f3n y, por lo tanto, no fue transferida por ley de la entidad transmitente a la entidad adquirente.<\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 623 del BGB en su versi\u00f3n v\u00e1lida hasta el 31 de diciembre de 2000 (desde el 1 de enero de 2001: art\u00edculo 14, apartado 4, TzBfG), la eficacia del contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada debe constar por escrito. Seg\u00fan decisi\u00f3n del S\u00e9ptimo Senado del 1 de diciembre de 2004 (- 7 AZR 198\/04 -), esto no est\u00e1 garantizado si las partes s\u00f3lo acuerdan verbalmente un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada y ponen este contrato, incluido el de duraci\u00f3n determinada. acuerdo a t\u00e9rmino, por escrito despu\u00e9s de comenzar a trabajar. El plazo, que s\u00f3lo se acord\u00f3 verbalmente, queda sin efecto por falta de forma escrita, seg\u00fan el art\u00edculo 125 frase 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). Esto no implica que todo el contrato de trabajo quede sin efecto. En lugar de una relaci\u00f3n laboral de duraci\u00f3n determinada, se crea una relaci\u00f3n laboral permanente. La inscripci\u00f3n escrita del contrato de duraci\u00f3n determinada acordado verbalmente despu\u00e9s del inicio del contrato y despu\u00e9s del inicio del trabajo no da lugar a que el contrato de duraci\u00f3n determinada tenga efectos retroactivos. Tal consecuencia jur\u00eddica no se desprende del art\u00edculo 141. 2 BGB. Esta disposici\u00f3n no se aplica a la fijaci\u00f3n escrita de un contrato de duraci\u00f3n determinada, que inicialmente s\u00f3lo se hizo oralmente, en un contrato de trabajo v\u00e1lido despu\u00e9s del inicio del contrato.<\/p>\n

No se cumplen sus requisitos. El contrato de trabajo celebrado verbalmente tiene eficacia desde el principio, aparte de la duraci\u00f3n determinada, y constituye la base jur\u00eddica de los derechos y obligaciones resultantes de las partes. Una aplicaci\u00f3n correspondiente del art\u00edculo 141, p\u00e1rr. Se descartan 2 BGB. Si las partes registran por escrito un acuerdo de duraci\u00f3n determinada previamente acordado oralmente en un contrato de trabajo firmado despu\u00e9s del inicio del contrato, esto generalmente no constituye un contrato de duraci\u00f3n determinada posterior para la relaci\u00f3n laboral que se cre\u00f3 inicialmente. Por lo general, las partes s\u00f3lo quieren dejar constancia por escrito de lo que previamente se acord\u00f3 oralmente, pero no quieren modificar el contrato.<\/p>\n

En sentencia de 27 de julio de 2005 (- 7 AZR 443\/04 -), el S\u00e9ptimo Senado confirm\u00f3 que un l\u00edmite de edad pactado en los contratos individuales, que prev\u00e9 la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral cuando se alcanza la edad est\u00e1ndar de jubilaci\u00f3n a efectos de la seguridad social se alcanza, est\u00e1 permitido. La limitaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral aqu\u00ed contenida se justifica objetivamente si el trabajador puede recibir una pensi\u00f3n de vejez legal como resultado del empleo. La eficacia del contrato de duraci\u00f3n determinada no depende de la seguridad econ\u00f3mica espec\u00edfica del trabajador cuando alcance el l\u00edmite de edad. La prohibici\u00f3n constitucional de la financiaci\u00f3n insuficiente no exige una provisi\u00f3n de pensiones que se base en el nivel de vida individual del empleado y sus necesidades subjetivas. Que surge del Art. 12 P\u00e1rr. El deber de protecci\u00f3n que se deriva del art\u00edculo 1 de la Ley Fundamental ya es suficiente si el trabajador temporal puede adquirir una pensi\u00f3n en el seguro de pensiones legal seg\u00fan el contenido y la duraci\u00f3n del contrato. Lo mismo ocurre si el empleado ha sido eximido de la obligaci\u00f3n del seguro de pensiones debido a otra disposici\u00f3n de vejez equivalente a la ley (art\u00edculo 6 SGB VI) y el l\u00edmite de edad se encuentra en ese momento.
\nde la edad legal de jubilaci\u00f3n. En este caso, el plazo tambi\u00e9n surte efecto independientemente de la forma de pensi\u00f3n que haya elegido el trabajador. El Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que un l\u00edmite de edad incluido en las condiciones generales de trabajo bajo el t\u00edtulo \u00abTerminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral\u00bb no es una cl\u00e1usula sorprendente en el sentido de del \u00a7 305 c p\u00e1rrafo. 1 BGB representa.<\/p>\n

2. Terminaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

a) Cl\u00e1usula para peque\u00f1as empresas<\/strong><\/p>\n

Las empresas con cinco o menos empleados, excluidos los empleados para su formaci\u00f3n profesional, se rigen por el art\u00edculo 23, p\u00e1rr. 1 La frase 2 de la KSchG en su versi\u00f3n anterior al 1 de enero de 2004 est\u00e1 excluida del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del art\u00edculo primero de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido. En estas empresas no existe una protecci\u00f3n general contra el despido de los empleados.<\/p>\n

Seg\u00fan la jurisprudencia anterior del Segundo Senado, corresponde al trabajador demostrar y acreditar que se cumplen los requisitos operativos para la validez de la Ley de Protecci\u00f3n al Despido. El trabajador deber\u00e1 explicar detalladamente y, en su caso, acreditar que trabaja en una empresa que emplea habitualmente a m\u00e1s de cinco empleados, excluidos los empleados para su formaci\u00f3n profesional. En sentencia de 24 de febrero de 2005 (- 2 AZR 373\/03 -), el Segundo Senado dej\u00f3 abierta la cuesti\u00f3n de si deb\u00eda mantenerse esta distribuci\u00f3n de la carga de la presentaci\u00f3n y de la prueba. Dado que la importancia de los derechos fundamentales, en este caso el art\u00edculo 12 de la Ley Fundamental, se refleja en la distribuci\u00f3n procesal de la carga de presentaci\u00f3n y de prueba, no se deben imponer exigencias excesivamente estrictas a la carga de presentaci\u00f3n del trabajador.<\/p>\n

