{"id":15240,"date":"2023-11-20T12:18:22","date_gmt":"2023-11-20T11:18:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2009\/compensacion\/"},"modified":"2023-12-05T07:49:09","modified_gmt":"2023-12-05T06:49:09","slug":"compensacion","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2009\/compensacion\/","title":{"rendered":"Compensaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Clasificaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Durante el per\u00edodo que abarca el informe, el Cuarto Senado se ocup\u00f3 de la clasificaci\u00f3n de un empleado en el grupo salarial 1 del convenio colectivo para el servicio p\u00fablico (TV\u00f6D) en dos resoluciones. Seg\u00fan la decisi\u00f3n del 28 de enero de 2009 (4 ABR 92\/07), la evaluaci\u00f3n es si se trata de una actividad m\u00e1s simple en el sentido de. El grupo de pago 1 TV\u00f6D se ejerce sobre la base de una evaluaci\u00f3n global. Los ejemplos de actividades enumerados en el grupo de pago 1 TV\u00f6D no son un cat\u00e1logo completo. Los criterios decisivos para valorar si se realiza la actividad m\u00e1s sencilla son, adem\u00e1s de la formaci\u00f3n o formaci\u00f3n previa no necesaria, una fase de introducci\u00f3n o formaci\u00f3n muy breve en la actividad realizada, una actividad esencialmente uniforme y similar, cuya realizaci\u00f3n no requiere cualquier consideraci\u00f3n individual significativa y la falta de un \u00e1rea de toma de decisiones y responsabilidad independiente, no del todo insignificante. El grupo salarial 1 TV\u00f6D es una nueva regulaci\u00f3n independiente sin referencia a las listas de grupos salariales distritales acordadas sobre la base del art\u00edculo 2 del Marco TV al art\u00edculo 20 de la BMTG II. Los trabajos de limpieza en un edificio no se incluyen en ninguno de los ejemplos de actividades mencionadas en el grupo salarial 1. Sin embargo, puede ser una actividad m\u00e1s sencilla. convenio colectivo de trabajo para el grupo retributivo 1. Los trabajos de limpieza en una residencia de ancianos, en los que se deben observar normas de higiene para las que los empleados han sido formados durante varias horas, as\u00ed como un amplio plan de desinfecci\u00f3n, no constituyen \u00ablas actividades m\u00e1s simples\u00bb, seg\u00fan la resoluci\u00f3n del 20 de mayo de 2009. ( 4 ABR 99\/08 ) La clasificaci\u00f3n de un trabajador en el grupo salarial 1 TV\u00f6D no impide que su actividad global se componga de varias actividades parciales en el sentido del convenio colectivo, de las cuales no todas pueden evaluarse en funci\u00f3n del salario. grupo 1 TV\u00f6D. De conformidad con el art\u00edculo 17, apartado 1 del convenio colectivo para la transferencia de empleados de los empresarios municipales al TV\u00f6D y para la regulaci\u00f3n de la ley transitoria (TV\u00dcVKA), se aplican los principios de clasificaci\u00f3n del TV marco basados \u200b\u200ben el art\u00edculo 2, apartado 1, frase 2 del Sigue siendo aplicable el marco TV del art\u00edculo 20 de la BMTG. Seg\u00fan los convenios colectivos regionales acordados en II II, el factor decisivo para la clasificaci\u00f3n es a qu\u00e9 grupo salarial se le asigna la suma de las actividades parciales que deben realizarse al menos la mitad del tiempo. No es posible formar una actividad global que pueda evaluarse de manera uniforme. Al agrupar, los procesos de trabajo deben asignarse a una caracter\u00edstica de actividad en el Anexo 1a del Convenio Colectivo Federal para Empleados del Este en la versi\u00f3n aplicable a la Asociaci\u00f3n de Asociaciones de Empleadores Municipales (BAT O\/VKA). Seg\u00fan decisi\u00f3n del Cuarto Senado de 28 de enero de 2009 (4 AZR 13\/08), en los casos en que la asignaci\u00f3n de varios procesos de trabajo implique el cumplimiento de caracter\u00edsticas del puesto de trabajo que se establecen en diferentes convenios colectivos en el Anexo 1a del Se han a\u00f1adido BATO \/VKA para que cada proceso de trabajo individual pueda evaluarse en funci\u00f3n de la caracter\u00edstica de actividad espec\u00edfica que sea relevante para \u00e9l. La totalidad de la actividad del trabajador no puede ser inicialmente adscrita a un convenio colectivo o a una secci\u00f3n de un convenio colectivo con las caracter\u00edsticas del puesto reguladas en el mismo. Esto viene dictado por el principio de especialidad. El t\u00e9rmino \u00abempleado t\u00e9cnico\u00bb representa una parte integral de las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo, que tambi\u00e9n debe estar presente si el empleado s\u00f3lo realiza una peque\u00f1a parte de su trabajo total como \u00abempleado t\u00e9cnico\u00bb y en el sentido contrario. las caracter\u00edsticas generales del trabajo est\u00e1n empleados por contrato. Si se cumplen las caracter\u00edsticas de actividad del grupo de casos especiales, se excluye el recurso a las caracter\u00edsticas de actividad generales del Ap\u00e9ndice 1a. <\/p>\n

b) Incremento de salario por periodos de trabajo como m\u00e9dico en pr\u00e1cticas (AiP)<\/strong><\/p>\n

