{"id":15255,"date":"2023-11-20T13:52:10","date_gmt":"2023-11-20T12:52:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/terminacion-de-las-relaciones-laborales\/"},"modified":"2023-12-05T08:41:11","modified_gmt":"2023-12-05T07:41:11","slug":"terminacion-de-las-relaciones-laborales","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/terminacion-de-las-relaciones-laborales\/","title":{"rendered":"Terminaci\u00f3n de las relaciones laborales"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb css=\u00bb.vc_custom_1700484771835{padding-bottom: 40px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]1. Terminaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

a) Plazo de notificaci\u00f3n<\/strong>
\nEn caso de un despido regular por parte del empleador, el empleado debe alegar el incumplimiento del plazo de preaviso objetivamente correcto dentro del plazo de acci\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 4 frase 1 de la KSchG, si el preaviso dado con un plazo de preaviso demasiado corto no puede ser interpretarse como aquel con el plazo de preaviso legalmente exigido. As\u00ed lo decidi\u00f3 el Quinto Senado en sentencia de 1 de septiembre de 2010 (- 5 AZR 700\/09 -). Si el empleado no ha afirmado ante el tribunal a tiempo que el plazo de preaviso era demasiado corto, el despido se considera legalmente efectivo seg\u00fan el art\u00edculo 7 de la KSchG y finaliza la relaci\u00f3n laboral en la \u00abfecha equivocada\u00bb. En este caso queda descartada una reinterpretaci\u00f3n seg\u00fan el art\u00edculo 140 del BGB. En el caso de la decisi\u00f3n, el Senado rechaz\u00f3 una interpretaci\u00f3n de la rescisi\u00f3n debido a la redacci\u00f3n clara de la declaraci\u00f3n y la falta de otras pruebas. Adem\u00e1s, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (19 de enero de 2010 – C-555\/07 -[K\u00fcc\u00fckdeveci]) y del Tribunal Constitucional Federal (6 de julio de 2010 – 2 BvR 2661\/06 -) , confirm\u00f3 que el \u00a7 622 p\u00e1rr. 2 La frase 2 del BGB no se aplica a las rescisiones emitidas despu\u00e9s del 2 de diciembre de 2006 debido a la prioridad de aplicaci\u00f3n del Derecho de la Uni\u00f3n. Por lo tanto, al calcular la duraci\u00f3n del empleo tambi\u00e9n deben tenerse en cuenta los per\u00edodos anteriores al cumplimiento de los 25 a\u00f1os. <\/p>\n

b) \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n de la KSchG<\/strong>
\nEn sentencia del 28 de octubre de 2010 (- 2 AZR 392\/08 -), el Segundo Senado tuvo que ocuparse de la aplicaci\u00f3n de la llamada cl\u00e1usula sobre peque\u00f1as empresas del art\u00edculo 23, apartado 1 de la KSchG. El reglamento tiene en cuenta las circunstancias especiales de las empresas y administraciones m\u00e1s peque\u00f1as, en las que los empleados de estas unidades no disfrutan de protecci\u00f3n contra el despido. La desigualdad de trato resultante entre los empleados de las peque\u00f1as empresas de cinco o diez empleados y de las grandes empresas se justifica objetivamente porque las peque\u00f1as empresas suelen caracterizarse por una estrecha cooperaci\u00f3n personal, menores recursos financieros y falta de capacidad administrativa. Para aquellos unidades a cuya protecci\u00f3n est\u00e1 destinada la cl\u00e1usula. A juicio del Senado, esto tambi\u00e9n se aplica a la versi\u00f3n de esta norma que se encuentra vigente desde el 1 de enero de 2004. Sin embargo, esto no requiere que la referencia operativa del valor umbral respectivo seg\u00fan el art\u00edculo 23, apartado 1 de la KSchG se rompa