{"id":15483,"date":"2023-11-20T07:06:45","date_gmt":"2023-11-20T06:06:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2005\/reclamaciones-de-la-relacion-laboral\/"},"modified":"2023-12-08T08:39:20","modified_gmt":"2023-12-08T07:39:20","slug":"reclamaciones-de-la-relacion-laboral","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2005\/reclamaciones-de-la-relacion-laboral\/","title":{"rendered":"Reclamaciones de la relaci\u00f3n laboral"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. Compensaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

a) Clasificaci\u00f3n<\/strong>
\nLos empleados que hayan completado una formaci\u00f3n universitaria cient\u00edfica y tengan una actividad correspondiente, as\u00ed como los dem\u00e1s empleados que realicen actividades correspondientes a su experiencia basada en competencias equivalentes, recibir\u00e1n una remuneraci\u00f3n seg\u00fan el grupo de remuneraci\u00f3n Ia grupo de casos. 1 b del ap\u00e9ndice 1a del BAT, si al menos cinco empleados de al menos el grupo retributivo IIa est\u00e1n permanentemente subordinados a ellos por orden expresa. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Cuarto Senado del 26 de enero de 2005 (- 4 AZR 6\/04 -), la caracter\u00edstica de la negociaci\u00f3n colectiva de \u201csubordinaci\u00f3n\u201d de los empleados requiere que el empleado superior tenga autoridad directa para impartir instrucciones y tareas a los subordinados asignados. a \u00e9l. Un empleado no est\u00e1 \u201cpermanentemente subordinado a un gerente por orden expresa\u201d en el sentido del convenio colectivo si est\u00e1 directamente subordinado a un subordinado del gerente, pero no al gerente mismo. Para clasificaci\u00f3n en el grupo retributivo Ia categor\u00eda de casos. 1a del anexo 1a del BAT, el Cuarto Senado decidi\u00f3 en esta sentencia que la caracter\u00edstica distintiva de este grupo retributivo, seg\u00fan la cual la actividad difiere significativamente del grupo retributivo Ib caso gr. 1a debe destacarse no puede justificarse por circunstancias que hagan que los rasgos distintivos sean de \u201cparticular dificultad e importancia\u201d en el sentido de del grupo de remuneraci\u00f3n IIa grupo de casos. cumplir 1a. Quienes tengan la actividad seg\u00fan grupo retributivo Ib caso grupo. 1 a, deber\u00e1 cumplirse la mayor responsabilidad requerida para que se cumplan las condiciones para la clasificaci\u00f3n en el grupo de retribuci\u00f3n Ia grupo de casos. 1a se cumplen, se superan significativamente.<\/p>\n

En su sentencia de 8 de junio de 2005 (- 4 AZR 396\/04 -), el Cuarto Senado decidi\u00f3 que un estudiante que trabaja en una universidad adem\u00e1s de sus estudios en la Oficina Internacional y se encuentra all\u00ed sin referencia a una tarea acad\u00e9mica como parte En el marco del servicio de asesoramiento estudiantil se ha redise\u00f1ado un portal de Internet para estudiantes extranjeros solicitantes que est\u00e1 incluido en el \u00e1mbito personal del BAT. Tal empleado no est\u00e1 de acuerdo con \u00a7 3 letra g BAT est\u00e1 excluido del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de BAT porque no es un asistente de investigaci\u00f3n en este sentido. La definici\u00f3n de \u201casistente de investigaci\u00f3n\u201d s\u00f3lo se cumple cuando se trabaja en servicios de asesoramiento estudiantil si la actividad realizada tiene car\u00e1cter acad\u00e9mico. Esto faltaba porque la actividad del estudiante se refer\u00eda \u00fanicamente a la preparaci\u00f3n t\u00e9cnica inform\u00e1tica de la informaci\u00f3n dada. Empleados de oficina, contabilidad y otros servicios de oficina y exteriores cuyo trabajo, debido al nivel de responsabilidad involucrado, queda significativamente fuera del grupo de remuneraci\u00f3n IVa. 1b, se encuentran en el grupo de casos del grupo de remuneraci\u00f3n III despu\u00e9s de cinco a\u00f1os de libertad condicional. 1a est\u00e1 incluido en el grupo retributivo II de los grupos retributivos generales del ap\u00e9ndice 1a de la BAT\/VKA. Debido a la prohibici\u00f3n de contradicci\u00f3n, seg\u00fan sentencia del Cuarto Senado de 8 de junio de 2005 (- 4 AZR 406\/04 -), a un empleador de servicios p\u00fablicos se le puede prohibir reclamar contra un empleado administrativo una vez transcurrido el per\u00edodo de prueba. vencido que su remuneraci\u00f3n se debe a la falta de un requisito previo para el delito de que la caracter\u00edstica de clasificaci\u00f3n en la que se bas\u00f3 anteriormente su clasificaci\u00f3n est\u00e9 por encima del convenio colectivo, por lo que a pesar de la prueba en su actividad no participa en la promoci\u00f3n de prueba prevista previsto en el convenio colectivo para la caracter\u00edstica de clasificaci\u00f3n. El Cuarto Senado neg\u00f3 tal comportamiento contradictorio en la disputa. El empleado administrativo no explic\u00f3 el requisito de una remuneraci\u00f3n conforme al convenio colectivo seg\u00fan el grupo de remuneraci\u00f3n II. El Cuarto Senado dej\u00f3 abierta la cuesti\u00f3n de si la carga de la prueba podr\u00eda invertirse en el conflicto de clasificaci\u00f3n debido a la violaci\u00f3n de la Ley de Pruebas (NachwG). El empresario p\u00fablico, dentro del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la BAT, proporciona peri\u00f3dicamente pruebas de una breve caracterizaci\u00f3n y descripci\u00f3n del trabajo que debe realizar el empleado (art\u00edculo 2, p\u00e1rrafo 1, frase 2, n\u00fam. 5 de la NachwG) mediante una descripci\u00f3n del lugar de trabajo o del puesto de trabajo. En estos casos no existe obligaci\u00f3n de acreditar la remuneraci\u00f3n y grupo de casos. La NachwG no establece la obligaci\u00f3n de demostrar si existe la posibilidad de pasar a la libertad condicional.<\/p>\n

El Cuarto Senado tuvo que decidir sobre la efectividad de un reglamento de plazos para la promoci\u00f3n de docentes de escuela integral. La regulaci\u00f3n del plazo afecta a los profesores autorizados a impartir clases en los niveles I y II de secundaria (los llamados combinadores). Trabaja como empleado en el servicio escolar del estado federado de Renania del Norte-Westfalia (NRW) en escuelas secundarias. En el contrato de trabajo se acuerda la remuneraci\u00f3n seg\u00fan las directrices para docentes que se aplican peri\u00f3dicamente en el estado federado de Renania del Norte-Westfalia. Los profesores reciben una remuneraci\u00f3n seg\u00fan el grupo de remuneraci\u00f3n III del Ap\u00e9ndice 1 a del BAT. A finales del a\u00f1o 2000, el estado federado de Renania del Norte-Westfalia aprob\u00f3 la llamada ley de transici\u00f3n. Para los funcionarios, esto prev\u00e9 la transferencia de todos los llamados combinadores de escuelas secundarias y escuelas secundarias que fueron contratados a m\u00e1s tardar en el a\u00f1o escolar 1996\/1997 al grupo salarial A 13. Para los llamados combinadores en relaciones laborales, un decreto estatal del 20 de diciembre de 2001 estipula que ser\u00e1n transferidos al grupo retributivo IIa BAT con efectos a partir del 1 de enero de 2002 en las mismas condiciones que las previstas en la ley de transici\u00f3n. En sentencia de 6 de julio de 2005 (- 4 AZR 27\/04 -), el Cuarto Senado decidi\u00f3 que las disposiciones de la Ley de Transici\u00f3n con sus diferenciaciones entre profesores de secundaria y profesores de escuela integral as\u00ed como dentro del grupo de profesores de escuela integral despu\u00e9s de su fecha de entrada no violan el principio general de igualdad del Art. 3 p\u00e1rr. 1 GG violado. El poder legislativo tiene un amplio margen de discrecionalidad. Las diferencias en la remuneraci\u00f3n de los docentes seg\u00fan el tipo de escuela y la duraci\u00f3n de su empleo se deben a razones obvias y de suficiente importancia. Asimismo, la clasificaci\u00f3n de los docentes empleados de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Transici\u00f3n no viola el principio de igualdad de trato ante la legislaci\u00f3n laboral. Esto s\u00f3lo se aplica al comportamiento creativo del empleador y no a la mera implementaci\u00f3n de normas. Se trata del grupo superior de docentes empleados de conformidad con la Ley de Transici\u00f3n. El Estado demandado estaba obligado a hacerlo de todos modos seg\u00fan las directrices de los docentes.<\/p>\n

