{"id":13995,"date":"2023-11-20T10:39:42","date_gmt":"2023-11-20T09:39:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2006\/codeterminacion-y-participacion-del-comite-de-empresa\/"},"modified":"2023-12-01T11:24:47","modified_gmt":"2023-12-01T10:24:47","slug":"codeterminacion-y-participacion-del-comite-de-empresa","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2006\/codeterminacion-y-participacion-del-comite-de-empresa\/","title":{"rendered":"Codeterminaci\u00f3n y participaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Codeterminaci\u00f3n en materia social. Art\u00edculo 87 Abs. 1 n\u00fam. 10 BetrVG, el comit\u00e9 de empresa tiene voz y voto en cuestiones de fijaci\u00f3n de salarios en la empresa, en particular en el establecimiento de principios de remuneraci\u00f3n y en la introducci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de nuevos m\u00e9todos de remuneraci\u00f3n. Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, los cambios en los principios de remuneraci\u00f3n existentes por parte del empleador tambi\u00e9n est\u00e1n sujetos a codeterminaci\u00f3n. Continuando con su jurisprudencia anterior, el Primer Senado decidi\u00f3 en su resoluci\u00f3n del 28 de febrero de 2006 ( 1 ABR 4\/05 ) que en ausencia de convenio colectivo, el empleador debe limitar el monto total futuro de los fondos que pone a disposici\u00f3n para la remuneraci\u00f3n de los empleados, sin perjuicio de los contratos individuales. Las vinculaciones pueden reducirse sin codeterminaci\u00f3n. Sin embargo, deber\u00e1 respetar los principios retributivos aplicables con respecto al resto de la remuneraci\u00f3n y, en caso de cualquier modificaci\u00f3n, obtener el consentimiento del comit\u00e9 de empresa. Si el empleador no colectivo ha acordado con sus empleados en el contrato de trabajo que se aplican convenios colectivos sobre recargos, subsidios, pago de vacaciones y un subsidio anual, que prev\u00e9n dichos beneficios en la misma cantidad para diferentes grupos salariales, estos beneficios tambi\u00e9n se aplicar\u00e1n. cancelarse por completo para todas las nuevas contrataciones. Los empleados est\u00e1n sujetos a un cambio en los principios de remuneraci\u00f3n existentes que requieren codeterminaci\u00f3n.<\/p>\n

Si el empleador cancela un subsidio o pago especial, cuyo monto corresponde a una proporci\u00f3n igual de la remuneraci\u00f3n mensual de todos los empleados, la diferencia relativa entre la remuneraci\u00f3n total respectiva no cambia. Sin embargo, el cambio en los principios de remuneraci\u00f3n existentes radica en el hecho de que en el futuro partes de la remuneraci\u00f3n total ya no se pagar\u00e1n como pago \u00fanico adicional en una fecha determinada, sino que la remuneraci\u00f3n total se distribuir\u00e1 en cantidades mensuales constantes. En sentencia de 18 de julio de 2006 (1 AZR 578\/05), el Primer Senado se pronunci\u00f3 sobre la admisibilidad de la retenci\u00f3n patronal de salarios para la tramitaci\u00f3n de embargos salariales, que se bas\u00f3 en un contrato de trabajo. El empleador incurre regularmente en costos asociados con el procesamiento de embargos de sueldos o salarios. \u00c9stas son su propia carga. No tiene derecho legal a un reembolso contra el empleado ni puede justificarlo mediante un acuerdo empresarial (voluntario). El embargo de salario se refiere al comportamiento de los empleados fuera de la empresa, que est\u00e1 fuera del control de las partes de la empresa. Una regulaci\u00f3n sobre el reparto de costes en caso de embargo de salario no afecta a ning\u00fan tema de codeterminaci\u00f3n obligatoria seg\u00fan el art\u00edculo 87, apartado 1. 1 BetrVG, art\u00edculo 88 BetrVG todav\u00eda permite las injerencias asociadas en las posiciones jur\u00eddicas individuales de los empleados.<\/p>\n

