{"id":14478,"date":"2023-11-20T08:22:28","date_gmt":"2023-11-20T07:22:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2006\/compensacion\/"},"modified":"2023-12-04T06:44:00","modified_gmt":"2023-12-04T05:44:00","slug":"compensacion","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2006\/compensacion\/","title":{"rendered":"Compensaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Importe de la remuneraci\u00f3n<\/p>\n

En sentencia de 26 de abril de 2006 (- 5 AZR 549\/05 -), el Quinto Senado se ocup\u00f3 del importe de la remuneraci\u00f3n de un director de una escuela t\u00e9cnica reconocida por el estado en Brandeburgo. El director recib\u00eda un salario inferior al 75% del salario de docentes comparables del sector p\u00fablico. El Senado ha decidido que esto constituye una violaci\u00f3n de la moralidad y que, por tanto, el acuerdo de remuneraci\u00f3n se ajusta al art\u00edculo 138. 1 BGB es nulo. Una transacci\u00f3n legal viola el art\u00edculo 138 p\u00e1rr. 1 BGB si es incompatible con las buenas costumbres por su car\u00e1cter general, como se desprende del resumen del contenido, el motivo y la finalidad. Lo que es permisible por la moral surge del contexto general del sistema jur\u00eddico. Las normas pertinentes incluyen las evaluaciones de la Ley Fundamental y normas legales simples. Rechazando la jurisprudencia anterior del Tribunal Federal del Trabajo, el Quinto Senado decidi\u00f3 que el concepto de buenas costumbres est\u00e1 determinado en gran medida por las valoraciones constitucionales del p\u00e1rrafo 7 del art\u00edculo. 4 GG y las normas legales estatales que cubren este derecho fundamental se definen con mayor detalle. El requisito de aprobaci\u00f3n para las escuelas privadas seg\u00fan el Art. 7 P\u00e1rr. 4 Sentencia 4 GG no s\u00f3lo sirve al inter\u00e9s p\u00fablico en el funcionamiento adecuado de la escuela, sino tambi\u00e9n a la protecci\u00f3n de los docentes. Por lo tanto, en la medida en que la normativa del Estado federado de Brandeburgo obliga a los proveedores de una escuela alternativa privada reconocida a conceder a los profesores una remuneraci\u00f3n de al menos el 75 % del salario de un profesor comparable en el servicio p\u00fablico, el l\u00edmite inferior de remuneraci\u00f3n de las escuelas privadas Tambi\u00e9n se aplica el profesorado contratado previsto por el ordenamiento jur\u00eddico Escuelas de sustituci\u00f3n marcadas. Consecuencias jur\u00eddicas de la violaci\u00f3n del art\u00edculo 138 p\u00e1rr. 1 del BGB es el derecho del trabajador a la remuneraci\u00f3n habitual seg\u00fan el art\u00edculo 612. 2 BGB. La remuneraci\u00f3n habitual en el c\u00edrculo econ\u00f3mico comparable es decisiva. Para los profesores de escuelas sustitutas privadas reconocidas en Brandeburgo, este es el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del Reglamento de aprobaci\u00f3n de escuelas sustitutas del 30 de junio de 1997 (GVBl. II p. 608) en su versi\u00f3n del 15 de agosto de 2001 (GVBl. II p. 539).<\/p>\n

