{"id":13857,"date":"2023-11-20T10:47:49","date_gmt":"2023-11-20T09:47:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/"},"modified":"2023-11-30T07:16:51","modified_gmt":"2023-11-30T06:16:51","slug":"terminacion","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/","title":{"rendered":"Terminaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

Terminaci\u00f3n<\/h4>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

a) Plazo para interponer una acci\u00f3n<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473847902{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si un empleado quiere alegar que un despido es socialmente injustificado o jur\u00eddicamente ineficaz por otros motivos, debe presentar una denuncia ante el tribunal laboral dentro de las tres semanas siguientes a la recepci\u00f3n del despido por escrito para establecer que la relaci\u00f3n laboral no ha sido terminada por el despido, art\u00edculo 4 de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido (KSchG).[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473857838{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si un empleado ha presentado dentro de tres semanas un recurso de protecci\u00f3n contra el despido dentro de los plazos de tres semanas, podr\u00e1, de conformidad con el art\u00edculo 6 de la KSchG, invocar tambi\u00e9n otros motivos de nulidad del despido que a\u00fan no hayan sido invocados hasta el momento. el fin de la audiencia oral en primera instancia. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado de 8 de noviembre de 2007 ( 2 AZR 314\/06 ), la exclusi\u00f3n de la rescisi\u00f3n ordinaria mediante convenio colectivo es otra causa de nulidad de la rescisi\u00f3n, que debe hacerse valer en el momento oportuno de conformidad con los art\u00edculos 4 y siguientes de la KSchG. No basta con que el trabajador mencione en el proceso la aplicaci\u00f3n de un convenio colectivo a la relaci\u00f3n laboral, pero no haga valer la exclusi\u00f3n del convenio colectivo del despido ordinario.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473870142{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Sin embargo, una declaraci\u00f3n correspondiente de los hechos por parte del empleado puede, en determinadas circunstancias, generar la obligaci\u00f3n de informar al tribunal laboral de conformidad con el art\u00edculo 6 frase 2 de la KSchG. El plazo para interponer recurso previsto en el art\u00edculo 4, frase 1 de la KSchG tambi\u00e9n se aplica a los despidos ordinarios dentro de los primeros seis meses de la relaci\u00f3n laboral. En sentencia de 28 de junio de 2007 (6 AZR 873\/06), el Sexto Senado abandon\u00f3 la opini\u00f3n contraria sostenida por el Tribunal Federal del Trabajo respecto de la versi\u00f3n de la Ley de Protecci\u00f3n al Despido vigente hasta el 31 de diciembre de 2003. El art\u00edculo 13, apartado 1, frase 2 de la KSchG se remite sin reservas al art\u00edculo 4 frase 1 y a los art\u00edculos 5 a 7 de la KSchG para acciones legales contra la rescisi\u00f3n extraordinaria. La aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 13, apartado 1, frase 2 y del art\u00edculo 4, frase 1 de la KSchG a despidos extraordinarios dentro del plazo de espera del art\u00edculo 1, apartado 1 de la KSchG tambi\u00e9n corresponde al objetivo del plazo de tres semanas, que es aclarar r\u00e1pidamente si el la terminaci\u00f3n es efectiva o no.[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

b) Renuncia de acci\u00f3n<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473880950{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan el art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, las disposiciones de las condiciones generales son ineficaces si perjudican injustificadamente a la parte contractual contrariamente a la buena fe. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 6 de septiembre de 2007 (2 AZR 722\/06), tal desventaja irrazonable se supone por regla general si el empleado renuncia a presentar un recurso de protecci\u00f3n por despido en el formulario que le present\u00f3 el empleador inmediatamente despu\u00e9s de que el empleador haya terminado su empleo.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473910199{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Una cl\u00e1usula de este tipo en la carta de rescisi\u00f3n pasar\u00e1 a formar parte del contrato, incluso teniendo en cuenta el art\u00edculo 305c, apartado 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), si est\u00e1 claramente separada del resto del texto y contiene claramente una regulaci\u00f3n independiente. Sin embargo, tras la entrada en vigor de la Ley de modernizaci\u00f3n de obligaciones, la renuncia formal a la interposici\u00f3n de una acci\u00f3n de protecci\u00f3n por despido no resiste un control de contenido de conformidad con el art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Esta renuncia a emprender acciones legales se aparta de la regulaci\u00f3n legal del art\u00edculo 4 frase 1 de la KSchG. Sin compensaci\u00f3n, una renuncia formal de este tipo suele poner al empleado en una desventaja injustificada en el sentido del art\u00edculo 307, apartado 1, frase 1 del BGB.[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