La cuesti\u00f3n de clasificar a un empleado de una facci\u00f3n del consejo de la \u201cAlianza 90\/Los Verdes\u201d estaba ante el Cuarto Senado para su decisi\u00f3n. Inicialmente, el empleado trabajaba para el grupo parlamentario con una remuneraci\u00f3n seg\u00fan el grupo de remuneraci\u00f3n VI b del anexo 1 a de la BAT. Est\u00e1 al servicio de la ciudad desde el 1 de noviembre de 1986. Al principio trabaj\u00f3 temporalmente como secretario del grupo parlamentario. En diciembre de 1991, las partes acordaron que el demandante continuar\u00eda trabajando como \u201cempleado administrativo\u201d por tiempo indefinido, especificando su clasificaci\u00f3n en el grupo retributivo VII BAT. Recibi\u00f3 una asignaci\u00f3n por la duraci\u00f3n de su trabajo en la oficina del grupo. Seg\u00fan sentencia del Cuarto Senado de 14 de diciembre de 2005 (- 4 AZR 474\/04 -), la clasificaci\u00f3n del empleado no est\u00e1 determinada por su trabajo como empleado del grupo parlamentario, ya que \u00e9ste s\u00f3lo le ha sido asignado temporalmente. As\u00ed se desprende de los art\u00edculos 22 y 23 BAT, seg\u00fan los cuales la clasificaci\u00f3n del trabajador se determina en funci\u00f3n de la actividad que debe realizar, que no es simplemente temporal. Si al empleado se le asigna temporalmente otra actividad de mayor valor, tiene derecho a un subsidio personal mientras dure el desempe\u00f1o de esta actividad de acuerdo con el art\u00edculo 24 BAT de acuerdo con los requisitos adicionales de esta norma de negociaci\u00f3n colectiva. La MTD no prev\u00e9 un l\u00edmite temporal para la transferencia temporal de una actividad de mayor valor. La calificaci\u00f3n de la actividad de un empleado del grupo como \u00fanicamente temporal corresponde a una discreci\u00f3n razonable, ya que la transferencia no permanente de tal actividad est\u00e1 en la naturaleza de la materia. Por tanto, el Senado no evalu\u00f3 la actividad como empleado del grupo parlamentario en el sentido de la ley de clasificaci\u00f3n. El posible derecho del empleado a un subsidio personal superior seg\u00fan el art\u00edculo 24 BAT no fue objeto del litigio. <\/p>\n

b) Reserva de revocaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

En su sentencia del 12 de enero de 2005 (- 5 AZR 364\/04 -), el Quinto Senado decidi\u00f3 que, seg\u00fan el art\u00edculo 308 n\u00b0 4 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), el acuerdo formal del derecho del empresario a modificar o desviarse de la remuneraci\u00f3n prometida es inv\u00e1lido, si el cambio o desviaci\u00f3n acordado no es razonable para el empleado, teniendo en cuenta los intereses del empleador. El acuerdo sobre el derecho de desistimiento es razonable seg\u00fan el art\u00edculo 308, n\u00famero 4 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), si el desistimiento no est\u00e1 previsto sin motivo alguno, sino que es necesario como instrumento de ajuste debido a la incertidumbre de el desarrollo futuro de las circunstancias. Siguiendo la jurisprudencia anterior sobre la admisibilidad de una revocaci\u00f3n, est\u00e1 permitido acordar una reserva de revocaci\u00f3n si la parte revocable de los ingresos totales es inferior al 25-30%, el salario colectivo no est\u00e1 subcotizado y no se pretende que la revocaci\u00f3n sea infundado. La condici\u00f3n previa y el alcance de la modificaci\u00f3n reservada deben especificarse lo m\u00e1s posible en el texto del contrato de conformidad con el art\u00edculo 307, apartados 1 y 2, y el art\u00edculo 308, n.\u00ba 4 del BGB. El beneficio revocable debe ser claro en cuanto a tipo y monto. La cl\u00e1usula contractual tambi\u00e9n debe indicar al menos la direcci\u00f3n por la que debe ser posible la revocaci\u00f3n (razones econ\u00f3micas, desempe\u00f1o o comportamiento del empleado). Estos requisitos no entran en conflicto con las particularidades del derecho laboral (art\u00edculo 310, apartado 4, frase 2 del BGB). Desde el 1 de enero de 2003, las condiciones mencionadas tambi\u00e9n se aplican a los contratos de trabajo formales celebrados antes del 1 de enero de 2002. Si dicho \u201ccontrato antiguo\u201d carece del nivel m\u00ednimo requerido de especificaci\u00f3n de los motivos de la revocaci\u00f3n, la laguna resultante en el contrato puede cerrarse mediante una interpretaci\u00f3n complementaria del contrato. Vincular al empleador al servicio acordado sin posibilidad de revocaci\u00f3n interferir\u00eda retroactivamente de manera desproporcionada con la autonom\u00eda privada. Adem\u00e1s del control del contenido del acuerdo sobre el derecho de revocaci\u00f3n seg\u00fan los art\u00edculos 305 y siguientes del BGB, el ejercicio espec\u00edfico de la revocaci\u00f3n tambi\u00e9n est\u00e1 sujeto a control en casos individuales seg\u00fan el art\u00edculo 315 del BGB. El D\u00e9cimo Senado tuvo que decidir sobre la revocaci\u00f3n del subsidio funcional de conformidad con el convenio colectivo sobre la concesi\u00f3n del subsidio funcional a los trabajadores de las universidades y del Instituto de Investigaci\u00f3n de Ingenier\u00eda Hidr\u00e1ulica y Construcci\u00f3n Naval de Berl\u00edn del 1 de julio de 1971. La base para el pago del subsidio funcional era un acuerdo contractual adicional de marzo de 1990, que pod\u00eda revocarse en cualquier momento. Adem\u00e1s, el contrato de trabajo hac\u00eda referencia a las disposiciones del convenio colectivo federal para trabajadores de administraciones y empresas municipales del 31 de enero de 1962 con los convenios colectivos adicionales celebrados y los convenios colectivos que los sustituyeron, todos en sus respectivas versiones aplicables. Seg\u00fan sentencia del D\u00e9cimo Senado del 26 de enero de 2005 (- 10 AZR 331\/04 -), la revocaci\u00f3n del acuerdo adicional es ineficaz porque, en el \u00e1mbito de la Ley de representaci\u00f3n del personal de Berl\u00edn (PersVG), la revocaci\u00f3n de un el subsidio funcional acordado contractualmente est\u00e1 sujeto a la codeterminaci\u00f3n del consejo de personal. Una revocaci\u00f3n sin la aplicaci\u00f3n previa del procedimiento de codeterminaci\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 87, n\u00famero 3 en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 79, p\u00e1rrafo 1, PersVG Berlin, no tendr\u00e1 efecto. Adem\u00e1s, el D\u00e9cimo Senado afirma el derecho al subsidio funcional independientemente de la efectividad de la revocaci\u00f3n. Si el contrato de trabajo de un empleado que no est\u00e1 sujeto a un convenio colectivo contiene un acuerdo de igualdad de oportunidades y el empleado tendr\u00eda derecho a un subsidio funcional de conformidad con el acuerdo adicional, incluso sin un acuerdo adicional especial, la revocaci\u00f3n del acuerdo adicional no invalida el derecho a la prestaci\u00f3n si se toca el acuerdo adicional que estipula que el contrato de trabajo no puede rescindirse por revocaci\u00f3n. Esto tambi\u00e9n se aplica si el convenio colectivo sobre indemnizaciones ya ha finalizado y s\u00f3lo sigue aplic\u00e1ndose a los empleados sujetos a convenios colectivos de conformidad con el art\u00edculo 4, apartado 5 de la TVG. <\/p>\n

c) Remuneraci\u00f3n del trabajo extraordinario, nocturno y festivos<\/strong>
\nSeg\u00fan el art\u00edculo 3 de la ArbZG, la jornada laboral de los empleados no puede exceder de ocho horas. S\u00f3lo podr\u00e1 ampliarse hasta diez horas si no se supera una media de ocho horas en d\u00edas laborables en un plazo de seis meses naturales o de veinticuatro semanas. Seg\u00fan una decisi\u00f3n del Quinto Senado del 28 de septiembre de 2005 (- 5 AZR 52\/05 -), un reglamento sobre el contrato de trabajo seg\u00fan el cual las horas extraordinarias se compensan con el salario bruto pagado s\u00f3lo cubre las horas extraordinarias permitidas en el \u00e1mbito del art\u00edculo 3 de la ArbZG. y no m\u00e1s all\u00e1 de esas horas trabajadas. Estas horas extraordinarias inadmisibles est\u00e1n cubiertas por el art. \u00a7 612 Abs. 1 BGB un derecho a remuneraci\u00f3n. El objetivo de la prohibici\u00f3n de empleo prevista en el art\u00edculo 3 de la ArbZG es impedir el desempe\u00f1o del trabajo y, por tanto, exigencias excesivas al trabajador, no excluir el derecho a una remuneraci\u00f3n. Si en el contrato de trabajo se especifica la remuneraci\u00f3n del tiempo de trabajo normal, las horas extraordinarias deber\u00e1n pagarse proporcionalmente si no existe ninguna regulaci\u00f3n al respecto (art\u00edculo 612, apartado 2 del BGB).<\/p>\n

