{"id":15258,"date":"2023-11-20T13:50:25","date_gmt":"2023-11-20T12:50:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/discriminacion-en-el-lugar-de-trabajo\/"},"modified":"2023-12-05T08:52:19","modified_gmt":"2023-12-05T07:52:19","slug":"discriminacion-en-el-lugar-de-trabajo","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/discriminacion-en-el-lugar-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb css=\u00bb.vc_custom_1700484672915{padding-bottom: 40px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. G\u00e9nero<\/strong><\/p>\n

En una decisi\u00f3n del 18 de marzo de 2010 (- 8 AZR 77\/09 -)<\/em>, el Octavo Senado tuvo que evaluar si un candidato que hab\u00eda solicitado sin \u00e9xito el puesto de responsable municipal de igualdad de oportunidades ten\u00eda derecho a una indemnizaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero. Seg\u00fan el art\u00edculo 5a del correspondiente c\u00f3digo municipal de Baja Sajonia (NdsGO),<\/em> este cargo debe ser ocupado por una mujer. Continuando con su jurisprudencia anterior (BAG 28 de mayo de 2009 – 8 AZR 536\/08 -)<\/em>, el Senado ha dejado claro que el derecho b\u00e1sico seg\u00fan el art\u00edculo 15, apartados 1 y 2 de la AGG, no depende de si el solicitante es objetivamente responsable del La posici\u00f3n anunciada es adecuada. M\u00e1s bien, la idoneidad objetiva es importante para la cuesti\u00f3n de si el solicitante recibi\u00f3 un trato menos favorable \u201cen una situaci\u00f3n comparable\u201d de conformidad con el art\u00edculo 3, p\u00e1rrafo 1, frase 1 de la AGG. La situaci\u00f3n de selecci\u00f3n s\u00f3lo es comparable para los candidatos que demuestren la misma idoneidad objetiva para el puesto a cubrir. Lo importante no es el perfil de requisitos formales que ha creado el empresario, sino los requisitos que se imponen a la actividad respectiva seg\u00fan la visi\u00f3n del tr\u00e1fico predominante en la vida laboral. Esto garantiza que el empresario no pueda dise\u00f1ar arbitrariamente la comparabilidad de la situaci\u00f3n y, por tanto, eliminar de facto la protecci\u00f3n de la AGG. En el caso de autos, el demandante objetivamente apto para el puesto se encontraba en desventaja por su sexo. Sin embargo, esto estaba objetivamente justificado seg\u00fan el art\u00edculo 8, apartado 1 de la AGG. Seg\u00fan el perfil profesional previsto por el municipio, que inclu\u00eda en particular trabajos de integraci\u00f3n con mujeres musulmanas inmigrantes, el g\u00e9nero femenino era un requisito profesional indispensable para el puesto a cubrir, ya sea el art\u00edculo 5a de la NdsGO con el Derecho de la Uni\u00f3n o el art\u00edculo 3 y El art\u00edculo 33, apartado 2 de la GG es compatible, por lo que podr\u00eda mantenerse en el mismo nivel. De acuerdo con la carga legal de la prueba en el art\u00edculo 22 AGG, es suficiente si el demandante presenta pruebas que sugieran discriminaci\u00f3n debido a una raz\u00f3n establecida en el art\u00edculo 1 AGG. Seg\u00fan una sentencia del Octavo Senado de 22 de julio de 2010 (- 8 AZR 1012\/08 -)<\/em>, en principio tambi\u00e9n pueden surgir indicios de discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero de las estad\u00edsticas. Sin embargo, los datos estad\u00edsticos deben referirse espec\u00edficamente al empleador en cuesti\u00f3n y ser significativos con respecto al comportamiento discriminatorio por parte del empleador. El hecho de que la proporci\u00f3n de mujeres en el nivel jer\u00e1rquico comparable en la misma industria sea mayor que en el empleador en cuesti\u00f3n no indica en s\u00ed mismo una discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero contra las mujeres en las decisiones de promoci\u00f3n. Para ello tampoco es suficiente el hecho de que la proporci\u00f3n de mujeres en los niveles jer\u00e1rquicos superiores del empleador sea significativamente menor que en toda la empresa. En el caso de la disputa, se necesitaban m\u00e1s pruebas m\u00e1s all\u00e1 de las meras estad\u00edsticas para suponer una discriminaci\u00f3n relacionada con el g\u00e9nero. Por este motivo, el Senado devolvi\u00f3 el litigio al tribunal inferior. <\/p>\n