En sentencia de 14 de junio de 2006 (- 5 AZR 584\/05 -), el Quinto Senado se pronunci\u00f3 sobre la cuesti\u00f3n de un derecho superior a una remuneraci\u00f3n conforme a los principios de igualdad de trato en el derecho laboral. El principio de igualdad de trato en el Derecho laboral proh\u00edbe tanto el trato desventajoso y sin importancia de determinados trabajadores respecto de otros trabajadores en una situaci\u00f3n comparable como la diferenciaci\u00f3n sin importancia entre trabajadores de una determinada clase. Una diferenciaci\u00f3n es irrelevante si no existen razones justificables para el trato diferente. El Quinto Senado consider\u00f3 compatible con el principio de igualdad de trato en materia laboral que una empresa apoyada por la Rep\u00fablica Federal de Alemania aplicara la legislaci\u00f3n sobre negociaci\u00f3n colectiva en el servicio p\u00fablico, incluidos los diferentes puntos de partida para la validez de BAT y BAT-O, independientemente de convenio colectivo mutuo. Comenzar por el lugar donde se estableci\u00f3 la relaci\u00f3n laboral se justifica como punto de partida debido a las diferencias en las \u00e1reas de negociaci\u00f3n colectiva y por razones de preservar el status quo existente. Si el empleado alega que dicho sistema de remuneraci\u00f3n no es transparente y no se aplica de manera coherente, esto no constituye una acusaci\u00f3n concluyente de violaci\u00f3n del principio de igualdad de trato. En la sentencia, el Quinto Senado afirm\u00f3 adem\u00e1s que un trabajador no beneficiario no puede derivar ning\u00fan derecho del principio de igualdad de trato si, en caso de formaci\u00f3n de un grupo que no est\u00e9 objetivamente justificado, el n\u00famero de trabajadores beneficiados es muy peque\u00f1o en relaci\u00f3n al n\u00famero total de empleados afectados. Esto se puede suponer para menos del porcentaje de empleados en mejor situaci\u00f3n econ\u00f3mica. Este principio se aplica no s\u00f3lo a los servicios voluntarios prestados por el empleador, sino tambi\u00e9n al acuerdo sobre remuneraci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n

Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado del 26 de octubre de 2006 (- 6 AZR 307\/06 -), el sistema escalonado del subsidio local seg\u00fan el estado civil seg\u00fan BAT-KF qued\u00f3 posteriormente incompleto debido a la introducci\u00f3n de la ley instituci\u00f3n de la sociedad civil y su estructura de derecho de familia a trav\u00e9s de la Ley de Sociedad Civil. A diferencia de la decisi\u00f3n del Senado del 29 de abril de 2004 (- 6 AZR 101\/03 -), en la que se suponen indicios suficientes de la voluntad presunta de las partes del convenio colectivo para el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del convenio colectivo federal de empleados (BAT) Para aprobar el reglamento aplicable a los trabajadores casados, el Senado no pudo aceptar tal supuesta voluntad de la competente Comisi\u00f3n de Derecho del Trabajo de Renania-Westfalia-Lipia sobre la base de los hechos anteriores recomendaciones. El Tribunal Laboral del Estado tendr\u00e1 que aclarar ahora si es la opini\u00f3n un\u00e1nime de todas las iglesias protestantes involucradas en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la BAT-KF que los empleados que viven en una uni\u00f3n civil registrada no deben ser tratados de manera diferente en el sector eclesi\u00e1stico que empleados estatales.<\/p>\n

b) C\u00e1lculo de la compensaci\u00f3n neta<\/p>\n

Seg\u00fan la legislaci\u00f3n laboral, el empleador debe utilizar regularmente las caracter\u00edsticas introducidas en la tarjeta de impuestos sobre la n\u00f3mina, en particular la clase de impuestos sobre la n\u00f3mina, al calcular los beneficios netos relacionados con los salarios. Sin embargo, seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, el empleador no est\u00e1 obligado a tener en cuenta todas las opciones de clase impositiva permitidas por la legislaci\u00f3n tributaria al calcular un beneficio que se mide sobre la base del salario neto. Puede oponer al empleado la excepci\u00f3n de abuso de derecho (art. 242 BGB). Un cambio en la clase del impuesto sobre los salarios, que desplaza espec\u00edficamente la base imponible del \u201csalario neto\u201d en beneficio del trabajador y, por tanto, inevitablemente en detrimento del empresario, da lugar peri\u00f3dicamente a un examen para determinar si el trabajador ha adquirido su derecho superior. de manera que viole la buena fe. Adem\u00e1s de la carga financiera adicional para el empleador, esto requiere la existencia de otras circunstancias que caracterizan el ejercicio de la ley como deshonesto. En sentencia de 13 de junio de 2006 (- 9 AZR 423\/05 -), el Noveno Senado decidi\u00f3 sobre el c\u00e1lculo de un importe neto m\u00ednimo para las prestaciones complementarias en el marco de un acuerdo de jubilaci\u00f3n parcial que la elecci\u00f3n del impuesto sobre la renta La combinaci\u00f3n de clases IV\/IV no puede considerarse abuso, incluso si el salario bruto de uno de los c\u00f3nyuges es significativamente mayor que el del otro. Esto tambi\u00e9n se aplica si ambos han elegido previamente durante muchos a\u00f1os la combinaci\u00f3n III\/V, que es m\u00e1s eficiente desde el punto de vista fiscal. La decisi\u00f3n de un trabajador de recibir al menos un salario prorrateado correspondiente a sus ingresos brutos no constituye un abuso de Derecho en relaci\u00f3n con el empresario al que pesa, aunque no sea \u00f3ptima desde el punto de vista fiscal en relaci\u00f3n con los ingresos totales de los c\u00f3nyuges. Al elegir la clase de impuesto sobre la renta, el empleado tiene derecho a elegir el impuesto b\u00e1sico y est\u00e1ndar que le resulte m\u00e1s favorable. El empleador no est\u00e1 exento de protecci\u00f3n. Es libre de especificar contractualmente la clase impositiva para la evaluaci\u00f3n de los beneficios netos relacionados con el salario.<\/p>\n