El art\u00edculo 16 del convenio colectivo para m\u00e9dicos de hospitales universitarios (TV\u00c4rzte\/TdL) prev\u00e9 la agrupaci\u00f3n de los m\u00e9dicos en cinco grupos salariales, cada uno con varios niveles salariales. El ascenso de nivel dentro de un grupo salarial se realiza seg\u00fan los \u201cper\u00edodos de actividad m\u00e9dica\u201d. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Cuarto Senado de 23 de septiembre de 2009 (4 AZR 382\/08), los per\u00edodos de actividad como m\u00e9dico en pr\u00e1cticas (AiP) no cuentan como per\u00edodos de actividad m\u00e9dica. Seg\u00fan la ley entre 1985 y septiembre de 2004, el AiP era un requisito previo para obtener una licencia m\u00e9dica. Los per\u00edodos de actividad m\u00e9dica s\u00f3lo incluyen los cumplidos como m\u00e9dicos colegiados. El tiempo transcurrido en el marco de la formaci\u00f3n para convertirse en m\u00e9dico autorizado tampoco es tiempo de experiencia profesional en trabajos no m\u00e9dicos, que puede tenerse en cuenta para determinar el nivel seg\u00fan el art\u00edculo 16, apartado 2, TV\u00c4rzte\/TdL. Las partes en el convenio colectivo son libres de determinar las reglas seg\u00fan las cuales se determinan los salarios para el \u00e1rea que regulan. <\/p>\n

c) Remuneraci\u00f3n de los jueces voluntarios por horario flexible<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 29, apartado 2, frase 1 de la TV\u00f6D, los empleados de la funci\u00f3n p\u00fablica deben, en la medida de lo posible, cumplir con sus deberes c\u00edvicos generales fuera del horario laboral. Si esto no es posible, el empleado deber\u00e1 intentar cambiar el horario de trabajo. En este contexto, el Sexto Senado decidi\u00f3 en sentencia de 22 de enero de 2009 (6 AZR 78\/08) que los empleadores del servicio p\u00fablico deben pagar a los empleados que ejercen su cargo de jueces honorarios en un momento en que est\u00e1n sujetos a una ley que se aplica a la relaci\u00f3n laboral El modelo de horario de trabajo flexible le permite aprovechar el horario flexible y no tener que concederle un cr\u00e9dito de tiempo. Este cr\u00e9dito de tiempo s\u00f3lo debe concederse por trabajos como juez honorario que se encuentren dentro de las horas laborales b\u00e1sicas. La obligaci\u00f3n del convenio colectivo de utilizar un horario flexible para ejercer el cargo de juez voluntario no viola las prohibiciones de discriminaci\u00f3n del art\u00edculo 26, apartado 1 de la ArbGG, y del art\u00edculo 45, apartado 1a, frase 2, de la DRiG. Estas disposiciones no contienen ninguna regulaci\u00f3n independiente sobre la remuneraci\u00f3n de los jueces honorarios. El art\u00edculo 29, apartado 2, frase 1 de TV\u00f6D tambi\u00e9n es coherente con el art\u00edculo 616, frase 1 del BGB, ya que el empleado no est\u00e1 obligado a realizar ning\u00fan trabajo fuera del horario laboral principal. En \u00faltima instancia, el Reglamento no viola la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n contra los trabajadores a tiempo parcial de conformidad con el art\u00edculo 4, apartado 1 de la TzBfG. Un trato desigual injustificado debido al empleo a tiempo parcial s\u00f3lo existir\u00eda si la proporci\u00f3n de horas de trabajo principales en relaci\u00f3n con las horas de trabajo normales fuera regularmente menor para los empleados a tiempo parcial con horarios de trabajo flexibles que para los empleados empleados a tiempo completo bajo el mismo r\u00e9gimen de horario flexible. <\/p>\n