2. alterar<\/strong><\/p>\n

Si un empleado recibe un trato objetivamente diferente al de un empleado mayor o m\u00e1s joven, esto no constituye un trato menos favorable en ese sentido. Secci\u00f3n 3 P\u00e1rrafo 1 AGG. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado de 25 de febrero de 2010 (- 6 AZR 911\/08 -)<\/em>, la diferenciaci\u00f3n entre asalariados de diferentes edades debe tener un impacto negativo en un determinado grupo de edad y restablecerlo. Deben tenerse en cuenta los objetivos perseguidos por la Directiva 2000\/78\/CE y la AGG. En ambos casos, en lo que respecta a la discriminaci\u00f3n por edad, la atenci\u00f3n se centra en la protecci\u00f3n e integraci\u00f3n de los empleados de mayor edad. Teniendo en cuenta este objetivo, los empleados de mayor edad a los que un empleador generalmente excluye de una reducci\u00f3n de plantilla no suelen estar en desventaja directa en comparaci\u00f3n con los empleados m\u00e1s j\u00f3venes, incluso si la reducci\u00f3n de plantilla se lleva a cabo mediante acuerdos de terminaci\u00f3n voluntaria con el pago de indemnizaciones por despido atractivas. El objetivo de la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por motivos de edad se consigue precisamente mediante la permanencia de los empleados de mayor edad en la relaci\u00f3n laboral. En cualquier caso, cualquier discriminaci\u00f3n en virtud del art\u00edculo 10, frases 1 y 2 de la AGG estar\u00eda justificada. El reglamento cumple con la legislaci\u00f3n de la UE. A trav\u00e9s de esta cl\u00e1usula general, se permiti\u00f3 a la legislatura nacional otorgar a la negociaci\u00f3n colectiva y a las partes de la empresa, as\u00ed como a los empleadores individuales, poderes discrecionales y creativos para establecer objetivos que se consideren legales en el sentido de. Se puede considerar el art\u00edculo 6 de la Directiva. La exclusi\u00f3n de los trabajadores de mayor edad de la medida de reducci\u00f3n de la plantilla les permite seguir participando en la vida laboral y, por tanto, representa un objetivo leg\u00edtimo de la pol\u00edtica de empleo en el sentido de. \u00a7 10 frase 1 AGG El demandante no pudo basar con \u00e9xito su solicitud de celebrar un acuerdo de rescisi\u00f3n con el pago de una indemnizaci\u00f3n por despido en el principio de igualdad de trato seg\u00fan el derecho laboral. Debido a la prioridad de la libertad de contrataci\u00f3n, esto no se aplica si el empleador celebra acuerdos individuales con los empleados sobre la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral contra el pago de una indemnizaci\u00f3n por despido. En caso de conflicto, el empleador se reserva el derecho de decidir en cada caso individual si acepta las ofertas de los empleados de celebrar un acuerdo de rescisi\u00f3n. Seg\u00fan el art\u00edculo 27 de la BAT, el importe de la remuneraci\u00f3n b\u00e1sica a pagar depende de los llamados niveles de edad. El salario base aumenta cada dos a\u00f1os a medida que se alcanza un nivel de edad m\u00e1s alto hasta alcanzar el salario base final. Un sistema de remuneraci\u00f3n de este tipo podr\u00eda violar la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por motivos de edad del Derecho primario (art\u00edculo 21, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE)<\/em>, fundamentada por la Directiva 2000\/78\/CE, porque la escala salarial en funci\u00f3n de la edad es directamente vinculado la caracter\u00edstica de la edad est\u00e1 vinculada. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea reconoce en general que la experiencia profesional puede ser recompensada si permite al empleado realizar mejor su trabajo. <\/p>\n