c) Clasificaci\u00f3n<\/p>\n

El D\u00e9cimo Senado tuvo que decidir sobre la clasificaci\u00f3n de un empleado en el grupo de remuneraci\u00f3n de un convenio colectivo, seg\u00fan el cual los empleados deben agruparse seg\u00fan su actividad general. En su sentencia de 8 de marzo de 2006 (- 10 AZR 129\/05 -), el D\u00e9cimo Senado decidi\u00f3 que un empleado no puede modificar unilateralmente su actividad global, que es la base de su clasificaci\u00f3n, realizando actividades que el empleador no le ha ordenado. a realizar contrato de trabajo dentro de los l\u00edmites contractualmente definidos en virtud de su derecho de direcci\u00f3n y cuya ejecuci\u00f3n no est\u00e9 expresa o t\u00e1citamente aprobada por el empleador. Por lo tanto, si un trabajador solicita una remuneraci\u00f3n correspondiente a un grupo salarial superior, no s\u00f3lo debe explicar las actividades que realmente realiz\u00f3 en el marco de un recurso de clasificaci\u00f3n declarativa, sino tambi\u00e9n indicar cu\u00e1ndo y de qu\u00e9 forma el empresario le asign\u00f3 el valor superior. tareas. El D\u00e9cimo Senado confirm\u00f3 su jurisprudencia anterior seg\u00fan la cual las caracter\u00edsticas laborales de un grupo salarial se consideran cumplidas si el empleado no realiza s\u00f3lo temporalmente todas las actividades enumeradas en un ejemplo de referencia de un grupo salarial. Esto se basa en el hecho de que las partes del convenio colectivo pueden, dentro de sus posibilidades legales, asignar tareas t\u00edpicas y frecuentes a un grupo de remuneraci\u00f3n espec\u00edfico. Los ejemplos de directrices, reglas o actividades s\u00f3lo tienen esta importancia para la clasificaci\u00f3n en un sistema de negociaci\u00f3n colectiva si s\u00f3lo aparecen una vez como ejemplo en un grupo de compensaci\u00f3n espec\u00edfico.<\/p>\n

La cuesti\u00f3n de la clasificaci\u00f3n de un empleado en un grupo salarial en el convenio colectivo de salarios para el comercio mayorista y exterior en Baja Sajonia del 9 de junio de 2000 (LTV Wholesale) estaba pendiente de decisi\u00f3n en el Cuarto Senado. El empleado trabaja como trabajador de almac\u00e9n en un almac\u00e9n mantenido por el empleador. La empresa desarroll\u00f3 un concepto para construir una cadena de tiendas operadas bajo su nombre, ofreciendo todo tipo de art\u00edculos especiales y restantes. Celebra acuerdos de comisi\u00f3n con otros empresarios en los que se comprometen a gestionar un mercado en el que venden productos de una gama elaborada por el empresario en su propio nombre por cuenta de otros. Seg\u00fan sentencia del Cuarto Senado de 25 de enero de 2006 (- 4 AZR 622\/04 -), el empresario est\u00e1 incluido en el \u00e1mbito t\u00e9cnico de LTV Wholesale porque es una empresa mayorista en el sentido de. \u00a7 1 LTV al por mayor.<\/p>\n