Joya. \u00a7 6 Abs. 5 ArbZG, el empleador debe pagar al trabajador nocturno un n\u00famero adecuado de d\u00edas libres retribuidos o un complemento adecuado al salario bruto al que tiene derecho por las horas trabajadas durante la noche, a menos que existan normas de compensaci\u00f3n en un convenio colectivo. Una vez finalizada la relaci\u00f3n laboral, el trabajo nocturno s\u00f3lo puede compensarse mediante el pago de un complemento. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Quinto Senado del 31 de agosto de 2005 (- 5 AZR 545\/04 -), los miembros de un servicio de emergencia tienen derecho regularmente a un complemento nocturno del 10% de su salario en el sentido de. del \u00a7 6 p\u00e1rr. 5 ArbZG apropiado. El recargo s\u00f3lo pretende compensar las dificultades asociadas al trabajo nocturno en los servicios de urgencia. Hay que tener en cuenta que en el servicio de salvamento hay una importante disposici\u00f3n de trabajo y por tanto tambi\u00e9n momentos de relajaci\u00f3n. Adem\u00e1s, el objetivo de limitar el trabajo nocturno, que por lo dem\u00e1s est\u00e1 asociado al recargo, no puede lograrse porque es imposible renunciar al trabajo nocturno en los servicios de emergencia. El pago de un complemento adecuado por el trabajo nocturno de conformidad con el art\u00edculo 6, p\u00e1rr. 5 ArbZG se puede realizar de diferentes maneras. Adem\u00e1s del pago de complementos separados, se podr\u00e1 considerar un aumento del salario base. Si los complementos por trabajo nocturno se pagan a tanto alzado junto con el salario base, una disposici\u00f3n contractual correspondiente en las condiciones generales deber\u00e1 cumplir con el requisito de transparencia del art\u00edculo 307. Observe 1 frase 2 BGB. Seg\u00fan esto, las exigencias f\u00e1cticas y las consecuencias jur\u00eddicas deben describirse con la mayor precisi\u00f3n posible, para que el empresario no tenga posibilidades de apreciaci\u00f3n injustificadas. Porque el empleado es un consumidor en el sentido del art\u00edculo 310, p\u00e1rr. 3, n\u00b0 3 del BGB, al comprobar si el pago global del complemento por trabajo nocturno est\u00e1 regulado de forma clara y comprensible, tambi\u00e9n deben tenerse en cuenta las circunstancias individuales que rodearon la celebraci\u00f3n del contrato. Esto puede conducir – como en el caso decidido por el Quinto Senado – a una regulaci\u00f3n no transparente del control de contenidos seg\u00fan el \u00a7 307 p\u00e1rr. 1 frase 2 BGB resiste.<\/p>\n

d) Bonificaci\u00f3n por desempe\u00f1o<\/strong>
\nSeg\u00fan el \u00a7 4 p\u00e1rr. 4 del convenio colectivo regional adicional del 11 de septiembre de 1962 para los trabajadores municipales de Renania del Norte-Westfalia (BZT-G NRW) al art\u00edculo 20 del convenio colectivo federal
\nPara los trabajadores de administraciones municipales y empresas, las bonificaciones por desempe\u00f1o se pagan a los trabajadores cuyo desempe\u00f1o es consistentemente superior al promedio del desempe\u00f1o que normalmente se puede esperar de los trabajadores del mismo grupo profesional. Esto debe decidirse anualmente. Los servicios, que pueden ser revocados en cualquier momento,
\nEl empresario concede los complementos de manutenci\u00f3n previa propuesta escrita y justificada de la comisi\u00f3n designada al efecto en el convenio colectivo. Antes de la revocaci\u00f3n, esta comunicaci\u00f3n es
\nmisi\u00f3n de escuchar. Seg\u00fan sentencia del Sexto Senado de 21 de julio de 2005 (- 6 AZR 21 441\/04 -), la interpretaci\u00f3n del art. 4 p\u00e1rr. 4 BZT-G\/NRW la limitaci\u00f3n del empleo
\nrecargos por un a\u00f1o. Aunque el texto de la disposici\u00f3n tarifaria no prev\u00e9 un plazo claro, ello se deriva de la obligaci\u00f3n de adoptar una nueva decisi\u00f3n cada a\u00f1o. Dado que el volumen total de recargos debe determinarse y distribuirse cada a\u00f1o, la regulaci\u00f3n tarifaria exige que la distribuci\u00f3n del a\u00f1o anterior s\u00f3lo sea efectiva durante un a\u00f1o. Esto no quita que la opci\u00f3n de revocaci\u00f3n prevista en el convenio colectivo sea irrelevante. Permite revocar los complementos de prestaci\u00f3n antes de que finalice el per\u00edodo regular de prestaci\u00f3n de un a\u00f1o.<\/p>\n

e) Continuaci\u00f3n del pago del salario en caso de enfermedad<\/strong>
\nArt\u00edculo 3, apartado 1, frase 1 La EFZG concede al trabajador incapacitado para el trabajo el derecho a seguir recibiendo su salario durante un per\u00edodo de seis semanas. Si el empleado vuelve a estar incapaz de trabajar debido a una enfermedad despu\u00e9s de haber podido volver a trabajar, surge un nuevo derecho de conformidad con el art\u00edculo 3, apartado 1, frase 1 de la EFZG a seguir recibiendo el pago del salario durante un per\u00edodo de seis semanas si la incapacidad para trabajar se debe a a otra enfermedad. Si la misma enfermedad es la causa de la nueva incapacidad para trabajar, se trata de una continuaci\u00f3n de la enfermedad. En este caso, la obligaci\u00f3n del empleador de proporcionar prestaciones no surge de nuevo con cada enfermedad individual. Seg\u00fan el art\u00edculo 3, apartado 1, frase 2, n\u00fameros 1 y 2 de la EFZG, en caso de enfermedad continuada, s\u00f3lo existe un nuevo derecho a seguir recibiendo el salario si el trabajador no ha estado incapacitado para trabajar durante al menos seis meses debido a la misma enfermedad. antes de la nueva incapacidad para trabajar (n\u00b0 1) o desde el comienzo de la primera incapacidad para trabajar haya transcurrido un per\u00edodo de doce meses como consecuencia de la misma enfermedad (n\u00b0 2). Seg\u00fan decisi\u00f3n del Quinto Senado de 13 de julio de 2005 (- 5 AZR 389\/04 -), si dos enfermedades no provocan la incapacidad para el trabajo, sino s\u00f3lo porque ocurren juntas, existe una enfermedad de continuaci\u00f3n si una de las dos enfermedades m\u00e1s tarde se repiten y por s\u00ed solas conducen a la incapacidad para trabajar. Tambi\u00e9n en este caso la causa de la nueva enfermedad fue una incapacidad laboral previa. El Quinto Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que un empleado que no pueda trabajar durante m\u00e1s de seis semanas dentro de los plazos del art\u00edculo 3, p\u00e1rrafo 1, frase 2 de la EFZG, deber\u00e1 demostrar que no padece ninguna enfermedad cr\u00f3nica. Si el empleador cuestiona esto, el empleado es responsable de presentar los hechos que permitan concluir que no hubo una enfermedad continua. Debe liberar a su m\u00e9dico de su deber de confidencialidad. Sin embargo, corresponde al empleador la carga objetiva de la prueba de la existencia de una enfermedad continua. As\u00ed se desprende de la versi\u00f3n ling\u00fc\u00edstica del art\u00edculo 3, apartado 1, frase 2, n\u00fam. 1 y 2 EFZG. <\/p>\n

f) Retraso en la aceptaci\u00f3n<\/strong>
\nDel art\u00edculo 297 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) se desprende que el incumplimiento por parte del empresario queda excluido si el trabajador no es capaz o no quiere trabajar. El requisito de la voluntad de trabajar, que no se menciona expresamente en el art\u00edculo 297 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), surge del hecho de que un empleado que no est\u00e1 dispuesto a trabajar se vuelve incapaz de realizar el trabajo. La voluntad subjetiva de cumplir debe estar presente durante todo el per\u00edodo de demora. Seg\u00fan sentencia del Quinto Senado de 13 de julio de 2005 (- 5 AZR 578\/04 -), el requisito de voluntad de realizar se refiere a la actividad contractualmente acordada. Independientemente de la rescisi\u00f3n que provoque el retraso en la aceptaci\u00f3n, debe existir la voluntad de realizar el trabajo en cuesti\u00f3n para el socio contractual en las condiciones contractuales. No hay voluntad de desempe\u00f1o si el trabajador pone como condici\u00f3n para comenzar a trabajar la exigencia de renunciar a los efectos del despido. Si existe incertidumbre sobre la eficacia del despido, no tiene ning\u00fan inter\u00e9s leg\u00edtimo en hacer depender su voluntad de trabajar de que el empleador abandone completamente su situaci\u00f3n jur\u00eddica. Esto tambi\u00e9n se aplica si el empleador no \u201cretira\u201d el despido y ofrece trabajo de acuerdo con el contrato a pesar del despido. <\/p>\n