(cf. EuGH 3 de octubre de 2006 \u2013 C-17\/05 \u2013 [Cadman]) <\/em>. Si lo miramos de manera m\u00e1s general, la Secci\u00f3n 27 BAT podr\u00eda recompensar dicha experiencia profesional. La desigualdad salarial basada en el criterio de antig\u00fcedad ya no podr\u00e1 requerir ninguna justificaci\u00f3n especial. Al menos se podr\u00eda permitir a las partes en los convenios colectivos adoptar una visi\u00f3n tan generalizada debido al derecho de negociaci\u00f3n colectiva que les garantiza el art\u00edculo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales y a la autonom\u00eda de negociaci\u00f3n colectiva que est\u00e1 indisolublemente ligada a este. Tanto la interpretaci\u00f3n del derecho de la UE como la resoluci\u00f3n de una posible colisi\u00f3n entre la prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n por edad garantizada por el derecho primario y el derecho de negociaci\u00f3n colectiva est\u00e1n reservadas al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea. En vista de ello, el Senado Sexto resolvi\u00f3 mediante resoluci\u00f3n del 20 de mayo de 2010 (-6 AZR 148\/09 (A) -)<\/em> un litigio en el que el demandante, alegando su desventaja directa debido a su edad, solicita para \u00e9l una remuneraci\u00f3n acorde con el tramo de edad m\u00e1s alto del BAT, es suspendido y solicita al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea una decisi\u00f3n prejudicial con arreglo al art\u00edculo 267 TFUE . Otro caso ante el Sexto Senado durante el per\u00edodo que abarca el informe se refer\u00eda a la cuesti\u00f3n de si la discriminaci\u00f3n por edad -posiblemente- contenida en la BAT continuaba en la TV\u00f6D, que entr\u00f3 en vigor el 1 de octubre de 2005. El sistema retributivo de TV\u00f6D se basa en la actividad, la experiencia profesional y el desempe\u00f1o. Seg\u00fan las normas de negociaci\u00f3n colectiva de los gobiernos federal y local, la transferencia de empleados al nuevo sistema se realiz\u00f3 sobre la base de un salario comparativo que inclu\u00eda, entre otras cosas. Tambi\u00e9n se incluy\u00f3 el salario base dependiente de la edad. El traspaso normalmente daba como resultado que el empleado continuara recibiendo la remuneraci\u00f3n del nivel anterior y preservando as\u00ed sus derechos adquiridos. Sin embargo, dado que la asignaci\u00f3n de nivel en la nueva ley de negociaci\u00f3n colectiva no depend\u00eda \u00fanicamente del nivel de edad alcanzado anteriormente y que los empleados con mayor experiencia profesional generalmente eran asignados a un nivel superior, la transici\u00f3n posiblemente no representara una discriminaci\u00f3n indirecta por edad, teniendo en cuenta la margen de dise\u00f1o al que tienen derecho las partes en la negociaci\u00f3n colectiva debido a su autonom\u00eda de