El concepto de mercado desarrollado por el empleador significa que la propiedad de los bienes se transfiere directamente del empleador al comprador\/consumidor. Sin embargo, no debe considerarse una empresa minorista. La estructura de los contratos de comisi\u00f3n, en los que los comerciantes gestionan los mercados bajo su propia responsabilidad como comerciantes independientes, justifica la asignaci\u00f3n del comisario al sector mayorista. Confirmando la jurisprudencia anterior, el Cuarto Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que un t\u00e9rmino gen\u00e9rico asignado al grupo salarial ya no es relevante en el contexto de la clasificaci\u00f3n si la actividad de un empleado coincide con el ejemplo de actividad de un grupo salarial. Las partes del convenio colectivo utilizan ejemplos de actividades para expresar claramente su opini\u00f3n de que si se sigue el ejemplo, se cumplen las caracter\u00edsticas generales del grupo de remuneraci\u00f3n. Los tribunales est\u00e1n obligados a respetarlo a la hora de interpretarlo.<\/p>\n

En sentencia de 23 de agosto de 2006 (- 4 AZR 417\/05 -), el Cuarto Senado decidi\u00f3 que la reagrupaci\u00f3n correctiva reiterada de un empleado es generalmente inadmisible por razones de confianza dignas de protecci\u00f3n. Seg\u00fan el principio de prohibici\u00f3n de conductas contradictorias, una conducta debe considerarse abuso de derecho si circunstancias especiales hacen que el ejercicio de la ley parezca contrario a la buena fe. Este es particularmente el caso si el comportamiento de una de las partes -consciente o inconscientemente- ha creado en la otra una confianza que es digna de protecci\u00f3n en la continuidad de la situaci\u00f3n anterior. Desde el punto de vista del trabajador en cuesti\u00f3n, un empresario que corrige una reagrupaci\u00f3n afirma haber comprobado con especial atenci\u00f3n la clasificaci\u00f3n anterior y haber llegado a un resultado con un mayor grado de precisi\u00f3n que su evaluaci\u00f3n original de la negociaci\u00f3n colectiva, que ahora ha sido reconocida como incorrecta. actividad acordada. El empleado no debe esperar que el empleador vuelva a cuestionar esta correcci\u00f3n sin que haya cambiado la actividad contractual de trabajo o la situaci\u00f3n legal de negociaci\u00f3n colectiva. La confianza digna de protecci\u00f3n de un empleado en la permanencia de la clasificaci\u00f3n concedida durante la reagrupaci\u00f3n correctiva inicial tambi\u00e9n puede justificarse por un comportamiento inconsciente del empleador como originador de la confianza. No es necesario que el empresario tenga conocimiento positivo del error en la primera reagrupaci\u00f3n correctiva.<\/p>\n