siempre si la empresa est\u00e1 dividida en varias unidades organizativas peque\u00f1as que deben considerarse empresas independientes, pero en las que: En conjunto, trabajan m\u00e1s de cinco o diez empleados. Esto equivaldr\u00eda a una igualdad entre empresa y empresa, lo que no est\u00e1 previsto por la ley. Por el contrario, la aplicaci\u00f3n de la cl\u00e1usula de peque\u00f1a empresa no requiere que la unidad que debe entenderse como \u201cempresa\u201d en el sentido de protecci\u00f3n contra el despido improcedente cumpla todas las caracter\u00edsticas que t\u00edpicamente caracterizan a una peque\u00f1a empresa. M\u00e1s bien, lo decisivo es una evaluaci\u00f3n global que tenga en cuenta todas las circunstancias de cada caso individual y determine si la aplicaci\u00f3n de la cl\u00e1usula de peque\u00f1a empresa de acuerdo con el concepto general de empresa, teniendo en cuenta las circunstancias reales, sigue siendo suficientemente adecuada para significado y prop\u00f3sito asociados con \u00e9l. Por tanto, en el caso en que se bas\u00f3 la decisi\u00f3n, no era necesario calificar los dos establecimientos permanentes mantenidos por el empleador como una \u00fanica operaci\u00f3n en el sentido de. Art\u00edculo 23, apartado 1 de la KSchG, si, como se discute, constitu\u00edan empresas organizativamente independientes. Al faltar las conclusiones necesarias para una decisi\u00f3n final, el litigio se devolvi\u00f3 al tribunal inferior. <\/p>\n

c) Aviso de terminaci\u00f3n ordinaria<\/strong>
\nSi los empleados no pueden trabajar de forma continua o repetida durante m\u00e1s de seis semanas dentro de un a\u00f1o, el empresario est\u00e1 obligado a realizar una gesti\u00f3n de integraci\u00f3n empresarial (BEM)<\/em> de conformidad con el art\u00edculo 84, apartado 2, SGB IX. Seg\u00fan la jurisprudencia del Segundo Senado, la aplicaci\u00f3n del BEM no es un requisito formal para la eficacia del despido del trabajador enfermo. Sin embargo, la norma especifica el principio de proporcionalidad que se aplica a la ley de protecci\u00f3n del despido. Si el empresario estuviera obligado a realizar un BEM antes de dictar el despido, no podr\u00e1 limitarse en el proceso de protecci\u00f3n del despido a hacer una declaraci\u00f3n general de que no existen puestos de trabajo adecuados para el trabajador enfermo. M\u00e1s bien, debe evaluar las alternativas que sean concebibles por iniciativa propia o aquellas que ya hayan sido mencionadas por el empleado (fuera de los tribunales)<\/em> y explicar detalladamente las razones tanto para adaptar el lugar de trabajo anterior a unas condiciones de trabajo beneficiosas para el empleado como para empleo en otro que sea apto para sufrir \u2013 hojas de trabajo
\n (ver. s\u00f3lo BOLSA 10. <\/em> Diciembre de 2009 – 2 AZR 400\/08 -)<\/em>. El Segundo Senado reconfirm\u00f3 esta jurisprudencia en decisi\u00f3n de 30 de septiembre de 2010 (- 2 AZR 88\/09 -).<\/em> Adem\u00e1s, el Senado dej\u00f3 claro que el empleador est\u00e1 obligado a realizar un BEM incluso si no existe un grupo de inter\u00e9s empresarial en el sentido de. Se crea el art\u00edculo 93 SGB IX. Las medidas mencionadas en el art\u00edculo 84, apartado 2, SGB IX sirven para evitar el despido de personas enfermas. La realizaci\u00f3n de este objeto de la ley no requiere la existencia de un comit\u00e9 de empresa. Seg\u00fan el art\u00edculo 84, apartado 2, SGB IX, esta es s\u00f3lo una de varias partes implicadas en el proceso. La carga de demostrar y probar que un BEM era innecesario porque en ning\u00fan caso podr\u00eda haber dado un resultado positivo debido a problemas de salud del empleado recae en el empleador. <\/p>\n