Por lo tanto, el empleado normalmente cumple con su carga de la prueba si presenta de manera concluyente los hechos que respaldan a un n\u00famero correspondiente de empleados y las circunstancias externas que conoce. El empleador deber\u00e1 entonces cumplir con el art\u00edculo 138 p\u00e1rr. 2 ZPO explica detalladamente qu\u00e9 circunstancias jur\u00eddicamente relevantes van en contra de las declaraciones fundamentadas del empleado.<\/p>\n

b) Aviso de cese ordinario en el marco de la Ley de Protecci\u00f3n al Despido<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan la jurisprudencia del Segundo Senado, un despido ordinario puede estar socialmente justificado por motivos relacionados con el trabajador (art\u00edculo 1, apartado 1).<\/p>\n

KSchG) si existe una prohibici\u00f3n de empleo para el empleado. En su sentencia de 24 de febrero de 2005 (- 2 AZR 211\/04 -), el Segundo Senado resolvi\u00f3 que lo mismo se aplica si el empleo de la actividad contractualmente acordada en s\u00ed no viola una prohibici\u00f3n legal, pero el empleador s\u00ed lo hace por razones por las cuales no es responsable y que caen dentro del \u00e1mbito del empleado, no pueden cumplir con las obligaciones legales asociadas con el empleo. Tambi\u00e9n en este caso existe un obst\u00e1culo al empleo. Por lo tanto, el Segundo Senado consider\u00f3 v\u00e1lido el despido de una empleada que el empleador hab\u00eda contratado para repartir peri\u00f3dicos dominicales porque tambi\u00e9n entregaba peri\u00f3dicos de lunes a s\u00e1bado para otro empleador. Si los empleados trabajan excepcionalmente los domingos para entregar productos de prensa, deber\u00e1n, de conformidad con el art. 11 p\u00e1rr. 3 ArbZG tiene un d\u00eda de descanso sustitutorio, que deber\u00e1 concederse en las pr\u00f3ximas dos semanas. Esto no fue posible porque el empleado trabajaba en la otra relaci\u00f3n laboral todos los dem\u00e1s d\u00edas de la semana. El requisito de conceder un d\u00eda sustituto de descanso deber\u00e1 cumplirse objetivamente. No basta con que el \u201cempleador dominical\u201d no solicite ning\u00fan trabajo en un d\u00eda laborable. De hecho, no se podr\u00e1 realizar ning\u00fan trabajo en el marco de una relaci\u00f3n laboral en el d\u00eda de descanso supletorio. El empleado no puede renunciar al d\u00eda alternativo de descanso.<\/p>\n

Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Segundo Senado, una decisi\u00f3n empresarial del empleador motivada por acontecimientos econ\u00f3micos o t\u00e9cnicos puede constituir una necesidad operativa urgente en el sentido de: del art\u00edculo 1, p\u00e1rr. 2 KSchG si tiene un impacto espec\u00edfico en el empleo del empleado despedido. La decisi\u00f3n organizativa debe ser la causa de las necesidades de p\u00e9rdida de empleo alegadas por el empresario. Una vez que se ha tomado una decisi\u00f3n comercial de este tipo, no se debe examinar si est\u00e1 objetivamente justificada o es conveniente, sino s\u00f3lo si es obviamente no objetiva, irrazonable o arbitraria. Con sentencia de 22 de septiembre de 2005 (- 2 AZR 208\/05 -), el Segundo Senado acept\u00f3 una decisi\u00f3n empresarial que condujo a la emisi\u00f3n simult\u00e1nea de avisos de terminaci\u00f3n y cambios. El concepto general consta de dos cambios implementados al mismo tiempo en comparaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n anterior. Por un lado, se reorganiz\u00f3 la satisfacci\u00f3n de necesidades laborales anteriores cambiando la distribuci\u00f3n de las tareas involucradas entre los lugares de trabajo. En lugar de asignar las actividades a lugares de trabajo especiales seg\u00fan su tipo, como era el caso hasta ahora, la nueva estructura prev\u00e9 la responsabilidad de todos los empleados por todos los trabajos que se realicen (lugares de trabajo integrales). Por otro lado, el empleador – en una segunda medida que se implement\u00f3 al mismo tiempo que la primera – redujo la capacidad de trabajo disponible para tareas operativas y dispuso que las actividades anteriores s\u00f3lo se llevar\u00e1n a cabo en el futuro en la medida en que hasta el punto que la capacidad del personal especificada por ella lo haga posible. Un concepto global as\u00ed es fundamentalmente inobjetable como decisi\u00f3n empresarial. No se puede acusar al empleador de tener que distribuir el trabajo restante entre todos los empleados y, por lo tanto, emitir avisos de despido a todos los empleados, ni la ley exige que se reorganice de tal manera que primero identifique a los empleados m\u00e1s dignos de protecci\u00f3n seg\u00fan sus Los principios de selecci\u00f3n social y luego reorganizaci\u00f3n se adaptan al potencial restante de la fuerza laboral desde una perspectiva social. M\u00e1s bien -justo al rev\u00e9s- la necesidad operativa constituye la base para la posibilidad de un empleo continuo y \u00e9sta, a su vez, constituye la base para la selecci\u00f3n social que se debe realizar. El empleador no tiene que llevar a cabo la medida de reorganizaci\u00f3n en etapas temporales, de modo que primero emita avisos de cambio, espere a ver c\u00f3mo reaccionan los empleados afectados y ofrezca los puestos rechazados a los empleados que estaban destinados a ser despedidos seg\u00fan las normas. concepto original, y s\u00f3lo entonces emitir los avisos de rescisi\u00f3n necesarios.<\/p>\n

Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, al evaluar la justificaci\u00f3n social de un despido, el momento de recepci\u00f3n del despido es importante. En su sentencia del 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 241\/04 -), el Segundo Senado decidi\u00f3 que estos principios tambi\u00e9n se aplican a la cuesti\u00f3n de si la terminaci\u00f3n seg\u00fan el \u00a7 1 P\u00e1rr. 3 La frase 1 de KSchG no est\u00e1 socialmente justificada. El grupo de empleados a incluir en la selecci\u00f3n social deber\u00e1 formarse en funci\u00f3n de las circunstancias del momento del cese pretendido. No se incluyen en este grupo de personas los empleados para los que en este momento se excluye el despido ordinario por normativa especial de protecci\u00f3n al despido. Esto tambi\u00e9n se aplica si, desde el punto de vista del despido previsto, es probable que la protecci\u00f3n especial contra el despido expire pronto y, debido al corto plazo de preaviso, la relaci\u00f3n laboral del trabajador especialmente protegido podr\u00eda terminar en el puede ser la misma fecha en la que se puso fin a la relaci\u00f3n laboral del trabajador competidor y socialmente m\u00e1s d\u00e9bil. El empresario no est\u00e1 obligado a esperar a que expire la protecci\u00f3n especial contra el despido para dar el aviso. No hay ning\u00fan respaldo en la ley para tal obligaci\u00f3n. Adem\u00e1s, en este momento anterior no es posible juzgar con certeza si la rescisi\u00f3n posterior ser\u00eda efectiva. Por lo tanto, es imponderable c\u00f3mo se determinar\u00e1 en este momento el grupo comparable de personas.<\/p>\n

Seg\u00fan el concepto del art\u00edculo 1, p\u00e1rr. 3 KSchG, la selecci\u00f3n social est\u00e1 relacionada con la empresa. Por lo tanto, en general, en la decisi\u00f3n deben incluirse todos los trabajadores comparables que trabajan en la misma empresa que el trabajador directamente amenazado de despido. El Segundo Senado confirm\u00f3 este car\u00e1cter estrictamente empresarial de la selecci\u00f3n social en su sentencia del 2 de junio de 2005 (- 2 AZR 158\/04 -) y decidi\u00f3 que, incluso con una extensi\u00f3n correspondiente del derecho del empresario a dirigir, la selecci\u00f3n social deber\u00eda, en principio no podr\u00e1 realizarse de forma empresarial. La redacci\u00f3n, el significado, el objetivo y el contexto general del art\u00edculo 1 de la KSchG hablan claramente del car\u00e1cter empresarial de la selecci\u00f3n social. Si existe una necesidad operativa urgente en una de las operaciones de una empresa, esto generalmente s\u00f3lo puede justificar socialmente el despido de los empleados de esa operaci\u00f3n. No existe una necesidad urgente de rescindir libremente puestos de trabajo en otra empresa de la empresa mediante selecci\u00f3n social para los empleados que van a ser despedidos, en relaci\u00f3n con la otra empresa. Esto tambi\u00e9n se aplica si en los contratos de trabajo se pacta un derecho de transferencia a nivel empresarial. Una selecci\u00f3n social entre empresas tambi\u00e9n provocar\u00eda problemas dif\u00edciles de resolver en la participaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa. Como parte de la selecci\u00f3n social seg\u00fan el art\u00edculo 1, p\u00e1rr. 3 frase 1 KSchG, el empleador debe tener suficientemente en cuenta los cuatro criterios de selecci\u00f3n social: antig\u00fcedad en el servicio, edad, obligaciones alimentarias y discapacidad grave. En sentencia de 2 de junio de 2005 (- 2 AZR 480\/04 -), el Segundo Senado decidi\u00f3 que los per\u00edodos anteriores de empleo con el mismo empleador o con otra empresa no pueden tenerse en cuenta para la duraci\u00f3n del servicio de conformidad con el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo . 3 frase 1 KSchG puede tenerse en cuenta mediante un acuerdo contractual entre las partes del contrato de trabajo. Aunque las regulaciones sobre lo social<\/p>\n

Toda selecci\u00f3n no es determinante. \u00a7 1 Abs. Sin embargo, el art\u00edculo 3 de la KSchG no impide el deterioro indirecto de la situaci\u00f3n de un empleado en virtud de la ley de despido, que surge de un acuerdo permisible de las condiciones de trabajo con otro empleado. Sin embargo, el acuerdo individual que afecte a otros empleados no debe ser abusivo y no debe tener como \u00fanico objetivo eludir la selecci\u00f3n social. Debe existir una raz\u00f3n objetiva para tener en cuenta la duraci\u00f3n del servicio acordada contractualmente. Esto puede ser aceptado sin m\u00e1s pre\u00e1mbulos si el usuario
\nla consideraci\u00f3n de per\u00edodos de empleo anteriores se basa en un acuerdo judicial laboral debido a una transferencia de actividad controvertida. El Segundo Senado confirm\u00f3 adem\u00e1s que ninguno de los aspectos sociales mencionados tiene prioridad sobre los dem\u00e1s, incluida la duraci\u00f3n del servicio.<\/p>\n