d) Reserva de cr\u00e9dito<\/p>\n

En sentencia de 1 de marzo de 2006 (- 5 AZR 363\/05 -), el Quinto Senado resolvi\u00f3 que una cl\u00e1usula contenida en las condiciones generales que establece que se puede tener en cuenta una asignaci\u00f3n otorga al empleador el derecho a reducir la asignaci\u00f3n si el salario est\u00e1ndar aumenta. Una reserva de este tipo puede resistir una verificaci\u00f3n de contenido seg\u00fan los art\u00edculos 307 y siguientes del BGB, incluso sin que se especifiquen con m\u00e1s detalle los motivos para tenerla en cuenta. Seg\u00fan el art\u00edculo 308, n\u00ba 4 del BGB, la cl\u00e1usula no deja de tener efecto, incluso si el subsidio acordado est\u00e1 destinado a compensar servicios especiales prestados por el empleado. A diferencia de la revocaci\u00f3n de un subsidio, su contabilizaci\u00f3n para los aumentos de la negociaci\u00f3n colectiva no conduce a una reducci\u00f3n de los ingresos generales del empleado. S\u00f3lo es razonable para el empleado cambiar el monto del subsidio. La redacci\u00f3n no viola el requisito de transparencia del art\u00edculo 307 (1). 1 frase 2 BGB. Para un empleado medio, de una reserva se desprende que, en caso de un aumento del salario adeudado seg\u00fan el convenio colectivo, el subsidio puede reducirse hasta el importe del aumento del convenio colectivo. El Quinto Senado ha reconocido la reserva de cr\u00e9dito para valorarse como condiciones generales en el sentido de. Art\u00edculo 305 Abs. 1 BGB calificado. Seg\u00fan el art\u00edculo 305 p\u00e1rr. 1 BGB, las condiciones generales son todas las condiciones contractuales preestablecidas para una gran cantidad de contratos que una parte contratante proporciona a la otra al celebrar el contrato. El contenido y la configuraci\u00f3n exterior de las condiciones utilizadas en un contrato pueden dar la impresi\u00f3n, que el usuario debe refutar, de que han sido formuladas para usos m\u00faltiples. Las condiciones contractuales ya est\u00e1n preformuladas para un gran n\u00famero de contratos si se pretende utilizarlas tres veces. Esta intenci\u00f3n tambi\u00e9n quedar\u00e1 acreditada si el usuario acuerda la cl\u00e1usula tres veces con el mismo socio contractual. \u00abDispuesto\u00bb iSv. Art\u00edculo 305 Abs. 1 frase 3 BGB s\u00f3lo es una condici\u00f3n contractual si el usuario cuestiona seriamente el contenido de la cl\u00e1usula en cuesti\u00f3n y concede al socio negociador libertad de dise\u00f1o para proteger sus propios intereses con la posibilidad real de influir en el contenido de las condiciones contractuales. Esto requiere que el usuario declare clara y seriamente su voluntad de realizar los cambios deseados en el acuerdo que se realizar\u00e1.<\/p>\n

e) Tarifa de fin de semana<\/p>\n

Con sentencia de 25 de enero de 2006 (- 4 AZR 432\/04 -), el Cuarto Senado decidi\u00f3 que un empleado tiene derecho a un subsidio colectivo para viajes de fin de semana de conformidad con el art\u00edculo 6.3 del Convenio Colectivo Federal para las condiciones especiales de trabajo de los trabajadores de montaje. en las industrias sider\u00fargica, metal\u00fargica y el\u00e9ctrica, incluidas las de catenaria, l\u00edneas a\u00e9reas, redes locales y construcci\u00f3n de cables desde el 17 de diciembre de 1997, modificada desde el 20 de junio de 2001, como parte del llamado peque\u00f1o montaje remoto, independientemente de si efectivamente realiza una viaje de fin de semana a casa. De ello resulta la interpretaci\u00f3n de la disposici\u00f3n tarifaria mencionada. Seg\u00fan el texto del Reglamento, la realizaci\u00f3n efectiva del viaje de fin de semana a casa no es un requisito positivo para tener derecho a la asignaci\u00f3n por viaje de fin de semana.<\/p>\n

Adem\u00e1s, el contexto general de la negociaci\u00f3n colectiva muestra que la tarifa de fin de semana para peque\u00f1as reuniones a distancia representa una compensaci\u00f3n por la exclusi\u00f3n del derecho a reclamar los d\u00edas no laborables del fin de semana. A diferencia del montaje remoto a gran escala, el trabajador de montaje regular no recibe ning\u00fan subsidio por los d\u00edas de fin de semana en el montaje remoto a peque\u00f1a escala, de modo que \u00e9l solo tendr\u00eda que soportar los gastos adicionales que normalmente le suponen por su permanencia en el lugar de montaje. Contrariamente a lo que se supone en el plazo, el objetivo de la tarifa es compensar estos t\u00edpicos gastos adicionales.<\/p>\n