negociaci\u00f3n colectiva. En cualquier caso, la discriminaci\u00f3n contra los empleados m\u00e1s j\u00f3venes podr\u00eda justificarse por el objetivo leg\u00edtimo de reducir gradualmente la posible discriminaci\u00f3n por edad en el BAT preservando al mismo tiempo los derechos adquiridos. Tampoco est\u00e1 claro hasta la fecha si las partes en los convenios colectivos deben eliminar inmediata y completamente todo un sistema salarial discriminatorio por edad o si pueden proceder gradualmente, teniendo en cuenta las regulaciones que realmente puedan alcanzarse por consenso. Si las normas transitorias violaran la prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n por motivos de edad, tambi\u00e9n se plantear\u00eda la cuesti\u00f3n de si las partes en la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00edan eliminar retroactivamente la discriminaci\u00f3n en lo que respecta a la autonom\u00eda de negociaci\u00f3n colectiva a la que tienen derecho y qu\u00e9 margen de tiempo se dar\u00eda a a las partes en la negociaci\u00f3n colectiva para ello. Dado que el Senado no puede responder por s\u00ed mismo a estas preguntas, tambi\u00e9n suspendi\u00f3 este litigio mediante decisi\u00f3n del 20 de mayo de 2010 (- 6 AZR 319\/09 (A) -)<\/em> y solicit\u00f3 al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea una decisi\u00f3n preliminar. decisi\u00f3n. Si en un anuncio de empleo se busca un candidato \u00abjoven\u00bb, esto da lugar b\u00e1sicamente a la presunci\u00f3n, seg\u00fan el art\u00edculo 22 de la AGG, de que un candidato rechazado se encuentra en desventaja debido a su edad si se contrata a una persona significativamente m\u00e1s joven. As\u00ed lo decidi\u00f3 el Senado Octavo en sentencia de 19 de agosto de 2010 (- 8 AZR 530\/09 -)<\/em>. El anuncio viola el art\u00edculo 7, apartado 1 de la AGG, porque excluye a las personas mayores del grupo de personas elegibles para el puesto a cubrir. Si en tal caso existe derecho a una indemnizaci\u00f3n adecuada, seg\u00fan el art\u00edculo 15, apartado 2, frase 2 de la AGG, \u00e9sta no podr\u00e1 exceder de tres salarios mensuales si el empleado no habr\u00eda sido contratado incluso si la selecci\u00f3n se hubiera realizado sin discriminaci\u00f3n. Dado que el reglamento contiene una excepci\u00f3n al principio de razonabilidad y, por tanto, una objeci\u00f3n parcialmente jur\u00eddicamente destructiva, es responsabilidad del empleador presentar y probar los hechos necesarios para la aplicaci\u00f3n de este l\u00edmite m\u00e1ximo. Si lo logra, el juez deber\u00e1 determinar primero el importe de la indemnizaci\u00f3n adecuada e ilimitada y luego limitarlo si supera los tres meses de salario. Sin embargo, si el solicitante rechazado solicita de conformidad con el \u00a7 15 P\u00e1rr.<\/p>\n