c) Avisos ordinarios de resoluci\u00f3n por parte del administrador concursal (provisional)<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 113, frase 2 de la InsO, el administrador concursal puede poner fin a la relaci\u00f3n laboral de un empleado con un plazo de preaviso de tres meses hasta el final del mes, a menos que sea aplicable un plazo m\u00e1s corto. En sentencia de 20 de enero de 2005 (- 2 AZR 134\/04 -), el Segundo Senado decidi\u00f3 que s\u00f3lo el administrador concursal puede reclamar este plazo de preaviso abreviado despu\u00e9s de la apertura del procedimiento de insolvencia. Seg\u00fan el texto claro de la norma y el sistema del c\u00f3digo de insolvencia, la regulaci\u00f3n del plazo de preaviso espec\u00edfico se aplica al llamado administrador concursal provisional fuerte con autoridad administrativa y dispositiva de conformidad con el art\u00edculo 22, p\u00e1rr. 1 InsO sin aplicaci\u00f3n inmediata. En consecuencia, la disposici\u00f3n del art\u00edculo 113 de la InsO no se aplica a la extinci\u00f3n del administrador concursal provisional fuerte, porque no existen requisitos para una analog\u00eda. Las normas de insolvencia no contienen lagunas imprevistas. El administrador concursal provisional fuerte y el administrador concursal definitivo tienen funciones diferentes y el legislador no los ha equiparado plenamente. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado de 22 de septiembre de 2005 (- 6 AZR 526\/04 -), el art\u00edculo 113 del InsO suprime las cl\u00e1usulas de no rescisi\u00f3n en los contratos de empresa. Tambi\u00e9n el art\u00edculo 323 p\u00e1rr. No contradice esto el art\u00edculo 1 de la UmwG, seg\u00fan el cual, en caso de escisi\u00f3n de la empresa, la situaci\u00f3n de despido de los empleados afectados no empeora debido a la escisi\u00f3n durante un per\u00edodo de dos a\u00f1os a partir del momento en que surta efecto. Si las operaciones de la sociedad escindida se suspenden por insolvencia, a pesar del art\u00edculo 323, apdo. 1 UmwG se puede rescindir de forma efectiva. El Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que en lo que respecta a la selecci\u00f3n social, lo cual est\u00e1 de acuerdo con. \u00a7 125 Abs. 1 Frase 1 No. 2 InsO s\u00f3lo debe comprobarse en busca de errores graves y no debe basarse en las circunstancias anteriores a la entrada en vigor de la escisi\u00f3n. Los trabajadores de las restantes sociedades no se ver\u00e1n afectados por una decisi\u00f3n empresarial adoptada en la sociedad escindida si en el momento del cese ya no existe una operaci\u00f3n conjunta. Entonces no hay necesidad de realizar una selecci\u00f3n social entre empresas.<\/p>\n

El Sexto Senado se ocup\u00f3 del despido operativo de un empleado en jubilaci\u00f3n parcial por parte del administrador concursal. Seg\u00fan su decisi\u00f3n del 16 de junio de 2005 (- 6 AZR 476\/04 -), el cierre de la empresa representa una necesidad operativa urgente en el sentido de del \u00a7 1 p\u00e1rr. 2 KSchG, que exige el despido de un empleado empleado all\u00ed incluso si se encuentra en la fase laboral de jubilaci\u00f3n parcial seg\u00fan el modelo en bloque. No se aplica nada diferente a la rescisi\u00f3n por parte del administrador concursal, incluso si s\u00f3lo hay un mes de trabajo entre la fecha de rescisi\u00f3n y la fase de liberaci\u00f3n. Una ponderaci\u00f3n de intereses caso por caso s\u00f3lo puede favorecer al trabajador en casos excepcionales y excepcionales, en el caso de motivos operativos para el despido. Este puede ser el caso si el despido laboral conlleva desventajas desproporcionadas para el empleado, mientras que la ventaja para el empresario que despide el contrato o para la masa de la insolvencia parece ser peque\u00f1a. Esto faltaba en el caso decidido por el Sexto Senado. Como alternativa a la pensi\u00f3n de vejez tras una jubilaci\u00f3n parcial, el empleado tambi\u00e9n podr\u00eda recibir una pensi\u00f3n de vejez por desempleo. Sin embargo, continuar la relaci\u00f3n laboral de jubilaci\u00f3n a tiempo parcial habr\u00eda supuesto una carga nada despreciable para la masa de la insolvencia. Un aviso de despido con el objetivo de eliminar los derechos del empleado a las cotizaciones complementarias acordadas en caso de jubilaci\u00f3n a tiempo parcial para aliviar la carga de las masas no es un medio m\u00e1s suave que un aviso de despido. El administrador concursal pudo poner fin a la relaci\u00f3n laboral dentro del plazo fijado por el art\u00edculo 113 del InsO. La relaci\u00f3n laboral de jubilaci\u00f3n a tiempo parcial es una relaci\u00f3n laboral de duraci\u00f3n determinada que el administrador concursal establece de conformidad. Art\u00edculo 113 InsO puede rescindir el contrato, incluso si la posibilidad de rescisi\u00f3n no est\u00e1 prevista en el contrato ni en el convenio colectivo.<\/p>\n

Si el administrador concursal despide a un empleado debido a la intenci\u00f3n de cerrar la empresa, entonces, seg\u00fan decisi\u00f3n del Octavo Senado del 29 de septiembre de 2005 (- 8 AZR 647\/04 -), habla en contra de una intenci\u00f3n final de cerrar si el administrador concursal ha recibido una oferta p\u00fablica de adquisici\u00f3n de un interesado antes de que se declare la resoluci\u00f3n, lo que da lugar a negociaciones concretas y a una adquisici\u00f3n parcial de la empresa unos d\u00edas despu\u00e9s. Esto se aplica en todo caso si en la conciliaci\u00f3n de intereses anterior se acord\u00f3 una renegociaci\u00f3n si el negocio fue transferido a un tercero interesado.<\/p>\n

En su sentencia del 21 de julio de 2005 (- 6 AZR 592\/04 -), el Sexto Senado decidi\u00f3 que exist\u00eda un error grave en la selecci\u00f3n social en el sentido del art\u00edculo 125, p\u00e1rr. 1 Frase 1 No. 2 InsO ocurre cuando se despide a un empleado que tiene 30 a\u00f1os m\u00e1s y lleva 20 a\u00f1os m\u00e1s en la empresa que un empleado que est\u00e1 obligado a mantener a un hijo menor. Esta selecci\u00f3n social es tremendamente defectuosa porque tiene un error evidente y carece de equilibrio en la ponderaci\u00f3n de los criterios de selecci\u00f3n. El Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que en los procedimientos de insolvencia de activos reducidos, un administrador concursal que haya acordado un equilibrio suspensivo de intereses con el comit\u00e9 de empresa puede reembolsar peri\u00f3dicamente sus obligaciones de conformidad con. \u00a7 209 Abs. 2 N\u00b0 2 InsO est\u00e1 justificado si espera hasta que se produzca la condici\u00f3n antes de notificar la rescisi\u00f3n. El Senado pudo dejar abierto si una conciliaci\u00f3n de intereses era fundamentalmente contraria a las condiciones. Si se cumplen los dem\u00e1s requisitos de eficacia (por ejemplo, forma escrita), la conciliaci\u00f3n de intereses se considera al menos \u201cintenta\u201d en ese sentido. \u00a7 113 Abs. 3 BetrVG, incluso si es ineficaz debido a la condici\u00f3n. Por tanto, el administrador concursal no tiene en cuenta
\na condici\u00f3n de utilizar la primera opci\u00f3n de rescisi\u00f3n despu\u00e9s de la notificaci\u00f3n de la insuficiencia de los activos si quiere evitar la creaci\u00f3n de nuevos activos y pasivos.<\/p>\n