f) Retraso en la aceptaci\u00f3n<\/p>\n

El art\u00edculo 11 de la KSchG establece lo que el trabajador debe compensar con la remuneraci\u00f3n que le debe el empresario durante el per\u00edodo comprendido entre la terminaci\u00f3n efectiva de la relaci\u00f3n laboral y la reanudaci\u00f3n del trabajo. Si la relaci\u00f3n laboral contin\u00faa despu\u00e9s de una decisi\u00f3n judicial, el empleado debe, de conformidad con el art\u00edculo 11, frase 1, n\u00famero 2 de la KSchG, tener lo que podr\u00eda haber ganado si no hubiera omitido maliciosamente el cr\u00e9dito al salario adeudado durante el per\u00edodo. despu\u00e9s del despido aceptar un trabajo que sea aceptable para \u00e9l. Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Quinto Senado, se debe examinar si es razonable esperar que el empleado acepte otro trabajo de buena fe (art. 242 BGB) y respetando el derecho fundamental a la libre elecci\u00f3n de trabajo (art. 12 GG).<\/p>\n

El empleado, maliciosamente, deja de ganar dinero en otro lugar si intencionadamente rechaza trabajar sin motivo suficiente o intencionadamente impide que se le ofrezca trabajo. Si el empleado recibe una prestaci\u00f3n por desempleo durante el retraso en la aceptaci\u00f3n, deber\u00e1, de conformidad con el art\u00edculo 11, frase 1, n\u00famero 3 de la KSchG, compensar esta prestaci\u00f3n de la agencia de empleo con el salario que le adeude el empleador.<\/p>\n

Seg\u00fan sentencia del Quinto Senado del 11 de enero de 2006 (- 5 AZR 98\/05 -), del art\u00edculo 11 frase 1 n\u00ba 2 de la KSchG no se puede concluir que el empleado pueda en cualquier caso esperar una oferta de trabajo. M\u00e1s bien, no debe permanecer inactivo cuando se le presente una oportunidad laboral realista. Esto puede incluir el env\u00edo de sus propias ofertas. La aceptaci\u00f3n de un trabajo iSv. Art\u00edculo 11 frase 1 n.\u00ba 2 de la KSchG no es lo mismo que aceptar una oferta y no requiere una oferta. Sin embargo, si se trata de una oportunidad de trabajo con el empleador anterior, el empleado puede esperar peri\u00f3dicamente para ver si se le ofrece un trabajo razonable. En principio, no se puede esperar que el empleado tome su propia iniciativa. Sin embargo, puede estar sujeto a la obligaci\u00f3n de informar o preguntar si el empleador ha hecho una oferta dentro de un plazo y el plazo ya hab\u00eda vencido cuando se recibi\u00f3 la oferta. La obligaci\u00f3n del art\u00edculo 11, frase 1, n\u00famero 2 de la KSchG puede, de buena fe (art\u00edculo 242 del BGB), se\u00f1alar la recepci\u00f3n tard\u00eda de una oferta razonable y preguntar si todav\u00eda existe la posibilidad de ganar dinero. El Senado decidi\u00f3 adem\u00e1s que trabajar para el empleador anterior s\u00f3lo era razonable en el sentido de. \u00a7 11 Frase 1 No. 2 KSchG es si tiene como objetivo la obtenci\u00f3n de ingresos provisionales. El empleado no necesita aceptar una modificaci\u00f3n permanente del contrato de trabajo en lo que respecta a la protecci\u00f3n del contenido del contrato.<\/p>\n