En principio, las partes de la empresa tienen amplia competencia regulatoria en materia social, a menos que el tema est\u00e9 cubierto por el art\u00edculo 77, p\u00e1rr. 3 BetrVG est\u00e1 o suele estar regulada por un convenio colectivo. Sin embargo, los l\u00edmites a la competencia reguladora surgen, en particular, de la regulaci\u00f3n que se les concede de conformidad con el art\u00edculo 75, p\u00e1rr. 2 BetrVG en conjunto con Arte. 2 abdominales. 1 GG Obligaci\u00f3n de proteger y promover el libre desarrollo de la personalidad de los trabajadores empleados en la empresa. Las disposiciones sobre el uso del salario que imponen una carga exclusiva al trabajador son generalmente inadmisibles despu\u00e9s de que se haya realizado la prueba de proporcionalidad.<\/p>\n

b) Codeterminaci\u00f3n en materia de personal<\/p>\n

Con resoluci\u00f3n del 30 de mayo de 2006 (1 ABR 17\/05), el Primer Senado se ocup\u00f3 de la codeterminaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa en la aplicaci\u00f3n de las medidas de formaci\u00f3n empresarial. Joya. Art\u00edculo 98 Abs. 3, abdominales. 4 BetrVG, el comit\u00e9 de empresa puede, bajo determinadas condiciones, hacer propuestas para la participaci\u00f3n de los empleados en medidas de formaci\u00f3n profesional y, si el empresario no las acepta, tambi\u00e9n puede decidir sobre la selecci\u00f3n de los participantes. Un derecho exigible de codeterminaci\u00f3n en materia de participaci\u00f3n requiere que el comit\u00e9 de empresa haya hecho sus propias sugerencias para la selecci\u00f3n de los participantes y que el empleador las haya rechazado. Si una editorial tiene la intenci\u00f3n de enviar a un editor a un programa de formaci\u00f3n profesional, se debe aplicar la codeterminaci\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 98, p\u00e1rr. 4 BetrVG debido a la protecci\u00f3n de tendencias seg\u00fan el art\u00edculo 118, p\u00e1rrafo. 1 Frase 1 No. 2 BetrVG generalmente est\u00e1 excluida. Seg\u00fan el art\u00edculo 118, p\u00e1rr. 1 Sentencia No. 2 BetrVG aplica las disposiciones de la Ley de Constituci\u00f3n de Empresas a las empresas y negocios que tienen como objetivo directo y principal informar o expresar opiniones en el sentido de del Art. 5 P\u00e1rr. 1 Frase 2 GG no se aplica si la naturaleza de la empresa o negocio entra en conflicto con esta. Es el objeto del art\u00edculo 5, p\u00e1rr. 1 Frase 2 de la Ley Fundamental para determinar qu\u00e9 habilidades y conocimientos deben tener sus editores como tendencias para el desempe\u00f1o de sus tareas profesionales. S\u00f3lo el comit\u00e9 de empresa tiene derecho a hacer sugerencias y a ser informado de conformidad con el art\u00edculo 98. 3 BetrVG tambi\u00e9n permanece vigente en la operaci\u00f3n de tendencia en lo que respecta a la selecci\u00f3n de operadores de tendencia. Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo, la clasificaci\u00f3n es un acto de aplicaci\u00f3n de la ley en el que participa el comit\u00e9 de empresa de conformidad con el art\u00edculo 99 BetrVG. La participaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa sirve para comprobar la exactitud. Con su resoluci\u00f3n del 28 de junio de 2006 ( 10 ABR 42\/05 ), el D\u00e9cimo Senado confirm\u00f3 esta jurisprudencia y decidi\u00f3 que un aumento de la jornada semanal es irrelevante para la clasificaci\u00f3n del empleado si, seg\u00fan el convenio colectivo, s\u00f3lo el Son determinantes el tipo de actividad que realiza el trabajador o la formaci\u00f3n profesional requerida en determinados grupos retributivos. Die Erh\u00f6hung des Stundenma\u00dfes ist kein Grund f\u00fcr die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber vorgesehenen Eingruppie rung, wenn diese den tariflichen Merkmalen entspricht. Despu\u00e9s de la expiraci\u00f3n de un convenio colectivo, el empleador puede acordar efectivamente con un empleado reci\u00e9n contratado una semana laboral m\u00e1s larga que el tiempo de trabajo semanal acordado colectivamente. Un aumento de este tipo en la tarifa horaria semanal manteniendo la remuneraci\u00f3n mensual acordada colectivamente conduce a un salario por hora m\u00e1s bajo para el empleado, pero no significa que el empleado est\u00e9 clasificado incorrectamente en un grupo de remuneraci\u00f3n independiente de la tarifa horaria. La desventaja resultante de la reducci\u00f3n del salario por horas no da derecho al comit\u00e9 de empresa a negar su consentimiento a la clasificaci\u00f3n.<\/p>\n