d) Terminaci\u00f3n extraordinaria<\/strong>
\nSeg\u00fan sentencia del Segundo Senado del 10 de junio de 2010, los actos ilegales e intencionales que el trabajador comete durante o en conexi\u00f3n con su trabajo y que van directamente dirigidos contra el patrimonio del empleador. (- 2 AZR 541\/09 -)<\/em> Tambi\u00e9n puede ser un motivo importante para una rescisi\u00f3n extraordinaria si el incumplimiento del deber s\u00f3lo afecta a art\u00edculos de escaso valor o s\u00f3lo ha provocado da\u00f1os menores, posiblemente ning\u00fan da\u00f1o. Al hacerlo, el Senado se ha adherido expresamente a su jurisprudencia anterior. (ver. BOLSA <\/em> 13 de diciembre de 2007 – 2 AZR 537\/06 -)<\/em> Con tales acciones, el empleado viola gravemente su obligaci\u00f3n contractual de ser considerado (\u00a7 241 p\u00e1rr. 2 BGB)<\/em> y abusa de la confianza depositada en \u00e9l. De la valoraci\u00f3n del art\u00edculo 248a del StGB no se desprende nada m\u00e1s. Esto s\u00f3lo determina el l\u00edmite por encima del cual el legislador considera necesarias las sanciones estatales. Este enfoque no puede trasladarse al Derecho privado. En la KSchG no se aplica el principio de sanci\u00f3n, sino el principio de pron\u00f3stico. Tampoco existe ninguna contradicci\u00f3n con la legislaci\u00f3n disciplinaria de los funcionarios p\u00fablicos. A diferencia del derecho laboral, este tiene una gama de opciones de respuesta disciplinaria. La valoraci\u00f3n penal del comportamiento no es importante seg\u00fan el art\u00edculo 626 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). M\u00e1s bien, lo que es relevante es el incumplimiento de las obligaciones contractuales y el abuso de confianza asociado. Sin embargo, en el caso del litigio, el Senado consider\u00f3 ineficaz el despido inmediato, ya que en el caso concreto habr\u00eda sido suficiente una advertencia en respuesta a la mala conducta del empleado: el canje no autorizado de vales vac\u00edos cuyo valor total se consider\u00f3 de 1,30 euros. Seg\u00fan el principio de proporcionalidad aplicable a la ley de protecci\u00f3n del despido, la rescisi\u00f3n sin preaviso no est\u00e1 justificada si existen medios m\u00e1s leves para eliminar un incumplimiento de contrato en el futuro. Esto tambi\u00e9n incluye emitir una advertencia previa. Esto s\u00f3lo es innecesario si no se espera un cambio de comportamiento en el futuro o si el incumplimiento del deber es tan grave que su aceptaci\u00f3n por parte del empresario es evidentemente imposible (tambi\u00e9n visible para el empleado). Estos principios tambi\u00e9n se aplican en caso de perturbaciones en el \u00e1mbito de la confianza. All\u00ed tampoco existen motivos \u201cabsolutos\u201d para la rescisi\u00f3n. Por lo tanto, en la relaci\u00f3n laboral siempre es necesario examinar atentamente si la relaci\u00f3n de confianza entre las partes contratantes podr\u00eda destruirse total e irremediablemente debido a una primera decepci\u00f3n de confianza. Lo que importa no es la valoraci\u00f3n subjetiva del empresario, sino m\u00e1s bien una norma objetiva. El momento pertinente para ello es la recepci\u00f3n de la notificaci\u00f3n de rescisi\u00f3n. Las circunstancias que surgen posteriormente, entre las que tambi\u00e9n se incluye el comportamiento procesal del empleado despedido, s\u00f3lo son significativas en la medida en que arrojan una nueva luz sobre el motivo del despido. Esto debe comprobarse cuidadosamente. <\/p>\n