Continuando con su anterior jurisprudencia sobre la demora en la aceptaci\u00f3n, el Quinto Senado decidi\u00f3 en una nueva sentencia del 11 de enero de 2006 (- 5 AZR 125\/05 -) que la asignaci\u00f3n proporcional de la acreditaci\u00f3n de ingresos y prestaciones de desempleo maliciosamente omitidos de conformidad con el art\u00edculo 11 Las frases 1, n\u00fameros 2 y 3 de la KSchG se desarrollan en dos pasos: en primer lugar, los ingresos brutos que el empleado no obtuvo maliciosamente deben deducirse del salario bruto adeudado por el empleador. De la diferencia as\u00ed calculada, el trabajador debe compensar la parte de la prestaci\u00f3n por desempleo percibida, que corresponde a la parte de la remuneraci\u00f3n bruta que el empleador a\u00fan debe pagar al trabajador despu\u00e9s de tener en cuenta el incumplimiento doloso. ganar. Hasta el importe del l\u00edmite de valoraci\u00f3n de cotizaciones, la prestaci\u00f3n total por desempleo equivale al salario bruto total, por lo que deber\u00e1 realizarse una asignaci\u00f3n proporcional. Gracias al abono prorrateado, la prestaci\u00f3n por desempleo percibida no es gratuita para el trabajador, adem\u00e1s de la remuneraci\u00f3n adeudada por el empresario. Por otra parte, los servicios de la agencia de empleo no eximen completamente al empleador de su obligaci\u00f3n contractual laboral de pagar una parte de la remuneraci\u00f3n bruta y el importe neto resultante. Esta asignaci\u00f3n proporcional resulta del objetivo del art\u00edculo 11 de la KSchG. Mientras que la disposici\u00f3n contenida en el art\u00edculo 11, frase 1, n\u00famero 3 de la KSchG tiene como objetivo garantizar que el empleado, despu\u00e9s de un despido inv\u00e1lido por parte del empleador, no se encuentre en mejor situaci\u00f3n econ\u00f3mica, pero tampoco en peor situaci\u00f3n que si la relaci\u00f3n laboral se hubiera llevado a cabo sin despido , el art\u00edculo 11, frase 1, n\u00famero 2 de la KSchG impone la obligaci\u00f3n de tener debidamente en cuenta los intereses del empresario.<\/p>\n

g) Per\u00edodos de exclusi\u00f3n<\/p>\n

Los convenios laborales y colectivos a menudo contienen plazos de exclusi\u00f3n que, de no cumplirse, dan lugar a la p\u00e9rdida de derechos de la relaci\u00f3n laboral. En decisi\u00f3n del 14 de diciembre de 2005 (- 10 AZR 70\/05 -), el D\u00e9cimo Senado interpret\u00f3 un per\u00edodo de exclusi\u00f3n en dos etapas seg\u00fan el art\u00edculo 16 del Convenio Colectivo Marco Federal para la Industria de la Construcci\u00f3n (BRTV) del 3 de febrero de 1981. en la versi\u00f3n del 15 de mayo de 2001 trata. Seg\u00fan reiterada jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo, la interposici\u00f3n de un recurso de amparo contra el despido es generalmente adecuada para cumplir con la afirmaci\u00f3n extrajudicial escrita prevista en la normativa del per\u00edodo de exclusi\u00f3n, en lo que se refiere a reclamaciones que dependen de el resultado del procedimiento de protecci\u00f3n contra el despido. Esto tambi\u00e9n se aplica a los per\u00edodos de exclusi\u00f3n de dos etapas para la primera etapa. En este contexto, las partes en la negociaci\u00f3n colectiva del sector de la construcci\u00f3n han elaborado su propia definici\u00f3n en el convenio colectivo de los derechos cubiertos por la presentaci\u00f3n de una demanda de protecci\u00f3n por despido.<\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 16 n\u00ba 1 de la BRTV, la interposici\u00f3n de una acci\u00f3n de protecci\u00f3n contra el despido preserva la primera etapa del per\u00edodo de exclusi\u00f3n de las reclamaciones de pago del empleado, que vencen durante un proceso de protecci\u00f3n contra el despido y dependen de su resultado. El Senado D\u00e9cimo ha decidido que esto s\u00f3lo abarque las reclamaciones que est\u00e9n claramente vinculadas a la permanencia de la relaci\u00f3n laboral por parte del empleador. Se trata de reclamaciones de remuneraci\u00f3n en la medida en que fueron cumplidas antes de que se interpusiera la acci\u00f3n de protecci\u00f3n por despido. Las reclamaciones que se basen en desviaciones del procedimiento anterior practicado entre las partes del contrato de trabajo no est\u00e1n sujetas al efecto de conservaci\u00f3n del plazo de la acci\u00f3n de protecci\u00f3n por despido. Por lo tanto, si el trabajador tambi\u00e9n basa sus derechos de pago en una clasificaci\u00f3n incorrecta, est\u00e1 invocando un nuevo fundamento jur\u00eddico que se desv\u00eda de la continuidad anterior de los pagos de salarios pasados. Estas reclamaciones de pago no est\u00e1n cubiertas por el efecto de conservaci\u00f3n del tiempo de la acci\u00f3n de protecci\u00f3n por despido, incluso si vencen durante el litigio por despido.<\/p>\n