g) Pagos especiales<\/strong>
\nSeg\u00fan la jurisprudencia del D\u00e9cimo Senado, el derecho a una bonificaci\u00f3n por pr\u00e1ctica empresarial puede extinguirse por un cambio en la pr\u00e1ctica empresarial si el empleador declara que el pago anual de la bonificaci\u00f3n es un servicio voluntario que puede revocarse en cualquier momento y a los que no existe ning\u00fan derecho legal – incluso en el futuro y los empleados no se oponen al nuevo tratamiento durante un per\u00edodo de tres a\u00f1os. En sentencia de 24 de noviembre de 2004 (- 10 AZR 202\/04 -), el D\u00e9cimo Senado decidi\u00f3 que estos principios sobre la pr\u00e1ctica operativa denominada \u00abcontraria\u00bb s\u00f3lo son aplicables a los casos en que la reclamaci\u00f3n surgi\u00f3 a trav\u00e9s de una pr\u00e1ctica corporativa, y no en los casos en que se base en un acuerdo contractual expreso. Si el derecho a una retribuci\u00f3n especial se pacta en el contrato de trabajo por referencia a un convenio colectivo, el convenio colectivo en cuesti\u00f3n pasa a ser el contenido del contrato de trabajo. El pago especial as\u00ed acordado s\u00f3lo podr\u00e1 condicionarse, agravarse o eliminarse mediante rescisi\u00f3n o acuerdos contractuales. El silencio sobre una modificaci\u00f3n perjudicial del contrato de trabajo propuesto al trabajador s\u00f3lo puede considerarse un consentimiento en condiciones estrictas. Esto presupone que el cambio tiene un efecto inmediato y que el empleado contin\u00faa trabajando con conocimiento de estos efectos, aunque seg\u00fan la pr\u00e1ctica com\u00fan se hubiera esperado una contradicci\u00f3n expresa, teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso individual. Si el empleador concede a sus empleados un aguinaldo como beneficio voluntario de acuerdo con las normas generales que ha fijado, est\u00e1 sujeto al principio de igualdad de trato en el derecho laboral, seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo. Este principio no s\u00f3lo se viola cuando los empleados individuales se ven arbitrariamente en desventaja. Si el empleador forma grupos de empleados favorecidos y desfavorecidos, el principio de igualdad de trato proh\u00edbe la formaci\u00f3n de grupos no relacionados. La formaci\u00f3n de un grupo corresponde a criterios objetivos si el motivo de la diferenciaci\u00f3n surge del objetivo de actuaci\u00f3n. Seg\u00fan decisi\u00f3n del D\u00e9cimo Senado del 12 de octubre de 2005 (- 10 AZR 640\/04 -), la finalidad del aguinaldo no justifica en general contribuir a los gastos adicionales incurridos con motivo de la Navidad y recompensar adicionalmente los servicios prestados en en el pasado, para diferenciar entre trabajadores manuales y administrativos en t\u00e9rminos de altura. Sin embargo, el empleador no est\u00e1 impedido de pagar un aguinaldo m\u00e1s elevado al grupo de empleados si criterios objetivos justifican la mejor posici\u00f3n en comparaci\u00f3n con el grupo de empleados comerciales. Si sus factores diferenciadores y la finalidad del pago del aguinaldo m\u00e1s elevado no resultan evidentes, el empresario debe exponer los motivos de la diferencia de trato de manera tan fundamentada que sea posible apreciar si la formaci\u00f3n del grupo responde a criterios objetivos. Si justifica la mejor posici\u00f3n de los empleados con su pretendida mayor fidelidad a la empresa, la valoraci\u00f3n general y subjetiva del empresario de que los empleados son m\u00e1s deseables en el mercado laboral debido a su mayor nivel de formaci\u00f3n y cualificaci\u00f3n no es suficiente para demostrar criterios objetivos de el trato desigual. La formaci\u00f3n del grupo debe adaptarse al negocio del empresario y basarse en aspectos comprensibles y plausibles. Si no existe una necesidad objetiva y real de mejorar a los empleados, los trabajadores desfavorecidos pueden exigir un aguinaldo de acuerdo con el grupo de empleados favorecidos.<\/p>\n