c) Plan social Con su resoluci\u00f3n del 28 de marzo de 2006 ( 1 ABR 5\/05 ), el Primer Senado confirm\u00f3 su jurisprudencia anterior, seg\u00fan la cual un cambio operativo en el sentido del Seg\u00fan el art\u00edculo 111 de la BetrVG, esto tambi\u00e9n se puede lograr simplemente reduciendo la plantilla, siempre que esto afecte a un n\u00famero importante de empleados. A este respecto son decisivas las cifras del art\u00edculo 17 de la KSchG, seg\u00fan las cuales en las empresas m\u00e1s grandes debe verse afectado al menos el cinco por ciento de la plantilla. El punto de partida decisivo para la cuesti\u00f3n de la existencia de derechos de codeterminaci\u00f3n seg\u00fan los art\u00edculos 111 y siguientes de BetrVG es la decisi\u00f3n de planificaci\u00f3n del empresario. Si, seg\u00fan la planificaci\u00f3n original, no hay cambios operativos en el sentido del del art\u00edculo 111 BetrVG, el comit\u00e9 de empresa no tiene inicialmente derechos de codeterminaci\u00f3n en materia de informaci\u00f3n, asesoramiento y celebraci\u00f3n de un plan social. Si el empresario modifica su planificaci\u00f3n antes de haber aplicado las medidas inicialmente previstas, la nueva planificaci\u00f3n es decisiva seg\u00fan la ley de cogesti\u00f3n. Sin embargo, si el empresario ya ha aplicado las medidas inicialmente previstas en el momento de la nueva planificaci\u00f3n, \u00e9stas y las medidas ahora previstas no se suman en general seg\u00fan la ley de codeterminaci\u00f3n. Por lo tanto, una reducci\u00f3n gradual de personal s\u00f3lo representa un cambio operativo en el sentido de: del art\u00edculo 111 frase 3 n.\u00ba 1 BetrVG si se basa en una planificaci\u00f3n empresarial uniforme y se cumplen los valores num\u00e9ricos del art\u00edculo 17 KSchG. Una estrecha conexi\u00f3n temporal entre varias \u201coleadas de despidos\u201d puede ser un indicio de una planificaci\u00f3n corporativa uniforme. Si se produce un caso de reducci\u00f3n de personal en el sentido del del art\u00edculo 111 frase 3 n\u00fam. 1 BetrVG, la obligaci\u00f3n del empleador de tener planes sociales se rige por el art\u00edculo 112 a p\u00e1rr. 1 BetrVG a\u00fan m\u00e1s restringido. El reglamento siempre se aplica si, sin la reducci\u00f3n de personal que constituye un cambio en las operaciones, se cumplen los requisitos previos para un cambio en las operaciones en el sentido del del art\u00edculo 111 BetrVG no se dan. Seg\u00fan el ordenamiento jur\u00eddico y el sentido y finalidad del reglamento, su aplicaci\u00f3n no impide que el empresario adopte otras medidas adicionales a la reducci\u00f3n de plantilla. S\u00f3lo si las medidas adicionales, solas o junto con la reducci\u00f3n de personal, representan un cambio en la empresa, art\u00edculo 112 a. 1 BetrVG es inaplicable y, por tanto, la aplicabilidad del art\u00edculo 112 p\u00e1rr. 4 BetrVG abri\u00f3.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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