1 AGG compensaci\u00f3n por el da\u00f1o material causado por la discriminaci\u00f3n en forma de salarios perdidos, entonces, de acuerdo con las reglas generales sobre la carga de la prueba, le corresponde a \u00e9l la carga de demostrar y probar que habr\u00eda recibido el puesto codiciado como el m\u00e1s candidato adecuado si la selecci\u00f3n se hubiera realizado sin discriminaci\u00f3n. Los principios desarrollados para la reclamaci\u00f3n de indemnizaci\u00f3n no se aplican al art\u00edculo 15, apartado 1 de la AGG. El art\u00edculo 22 AGG tampoco se aplica en el contexto de la causalidad que determina la responsabilidad. Para la presentaci\u00f3n por escrito de reclamaciones de conformidad con el art\u00edculo 15, apartado 4, frase 1 de la AGG, es suficiente el formulario de texto seg\u00fan el art\u00edculo 126b del BGB. Una aplicaci\u00f3n an\u00e1loga del requisito de forma escrita del art\u00edculo 126 del BGB no est\u00e1 justificada seg\u00fan la finalidad de la norma y los intereses de la persona. <\/p>\n

3. Discapacidad<\/strong><\/p>\n

La violaci\u00f3n de la prohibici\u00f3n de discriminar a empleados con discapacidad grave seg\u00fan el art\u00edculo 81, apartado 2, frase 1 del SGB IX, puede llevarse a cabo de conformidad con el art\u00edculo 15, apartado 2, frase 1 de la AGG en combinaci\u00f3n con. Art\u00edculo 81, p\u00e1rr. 2 frase 2 SGB IX establece un derecho al pago de una compensaci\u00f3n monetaria adecuada. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Octavo Senado de 19 de agosto de 2010 (- 8 AZR 370\/09 -)<\/em>, la indemnizaci\u00f3n s\u00f3lo puede ser solicitada por quienes sean considerados \u201cempleados\u201d en el sentido de. Art\u00edculo 6, apartado 1 de la AGG entra dentro del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n personal de la AGG. Esto tambi\u00e9n incluye a los solicitantes de empleo. (\u00a7 6 Abs. 1 Satz 2 AGG <\/em>). Si la persona que ha solicitado un puesto que ya ha sido cubierto pero accidentalmente pero que todav\u00eda est\u00e1 anunciado es tambi\u00e9n un \u00absolicitante\u00bb en el sentido. AGG lo es, el Senado lo ha dejado ah\u00ed. Incluso suponiendo esto, en tal caso no es necesario un trato menos favorable para la desventaja directa de conformidad con el art\u00edculo 3, apartado 1 de la AGG, en una situaci\u00f3n comparable. La situaci\u00f3n de postularse para un puesto anunciado que todav\u00eda est\u00e1 abierto no es comparable a la de postularse para un puesto que todav\u00eda est\u00e1 anunciado pero ya ha sido cubierto. El hecho de que el empresario haya incumplido sus obligaciones en virtud del art\u00edculo 81, apartado 1, frases 1 y 2 del SGB IX durante el proceso de contrataci\u00f3n (finalizado) es irrelevante. La discriminaci\u00f3n abstracta sin desventaja personal concreta no justifica un reclamo de compensaci\u00f3n. En la medida en que el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea en sentencia de 10 de julio de 2008 (- C-54\/07 – em, [Feryn]<\/em> resolvi\u00f3 la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n de una persona individualizada que se encontraba espec\u00edficamente desfavorecida, esto cambia nada.
\n Para evitar desventajas abstractas, las situaciones examinadas por el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea no prev\u00e9n un derecho de indemnizaci\u00f3n para personas espec\u00edficas.<\/p>\n

4. Origen \u00e9tnico<\/strong><\/p>\n

En decisi\u00f3n del 28 de enero de 2010 (- 2 AZR 764\/08 -)<\/em>, el Segundo Senado tuvo que abordar la eficacia de una destituci\u00f3n por falta de conocimiento de la lengua escrita alemana. Seg\u00fan el Senado, el despido estaba justificado por motivos relacionados con el empleado de conformidad con el art\u00edculo 1, apartado 2, frase 1 de la KSchG. Leer y comprender la lengua escrita alemana era un requisito imprescindible para la realizaci\u00f3n del trabajo que le correspond\u00eda realizar. La exigencia formulada por el empleador a este respecto no violaba la AGG. Una desventaja directa en el sentido de. Art\u00edculo 3, apartado 2, frase 1 de la AGG no estaba presente porque el requisito de trabajar seg\u00fan instrucciones de trabajo escritas en alem\u00e1n no est\u00e1 vinculado a ninguna de las caracter\u00edsticas mencionadas en el art\u00edculo 1 de la AGG. La lengua escrita alemana se puede dominar independientemente de la afiliaci\u00f3n \u00e9tnica. Tampoco hubo discriminaci\u00f3n indirecta por motivos \u00e9tnicos. Seg\u00fan el \u00a7 3 p\u00e1rr. 2 AGG, no existe discriminaci\u00f3n indirecta si la diferencia de trato est\u00e1 objetivamente justificada por un fin leg\u00edtimo y los medios para lograrlo son adecuados y necesarios. Estos requisitos se cumplieron en el caso de la disputa. Metas leg\u00edtimas en el sentido de Secci\u00f3n 3, p\u00e1rrafo 2 AGG puede incluir todos los objetivos no discriminatorios y legales. Esto tambi\u00e9n incluye ciertos objetivos del empleador que son privadamente aut\u00f3nomos, como las necesidades operativas y los requisitos de habilidades personales del empleado. Las instrucciones de trabajo escritas deben garantizar que el trabajo que se plantea en la empresa se realice de la forma m\u00e1s \u00f3ptima posible. Se trata de un objetivo leg\u00edtimo, para cuya consecuci\u00f3n era necesario un conocimiento suficiente del idioma alem\u00e1n. <\/p>\n