h) Per\u00edodos de exclusi\u00f3n<\/strong>
\nLos contratos de trabajo a menudo contienen per\u00edodos de exclusi\u00f3n; de lo contrario, se perder\u00e1n los derechos derivados de la relaci\u00f3n laboral. Despu\u00e9s de que la ley sobre las condiciones generales de contrataci\u00f3n (art\u00edculos 305 y siguientes del BGB) se aplica a los contratos de trabajo desde el 1 de enero de 2002, ha surgido una controversia sobre hasta qu\u00e9 punto se permiten todav\u00eda per\u00edodos de exclusi\u00f3n en los contratos de trabajo preformulados. El 25 de septiembre de 2005 (- 5 AZR 572\/04 -) el Quinto Senado decidi\u00f3 sobre la eficacia de la segunda etapa de un per\u00edodo de exclusi\u00f3n, seg\u00fan la cual todas las reclamaciones derivadas de la relaci\u00f3n laboral deben ser presentadas por escrito por las partes contratantes dentro de un plazo plazo de seis semanas a partir de su vencimiento y en caso de rechazo por parte de la parte contraria deber\u00e1 ser demandada en el plazo de cuatro semanas. La segunda etapa del per\u00edodo de exclusi\u00f3n relativa a la presentaci\u00f3n de una reclamaci\u00f3n ante el tribunal es ineficaz si est\u00e1 preformulada para un gran n\u00famero de contratos con el empleador (art\u00edculo 305, apartado 1 del BGB), pero tambi\u00e9n si la cl\u00e1usula solo estaba destinada a un -uso del tiempo y el empleado se lo debe. La redacci\u00f3n preliminar no podr\u00eda tener ninguna influencia sobre el contenido de la cl\u00e1usula (art\u00edculo 310, p\u00e1rrafo 3, n. 2 del BGB). La segunda etapa de la cl\u00e1usula de exclusi\u00f3n a\u00fan no es nula en su totalidad seg\u00fan los art\u00edculos 134 y 202, apartado 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). El art\u00edculo 202, apartado 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) no s\u00f3lo proh\u00edbe una exenci\u00f3n de la prescripci\u00f3n previamente acordada en caso de responsabilidad por dolo, sino tambi\u00e9n la concordancia de los correspondientes per\u00edodos de exclusi\u00f3n. Por lo tanto, seg\u00fan los art\u00edculos 202, apartado 1, 134 y 139 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), un per\u00edodo de exclusi\u00f3n puede ser parcialmente inv\u00e1lido en la medida en que incluya responsabilidad por dolo. Sin embargo, el Senado consider\u00f3 que la segunda etapa del per\u00edodo de exclusi\u00f3n a evaluar era divisible y supuso que s\u00f3lo resulta ineficaz en la medida en que se refiere a los casos jur\u00eddicamente claramente definidos de la prohibici\u00f3n legal del art\u00edculo 202, apartado 1, de la Ley Civil alemana. C\u00f3digo (BGB). De lo contrario es eficaz. Los per\u00edodos de exclusi\u00f3n generalmente pueden acordarse en contratos laborales formales (art\u00edculo 305, apdo. 1 del BGB). La segunda etapa de un per\u00edodo de exclusi\u00f3n, que requiere la presentaci\u00f3n de una demanda ante el tribunal, no viola ya el art\u00edculo 309, n\u00famero 13 del BGB. Sin embargo, un plazo de cuatro semanas para presentar una reclamaci\u00f3n ante el tribunal es ineficaz porque un plazo inferior a tres meses es irrazonablemente corto. Un per\u00edodo de exclusi\u00f3n que requiere la presentaci\u00f3n de un reclamo ante el tribunal difiere de acuerdo con del art\u00edculo 307, apartado 2 del BGB, del plazo de prescripci\u00f3n legal. El art\u00edculo 202 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) permite acortar el plazo de prescripci\u00f3n habitual de tres a\u00f1os. Sin embargo, un plazo de preaviso de cuatro semanas no es compatible con los principios b\u00e1sicos esenciales de la prescripci\u00f3n legal y, por lo tanto, contrariamente a las exigencias de la buena fe, supone una desventaja injustificada para el trabajador. Al determinar la duraci\u00f3n adecuada del per\u00edodo de exclusi\u00f3n como parte del control de las condiciones generales, debe tenerse en cuenta que la legislaci\u00f3n laboral prefiere prever per\u00edodos relativamente cortos para proteger las posiciones jur\u00eddicas. Los convenios colectivos suelen contener per\u00edodos de exclusi\u00f3n significativamente m\u00e1s cortos, de unas pocas semanas a varios meses, en comparaci\u00f3n con los plazos de prescripci\u00f3n legales. Dichos plazos deben tenerse en cuenta en su totalidad como circunstancias especiales aplicables al derecho laboral seg\u00fan el art\u00edculo 310, apartado 4, frase 2 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). El plazo de tres meses del art\u00edculo 61 b \u200b\u200b\u200b\u200b(1) de la ArbGG representa un punto de referencia adecuado. La ineficacia de la cl\u00e1usula de exclusi\u00f3n contractual individual conduce a su eliminaci\u00f3n sin sustituci\u00f3n si el contrato de trabajo se mantiene por lo dem\u00e1s. Seg\u00fan el art\u00edculo 306 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), no es posible la denominada reducci\u00f3n de validez. Una cl\u00e1usula de divisibilidad en el contrato de trabajo no cambia esto. Con sentencia del 25 de mayo de 2005 (- 5 AZR 572\/04 -), el Quinto Senado decidi\u00f3 tambi\u00e9n ampliar el control del contenido de los contratos de trabajo de acuerdo con las normas del art\u00edculo 310, apartado 3 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). . Las condiciones contractuales previamente formuladas tambi\u00e9n est\u00e1n sujetas a esto si est\u00e1n destinadas a un solo uso y si el empleado no pudo influir en su contenido debido a la formulaci\u00f3n previa (art\u00edculo 310, apartado 3, n\u00famero 2 del BGB). Esto se desprende del hecho de que el trabajador es consumidor al celebrar el contrato de trabajo. del art\u00edculo 13 del C\u00f3digo Civil y el contrato de trabajo es un contrato de consumo en el sentido de del art\u00edculo 310, apartado 3 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). Con la definici\u00f3n de consumidor contenida en el art\u00edculo 13 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), el legislador se apart\u00f3 del uso generalizado y opt\u00f3 por una definici\u00f3n independiente. Seg\u00fan su posici\u00f3n sistem\u00e1tica en la parte general del BGB, el art\u00edculo 13 del BGB se aplica a todo tipo de negocios jur\u00eddicos. La historia del art\u00edculo 13 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) tambi\u00e9n respalda la clasificaci\u00f3n del empleado como consumidor. El concepto de consumidor proporciona una base amplia para la aplicaci\u00f3n de las normas de protecci\u00f3n del consumidor. Pero no tiene ning\u00fan significado que pueda determinarse de manera abstracta. S\u00f3lo las dem\u00e1s normas que se basan en la condici\u00f3n de consumidor pueden proporcionar informaci\u00f3n. El Quinto Senado tambi\u00e9n dej\u00f3 claro que los art\u00edculos 305 y siguientes del BGB s\u00f3lo se refieren a las condiciones generales de contrataci\u00f3n (art\u00edculo 305, apartado 1 del BGB) y a los contratos de consumo (art\u00edculo 310, apartado 3 del BGB). Los acuerdos contractuales individuales tienen prioridad seg\u00fan el art\u00edculo 305 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). Estar\u00e1 sujeto a una revisi\u00f3n patrimonial en el sentido de: No se realiza una prueba general de idoneidad seg\u00fan el art\u00edculo 242 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) que no est\u00e9 relacionada con las particularidades del caso. El control judicial no se ve afectado en caso de alteraciones estructurales de la paridad contractual. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Quinto Senado del 31 de agosto de 2005 (- 5 AZR 545\/04 -), se establece un per\u00edodo de exclusi\u00f3n, que se regula en un contrato formal de trabajo integral en el medio de la disposici\u00f3n final seg\u00fan cl\u00e1usulas de divisibilidad y forma escrita. cl\u00e1usulas, es tan inusual dada la apariencia externa del contrato que el empleado no tiene que tenerlo en cuenta. Seg\u00fan el art\u00edculo 305 c, apartado 1 del BGB, no forma parte del contrato de trabajo. La cl\u00e1usula tambi\u00e9n debe indicar claramente las consecuencias del incumplimiento de un plazo, es decir, la p\u00e9rdida de las reclamaciones. Esto se debe a las consecuencias de gran alcance que tienen los per\u00edodos de exclusi\u00f3n del requisito de transparencia (art\u00edculo 307, apartado 1, frase 2 del BGB). El Quinto Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que, seg\u00fan el art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, un per\u00edodo de exclusi\u00f3n unilateral previamente formulado, seg\u00fan el cual s\u00f3lo el trabajador debe hacer valer sus derechos de la relaci\u00f3n laboral dentro de un determinado per\u00edodo de tiempo, es ineficaz porque injustificadamente desventajas para el empleado. No resulta evidente que sea m\u00e1s dif\u00edcil para el empleador hacer cumplir una reclamaci\u00f3n que para el empleado. La dificultad unilateral para hacer cumplir las reclamaciones que afecta al empleado y la p\u00e9rdida total de las reclamaciones s\u00f3lo para el empleado si se incumple el plazo contradice un dise\u00f1o de contrato equilibrado. Tras la decisi\u00f3n del 25 de mayo de 2005 (- 5 AZR 572\/04 -), el Quinto Senado decidi\u00f3 en sentencia del 28 de septiembre de 2005 (- 5 AZR 52\/05 -) que <\/p>\n

una cl\u00e1usula de exclusi\u00f3n que exige que todas las reclamaciones derivadas de la relaci\u00f3n laboral se presenten por escrito dentro de los dos meses siguientes a la fecha de vencimiento, coloca al empleado en una desventaja irrazonable contrariamente a las exigencias de la buena fe (art\u00edculo 307, p\u00e1rrafo 1, frase 1 del BGB). No es compatible con los principios b\u00e1sicos esenciales de la prescripci\u00f3n legal (art\u00edculo 307, apdo. 2, n. 1 del BGB) y restringe derechos esenciales que surgen de la naturaleza del contrato de trabajo de tal manera que la consecuci\u00f3n del objetivo del mismo el contrato est\u00e1 en riesgo (art\u00edculo 307, apartado 2, n\u00famero 2 del BGB). Un plazo inferior a tres meses para la primera presentaci\u00f3n de reclamaciones es excesivamente breve. Para el inicio del plazo, el plazo de exclusi\u00f3n contractual individual podr\u00e1 vincularse a la fecha de vencimiento del siniestro. Esto corresponde a su objetivo de crear r\u00e1pidamente claridad jur\u00eddica. El vencimiento del plazo lo determinan los tribunales en materia laboral en funci\u00f3n de los intereses, teniendo en cuenta el nivel de conocimientos del acreedor y consideraciones subjetivas de atribuci\u00f3n.<\/p>\n

estoy interesado<\/strong>
\nJoya. \u00a7 288 Abs. 1 BGB, una deuda monetaria est\u00e1 sujeta a intereses durante el incumplimiento. La tasa de inter\u00e9s moratoria para el a\u00f1o es 5 puntos porcentuales por encima de la tasa de inter\u00e9s base. Joya.
\n\u00a7 288 Abs. 2 BGB, el tipo de inter\u00e9s para reclamaciones de pago en transacciones jur\u00eddicas en las que no participa un consumidor es 8 puntos porcentuales por encima del tipo de inter\u00e9s b\u00e1sico.<\/p>\n

y el empleado s\u00f3lo recibe intereses por el monto de 5 puntos porcentuales por encima de la tasa de inter\u00e9s base. El tipo de inter\u00e9s de demora m\u00e1s alto, de ocho puntos porcentuales, presupone que los cr\u00e9ditos que devengan intereses surgen de transacciones comerciales entre empresas o entre empresas y organismos p\u00fablicos, porque el legislador con el art\u00edculo 288 p\u00e1rr. 2 BGB ha implementado la Directiva de la UE 2000\/35\/CE del 29 de junio de 2000, cuyo alcance se limita a este tipo de transacciones comerciales. El D\u00e9cimo Senado ha dejado abierta la cuesti\u00f3n de si un empleado es un consumidor en el sentido de su contrato de trabajo. del art\u00edculo 13 del BGB.<\/p>\n