d) Terminaci\u00f3n extraordinaria<\/strong><\/p>\n

Con sentencia de 7 de julio de 2005 (- 2 AZR 581\/04 -), el Segundo Senado resolvi\u00f3 por primera vez la terminaci\u00f3n inmediata por uso privado de Internet en horario laboral. El incumplimiento de la obligaci\u00f3n contractual laboral de prestaci\u00f3n de servicios as\u00ed como de otras obligaciones contractuales accesorias puede derivarse de diversas circunstancias en el uso privado de Internet: 1) mediante utilizaci\u00f3n contraria a prohibici\u00f3n expresa del empleador; 2) por no realizar el trabajo requerido en el contrato de trabajo mientras \u201cnavega\u201d por Internet con fines privados; 3) descargando cantidades significativas de datos de Internet a los sistemas de datos de la empresa (\u201cdescarga no autorizada\u201d), especialmente si esto plantea el riesgo de posibles infractores.
\nse descarga una reinfecci\u00f3n u otro mal funcionamiento del sistema operativo o de datos, cuyo rastreo podr\u00eda resultar en un posible da\u00f1o a la reputaci\u00f3n del empleador, por ejemplo porque se trata de im\u00e1genes criminales o pornogr\u00e1ficas; 4) debido a los costes adicionales asociados al uso privado. Al utilizar Internet de forma privada durante el horario laboral, el empleado viola fundamentalmente su obligaci\u00f3n principal de desempe\u00f1o en el trabajo. El incumplimiento del deber se vuelve m\u00e1s grave cuanto m\u00e1s descuida el empleado sus obligaciones laborales en t\u00e9rminos de tiempo y contenido al utilizar Internet de forma privada. En todos los casos de uso privado de Internet y de incumplimiento de obligaciones contractuales, el empresario no tiene que haber advertido previamente al empleado. Si el empleado usa
\nSi en el trabajo pasa una cantidad significativa de tiempo utilizando Internet para fines privados, no puede confiar en que el empleador lo tolere. Esto se aplica incluso si el empresario no ha elaborado normas de uso claras para la empresa. Si el empresario no lo permite o tolera expresamente, en general no se permite el uso privado de Internet. En tales casos, si el incumplimiento del trabajo acordado contractualmente requiere un tiempo considerable, el empleado no puede esperar seriamente que el empleador tolere su comportamiento. En estos casos, no es necesaria ninguna advertencia.<\/p>\n

e) Aviso de cambios<\/strong><\/p>\n

En sentencia de 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 132\/04 -), el Segundo Senado se ocup\u00f3 de la prioridad de la notificaci\u00f3n de cambio sobre la notificaci\u00f3n de terminaci\u00f3n. Se excluye un aviso de despido ordinario seg\u00fan el principio de proporcionalidad si es posible continuar empleando al empleado en otro puesto vacante, incluso bajo condiciones laborales modificadas. El empleador debe ofrecer al empleado dicha oportunidad de continuar en el empleo. La oferta s\u00f3lo puede omitirse en casos extremos (por ejemplo, ofrecer un puesto de portero al anterior director de recursos humanos). En principio, el trabajador debe decidir por s\u00ed mismo si considera razonable o no continuar trabajando en condiciones de trabajo potencialmente peores. El Senado deja claro que el empresario no est\u00e1 obligado a buscar una soluci\u00f3n amistosa con el empleado. Puede combinar la oferta de cambio y despido de forma inmediata, sin negociaci\u00f3n previa con el empleado.
\nemite un aviso de cambio. Existe gran preocupaci\u00f3n por conceder al empleado un plazo de tan solo una semana para considerar una oferta de cambio sin despido simult\u00e1neo, mientras que en el caso de una notificaci\u00f3n de cambio al empleado generalmente se le concede el plazo mucho m\u00e1s largo establecido en el art\u00edculo 2, frase 2 de la KSchG. . El principio de proporcionalidad no requiere necesariamente un per\u00edodo previo de consideraci\u00f3n. Los intereses del trabajador se tienen suficientemente en cuenta en el art\u00edculo 2 de la KSchG. Si, antes de notificar el despido, el empleador hizo al empleado una oferta para adaptar el contrato a la posibilidad de continuar en el empleo y el empleado rechaza esta oferta, el empleador generalmente est\u00e1 obligado a emitir un cambio en el despido de todos modos de acuerdo con el principio de proporcionalidad. S\u00f3lo se permite un aviso de despido si el empleado ha declarado claramente que no aceptar\u00e1 las condiciones de trabajo modificadas en caso de un cambio en el despido, ni siquiera sujeto a su justificaci\u00f3n social. A estos efectos, es responsabilidad del empresario el procedimiento de protecci\u00f3n por despido.
\ncarga de la prueba y la prueba. Si el empleado ha dejado claro que no aceptar\u00e1 la oferta de cambio bajo ning\u00fan concepto, su comportamiento es contradictorio,
\nsi luego se refiere a un posible aviso de cambio. El Senado se pregunta si deber\u00eda respetarse la jurisprudencia anterior sobre la revisi\u00f3n ficticia de la voluntad del empleado de continuar trabajando en las nuevas condiciones laborales si el despido se comunica inmediatamente.<\/p>\n

f) Audiencia del comit\u00e9 de empresa<\/strong><\/p>\n

Si sobre la base del informe elaborado por el administrador concursal provisional se procede al cierre de la empresa, bastar\u00e1 con que el comit\u00e9 de empresa sea o\u00eddo debidamente de conformidad con lo dispuesto por el administrador concursal provisional. del art\u00edculo 102 BetrVG si la audiencia sobre la terminaci\u00f3n prevista despu\u00e9s de la apertura de la insolvencia ya la llevan a cabo el director general del deudor y el administrador concursal provisional, siempre que este \u00faltimo tambi\u00e9n sea nombrado administrador concursal definitivo. As\u00ed lo decidi\u00f3 el Senado Sexto en sentencia de 22 de septiembre de 2005 (- 6 AZR 526\/04 -).<\/p>\n

g) Protecci\u00f3n especial contra el despido de los miembros del comit\u00e9 de empresa<\/strong><\/p>\n