e) Aviso de cambios<\/strong>
\nPara un cambio de aviso con el fin de una transferencia, el consentimiento del comit\u00e9 de empresa para la transferencia de acuerdo con el art\u00edculo 99, p\u00e1rrafo 1 de BetrVG o su sustituci\u00f3n judicial de acuerdo con el art\u00edculo 99, p\u00e1rrafo 4 de BetrVG no es un requisito previo para la eficacia. As\u00ed, el Segundo Senado tom\u00f3 una decisi\u00f3n el 22 de abril de 2010. (- 2 AZR 491\/09 -)<\/em> confirma su jurisprudencia anterior (cf. BAG 30 de septiembre de 1993 – 2 AZR 283\/93 -).<\/em> La separaci\u00f3n entre el destino de la transmisi\u00f3n seg\u00fan la ley de constituci\u00f3n de empresa y las condiciones para la efectividad de la extinci\u00f3n tambi\u00e9n debe mantenerse en el caso de que el consentimiento a la transmisi\u00f3n denegado por el comit\u00e9 de empresa no haya sido sustituido por el tribunal y la decisi\u00f3n correspondiente. es jur\u00eddicamente vinculante. El \u00fanico objeto de un procedimiento de sustituci\u00f3n del consentimiento es la cuesti\u00f3n de si la medida de personal prevista es admisible en base a una solicitud espec\u00edfica de consentimiento por parte del empresario teniendo en cuenta los motivos de denegaci\u00f3n aducidos por el comit\u00e9 de empresa. Por lo tanto, nada impide al empresario solicitar varias veces seguidas la aprobaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa para trasladar al mismo trabajador al mismo puesto de trabajo. Que la modificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo ofrecidas al trabajador est\u00e9 socialmente justificada no depende de si el empresario puede realmente hacer uso de la modificaci\u00f3n deseada de las condiciones contractuales, ejerciendo su derecho a dar instrucciones contempladas en ellas, y cu\u00e1ndo. El rechazo legalmente vinculante de una solicitud espec\u00edfica de sustituci\u00f3n del consentimiento no imposibilita, en principio, de forma permanente la realizaci\u00f3n del cambio contractual previsto mediante la terminaci\u00f3n del cambio. Art\u00edculo 275, apartado 1 del BGB. <\/p>\n

f) Equilibrio de intereses con una lista de nombres<\/strong>
\nSi los empleados que van a ser despedidos se nombran por su nombre en una conciliaci\u00f3n de intereses entre el empleador y el comit\u00e9 de empresa en caso de un cambio de empresa de acuerdo con el art\u00edculo 111 BetrVG, se presume de acuerdo con el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 5, frase 1. KSchG que la rescisi\u00f3n se debe a necesidades operativas urgentes en el sentido de. \u00a7 1, apartado 2 de la KSchG es condicional. La exigencia de forma escrita para la conciliaci\u00f3n de intereses de conformidad con el art\u00edculo 112, apartado 1, frase 1 de BetrVG se extiende tambi\u00e9n a la lista de nombres. A estos efectos, bastar\u00e1 con que la lista de nombres conste en un anexo separado para equilibrar los intereses, siempre que ambos formen un documento uniforme. (st. caso cf. s\u00f3lo BAG del 6 de julio de 2006 – 2 AZR 520\/05 -). <\/em>Dicho documento uniforme puede expedirse seg\u00fan sentencia del Segundo Senado del 12 de mayo de 2010. (- 2 AZR 551\/08 -)<\/em> Esto es cierto incluso si la lista de nombres se cre\u00f3 por separado de la conciliaci\u00f3n de intereses. Sin embargo, el requisito previo es que la conciliaci\u00f3n de intereses firmada por las partes operativas se refiera a la lista de nombres que se debe elaborar y que la lista de nombres firmada