d) Remuneraci\u00f3n durante el trabajo reducido en la industria de la construcci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 4, n\u00famero 6.1 del convenio colectivo federal para el sector de la construcci\u00f3n, el derecho a recibir salario ya no se aplica si el trabajo resulta imposible por razones clim\u00e1ticas imperiosas o por razones econ\u00f3micas durante el per\u00edodo legal de mal tiempo. Si la p\u00e9rdida de salario durante el per\u00edodo legal de mal tiempo no puede compensarse mediante la cancelaci\u00f3n del cr\u00e9dito por tiempo de trabajo, el empleador est\u00e1 obligado a pagar el subsidio de jornada reducida estacional al importe legal en el siguiente recibo de n\u00f3mina. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Quinto Senado del 22 de abril de 2009 ( 5 AZR 310\/08 ), la obligaci\u00f3n del empleador de pagar seg\u00fan el convenio colectivo existe independientemente de que se cumplan los requisitos de aprobaci\u00f3n personal para el subsidio por trabajo de jornada reducida de conformidad con los art\u00edculos 169, 172 SGB III se cumplen. Por lo tanto, el empleador debe pagar el subsidio por trabajo de corta duraci\u00f3n estacional incluso si la agencia de empleo no aprueba el subsidio por trabajo de corta duraci\u00f3n. Las exigencias reguladas en el art\u00edculo 172, apartado 13 del SGB III se refieren a circunstancias especiales del asegurado en relaci\u00f3n con la comunidad asegurada y no tienen suficiente referencia al art\u00edculo 615 del BGB. <\/p>\n

e) Incumplimiento de aceptaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

El acreedor incurre en mora si no acepta el servicio que se le ofrece. Seg\u00fan el art\u00edculo 297 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), el empresario no incurre en mora si el empleado no puede realizar el trabajo. Un empleado no puede desempe\u00f1arse. \u00a7 297 BGB si por motivos personales ya no puede realizar las actividades acordadas contractualmente sin excepci\u00f3n. En decisi\u00f3n del 18 de marzo de 2009 (5 AZR 192\/08), el Quinto Senado dej\u00f3 claro que una prohibici\u00f3n legal de empleo que imposibilita el desempe\u00f1o del trabajo requiere una regulaci\u00f3n clara en cuanto a los requisitos y consecuencias legales. Seg\u00fan el art\u00edculo 5, apartado 5 de la Ley de Renania del Norte-Westfalia sobre servicios de salvamento y salvamento de emergencia y transporte de pacientes por parte de empresarios (RettG NRW) del 24 de noviembre de 1992, el personal no m\u00e9dico empleado en el rescate de emergencia y el transporte de pacientes debe participar al menos en al menos 30 horas de formaci\u00f3n espec\u00edfica al a\u00f1o y acreditarlo. Sin embargo, violar el requisito de formaci\u00f3n obligatoria no conduce autom\u00e1ticamente a una prohibici\u00f3n de empleo. Es una obligaci\u00f3n que tiene el empleado hacia el empleador. Por lo tanto, el empresario puede oponerse al derecho del trabajador al empleo conforme al art\u00edculo 273, apartado 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), incumpliendo el requisito de formaci\u00f3n. Sin embargo, no es posible hacer valer posteriormente el derecho de retenci\u00f3n si el trabajo no se ha realizado por otros motivos. <\/p>\n

f) Lohnwucher<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 138, apartado 2 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), es nulo el negocio jur\u00eddico por el que a alguien, aprovech\u00e1ndose de la situaci\u00f3n, la inexperiencia o la falta de criterio de otro, se le conceden ventajas econ\u00f3micas por un servicio manifiestamente desproporcionadas con respecto al servicio. El reglamento tambi\u00e9n se aplica a la notable desproporci\u00f3n entre el valor del trabajo y el nivel del salario en una relaci\u00f3n laboral. En sentencia de 22 de abril de 2009 (5 AZR 436\/08), el Quinto Senado resolvi\u00f3 que existe una desproporci\u00f3n llamativa entre desempe\u00f1o y contraprestaci\u00f3n si la remuneraci\u00f3n por el trabajo no llega ni siquiera a dos tercios del salario est\u00e1ndar habitualmente pagado en el pa\u00eds correspondiente. industria y regi\u00f3n econ\u00f3mica alcanzada. En la decisi\u00f3n, el Senado volvi\u00f3 a dejar claro que un acuerdo de remuneraci\u00f3n puede seguir siendo v\u00e1lido cuando se celebre el contrato, pero con el tiempo, si no se adapta a la evoluci\u00f3n general de los sueldos y salarios, puede violar el art\u00edculo 138 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n. (BGB). La inmoralidad de un acuerdo de remuneraci\u00f3n no puede juzgarse \u00fanicamente sobre la base del importe de la remuneraci\u00f3n acordado. Lo decisivo es la comparaci\u00f3n con la remuneraci\u00f3n horaria o mensual acordada colectivamente sin bonificaciones ni recargos, ya que tales prestaciones no determinan fundamentalmente ni el valor justo de mercado del trabajo como tal ni el car\u00e1cter de la relaci\u00f3n laboral. Sin embargo, circunstancias individuales especiales pueden influir en la evaluaci\u00f3n de la explotaci\u00f3n inmoral, as\u00ed como en la determinaci\u00f3n del valor de la obra y pueden conducir a una correcci\u00f3n del l\u00edmite de 2\/3. Se puede suponer que la negociaci\u00f3n colectiva es com\u00fan si m\u00e1s del cincuenta por ciento de los empleadores en un \u00e1rea econ\u00f3mica est\u00e1n sujetos a convenios colectivos o si los empleadores organizados emplean a m\u00e1s del cincuenta por ciento de los empleados en un \u00e1rea econ\u00f3mica. Desde un punto de vista subjetivo, la usura salarial y los negocios jur\u00eddicos similares a la usura presuponen que la parte beneficiaria sea consciente de la disparidad en el desempe\u00f1o de ambas partes. En la relaci\u00f3n laboral, normalmente se puede suponer que los empleadores conocen los salarios colectivos correspondientes. El hecho de que se conozca o al menos deba imponerse el salario est\u00e1ndar habitual depende de las circunstancias respectivas. <\/p>\n