Continuando con su jurisprudencia anterior, el Segundo Senado decidi\u00f3 en su sentencia del 17 de marzo de 2005 (- 2 AZR 275\/04 -) que la transferencia del derecho del comit\u00e9 de empresa a consentir una destituci\u00f3n extraordinaria prevista de un miembro del comit\u00e9 de empresa de conformidad con el art\u00edculo 103 BetrVG a un comit\u00e9 de empresa de conformidad con. \u00a7 27 Abs. 2 Frase 2 BetrVG o un comit\u00e9 especial de acuerdo con el art\u00edculo 28 BetrVG est\u00e1 generalmente permitido. El significado del derecho de consentimiento seg\u00fan la ley de constituci\u00f3n de empresas seg\u00fan el art\u00edculo 103 BetrVG no entra en conflicto con esto. El derecho de consentimiento seg\u00fan el art\u00edculo 103 BetrVG debe transferirse expresamente al comit\u00e9. Por razones de seguridad jur\u00eddica, la decisi\u00f3n escrita de transferencia debe indicar claramente en qu\u00e9 asuntos el comit\u00e9 de empresa puede tomar decisiones jur\u00eddicamente vinculantes en lugar del comit\u00e9 de empresa. Adem\u00e1s, el comit\u00e9 de empresa debe respetar los l\u00edmites generales del abuso legal en la transferencia de tareas. No puede despojarse de todos los poderes esenciales transfiriendo la mayor parte de sus tareas a comit\u00e9s. Como organismo global, debe seguir siendo responsable de un \u00e1rea central de autoridad jur\u00eddica. Para determinar este \u00e1mbito central, la atenci\u00f3n no debe centrarse en la materialidad del elemento de codeterminaci\u00f3n individual, sino en todo el \u00e1mbito de responsabilidad del comit\u00e9 de empresa. Con la transferencia de \u201ctodas las medidas de personal relevantes para la cogesti\u00f3n seg\u00fan los art\u00edculos 99 a 103 BetrVG\u201d al comit\u00e9 de empresa, este \u00e1mbito central a\u00fan no se ve afectado. El Segundo Senado tambi\u00e9n decidi\u00f3 que la protecci\u00f3n especial contra el despido de los candidatos electorales de conformidad con el art\u00edculo 15 p\u00e1rr. 3 KSchG ya existe si la propuesta electoral presenta defectos subsanables. El empresario cumple con su obligaci\u00f3n de notificar de conformidad con el art\u00edculo 102 de BetrVG si primero inicia un procedimiento de conformidad con el art\u00edculo 103 de BetrVG e informa al comit\u00e9 de empresa, pero en el momento de la rescisi\u00f3n est\u00e1 claro y sin lugar a dudas que no existe ninguna protecci\u00f3n en virtud del art\u00edculo 103. BetrVG y por lo tanto s\u00f3lo se requiere una audiencia de acuerdo con el art\u00edculo 102 BetrVG. En caso contrario, una audiencia de conformidad con el art\u00edculo 102 de la Ley de constituci\u00f3n de empresas no puede, en principio, sustituir el inicio del proceso de aprobaci\u00f3n, a menos que el comit\u00e9 de empresa haya dado voluntariamente su consentimiento de conformidad con el art\u00edculo 103 de la Ley de constituci\u00f3n de empresas. sabiendo que se cumple el requisito de protecci\u00f3n especial contra el despido.<\/p>\n

h) Protecci\u00f3n especial contra el despido de los trabajadores con discapacidad grave<\/strong><\/p>\n

El despido extraordinario de un empleado severamente discapacitado requiere de conformidad con \u00a7\u00a7 91 Abs. 1, 85 SGB IX la aprobaci\u00f3n de la Oficina de Integraci\u00f3n. Seg\u00fan la jurisprudencia del Segundo Senado, el empleador puede declarar un despido extraordinario, incluso con un plazo de prescripci\u00f3n necesario, si la decisi\u00f3n de aprobaci\u00f3n ha sido adoptada por la Oficina de Integraci\u00f3n en el sentido de. del art\u00edculo 91, p\u00e1rr. 3 SGB IX se ha \u201ctomado\u201d y el empresario ha anunciado la decisi\u00f3n oralmente o por tel\u00e9fono. A diferencia de una rescisi\u00f3n ordinaria, no es necesario que la decisi\u00f3n escrita de la Oficina de Integraci\u00f3n se entregue antes de recibir la notificaci\u00f3n de rescisi\u00f3n. El art\u00edculo 91 SGB IX contiene una regulaci\u00f3n especial que difiere del art\u00edculo 88 SGB IX. En sentencia de 12 de mayo de 2005 (- 2 AZR 159\/04 -), el Segundo Senado decidi\u00f3 que la decisi\u00f3n de aprobaci\u00f3n de la oficina de integraci\u00f3n no tiene que constar por escrito en el momento de su comunicaci\u00f3n oral al empleador. Basta con que realmente la hubieran golpeado. Ni el art\u00edculo 85 SGB IX ni el art\u00edculo 91 SGB IX contienen ninguna regulaci\u00f3n sobre la forma de la declaraci\u00f3n de consentimiento. Tampoco se puede deducir del contexto f\u00e1ctico de la norma jur\u00eddica contenida en los art\u00edculos 85 y siguientes del SGB IX que ya deba estar disponible una decisi\u00f3n por escrito cuando la Oficina de Integraci\u00f3n comunica una decisi\u00f3n de aprobaci\u00f3n positiva. El significado y finalidad de los art\u00edculos 85 y siguientes del SGB IX no lo exigen. El p\u00e1rrafo del art\u00edculo 91 se opone a tal exigencia. 3 y p\u00e1rr. 5 SGB IX, que protegen el inter\u00e9s del empresario en acelerar.<\/p>\n