por las partes operativas a su vez se refiera claramente (hacia atr\u00e1s) a la conciliaci\u00f3n de intereses. En el caso en que se bas\u00f3 la decisi\u00f3n, estos requisitos no se cumplieron. Queda por ver si se viol\u00f3 la forma escrita porque la lista de nombres solo estaba firmada con iniciales. En cualquier caso, la lista de nombres no conten\u00eda ninguna referencia a la conciliaci\u00f3n de intereses. El Senado ha devuelto el litigio. El tribunal inferior, entre otras cosas, Es necesario aclarar si, como afirma el empresario, ambos documentos ya estaban firmemente vinculados entre s\u00ed en el momento de la firma de la conciliaci\u00f3n de intereses. Incluso entonces, se mantendr\u00eda la forma escrita de la lista de nombres (cf. BAG del 6 de julio de 2006 – 2 AZR 520\/05 -).<\/em> <\/p>\n

g) Audiencia del comit\u00e9 de empresa<\/strong>
\nSeg\u00fan el art\u00edculo 102, apartado 1, frase 1 de BetrVG, antes de cualquier rescisi\u00f3n debe consultarse al comit\u00e9 de empresa. El objetivo principal de la audiencia es dar al comit\u00e9 de empresa la oportunidad de exponer su opini\u00f3n sobre la intenci\u00f3n del empleador de rescindir el contrato e influir en la decisi\u00f3n del empleador de rescindir el contrato. En vista de esto, es contrario al objetivo del procedimiento de consulta iniciarlo en un momento en el que el empleador a\u00fan no quiere o no puede realizar su intenci\u00f3n de rescindir el contrato, porque esto a\u00fan est\u00e1 sujeto a ulteriores desarrollos (cf. BAG de 27 de noviembre). , 2003 – 2 AZR 654\/02 – llamada \u00abaudiencia de reserva\u00bb)<\/em>. Si la cuesti\u00f3n de si el empleador emitir\u00e1 un aviso de cambio o un aviso de despido depende \u00fanicamente de si el empleado se opone o no a una transferencia de negocio, entonces , seg\u00fan sentencia del Segundo Senado de 22 de abril de 2010 (- 2 AZR 991\/08 -)<\/em> no hay \u201caudiencia anticipada\u201d inadmisible si el empleador <\/em>informa al comit\u00e9 de empresa que, en caso de objeci\u00f3n, le gustar\u00eda emitir un aviso de rescisi\u00f3n y, en caso contrario, un aviso de cambio. Una audiencia de este tipo no contradice la finalidad protectora del art\u00edculo 102, apartado 1, de la BetrVG. Se ha completado el proceso de toma de decisiones del empleador. El comit\u00e9 de empresa est\u00e1 en condiciones de comentar adecuadamente el asunto de la rescisi\u00f3n. En este caso, el ejercicio del derecho de oposici\u00f3n por parte del trabajador no supone un cambio significativo de las circunstancias que requieran una nueva audiencia del comit\u00e9 de empresa. <\/p>\n

h) Protecci\u00f3n especial contra el despido de los miembros del comit\u00e9 de empresa<\/strong>
\nSeg\u00fan el art\u00edculo 15, apartado 5, frase 1 de la KSchG, el empresario est\u00e1 obligado a ofrecer al miembro del comit\u00e9 de empresa empleado all\u00ed un puesto lo m\u00e1s equivalente posible en otro departamento de la empresa, si un departamento de la empresa est\u00e1 cerrado. Si existe un puesto de trabajo equivalente pero lo ocupa un empleado que no est\u00e1 protegido por el art\u00edculo 15 de la KSchG, el empresario debe, en general, intentar liberar el puesto para el funcionario electo mediante la redistribuci\u00f3n del trabajo, el ejercicio de su derecho de direcci\u00f3n o, en su caso, mediante dando aviso de terminaci\u00f3n (cf. BAG 13 de junio de 2002 \u2013 2 AZR 391\/01 -). Si no existe un puesto de trabajo equivalente, el empleador est\u00e1 obligado, de acuerdo con el principio