g) Principio de igualdad de trato<\/strong><\/p>\n

Aumento salarial El principio de igualdad de trato seg\u00fan la legislaci\u00f3n laboral proh\u00edbe dar un trato desventajoso y sin importancia a los empleados en comparaci\u00f3n con otros empleados en una situaci\u00f3n comparable. En materia de remuneraci\u00f3n, el requisito de igualdad de trato se aplica si el empleador concede prestaciones con base en una norma general, en particular si en ella se especifican determinados requisitos o finalidades. En cualquier caso, si una decisi\u00f3n distributiva del empleador no se limita a una sola empresa, sino que se refiere a todas o varias de las empresas de la empresa, seg\u00fan decisi\u00f3n del Quinto Senado de 3 de diciembre de 2008 (5 AZR 74\/08 ) Garantizar la igualdad de trato entre las empresas. S\u00f3lo se permite una distinci\u00f3n entre empresas individuales si existen razones objetivas para ello. En el caso de aumentos salariales voluntarios, el empleador puede diferenciar entre empresas en funci\u00f3n de su desempe\u00f1o econ\u00f3mico y el nivel salarial existente. Los criterios apropiados incluyen, por ejemplo, las necesidades laborales de los empleados, la situaci\u00f3n de los ingresos de la empresa en general o en aspectos espec\u00edficos, la evoluci\u00f3n salarial en el pasado y el nivel salarial absoluto. Esto requiere una comparaci\u00f3n de todas las empresas a nivel de toda la empresa, incluidas las razones de las diferencias existentes. <\/p>\n