2. vacaciones<\/strong>
\nSeg\u00fan la Ley de Baja Sajonia sobre el permiso de estudios para los empleados (NBildUG), el empresario est\u00e1 obligado a conceder a los empleados un permiso retribuido para medidas que sirvan a la educaci\u00f3n pol\u00edtica, profesional, general y cultural. Seg\u00fan sentencia del Noveno Senado del 15 de marzo de 2005 (- 9 AZR 104\/04 -), un vendedor de una tienda textil puede, de conformidad con el art\u00edculo 2 en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 5 del NBildUG, solicitar tiempo libre remunerado a su empleador. participar en los cursos de idiomas sueco II y III. Estos cursos de idiomas sirven para una formaci\u00f3n continua en general. La inclusi\u00f3n de la formaci\u00f3n general de los empleados en el cat\u00e1logo positivo de actividades educativas permitidas elaborado por el legislador de Baja Sajonia no es constitucionalmente objetable. Esta obligaci\u00f3n interfiere con la libertad de ocupaci\u00f3n del empleador garantizada en el art\u00edculo 12, p\u00e1rrafo 1 de la Ley Fundamental. Sin embargo, este menoscabo est\u00e1 justificado por razones de inter\u00e9s p\u00fablico. Seg\u00fan la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal, la obligaci\u00f3n del empresario de eximir al empleado de participar en eventos de formaci\u00f3n profesional o pol\u00edtica conforme a la legislaci\u00f3n estatal es compatible con la Ley Fundamental. El Tribunal Constitucional Federal ha justificado el inter\u00e9s p\u00fablico en promover la formaci\u00f3n continua de los empleados afirmando, entre otras cosas, que en las condiciones de cambios t\u00e9cnicos y sociales continuos y acelerados, el aprendizaje permanente se est\u00e1 convirtiendo en un requisito previo para la autoafirmaci\u00f3n individual y la adaptabilidad social a circunstancias cambiantes. Seg\u00fan la decisi\u00f3n del Noveno Senado, estas consideraciones del Tribunal Constitucional Federal se aplican igualmente a la formaci\u00f3n continua en general. Sirve para desarrollar la personalidad del empleado y puede convertirse en objetivo de medidas legislativas. La educaci\u00f3n general del empleado no queda fuera de la relaci\u00f3n de responsabilidad con el empleador. Le beneficia al menos indirectamente. La adquisici\u00f3n de conocimientos en un proceso de aprendizaje organizado promueve la movilidad intelectual de los empleados. El legislador ha tenido debidamente en cuenta las cargas que pesan sobre el empresario al excluir, entre otras cosas, el uso del tiempo libre retribuido para eventos con valor recreativo. Seg\u00fan la ley legal sobre vacaciones, las vacaciones no concedidas deben compensarse al finalizar la relaci\u00f3n laboral (art\u00edculo 7, apartado 4 de la BUrlG). Seg\u00fan decisi\u00f3n del Noveno Senado de 15 de marzo de 2005 (- 9 AZR 143\/04 -), el hecho de que un empleado en situaci\u00f3n de jubilaci\u00f3n parcial comience a disfrutar de un tiempo de descanso no constituye el fin de su relaci\u00f3n laboral. Por lo tanto, los derechos de vacaciones abiertos no necesitan ser compensados \u200b\u200bseg\u00fan las disposiciones legales. El empleado corre con el riesgo de que ya no pueda tomar vacaciones debido a una incapacidad laboral continuada antes de que comience la fase de liberaci\u00f3n. No es necesaria una aplicaci\u00f3n an\u00e1loga del art\u00edculo 7, apartado 4, de la BUrlG. No existe ninguna laguna jur\u00eddica no planificada en la normativa. Por ejemplo, el legislador ha ampliado los plazos para la p\u00e9rdida del derecho a vacaciones en la ley de protecci\u00f3n de la maternidad (art\u00edculo 17 de la MuSchG). Aunque en el modelo de bloques del trabajo de jubilaci\u00f3n parcial surgen problemas comparables, se ha abstenido de incluir una regulaci\u00f3n correspondiente en la ley de jubilaci\u00f3n parcial. El principio de igualdad de trato en el Derecho laboral no exige la aplicaci\u00f3n an\u00e1loga del art\u00edculo 7, apartado 4, de la BUrlG. No existe un trato desigual inadmisible entre los empleados en el modelo de bloques y aquellos que contin\u00faan trabajando con jornada reducida durante la jubilaci\u00f3n parcial. Ambos casos no son comparables debido a sus diferencias f\u00e1cticas y jur\u00eddicas. El convenio colectivo federal de empleados y el convenio colectivo que regula la jubilaci\u00f3n parcial a partir del 5 de mayo de 1998 no contienen normas diferentes. <\/p>\n

Con sentencia del 10 de mayo de 2005 (- 9 AZR 251\/04 -), el Noveno Senado decidi\u00f3 que un colaborador voluntario de la organizaci\u00f3n de socorro t\u00e9cnico (THW) que es llamado a realizar una misi\u00f3n durante sus vacaciones tiene un derecho contra su empleador. para la posterior concesi\u00f3n de los d\u00edas de vacaciones en los que debe realizar trabajos para el TSC. Es cierto que el derecho de exenci\u00f3n del voluntario THW, que el empleador establece seg\u00fan el art\u00edculo 243, apartado 2, en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 275, apartado 1, del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), se pierde sin posibilidad de sustituci\u00f3n si se recurre al ayudante. trabajar para el THW durante las vacaciones. El empresario no es responsable de esta imposibilidad seg\u00fan el art\u00edculo 280, apartado 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), ya que, en principio, todos los acontecimientos que interrumpen las vacaciones caen dentro del \u00e1rea de riesgo del empleado individual como parte de su vida personal. El art\u00edculo 9 de la BUrlG, que establece que los per\u00edodos de incapacidad laboral demostrada no se computan para las vacaciones anuales, no es ni directa ni correspondientemente aplicable. Sin embargo, debido a la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n contenida en el art\u00edculo 3, p\u00e1rrafo 1, frase 1 de la THW – Ley sobre los derechos de los ayudantes, el empleado debe ser colocado de tal manera que el empleador no tenga en cuenta las vacaciones especificadas, sino que se las conceda nuevamente. Si el empleado ha hecho valer este reclamo dentro del per\u00edodo de transferencia pero el empleador lo ha rechazado, el empleador est\u00e1 en mora. En consecuencia, deber\u00e1 conceder estas vacaciones como vacaciones sustitutivas una vez finalizado el per\u00edodo de transferencia a modo de compensaci\u00f3n (\u00a7\u00a7 275 p\u00e1rrafo 1, 280 p\u00e1rrafo 1, 286 p\u00e1rrafo 1 frase 1, 287 frase 2, 249 p\u00e1rrafo 1 .1 BGB ). <\/p>\n