de ultima ratio aplicable en la KSchG, a ofrecer al funcionario elegido un empleo en un puesto de menor calidad antes de emitir un aviso de despido y, si es necesario, a emitir un cambio. de aviso (BAG 2 de marzo de 2006 \u2013 2 AZR 83\/05 -). Por otra parte, seg\u00fan el art\u00edculo 15, apartado 5, frase 1 de la KSchG, en general no existe la obligaci\u00f3n de ofrecer al funcionario electo un puesto de trabajo de mayor calidad, incluso si no existe otra opci\u00f3n laboral y el miembro del comit\u00e9 de empresa Cumple con el perfil de requisitos del puesto de promoci\u00f3n. As\u00ed lo decidi\u00f3 el Segundo Senado en sentencia de 23 de febrero de 2010 (- 2 AZR 656\/08 -). En aras de la continuidad del personal del comit\u00e9 de empresa, el art\u00edculo 15, apartado 5, frase 1 de la KSchG s\u00f3lo tiene como funci\u00f3n garantizar la continuidad de la relaci\u00f3n laboral. De esto no se puede derivar ning\u00fan derecho de transporte. Esto perjudicar\u00eda al equilibrio buscado por el legislador entre el inter\u00e9s de los trabajadores en la continuidad del cargo, por un lado, y los intereses econ\u00f3micos leg\u00edtimos del empresario, as\u00ed como su libertad de ejercer su profesi\u00f3n, garantizada por el art\u00edculo 12, apartado 1 de la Ley Fundamental, por otro. Adem\u00e1s, esto estar\u00eda en contradicci\u00f3n con el art\u00edculo 78, frase 2, mitad. 1 BetrVG, seg\u00fan la cual el miembro del comit\u00e9 de empresa no puede recibir beneficios debido a sus actividades en el comit\u00e9 de empresa. <\/p>\n

2. L\u00edmite de tiempo<\/strong><\/p>\n

El Senado S\u00e9ptimo ha solicitado al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea una cuesti\u00f3n prejudicial en dos asuntos relativos a quejas de empleadas contra la limitaci\u00f3n de sus contratos de trabajo. En el litigio – 7 AZR 485\/09 – el demandante hab\u00eda trabajado como empleado judicial en el servicio de libertad condicional durante m\u00e1s de diez a\u00f1os sobre la base de un total de 13 contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada. El Estado demandado se bas\u00f3 en el art\u00edculo 14, apartado 1, frase 2, n\u00famero 7 del TzBfG para justificar la limitaci\u00f3n del contrato de trabajo celebrado m\u00e1s recientemente. Seg\u00fan esta disposici\u00f3n, existe una raz\u00f3n objetiva para una relaci\u00f3n laboral de duraci\u00f3n determinada si el empleado recibe su remuneraci\u00f3n con fondos presupuestarios destinados al empleo temporal seg\u00fan la ley presupuestaria y se le emplea en consecuencia. La posibilidad de justificar relaciones laborales de duraci\u00f3n determinada sobre la base de esta disposici\u00f3n s\u00f3lo existe en el sector p\u00fablico. Seg\u00fan el art\u00edculo 5 n\u00ba 1 del acuerdo marco EGB-UNICE-CEEP sobre contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada en el anexo de la Directiva 1999\/70\/CE, los Estados miembros de la Uni\u00f3n Europea est\u00e1n obligados a tomar medidas para evitar abusos mediante sucesivos contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada. El Senado S\u00e9ptimo consider\u00f3 necesario aclarar si, teniendo en cuenta el principio general de igualdad, es compatible con el art\u00edculo 5 N\u00b0 1 del Acuerdo Marco establecer una causal adicional para el contrato de duraci\u00f3n determinada del servicio p\u00fablico a trav\u00e9s del art\u00edculo 14. P\u00e1rrafo 1 Frase 2 N\u00b0 7 Contratos de trabajo TzBfG, que no est\u00e1 disponible en el sector privado. Dado que esta cuesti\u00f3n