h) Pago especial<\/strong><\/p>\n

Al hacer que los pagos especiales sean voluntarios, el empleador puede impedir que el empleado tenga derecho a la prestaci\u00f3n para futuros per\u00edodos de referencia. Esto tambi\u00e9n se aplica despu\u00e9s de que el 1 de enero de 2002 entrara en vigor la ley para modernizar el derecho de obligaciones, con la que se abandon\u00f3 la excepci\u00f3n de \u00e1rea del art\u00edculo 23, apartado 1, de la AGBG. Sin embargo, si un empleador promete expresamente a un empleado en un contrato de trabajo que ha preformulado que pagar\u00e1 cada a\u00f1o una bonificaci\u00f3n navide\u00f1a de una determinada cantidad, seg\u00fan decisi\u00f3n del D\u00e9cimo Senado de 10 de diciembre de 2008 ( 10 AZR 1 \/08 ), resulta contradictorio si el empleador el pago del aguinaldo en la misma u otra cl\u00e1usula contractual est\u00e1 sujeto a una reserva voluntaria. Las cl\u00e1usulas contradictorias no son claras ni comprensibles en ese sentido. Requisito de transparencia del art\u00edculo 307, apartado 1, frase 2 del BGB. La reserva voluntaria ineficaz ya no se aplica. Mantener la cl\u00e1usula inv\u00e1lida con diferente contenido se opone a la correspondiente aplicaci\u00f3n de la llamada regla de ambig\u00fcedad. Esta norma, ahora estandarizada en el art\u00edculo 305c, apartado 2 del BGB, ya estaba generalmente reconocida antes de la entrada en vigor de la AGBG y tambi\u00e9n se aplicaba a los contratos laborales formales. Si las dudas sobre la interpretaci\u00f3n de las condiciones generales ya van en perjuicio del usuario de la cl\u00e1usula, se justifica suponer que tambi\u00e9n lo es si las normas formuladas por \u00e9l se contradicen en cuanto a contenido y Por tanto, no son claros ni comprensibles. El Senado dej\u00f3 abierta la cuesti\u00f3n de si una interpretaci\u00f3n adicional del contrato en los \u201ccasos antiguos\u201d exige que el usuario de la cl\u00e1usula haya intentado adaptar las cl\u00e1usulas que ya no cumplen con los art\u00edculos 305 y siguientes del BGB a la nueva situaci\u00f3n jur\u00eddica. Hay muchos indicios de que la concesi\u00f3n del per\u00edodo transitorio de un a\u00f1o previsto en el art\u00edculo 229, apartado 5, frase 2 de la EGBGB, satisface la protecci\u00f3n de la confianza leg\u00edtima y que una interpretaci\u00f3n complementaria del contrato no es posible si el empresario, como usuario de la cl\u00e1usula, ha No se intentar\u00e1 utilizar aquellas cl\u00e1usulas que no pasen un control de condiciones generales para adaptarse a la nueva situaci\u00f3n jur\u00eddica. Seg\u00fan decisi\u00f3n del D\u00e9cimo Senado del 21 de enero de 2009 ( 10 AZR 219\/08 ), si hay una reserva voluntaria, no hay derecho al pago especial de la pr\u00e1ctica operativa, incluso si el empleado ha recibido un aguinaldo de Medio salario mensual bruto durante a\u00f1os. En el caso de una reserva voluntaria formulada de forma clara y comprensible que excluya cualquier derecho legal del empleado a recibir el pago especial, no se promete ning\u00fan beneficio en ese sentido. Art\u00edculo 308, n\u00ba 4 del BGB. En tal caso, si el empleado no tiene derecho al pago especial, no es necesario que el empleador anuncie que no pagar\u00e1 el aguinaldo, ni que d\u00e9 las razones de por qu\u00e9 ya no paga. Bonos de Navidad. No se establece desde el principio una obligaci\u00f3n del empleador de realizar el pago especial, cualquiera que sea la finalidad del pago especial. Con sentencia del 18 de marzo de 2009 (10 AZR 281\/08), el D\u00e9cimo Senado abandon\u00f3 su jurisprudencia anterior sobre pr\u00e1cticas operativas contrarias. Despu\u00e9s de que el 1 de enero de 2002 entr\u00f3 en vigor la ley que moderniza el derecho de obligaciones, se puede aceptar tres veces sin objeciones un pago en el que el empleador declara inequ\u00edvocamente que la pr\u00e1ctica operativa anterior de un pago incondicional de aguinaldo debe ser terminada y reemplazada por una actuaci\u00f3n Ya no existir\u00e1 ning\u00fan derecho legal en el futuro, esto ya no implicar\u00e1 la p\u00e9rdida del derecho al aguinaldo. <\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 308, n\u00famero 5 del BGB, es ineficaz una disposici\u00f3n seg\u00fan la cual una declaraci\u00f3n del socio contractual del usuario se considera hecha o no por el usuario cuando se realiza u omite una determinada acci\u00f3n, a menos que el socio contractual est\u00e9 concedido un plazo razonable para hacerlo expresamente, se ha concedido la declaraci\u00f3n y el usuario se compromete a indicar espec\u00edficamente al socio contractual el significado previsto de su comportamiento al inicio del plazo. En este sentido, aceptar una gratificaci\u00f3n pagada tres veces sin objeci\u00f3n por parte del empleador bajo la condici\u00f3n de que sea voluntaria no es suficiente para poner fin a la obligaci\u00f3n contractual del empleador de pagar la gratificaci\u00f3n. Si las partes del contrato de trabajo llegan a un acuerdo sobre objetivos salariales relevantes y acuerdan conjuntamente objetivos para cada ejercicio financiero, el empleado no ser\u00e1 tratado injustificadamente de conformidad con la decisi\u00f3n del D\u00e9cimo Senado del 6 de mayo de 2009 (10 AZR 443\/08). . Art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, si el derecho al pago de bonificaci\u00f3n est\u00e1 vinculado al hecho de que la relaci\u00f3n laboral todav\u00eda existe al final del ejercicio. Por regla general, s\u00f3lo despu\u00e9s del final del per\u00edodo objetivo se puede determinar si el empleado tiene derecho a la bonificaci\u00f3n prometida y en qu\u00e9 medida si se alcanza el objetivo. En caso de litigio, la cl\u00e1usula existente vinculaba el derecho al pago de la bonificaci\u00f3n no s\u00f3lo a una relaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n a una relaci\u00f3n laboral ininterrumpida al final del ejercicio. Sin embargo, no era necesario decidir si la exigencia de una relaci\u00f3n laboral ininterrumpida al final del ejercicio debido al compromiso asociado m\u00e1s all\u00e1 del ejercicio y debido al importe del pago de la bonificaci\u00f3n constitu\u00eda una desventaja irrazonable en el sentido de: Art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Si una cl\u00e1usula de un contrato de trabajo tipo es ling\u00fc\u00edsticamente divisible y la parte ineficaz de la cl\u00e1usula se elimina \u201ccon un l\u00e1piz azul\u201d (bluepenciltest), la regulaci\u00f3n restante debe mantenerse si es comprensible y eficaz. Si se elimina de la cl\u00e1usula la palabra \u201cinextinguida\u201d, el pago de la bonificaci\u00f3n s\u00f3lo exige la existencia de una relaci\u00f3n laboral al final del ejercicio. Por tanto, la cl\u00e1usula es ling\u00fc\u00edsticamente divisible, aunque el resto del reglamento sigue siendo comprensible. Seg\u00fan decisi\u00f3n del D\u00e9cimo Senado del 5 de agosto de 2009 (10 AZR 483\/08), las reclamaciones de indemnizaci\u00f3n derivadas de la pr\u00e1ctica operativa no est\u00e1n sujetas a la reserva t\u00e1cita de un contrato de empresa sustitutivo. Si un empleador ha pagado a sus empleados un determinado porcentaje de su respectiva remuneraci\u00f3n mensual bruta en concepto de aguinaldo durante m\u00e1s de diez a\u00f1os sin ninguna reserva, el derecho contractual a recibir un aguinaldo derivado de la pr\u00e1ctica operativa no ser\u00e1 revocado durante un a\u00f1o por una empresa. Acuerdo que regula este a\u00f1o para que no se pague aguinaldo. Si un empleador quiere evitar que se aplique el principio de favorabilidad en relaci\u00f3n con un acuerdo de trabajo y que se le otorguen al empleado acuerdos contractuales individuales m\u00e1s favorables sobre un pago especial que las disposiciones establecidas en un acuerdo de trabajo, no podr\u00e1 realizar el pago especial durante a\u00f1os. sin ninguna reserva. Si el empresario desea realizar un pago especial a sus empleados sujeto a un acuerdo de trabajo sustitutorio, esta reserva, al igual que una revocaci\u00f3n o una reserva voluntaria, debe cumplir con el requisito de transparencia del art\u00edculo 307, p\u00e1rrafo 1, frase 2 del BGB. Si el empresario no expresa de manera suficientemente clara y comprensible que desea realizar el pago especial \u00ababierto al acuerdo de empresa\u00bb, un empleado \u00abmedio\u00bb y razonable no puede reconocerlo. <\/p>\n