El despido extraordinario de un empleado con discapacidad grave a\u00fan puede tener lugar despu\u00e9s de que haya expirado el plazo de preaviso del art\u00edculo 626. 2 frase 1 del BGB si se declara inmediatamente despu\u00e9s de que se haya concedido la aprobaci\u00f3n de la Oficina de Integraci\u00f3n (art\u00edculo 91, apartado 5, SGB IX). Como se indic\u00f3, el empleador puede declarar el cese extraordinario tan pronto como la decisi\u00f3n de la Oficina de Inserci\u00f3n sea conforme. del art\u00edculo 91 SGB IX, lo que ya ocurre si la oficina de integraci\u00f3n ha comunicado la decisi\u00f3n al empresario verbalmente o por tel\u00e9fono. Entonces tiene conocimiento seguro de que la decisi\u00f3n se ha tomado a su favor. Ya no necesita esperar antes de dar la notificaci\u00f3n y no se le permite hacerlo porque, de lo contrario, no dar\u00eda la notificaci\u00f3n inmediatamente. Si el consentimiento s\u00f3lo se concede mediante la decisi\u00f3n de oposici\u00f3n, se aplican los mismos principios seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 255\/04 -). Aunque el art\u00edculo 91 p\u00e1rr. 5 SGB IX s\u00f3lo requiere la aprobaci\u00f3n inmediata de la Oficina de Integraci\u00f3n. Sin embargo, la amplia coincidencia de intereses y constelaci\u00f3n procesal justifica la aplicaci\u00f3n de las disposiciones del art\u00edculo 91. 5 SGB IX expresa la idea jur\u00eddica. El empleador<\/p>\n

puede – y debe – rescindir inmediatamente, incluso si el comit\u00e9 de objeciones da su consentimiento a la rescisi\u00f3n extraordinaria, si tiene conocimiento seguro de que el comit\u00e9 de objeciones da su consentimiento. El empleador no declar\u00f3 el cese extraordinario hasta inmediatamente despu\u00e9s de la entrega del escrito de oposici\u00f3n. Sin embargo, no se le puede acusar de culpa en el sentido de del art\u00edculo 121 del BGB. En el momento en que deb\u00eda decidir si pod\u00eda notificar la rescisi\u00f3n despu\u00e9s de anunciar verbalmente su consentimiento, la cuesti\u00f3n jur\u00eddica que ahora decide el Segundo Senado estaba sin resolver. Se le permiti\u00f3 y bas\u00f3 su comportamiento jur\u00eddicamente relevante en una opini\u00f3n jur\u00eddica comprensible. Esto no constituye una acusaci\u00f3n de negligencia en el sentido de del art\u00edculo 121 del BGB.<\/p>\n

i) Forma escrita<\/a><\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 623 del BGB, la terminaci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral mediante notificaci\u00f3n debe realizarse por escrito para que sea efectiva. La forma escrita exigida por la ley se ajusta al art\u00edculo 126, p\u00e1rr. 1 BGB se cumple con el hecho de que el documento est\u00e1 firmado por el propio emisor con su firma nominativa o con un signo notarial. Con sentencia de 21 de abril de 2005 (- 2 AZR 162\/04 -), el Segundo Senado se pronunci\u00f3 sobre la forma escrita del art\u00edculo 623 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) en caso de extinci\u00f3n declarada por una sociedad de derecho civil ( GbR) como empleador. Para cumplir con la forma escrita, es necesario que todos los declarantes firmen la declaraci\u00f3n escrita. Si un representante firma en nombre de una parte contratante, deber\u00e1 expresarlo con suficiente claridad en el documento mediante un a\u00f1adido que indique la relaci\u00f3n de representaci\u00f3n. En el caso de un GbR, el mantenimiento de la forma escrita legal requiere que el documento demuestre que la firma de los socios actuantes debe cubrir tambi\u00e9n la declaraci\u00f3n del socio no firmante, es decir, que tambi\u00e9n se hizo a su nombre. No es suficiente que todos los socios figuren en la carta de rescisi\u00f3n tanto en el membrete como mecanografiado en la l\u00ednea de firma, sino que solo algunos de los socios firmen la carta de rescisi\u00f3n a mano sin ninguna representaci\u00f3n adicional. Una notificaci\u00f3n de rescisi\u00f3n de este tipo no contiene una indicaci\u00f3n suficientemente clara de que no se trata simplemente de un borrador de una carta de rescisi\u00f3n que, por descuido, a\u00fan no ha sido firmada por los dem\u00e1s accionistas de la GbR.<\/p>\n

j) Obstrucci\u00f3n infiel del acceso<\/strong><\/p>\n

Siguiendo su jurisprudencia anterior, el Segundo Senado decidi\u00f3 en su sentencia de 22 de septiembre de 2005 (- 2 AZR 366\/04 -) que el destinatario de una declaraci\u00f3n de intenciones no puede, de buena fe, confiar en la recepci\u00f3n tard\u00eda de esta declaraci\u00f3n si \u00e9l es responsable del retraso en el acceso. En tal caso, debe permitir que se le trate como si el declarante hubiera cumplido los plazos pertinentes. Cualquiera que espere recibir declaraciones jur\u00eddicamente relevantes debido a relaciones contractuales existentes debe tomar las precauciones adecuadas para que dichas declaraciones le lleguen. Incluso en caso de violaciones graves de la diligencia debida, el destinatario s\u00f3lo puede ser tratado de buena fe como si la declaraci\u00f3n de intenciones le hubiera llegado si la persona que hizo la declaraci\u00f3n hizo todo lo necesario y razonable para que su declaraci\u00f3n pudiera llegar al destinatario. destinatario. Si un empleado espera recibir una notificaci\u00f3n de despido, incumple significativamente su deber de diligencia si, al enviar un certificado de incapacidad para el trabajo, informa al empleador, que desconoce la direcci\u00f3n actual del empleado, de una direcci\u00f3n donde realmente no tiene la direcci\u00f3n es accesible. Si un empleado debe ser tratado de buena fe como si la notificaci\u00f3n de despido se hubiera recibido dentro de los primeros seis meses de la relaci\u00f3n laboral, la notificaci\u00f3n de despido debe entregarse de conformidad con el art\u00edculo 90, p\u00e1rr. 1 frase 1 SGB IX no requiere el consentimiento de la Oficina de Integraci\u00f3n.<\/p>\n