no ha sido aclarada por el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea ni su respuesta es obvia, el Senado suspendi\u00f3 el litigio mediante decisi\u00f3n de 27 de octubre de 2010 (- 7 AZR 485\/09 (A) -) y – entre otras cosas. \u2013 present\u00f3 esta cuesti\u00f3n al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea. El asunto – 7 AZR 443\/09 – tambi\u00e9n se bas\u00f3 en la demanda interpuesta por una empleada judicial que hab\u00eda trabajado durante m\u00e1s de 10 a\u00f1os sobre la base de un total de 13 contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada, que se opon\u00eda a la eficacia de su \u00faltimo t\u00e9rmino contractual. El empleo temporal serv\u00eda para representar a otros empleados judiciales empleados en el mismo tribunal de distrito que se encontraban de baja por paternidad o licencia especial. Tambi\u00e9n en este caso, el S\u00e9ptimo Senado solicit\u00f3 una decisi\u00f3n prejudicial al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea mediante decisi\u00f3n de 17 de noviembre de 2010 (- 7 AZR 443\/09 (A) -). Seg\u00fan el art\u00edculo 14, apartado 1, frase 2, n\u00famero 3 del TzBfG, existe una raz\u00f3n objetiva para un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada si el empleado trabaja en representaci\u00f3n de otro empleado. Seg\u00fan la anterior jurisprudencia del Senado S\u00e9ptimo, el n\u00famero de contratos de duraci\u00f3n determinada anteriores que se celebraron con la misma persona o para realizar el mismo trabajo no influye para justificar el car\u00e1cter de duraci\u00f3n determinada del \u00faltimo contrato, que es lo \u00fanico que hay que revisar (cf. BAG 25. marzo 2009 \u2013 7 AZR 34\/08 -). Asimismo, la eficacia del contrato de duraci\u00f3n determinada no depende de si existe una necesidad permanente de representaci\u00f3n en la empresa, en el despacho o en la empresa. En opini\u00f3n del Senado, todav\u00eda no se ha aclarado de forma concluyente si es compatible con el art\u00edculo 5, n\u00famero 1 del Acuerdo marco, celebrar contratos de trabajo de duraci\u00f3n determinada repetidos y sucesivos con un empleado, aunque el empleador tenga una necesidad constante de representaci\u00f3n. Tambi\u00e9n podr\u00eda cubrirse con una reserva de personal compuesta por empleados permanentes. Seg\u00fan la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, es contrario al objetivo perseguido por el acuerdo marco que una normativa nacional sirva de base para las pr\u00f3rrogas del contrato, aunque en realidad la necesidad satisfecha no es temporal sino \u00abpermanente\u00bb. y permanente\u00bb (cf. TJCE de 23 de abril de 2009 \u2013 C-378\/07 \u2013 [An-gelidaki]). <\/p>\n

El Senado S\u00e9ptimo tambi\u00e9n ha pedido al Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea que aclare si, y de qu\u00e9 manera, en el caso de contratos de duraci\u00f3n determinada con motivos objetivos, se tiene en cuenta el n\u00famero y la duraci\u00f3n de los contratos de trabajo ya celebrados con el mismo trabajador en el pasado. Los tribunales nacionales deben tener en cuenta las cuestiones que deben tenerse en cuenta como parte del control del abuso. El Senado tambi\u00e9n pregunta si es relevante seg\u00fan la legislaci\u00f3n de la UE para el control del empleo de duraci\u00f3n determinada si la necesidad de representaci\u00f3n est\u00e1 relacionada con un objetivo leg\u00edtimo de pol\u00edtica social perseguido por el legislativo. La posibilidad de celebrar contratos de duraci\u00f3n determinada sobre la base del art\u00edculo 21 de la BEEG, que es importante en este contexto, tiene al menos tambi\u00e9n el objetivo de pol\u00edtica social de facilitar a los empresarios la concesi\u00f3n y el disfrute de los permisos parentales y permisos especiales para los empleados. cuidado de ni\u00f1os. <\/p>\n