Si un empleador no est\u00e1 obligado a pagar pagos especiales ni por contrato ni por normas colectivas, es libre de decidir si concede a sus empleados beneficios adicionales y en qu\u00e9 condiciones. Sin embargo, est\u00e1 sujeto al principio de igualdad de trato del derecho laboral. S\u00f3lo podr\u00e1 retener un pago especial a cada empleado bas\u00e1ndose en criterios objetivos. Los empleados no son objeto de discriminaci\u00f3n indebida si, en funci\u00f3n de la finalidad del servicio, existen razones que, teniendo en cuenta todas las circunstancias, justifican retener a estos empleados el beneficio concedido a otros empleados. Al realizar un pago especial, el empleador tiene en cuenta en cuenta las diferentes condiciones de trabajo de los empleados y su finalidad Seg\u00fan decisi\u00f3n del D\u00e9cimo Senado del 5 de agosto de 2009 ( 10 AZR 666\/08 ), si el pago especial se utiliza para compensar total o parcialmente la menor remuneraci\u00f3n corriente de un grupo de los empleados, no viola el principio de igualdad de trato del derecho laboral y la prohibici\u00f3n de represalias del art\u00edculo 612a del BGB si retiene el pago especial al grupo de empleados que no estaban dispuestos a celebrar contratos de cambio con condiciones de trabajo que eran menos favorables para ellos. como parte de un concepto de seguridad de ubicaci\u00f3n. Si el objetivo del pago especial no se limita a compensar parcialmente las desventajas asociadas con el cambio de contrato para los empleados, sino que el empleador tambi\u00e9n persigue otros objetivos, como recompensar la fidelidad pasada y futura a la empresa, objetivamente no es estaba justificado excluir del pago especial al grupo de empleados que hab\u00edan rechazado las ofertas de cambio del empleador con condiciones de trabajo que le eran menos favorables.<\/p>\n