3. Indemnizaci\u00f3n voluntaria e igualdad de trato<\/strong><\/p>\n

El Noveno Senado se ocup\u00f3 de la cuesti\u00f3n de si un empleado ten\u00eda derecho a una indemnizaci\u00f3n por despido sobre la base de un plan de prestaciones voluntarias elaborado unilateralmente por el empleador para los empleados afectados por despidos operativos. En sentencia de 15 de febrero de 2005 (- 9 AZR 116\/04 -), el Noveno Senado resolvi\u00f3 que en tal caso el empleador est\u00e1 obligado al principio de igualdad de trato ante la legislaci\u00f3n laboral. Esto no se viola si excluye de la indemnizaci\u00f3n a los empleados que emprenden acciones legales contra el despido. El inter\u00e9s del empleador en planificar la seguridad y evitar los costos de material y personal asociados con un litigio es una raz\u00f3n objetiva para tratar a los empleados de manera diferente. El empleador podr\u00e1 utilizar el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido como medio de control para llevar a cabo el cambio operativo sin perturbaciones. Esta diferencia de trato no viola la prohibici\u00f3n de medidas disciplinarias del art\u00edculo 612a del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). La finalidad jur\u00eddica de esta disposici\u00f3n requiere una interpretaci\u00f3n restrictiva. El objetivo protector de la prohibici\u00f3n de represalias no es privar a las partes del contrato de trabajo de las opciones permitidas reconocidas para configurar las condiciones de trabajo y de salida.<\/p>\n

El art\u00edculo 612 a del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) permite los llamados acuerdos de conciliaci\u00f3n, seg\u00fan los cuales el empleado abandona la relaci\u00f3n laboral a cambio del pago de una indemnizaci\u00f3n por despido y renuncia a su derecho a demandar. No se aplica ninguna diferencia a las condiciones de indemnizaci\u00f3n por despido establecidas unilateralmente y comunicadas al empleado antes o despu\u00e9s del despido. Esta es tambi\u00e9n la premisa del legislador, que con la Ley de Reforma del Mercado Laboral del 1 de enero de 2004 cre\u00f3 un derecho legal a recibir una indemnizaci\u00f3n por despido en el art\u00edculo 1a de la KSchG, que tambi\u00e9n establece una relaci\u00f3n entre la indemnizaci\u00f3n por despido y la aceptaci\u00f3n del despido. En la decisi\u00f3n – el empleado trabajaba como t\u00e9cnico en la Embajada de los Estados Unidos – el Noveno Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que un estado extranjero no disfruta de inmunidad soberana en disputas legales que conciernen a sus acciones no soberanas. Mantenimiento y reparaci\u00f3n de equipos t\u00e9cnicos.
\ncontrolar el acceso a una embajada no ata\u00f1en a una acci\u00f3n soberana.<\/p>\n

4. Indemnizaci\u00f3n por despido colectivo<\/strong><\/p>\n

En sentencia de 23 de febrero de 2005 (- 4 AZR 139\/04 -), el Cuarto Senado se pronunci\u00f3 sobre una demanda de indemnizaci\u00f3n por despido de conformidad con el art\u00edculo 8 en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 3 del convenio colectivo para evitar la penuria social en las medidas de racionalizaci\u00f3n. para los empleados comerciales de la industria gr\u00e1fica de 6 de enero de 1984 (Ratio-TV). Seg\u00fan estas normas, el derecho a compensaci\u00f3n presupone que se produzca un cambio en las t\u00e9cnicas de trabajo y que \u00e9ste pueda justificarse por el desarrollo t\u00e9cnico y -en el sentido de una segunda exigencia independiente- por la racionalizaci\u00f3n. El despido del trabajador debe ser consecuencia de estas medidas. Seg\u00fan la decisi\u00f3n del Cuarto Senado, el derecho a una indemnizaci\u00f3n por despido conforme al art\u00edculo 8 en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 3 de Ratio-TV existe incluso si el despido se basa en que las calificaciones del empleado no pueden cubrir los puestos de trabajo creados por las medidas de racionalizaci\u00f3n. . Esto da lugar a la interpretaci\u00f3n del convenio colectivo. Un empleador no puede confiar en el hecho de que el lugar de trabajo
\nEl deseo del empleado se basa en el hecho de que no ha adaptado sus cualificaciones a los avances t\u00e9cnicos. \u00a7 8 Abs. 3 La frase 3 de Ratio-TV estipula que el derecho a la indemnizaci\u00f3n por despido ya no se aplica si el empleado presenta una reclamaci\u00f3n de protecci\u00f3n contra el despido. Un empleador no puede invocar esto si \u00e9l mismo ha negado que el despido se haya basado en una medida de racionalizaci\u00f3n en el sentido del del convenio colectivo y la existencia de este requisito no puede ser reconocida por el empleado despedido por falta de un motivo correspondiente para el despido. En tal caso, el empleador abusa de la ley desde el punto de vista de un comportamiento contradictorio.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_empty_space][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. L\u00edmite de tiempo La admisibilidad de las relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada est\u00e1 regulada fundamentalmente en la Ley sobre el trabajo a tiempo parcial y de duraci\u00f3n determinada (TzBfG). Se distingue entre contratos de duraci\u00f3n determinada con un motivo objetivo (art\u00edculo 14, apartado 1, TzBfG) y contratos de duraci\u00f3n determinada sin un motivo objetivo (art\u00edculo 14, apartados 2 y 3, TzBfG). Seg\u00fan el art\u00edculo 14, p\u00e1rr. 2 Frase 2 TzBfG es la limitaci\u00f3n de un contrato de trabajo sin motivo de hecho de conformidad con. \u00a7 14 Abs. 2 TzBfG no est\u00e1 permitido si ya existe una relaci\u00f3n…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":12823,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15486","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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