5. Religi\u00f3n<\/strong><\/p>\n

En sentencia de 19 de agosto de 2010 (- 8 AZR 466\/09 -),<\/em> el Octavo Senado confirm\u00f3 una vez m\u00e1s en detalle su jurisprudencia, seg\u00fan la cual la idoneidad objetiva de un candidato para el puesto anunciado no es un requisito previo para la legitimidad activa en lo que respecta a reclamaciones \u00a7 15 AGG es (ver. BAG 18. M\u00e4rz 2010 \u2013 <\/em> 8AZR 77\/09-)<\/em>. M\u00e1s bien, la idoneidad objetiva es un requisito previo para que los solicitantes se encuentren en la \u201csituaci\u00f3n comparable\u201d necesaria para determinar un trato menos favorable de conformidad con el art\u00edculo 3, p\u00e1rrafo 1, frase 1 de la AGG. En el caso en que se bas\u00f3 la decisi\u00f3n, el Senado neg\u00f3 la idoneidad objetiva del solicitante rechazado. El demandante, musulm\u00e1n, hab\u00eda solicitado un puesto de trabajador social en una asociaci\u00f3n regional del Diakonisches Werk de la Iglesia Evang\u00e9lica. Seg\u00fan el anuncio, para este puesto se requer\u00eda una licenciatura en ciencias sociales\/educaci\u00f3n social. El demandante no ten\u00eda esto. En opini\u00f3n del Senado, el estudio requerido en el anuncio de empleo era necesario para la actividad prevista de acuerdo con la actitud predominante hacia el trabajo. El demandado no se apart\u00f3 de esta calificaci\u00f3n, que con raz\u00f3n se exig\u00eda en el anuncio, incluso en el momento de la contrataci\u00f3n. La cuesti\u00f3n de si se habr\u00eda justificado cualquier trato desigual del demandante por motivos de religi\u00f3n era irrelevante. <\/p>\n

6. Derecho a la informaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Mediante resoluci\u00f3n de 20 de mayo de 2010 (- 8 AZR 287\/08 (A) -)<\/em>, el Senado Octavo solicit\u00f3 al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea una cuesti\u00f3n prejudicial sobre si la carga de la prueba prevista en el art\u00edculo 19 (1) de la Directiva 2006\/54\/CE, el art\u00edculo 8, apartado 1, de la Directiva 2000\/43\/CE y el art\u00edculo 10, apartado 1, de la Directiva 2000\/78\/CE exigen que el solicitante (no seleccionado) que demuestre que cumple los requisitos para un de Un puesto de trabajo anunciado por un empleador satisface el derecho a que el empleador le informe si ha contratado a otro solicitante y, en caso afirmativo, sobre la base de qu\u00e9 criterios se realiz\u00f3 esta contrataci\u00f3n. En el caso original, el demandante hab\u00eda reclamado una indemnizaci\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 15, apartado 1 de la AGG, debido a discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, edad y etnia al ocupar un puesto. La presentaci\u00f3n de la demandante no proporcion\u00f3 ninguna prueba que sugiriera que estuviera en desventaja debido a estas caracter\u00edsticas discriminatorias de conformidad con el art\u00edculo 22 AGG. En tal caso, el solicitante de empleo rechazado no tiene derecho a recibir informaci\u00f3n del empleador seg\u00fan el art\u00edculo 242 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), el art\u00edculo 241 (2) del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) o la AGG. Para cumplir con las disposiciones sobre carga de la prueba de las directivas, es posible que dicha afirmaci\u00f3n deba desarrollarse en una interpretaci\u00f3n de la AGG que cumpla con la legislaci\u00f3n de la UE. En ese caso, la falta de informaci\u00f3n podr\u00eda considerarse un indicio de la existencia de discriminaci\u00f3n. Estos son: www.bundesarbeitsgericht.de <\/p>\n

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Continuando con su jurisprudencia anterior (BAG 28 de mayo de 2009 – 8 AZR 536\/08 -), el Senado ha dejado claro que el derecho b\u00e1sico seg\u00fan el art\u00edculo…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15258","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/discriminacion-en-el-lugar-de-trabajo\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta 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