i) Transferencia de trabajadores y empleados a la TV\u00f6D<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 5, apartado 1 del convenio colectivo para la transferencia de empleados de los empresarios municipales al convenio colectivo para el servicio p\u00fablico y para la regulaci\u00f3n de la ley transitoria (TV\u00dcVKA), se requiere un salario de comparaci\u00f3n para la asignaci\u00f3n de empleados a los niveles de la tabla salarial de TV\u00f6D sobre la base del salario percibido en septiembre de 2005. La remuneraci\u00f3n comparativa determinada tiene como objetivo preservar el estatus anterior del empleado de acuerdo con el art\u00edculo 6, p\u00e1rrafo 1 de TV\u00dcVKA despu\u00e9s de su transferencia a TV\u00f6D. Seg\u00fan el art\u00edculo 5, apartado 2, frase 2 de la TV\u00dcVKA, el subsidio local de nivel 1 se utilizar\u00e1 como base si el c\u00f3nyuge todav\u00eda tiene derecho al subsidio local debido a su trabajo en el servicio p\u00fablico. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado del 25 de junio de 2009 (6 AZR 384\/08), el trabajo del c\u00f3nyuge en un hospital gestionado por C\u00e1ritas es b\u00e1sicamente el mismo. Las directrices para los contratos de trabajo en las instituciones de la Asociaci\u00f3n Alemana C\u00e1ritas (AVR) contienen normas comparables a las BAT en cuanto al recargo local. Seg\u00fan la AVR, el empleador eclesi\u00e1stico queda liberado de la obligaci\u00f3n de pagar la parte del complemento local relacionada con el estado civil si el c\u00f3nyuge del empleado, que trabaja para un empleador no perteneciente a la iglesia, recibe el complemento local de nivel 2. Sin embargo, este ya no es el caso para los empleados de empresas municipales a partir de la fecha de transferencia de la relaci\u00f3n laboral del BAT al TV\u00f6D, de modo que a partir de este momento el c\u00f3nyuge empleado en el marco de AVR Caritas tiene derecho al complemento local de nivel 2. Si se utilizara el recargo local de nivel 2 como base para calcular el salario de liquidaci\u00f3n, los c\u00f3nyuges se encontrar\u00edan en una situaci\u00f3n financiera mejor que antes del traslado. Sin embargo, esto ir\u00eda en contra del objetivo del art\u00edculo 5, apartado 2, frase 2, primera mitad. TV\u00dcVKA, cuyo objetivo es garantizar que la comunidad laboral de los c\u00f3nyuges reciba, en principio, \u00edntegramente el complemento local de nivel 2. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado de 17 de diciembre de 2009 (6 AZR 665\/08), la evaluaci\u00f3n de las actividades individuales por parte de las partes en la negociaci\u00f3n colectiva en t\u00e9rminos de remuneraci\u00f3n es parte integrante de la autonom\u00eda de negociaci\u00f3n colectiva garantizada por el art\u00edculo 9, apartado 3. de la Ley Fundamental. Esto se aplica especialmente en relaci\u00f3n con la transferencia de los empleados a un nuevo sistema de remuneraci\u00f3n, mediante el cual se disolver\u00e1n las estructuras de remuneraci\u00f3n hasta ahora diferentes para los trabajadores manuales y administrativos. A la hora de regular fen\u00f3menos de masas de este tipo, en general se deben aceptar las dificultades que surgen en casos excepcionales. Al asegurar los ingresos obtenidos en el sistema de remuneraci\u00f3n anterior, las partes en la negociaci\u00f3n colectiva han garantizado una protecci\u00f3n suficiente del estatus existente. Por lo tanto, no constituye una violaci\u00f3n del art\u00edculo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental, si las normas de negociaci\u00f3n colectiva para la transferencia de relaciones laborales a la TV\u00f6D dan como resultado que un maestro artesano empleado reciba una remuneraci\u00f3n inferior a la de los aprendices bajo su supervisi\u00f3n. <\/p>\n