Seg\u00fan decisi\u00f3n del Cuarto Senado de 25 de enero de 2006 (- 4 AZR 31 622\/04 -), la presentaci\u00f3n concluyente de una demanda sujeta a los plazos de negociaci\u00f3n colectiva incluye la demostraci\u00f3n del cumplimiento de dichos plazos y, por tanto, de la presentaci\u00f3n oportuna. El empleador no tiene por qu\u00e9 confiar en no cumplir el plazo. El incumplimiento de los plazos es \u2013a diferencia de la prescripci\u00f3n de una reclamaci\u00f3n\u2013 una objeci\u00f3n que debe tenerse en cuenta de oficio. En casos individuales, la aplicabilidad de la regulaci\u00f3n del plazo de prescripci\u00f3n puede entrar en conflicto con el art\u00edculo 242 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), si el deudor ha inducido al acreedor a no tomar las medidas necesarias para cumplir el plazo, por ejemplo asegur\u00e1ndole que la obligaci\u00f3n de cumplimiento se cumplir\u00e1 si existen los dem\u00e1s requisitos, incluso sin afirmaci\u00f3n formal. Si el empleador ha \u201crenunciado\u201d al cumplimiento de un per\u00edodo de exclusi\u00f3n, esto puede ser una declaraci\u00f3n vinculante unilateral por parte del deudor de un cr\u00e9dito de que debe considerarse que existe un elemento de hecho que dio lugar al cr\u00e9dito. Esto significa que el tribunal considera cumplido el requisito de presentaci\u00f3n oportuna del reclamo.<\/p>\n

En su sentencia de 6 de septiembre de 2006 (- 5 AZR 684\/05 -), el Quinto Senado resolvi\u00f3 la cuesti\u00f3n de la p\u00e9rdida de los derechos de reembolso por pagos excesivos de salarios de conformidad con el art\u00edculo 70 BAT. El principio de buena fe (art\u00edculo 242 del BGB) no s\u00f3lo entra en conflicto con la p\u00e9rdida de derechos si el empleado impide activamente que el empleador respete el per\u00edodo de exclusi\u00f3n. Lo mismo se aplica si incumple su deber y no informa de circunstancias que har\u00edan que el empleador cumpliera con el per\u00edodo de exclusi\u00f3n. Por lo general, se puede suponer un incumplimiento del deber si el empleado no declara un pago excesivo significativo, aunque reconozca que el empleador cometi\u00f3 un error al calcular la remuneraci\u00f3n. Sin embargo, el incumplimiento del deber por parte del empleado debe ser la causa de la inacci\u00f3n del empleador. La causalidad s\u00f3lo existe mientras el empleador no tenga conocimiento del sobrepago.<\/p>\n

Al igual que el art\u00edculo 814 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), depende del conocimiento positivo de no ser culpable. La persona que realiza el trabajo debe saber, posiblemente bas\u00e1ndose en una \u201cevaluaci\u00f3n paralela en el \u00e1mbito profano\u201d, que no debe lo hecho seg\u00fan la situaci\u00f3n jur\u00eddica.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Importe de la remuneraci\u00f3n En sentencia de 26 de abril de 2006 (- 5 AZR 549\/05 -), el Quinto Senado se ocup\u00f3 del importe de la remuneraci\u00f3n de un director de una escuela t\u00e9cnica reconocida por el estado en Brandeburgo. El director recib\u00eda un salario inferior al 75% del salario de docentes comparables del sector p\u00fablico. El Senado ha decidido que esto constituye una violaci\u00f3n de la moralidad y que, por tanto, el acuerdo de remuneraci\u00f3n se ajusta al art\u00edculo 138. 1 BGB es nulo. 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