3. Disoluci\u00f3n por sentencia<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 9, apartado 1, frase 2 de la KSchG, el tribunal debe poner fin a la relaci\u00f3n laboral a petici\u00f3n del empresario y ordenarle el pago de una indemnizaci\u00f3n adecuada si existen motivos que no permitan esperar una mayor cooperaci\u00f3n entre el empleador y el empleado que servir\u00eda a los fines de la empresa. Para la rescisi\u00f3n debe determinarse el momento en el que la relaci\u00f3n laboral habr\u00eda terminado si la rescisi\u00f3n por parte del empleador hubiera estado socialmente justificada (art\u00edculo 9, p\u00e1rrafo 2 de la KSchG)<\/em>. En decisi\u00f3n de 23 de febrero de 2010 (- 2 AZR 554\/08 -)<\/em>, el Segundo Senado confirm\u00f3 su jurisprudencia anterior, seg\u00fan la cual la terminaci\u00f3n judicial de la relaci\u00f3n laboral sigue siendo posible incluso si la relaci\u00f3n laboral ha sido terminada seg\u00fan el tribunal El plazo se fij\u00f3 de conformidad con el art\u00edculo 9, apartado 2 de la KSchG, pero finaliz\u00f3 antes de que se dictara la sentencia de disoluci\u00f3n (BAG 17 de septiembre de 1987<\/em> – 2 AZR 2\/87 -)<\/em>. El fondo de la solicitud de disoluci\u00f3n no est\u00e1 claro en este caso <\/em>valorar las circunstancias existentes en el momento de dictarse la sentencia. M\u00e1s bien, la previsi\u00f3n requerida debe hacerse en funci\u00f3n de las circunstancias que se produjeron hasta la terminaci\u00f3n y debe extenderse al per\u00edodo comprendido entre la fecha en que la terminaci\u00f3n habr\u00eda surtido efecto y la fecha de la terminaci\u00f3n. Sin embargo, los incidentes que s\u00f3lo se produjeron despu\u00e9s de la fecha de finalizaci\u00f3n no pueden utilizarse como justificaci\u00f3n, ni siquiera como apoyo. La extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral a petici\u00f3n del empleador s\u00f3lo es posible si la extinci\u00f3n no es ineficaz por motivo distinto de la injusticia social. Si hay otra raz\u00f3n para la ineficacia iSv. \u00a7 13, p\u00e1rrafo 3 de la KSchG, esto no implica la inadmisibilidad procesal de la solicitud de disoluci\u00f3n. M\u00e1s bien, al igual que ocurre con la falta de motivos de disoluci\u00f3n, la solicitud carece de un requisito material. Los juzgados de lo laboral no se fijan en un orden de instrucci\u00f3n espec\u00edfico. Si el tribunal laboral estatal rechaza la solicitud de disoluci\u00f3n del empleador por considerar que no existen otras razones de ineficacia en el sentido de. \u00a7 13, p\u00e1rrafo 3 de la KSchG, pero si no hay ning\u00fan motivo para el despido, el empleado no estar\u00e1 obligado a ello. Contra esto es inadmisible un recurso interpuesto por el trabajador cuyo \u00fanico objetivo sea justificar la desestimaci\u00f3n de la solicitud. Estos son: www.bundesarbeitsgericht.de <\/p>\n

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Si el empleado no ha afirmado ante el tribunal…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-15255","page","type-page","status-publish","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/terminacion-de-las-relaciones-laborales\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen 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