j) Nivel de avance de los trabajadores del sector p\u00fablico<\/strong><\/p>\n

La remuneraci\u00f3n seg\u00fan la TV\u00f6D depende del grupo salarial en el que se clasifica el empleado. Dentro del grupo salarial, el importe de la remuneraci\u00f3n se determina seg\u00fan el nivel salarial al que est\u00e1 asignado el empleado. En el caso de los trabajadores, seg\u00fan el art\u00edculo 7, apartado 1, frase 1 de la TV\u00dcVKA, s\u00f3lo se tendr\u00e1 en cuenta el per\u00edodo anterior de empleo con su empleador al momento de transferirse a TV\u00f6D, cuando se les asigne inicialmente un nivel salarial del nuevo sistema salarial de TV\u00f6D. Joya. Seg\u00fan el art\u00edculo 7, apartado 1, frase 2 de TV\u00dcVKA, un mayor ascenso dentro de este grupo salarial s\u00f3lo se producir\u00e1 cuando los trabajadores hayan completado toda la fase requerida por TV\u00f6D despu\u00e9s del 1 de octubre de 2005. La duraci\u00f3n del empleo completado bajo el anterior sistema de negociaci\u00f3n colectiva ya no influye. Seg\u00fan el art\u00edculo 7, apartado 3 de TV\u00dcVKA, algo diferente s\u00f3lo se aplica si el trabajador recibir\u00eda un salario m\u00e1s bajo que antes si fuera transferido a TV\u00f6D en base a su anterior per\u00edodo de empleo con su empleador. En este caso, ser\u00e1 asignado a un nivel intermedio individual en el que seguir\u00e1 percibiendo su salario anterior. Desde este nivel intermedio, se le asciende al siguiente nivel regular superior de su grupo salarial en el momento en que haya completado el per\u00edodo de tiempo requerido para ese nivel, teniendo en cuenta todo su per\u00edodo de empleo con su empleador. Seg\u00fan sentencia del Sexto Senado del 13 de agosto de 2009 (6 AZR 177\/08), el reglamento no viola el principio de igualdad del art\u00edculo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental. Si se permitiera la consideraci\u00f3n t\u00edpica, se podr\u00eda regular de otra manera la progresi\u00f3n de nivel de los trabajadores que a\u00fan no pueden clasificarse en el sistema de niveles regular de TV\u00f6D por motivos de su estatus actual. La implementaci\u00f3n eficiente de un nuevo convenio colectivo, que redise\u00f1e fundamentalmente el actual sistema de negociaci\u00f3n colectiva, es un objetivo leg\u00edtimo de las partes en la negociaci\u00f3n colectiva. El Reglamento tampoco viola la prohibici\u00f3n de retroactividad derivada del principio de Estado de Derecho contenida en el art\u00edculo 20, apartado 3 de la Ley Fundamental. A las partes en la negociaci\u00f3n colectiva se les permite redise\u00f1ar integralmente las estructuras de negociaci\u00f3n colectiva. Esta facultad es obligatoria en la autonom\u00eda tarifaria protegida por el art\u00edculo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental. Al hacerlo, no s\u00f3lo tienen que tener en cuenta las perspectivas que existen bajo el sistema arancelario actual. <\/p>\n

k) Subsidio de propiedad para el subsidio de ubicaci\u00f3n relacionado con los hijos<\/strong><\/p>\n

Un empleado empleado en las instalaciones de la Asociaci\u00f3n Caritas Alemana (AVR) en el marco de las directrices para los contratos de trabajo generalmente no tiene derecho a un subsidio local por hijos si su c\u00f3nyuge trabaja para un empleador municipal debido a la contracompetencia. cl\u00e1usula del Anexo 1 Secci\u00f3n V (i) P\u00e1rrafo 2 AVR y cuya relaci\u00f3n laboral fue transferida del BAT al TV\u00f6D el 1 de octubre de 2005. Seg\u00fan la decisi\u00f3n del Sexto Senado del 13 de agosto de 2009 (6 AZR 319\/08), esto tambi\u00e9n se aplica si el c\u00f3nyuge empleado en el \u00e1mbito de la AVR recibe una prestaci\u00f3n por hijos a cargo para sus hijos en virtud de un acuerdo con su c\u00f3nyuge. Tambi\u00e9n en este caso el c\u00f3nyuge que trabaja para el empresario municipal ten\u00eda derecho a la prestaci\u00f3n local por hijos en septiembre de 2005, ya que segu\u00eda teniendo derecho material a la prestaci\u00f3n por hijos a cargo. Seg\u00fan el art\u00edculo 11, apartado 1, frase 1 de la TV\u00dcVKA, el empleador municipal debe seguir pagando los componentes salariales del BAT relacionados con los hijos como subsidio adquirido. Se trata de una prestaci\u00f3n equivalente al subsidio local por hijos. [\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Clasificaci\u00f3n Durante el per\u00edodo que abarca el informe, el Cuarto Senado se ocup\u00f3 de la clasificaci\u00f3n de un empleado en el grupo salarial 1 del convenio colectivo para el servicio p\u00fablico (TV\u00f6D) en dos resoluciones. Seg\u00fan la decisi\u00f3n del 28 de enero de 2009 (4 ABR 92\/07), la evaluaci\u00f3n es si se trata de una actividad m\u00e1s simple en el sentido de. El grupo de pago 1 TV\u00f6D se ejerce sobre la base de una evaluaci\u00f3n global. Los ejemplos de actividades enumerados en el grupo de pago 1 TV\u00f6D no son un cat\u00e1logo completo. 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