3. Jubilaci\u00f3n parcial<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 41 BAT-O, si el empleado fallece, el c\u00f3nyuge sup\u00e9rstite, entre otros, recibe el beneficio por fallecimiento (art\u00edculo 26 BAT-O) por los d\u00edas calendario restantes del mes de fallecimiento y por dos meses adicionales. Seg\u00fan sentencia del Sexto Senado de 12 de mayo de 2005 (- 6 AZR 311\/04 -), el derecho del superviviente a la prestaci\u00f3n por fallecimiento de conformidad con el art\u00edculo 41 BAT-O para los empleados en jubilaci\u00f3n parcial se calcula sobre la base de la jornada a tiempo parcial. retribuci\u00f3n, independientemente de que el fallecimiento de los Empleados ocupados en jubilaci\u00f3n a tiempo parcial en el modelo de bloques se haya producido en la fase de trabajo o en la fase de baja. Esto resulta de la interpretaci\u00f3n de la Secci\u00f3n 41 MTD-O. Incluso durante el tiempo en que el empleado trabaja a tiempo completo en el modelo de bloque, ya recibe el salario reducido. Esta es su remuneraci\u00f3n en t\u00e9rminos de del art\u00edculo 26 MTD-O. Trabaja duro para poder seguir cobrando como a un empleado a tiempo parcial durante la fase de liberaci\u00f3n, aunque no est\u00e9 trabajando. Esto significa que el beneficio por fallecimiento se basa en el nivel de vida del empleado fallecido en el momento de su fallecimiento. Del art\u00edculo 9, apartado 3, del convenio colectivo que regula el trabajo a tiempo parcial durante la jubilaci\u00f3n, del 15 de mayo de 1998 (TV ATZ), no se desprende ninguna diferencia. Seg\u00fan esta disposici\u00f3n, la diferencia con la remuneraci\u00f3n que el trabajador habr\u00eda percibido sin jubilaci\u00f3n parcial deber\u00e1 pagarse si la relaci\u00f3n laboral de jubilaci\u00f3n parcial termina por fallecimiento durante la fase laboral del modelo de bloques. Esto no significa que el importe de la prestaci\u00f3n por fallecimiento de conformidad con el art\u00edculo 41 BAT-O se determine en funci\u00f3n de la remuneraci\u00f3n a tiempo completo. El art\u00edculo 9, apartado 3, de la TV ATZ regula de forma concluyente las consecuencias en materia de Derecho laboral de la terminaci\u00f3n anticipada de una relaci\u00f3n laboral de jubilaci\u00f3n a tiempo parcial en el modelo de bloques. No hay conexi\u00f3n con la Secci\u00f3n 41 BAT-O o la Secci\u00f3n 26 BAT-O. Siguiendo la jurisprudencia del Senado Noveno, el Senado D\u00e9cimo decidi\u00f3 en sentencia de 23 de febrero de 2005 (- 10 AZR 602\/03 -) que, en la medida en que en una relaci\u00f3n de jubilaci\u00f3n parcial seg\u00fan el modelo en bloque, la fase de trabajo contin\u00faa en Durante el per\u00edodo posterior a la apertura del procedimiento de insolvencia, los activos del empleador disminuyen, los cr\u00e9ditos del empleado durante este per\u00edodo se convierten en pasivos masivos en el sentido de. del art\u00edculo 55, apartado 1, n\u00famero 2 del InsO. Esto tambi\u00e9n se aplica a las prestaciones complementarias y a las aportaciones complementarias al seguro de pensiones, independientemente de si el administrador concursal hizo uso del trabajo. Una vez comunicada la insuficiencia de los activos (art\u00edculo 208 InsO), las obligaciones de los activos ya no pueden reclamarse mediante una acci\u00f3n de cumplimiento. Esto se desprende del requisito de ejecuci\u00f3n del art\u00edculo 210 InsO. El empleado s\u00f3lo puede hacer que los cr\u00e9ditos se determinen como pasivos masivos. En principio, la notificaci\u00f3n efectiva de la insuficiencia de activos s\u00f3lo puede realizarse despu\u00e9s de que el administrador concursal haya abierto el procedimiento de insolvencia. Sin embargo, el administrador concursal provisional a menudo puede evaluar la cuesti\u00f3n de la insuficiencia de activos. Este es especialmente el caso si el tribunal de insolvencia le ha encargado un dictamen pericial de conformidad con el art\u00edculo 22, apartado 1, n\u00famero 3 de la InsO. Si el administrador concursal provisional ya ha identificado en el informe que debe elaborar y ha informado al tribunal concursal de activos insuficientes, excepcionalmente ser\u00e1 innecesario un nuevo informe tras la apertura del procedimiento de insolvencia si se nombra administrador concursal provisional al administrador concursal provisional. y el tribunal de insolvencia determina la insolvencia de los bienes en la decisi\u00f3n de apertura. El Senado D\u00e9cimo decidi\u00f3 adem\u00e1s que si un administrador concursal no pone fin a la relaci\u00f3n de jubilaci\u00f3n parcial en la primera fecha en que est\u00e9 legalmente capacitado para hacerlo tras la notificaci\u00f3n de la insuficiencia de los bienes, surgir\u00e1n nuevos bienes para el per\u00edodo siguiente. Esto tambi\u00e9n se aplica si el administrador no utiliza el trabajo sino que libera al empleado del trabajo. <\/p>\n

El Senado sostiene que no existe ning\u00fan obst\u00e1culo legal para la exclusi\u00f3n del art\u00edculo 1 de la KSchG. Los nuevos activos y pasivos generalmente pueden hacerse valer mediante una acci\u00f3n de desempe\u00f1o. <\/p>\n

4. Sanci\u00f3n contractual<\/strong><\/p>\n

Tras su decisi\u00f3n del 4 de marzo de 2004 (- 8 AZR 196\/03 -), el Octavo Senado abord\u00f3 de nuevo la cuesti\u00f3n de la eficacia de las promesas de sanciones contractuales durante el per\u00edodo que abarca el informe. En sentencia de 21 de abril de 2005 (- 8 AZR 425\/04 -) resolvi\u00f3 que una sanci\u00f3n contractual es ineficaz si se pierde por \u201ccomportamiento culposo del empleado que viola el contrato, lo que lleva al empleador a rescindir el contrato de trabajo\u201d. relaci\u00f3n sin previo aviso\u201d. Viola la exigencia de transparencia del art\u00edculo 307, apartado 1, frase 2 del BGB y su contenido es inapropiado seg\u00fan el art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Puede surgir una desventaja irrazonable si una disposici\u00f3n no es clara y comprensible. El acuerdo de sanci\u00f3n contractual mencionado es ineficaz por falta de concreci\u00f3n, ya que no indica qu\u00e9 incumplimiento del deber da lugar a la p\u00e9rdida de la sanci\u00f3n contractual. El incumplimiento del deber desencadenante debe indicarse claramente para que el prometido pueda prepararse para ello. Las promesas globales de castigo que apuntan a garantizar todas las obligaciones contractuales son ineficaces. La normativa sobre sanciones contractuales mencionada tambi\u00e9n es inadecuada en cuanto a su contenido. Inapropiado en t\u00e9rminos de Seg\u00fan el art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), cualquier menoscabo de un inter\u00e9s legalmente reconocido del trabajador que no est\u00e9 justificado por los intereses leg\u00edtimos y equitativos del empresario o est\u00e9 compensado por ventajas equivalentes. La normativa sobre sanciones contractuales no responde a los intereses de ambas partes del contrato de trabajo porque se basa unilateralmente en el incumplimiento del deber por parte del trabajador. No existe ning\u00fan inter\u00e9s leg\u00edtimo por parte del empresario en ello. En caso de incumplimiento culposo del contrato que haga que el empleador rescinda el contrato sin previo aviso, el equilibrio de intereses se produce principalmente por la posibilidad de que el empleador rescinda el contrato sin previo aviso. Una sanci\u00f3n contractual, que se pierde como resultado de cualquier comportamiento culpable del empleado que viole el contrato y que haga que el empleador rescinda el contrato sin previo aviso, tiene como objetivo garantizar todas las obligaciones contractuales y contiene un exceso de seguridad irrazonable. Seg\u00fan sentencia del Octavo Senado de 18 de agosto de 2005 (- 8 AZR 65\/05 -), en cada caso individual se impone una sanci\u00f3n contractual de entre uno y tres veces el salario mensual, inv\u00e1lida conforme a Art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Esto representa una desventaja irrazonable para el empleado, porque el derecho del empleador a determinar el desempe\u00f1o dentro del marco que \u00e9l ha establecido es injusto e injustificado. Ya falta un marco adecuado, porque una sanci\u00f3n contractual para cada caso concreto de infracci\u00f3n de la competencia de entre uno y tres meses de salario ya no puede considerarse adecuada, sino que contiene un exceso de seguridad irrazonable. Si la sanci\u00f3n contractual sirve principalmente para crear nuevos derechos monetarios separados del inter\u00e9s material del usuario, el empleador carece de un inter\u00e9s leg\u00edtimo. <\/p>\n

5. Da\u00f1os y Responsabilidad<\/strong>
\nLas personas cuya relaci\u00f3n laboral finalice deben registrarse como demandantes de empleo inmediatamente despu\u00e9s de tener conocimiento del momento de la terminaci\u00f3n antes de utilizar los servicios de la agencia de empleo de conformidad con el art\u00edculo 37 b SGB III. En el caso de una relaci\u00f3n laboral de duraci\u00f3n determinada, la notificaci\u00f3n deber\u00e1 realizarse como m\u00ednimo tres meses antes de su terminaci\u00f3n. El incumplimiento de la obligaci\u00f3n conlleva una reducci\u00f3n del derecho a la prestaci\u00f3n por desempleo en caso de desempleo (art\u00edculo 140 SGB III). Seg\u00fan el art\u00edculo 2, apartado 2, frase 2, n\u00famero 3 del SGB III, los empresarios deben informar a los empleados de esta obligaci\u00f3n de informar inmediatamente antes de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. En sentencia de 29 de septiembre de 2005 (- 8 AZR 571\/04 -) el Octavo Senado resolvi\u00f3 que el trabajador no tiene derecho a reclamar da\u00f1os y perjuicios al empleador por no haber proporcionado informaci\u00f3n sobre la obligaci\u00f3n de registrarse como demandante de empleo en una etapa temprana. El incumplimiento por parte del empresario de la obligaci\u00f3n de facilitar informaci\u00f3n seg\u00fan el art\u00edculo 2, apartado 2, frase 2, n\u00famero 3 de la SBG III no da lugar a una reclamaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios seg\u00fan el derecho civil. La obligaci\u00f3n de proporcionar informaci\u00f3n no tiene como objetivo proteger los activos del empleado y no especifica el deber de diligencia del empleador. Una ventaja para el trabajador individual seg\u00fan el art\u00edculo 2, p\u00e1rrafo 2, frase 2, n\u00famero 3 de la SBG III s\u00f3lo se produce como un acto reflejo legal. Tambi\u00e9n es una regulaci\u00f3n objetivo. La posici\u00f3n sistem\u00e1tica y el prop\u00f3sito de la norma hablan de un contexto regulatorio puramente sociojur\u00eddico. En cuanto a la obligaci\u00f3n de informar, el art\u00edculo 37 b SGB III establece claramente una obligaci\u00f3n de derecho social en perjuicio del trabajador. Esta persona deber\u00e1 cumplir la obligaci\u00f3n bajo su propia responsabilidad y, en su caso, tomar conocimiento de sus obligaciones u obligaciones en materia de seguridad social. El art\u00edculo 2, apartado 2, frase 2, n\u00famero 3 del SGB III no traslada esta obligaci\u00f3n al empresario. Las consecuencias jur\u00eddicas de una notificaci\u00f3n tard\u00eda seg\u00fan el art\u00edculo 140 SGB III, que no est\u00e1n cubiertas por la obligaci\u00f3n del empresario de informar, s\u00f3lo afectan al trabajador incumplidor. El art\u00edculo 2, apartado 2, frase 2, n.\u00ba 3 del SGB III no es una norma de protecci\u00f3n seg\u00fan el art\u00edculo 823, apartado 2 del BGB. No existe ninguna obligaci\u00f3n contractual general adicional para el empleador derivada del art\u00edculo 242 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) de informar al empleado sobre la notificaci\u00f3n anticipada a la agencia de empleo. El Noveno Senado tuvo que decidir sobre la responsabilidad de un empresario que promovi\u00f3 la compra de acciones de los empleados no cotizadas en la empresa matriz mediante la concesi\u00f3n de pr\u00e9stamos espec\u00edficos a bajo inter\u00e9s. En sentencia de 4 de octubre de 2005 (- 9 AZR 598\/04 -) decidi\u00f3 que el empleador est\u00e1 obligado a informar a los empleados sobre los riesgos especiales de la compra de acciones no negociables. Esto se aplica no s\u00f3lo al hecho de que no cotiza en bolsa, sino tambi\u00e9n al hecho de que sin cotizaci\u00f3n en bolsa la participaci\u00f3n de la empresa no puede negociarse en el mercado y conlleva el riesgo adicional de no poder comercializarse. explotado. Esta obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n se deriva de la obligaci\u00f3n adicional que tiene el empresario en virtud del contrato de trabajo de tener en cuenta los derechos, intereses legales e intereses del trabajador (art\u00edculo 241, apartado 2, nueva versi\u00f3n del BGB). En principio, un empleado no puede ni debe asumir que su empleador pueda ofrecerle inversiones econ\u00f3micamente in\u00fatiles mediante la financiaci\u00f3n de acciones de los empleados. El incumplimiento culposo del deber de informaci\u00f3n por parte del empresario da lugar a una reclamaci\u00f3n de da\u00f1os y perjuicios por parte del trabajador. Esto puede exigir que el empresario quede liberado de la obligaci\u00f3n econ\u00f3micamente in\u00fatil de reembolsar el pr\u00e9stamo paso a paso a cambio de la devoluci\u00f3n de las acciones. La reclamaci\u00f3n de indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios no se opone a que la sociedad matriz fusione al empresario con ella misma y de ello se derive la adquisici\u00f3n de acciones propias, lo que es inadmisible con arreglo al art\u00edculo 71 de la AktG. Esto se desprende del hecho de que el art\u00edculo 20 p\u00e1rr. <\/p>\n

1 No. 1 UmwG estipula que quedan excluidos de la sucesi\u00f3n universal los derechos que, por su naturaleza, no se transfieren a un sucesor universal. La fusi\u00f3n no significa que las personas jur\u00eddicas involucradas en ella puedan escapar a sus reclamaciones por da\u00f1os y perjuicios. La reclamaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios tiene prioridad sobre el requisito del derecho corporativo de preservaci\u00f3n del capital. Si una sociedad por acciones de empleados que opera bajo la forma jur\u00eddica de GmbH cae en insolvencia, seg\u00fan una sentencia del Octavo Senado del 24 de noviembre de 2005 (- 8 AZR 1\/05 -), los empleados no pueden, en principio, reclamar la responsabilidad por la p\u00e9rdida. de sus cr\u00e9ditos, ya sea de los accionistas o del director general de la sociedad accionaria de los empleados, utilizarlos personalmente. S\u00f3lo son personalmente responsables si existe un motivo especial para la responsabilidad. Esto se reconoce en casos excepcionales si los representantes, intermediarios o administradores han reclamado un determinado grado de confianza o han tenido un inter\u00e9s econ\u00f3mico directo propio en la conclusi\u00f3n de la transacci\u00f3n. El Octavo Senado rechaz\u00f3 estos requisitos. <\/p>\n

6. Recibo de compensaci\u00f3n<\/strong>
\nUna vez finalizada la relaci\u00f3n laboral, los empleados suelen firmar un \u201crecibo de liquidaci\u00f3n\u201d. En sentencia de 23 de febrero de 2005 (- 4 AZR 139\/04 -), el Cuarto Senado resolvi\u00f3 que una cl\u00e1usula preformulada por el empleador, seg\u00fan la cual todas las reclamaciones derivadas de la relaci\u00f3n de trabajo y de su terminaci\u00f3n, independientemente de la legalidad las bases por las que hayan surgido, pagado y liquidado conforme al art\u00edculo 305 c, apartado 1 del BGB, no forman parte del contrato. Seg\u00fan el art\u00edculo 305 c, apartado 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), no se aplicar\u00e1n disposiciones en las condiciones generales que, dadas las circunstancias, en particular la apariencia exterior del contrato, sean tan inusuales que la parte contractual del usuario no tenga por qu\u00e9 esperarlas. ser parte del contrato. La cl\u00e1usula contractual mencionada, que supone un reconocimiento negativo de culpa en el sentido de debe interpretarse seg\u00fan el art\u00edculo 397, apartado 2 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), no forma parte del contrato si el empresario lo incluye en una declaraci\u00f3n con un t\u00edtulo incorrecto o enga\u00f1oso – aqu\u00ed: \u00abDevoluci\u00f3n de sus documentos\u00bb – sin cualquier referencia especial o \u00e9nfasis tipogr\u00e1fico. Adem\u00e1s, el reconocimiento negativo de culpabilidad fue presentado al empleado en una cita concertada \u00fanicamente con el fin de entregarle sus papeles de trabajo. No pod\u00eda suponer que en este nombramiento tendr\u00eda que hacer m\u00e1s declaraciones, incluidas las jur\u00eddicas. <\/p>\n

7. Testimonio<\/strong>
\nCuando finaliza la relaci\u00f3n laboral, el empleador debe proporcionar al empleado un certificado que detalle la naturaleza y duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. A petici\u00f3n del empleado, el certificado debe cubrir el desempe\u00f1o y el liderazgo (hasta el 31 de diciembre de 2002, \u00a7\u00a7 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB; desde el 1 de enero de 2003, \u00a7 109 GewO). Seg\u00fan una decisi\u00f3n del Noveno Senado del 10 de mayo de 2005 (- 9 AZR 261\/04 -), el empleador puede mencionar en un certificado el permiso parental de un empleado si el tiempo de inactividad representa una interrupci\u00f3n real significativa del empleo. Esto se desprende del principio de veracidad del testimonio. El empresario debe documentar en el certificado los periodos de inactividad importantes de un empleado, si esto pudiera dar a terceros la falsa impresi\u00f3n de que la evaluaci\u00f3n del empleado se bas\u00f3 en el rendimiento real del trabajo correspondiente a la duraci\u00f3n de la existencia legal de la relaci\u00f3n laboral. No es necesario mencionarlos s\u00f3lo si el empleador evaluador cree que est\u00e1 en condiciones de evaluarlos objetivamente en el certificado a pesar del importante tiempo de inactividad del empleado. No se puede trazar una frontera esquem\u00e1tica entre los tiempos de inactividad esenciales y los insignificantes. El Noveno Senado consider\u00f3 permisible mencionar que un empleado estuvo de baja por paternidad durante 33 meses y medio durante una relaci\u00f3n laboral de 50 meses. Esto no constituye ni un obst\u00e1culo injustificado para el avance profesional ni una desventaja en el sentido de. del art\u00edculo 612 a BGB.
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[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. Compensaci\u00f3n a) Clasificaci\u00f3n Los empleados que hayan completado una formaci\u00f3n universitaria cient\u00edfica y tengan una actividad correspondiente, as\u00ed como los dem\u00e1s empleados que realicen actividades correspondientes a su experiencia basada en competencias equivalentes, recibir\u00e1n una remuneraci\u00f3n seg\u00fan el grupo de remuneraci\u00f3n Ia grupo de casos. 1 b del ap\u00e9ndice 1a del BAT, si al menos cinco empleados de al menos el grupo retributivo IIa est\u00e1n permanentemente subordinados a ellos por orden expresa. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Cuarto Senado del 26 de enero de 2005 (- 4 AZR 6\/04 -), la caracter\u00edstica de la negociaci\u00f3n colectiva de \u201csubordinaci\u00f3n\u201d de los…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10677,"parent":12823,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15483","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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