c) Terminaci\u00f3n del per\u00edodo de espera<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473948014{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si el empleador pone fin a la relaci\u00f3n laboral dentro de los primeros seis meses, no ser\u00e1 necesario comprobar la justificaci\u00f3n social de la rescisi\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 1, apartado 2 de la KSchG, de conformidad con el art\u00edculo 1, apartado 1 de la KSchG. Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal de Trabajo, un despido dentro de este per\u00edodo de espera puede violar el art\u00edculo 242 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), si viola la buena fe y la confianza por motivos que no est\u00e1n cubiertos por el art\u00edculo 1 de la KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473958966{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]En su sentencia del 28 de junio de 2007 (6 AZR 750\/06), el Sexto Senado decidi\u00f3 que un despido por per\u00edodo de espera no es inv\u00e1lido simplemente porque exist\u00eda la posibilidad de otro empleo razonable en el momento del despido. El empresario s\u00f3lo debe considerar otras opciones de empleo dentro del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 1, apartado 2 de la KSchG, porque esta exigencia se basa en la aplicaci\u00f3n del principio de proporcionalidad que subyace a la protecci\u00f3n legal contra el despido seg\u00fan el art\u00edculo 1, apartado 2 de la KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473970262{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]El incumplimiento de los procedimientos mencionados en el art\u00edculo 84, apartados 1 y 2 del SGB IX tampoco tiene consecuencias seg\u00fan la ley de despido en caso de despido dentro del plazo de espera del art\u00edculo 1, apartado 1 de la KSchG seg\u00fan la decisi\u00f3n del Sexto Senado. Seg\u00fan la jurisprudencia del Segundo Senado del Tribunal Federal del Trabajo, el art\u00edculo 84, apartado 1, SGB IX constituye una especificaci\u00f3n del principio de proporcionalidad. Fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la Ley de protecci\u00f3n del despido, esto no se aplica a la hora de comprobar la eficacia de un despido.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

d) Advertencia<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474011070{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si el empleador advierte al trabajador por incumplimiento del deber, tambi\u00e9n renuncia al derecho de rescindir el contrato por el incumplimiento del deber advertido. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado del 13 de diciembre de 2007 (6 AZR 145\/07), esto tambi\u00e9n se aplica a una advertencia que se declara dentro del plazo de espera del art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 1 de la KSchG. Si el empleador rescinde el contrato en el contexto inmediato de la amonestaci\u00f3n, esto sugiere que la rescisi\u00f3n se debi\u00f3 al incumplimiento del deber advertido.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474022503{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Corresponde entonces al empleador demostrar que otras razones lo motivaron a despedir al empleado. En esta decisi\u00f3n, el Sexto Senado tambi\u00e9n abord\u00f3 la cuesti\u00f3n de si un empleado del empleador que recibi\u00f3 una carta de despido con la adici\u00f3n \u201ci. A.\u201d, act\u00faa como representante o simplemente como mensajero del empleador. Si un empleado firm\u00f3 el despido en papel membretado con el membrete del empleador, esto indica que quer\u00eda hacer la declaraci\u00f3n como representante del empleador, de modo que la forma escrita se mantenga de acuerdo con el art\u00edculo 623 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). La adici\u00f3n \u201cyo. A.\u201d normalmente nada antes de la firma.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

e) Cese ordinario en el marco de la Ley de Protecci\u00f3n al Despido<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474070606{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan el art\u00edculo 1, apartado 3, frase 1 de la KSchG, un despido es socialmente injustificado si el empleador no tuvo en cuenta o no tuvo suficientemente en cuenta la duraci\u00f3n del servicio, la edad, las obligaciones alimentarias y la discapacidad grave del empleado al seleccionar al empleado a despedir. . Seg\u00fan jurisprudencia reiterada del Tribunal Federal del Trabajo, los empleados que se oponen a la transferencia de sus relaciones laborales a un comprador de empresas de conformidad con el art\u00edculo 613a, apartado 6 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), tambi\u00e9n pueden invocar una selecci\u00f3n social inadecuada en de conformidad con el art\u00edculo 1, apartado 3, frase, en caso de una rescisi\u00f3n posterior declarada por el cedente de la empresa 1 KSchG.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474091358{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Sin embargo, seg\u00fan la jurisprudencia anterior del Tribunal Federal del Trabajo, los motivos de la objeci\u00f3n deben tenerse en cuenta al examinar los aspectos de selecci\u00f3n social. Seg\u00fan dos decisiones del Segundo Senado del 31 de mayo de 2007 (2 AZR 218\/06 y 2 AZR 276\/06), esta jurisprudencia ya no puede aplicarse en virtud del art\u00edculo 1, apartado 3 de la KSchG en su versi\u00f3n vigente desde el 1 de enero. , 2004 se mantendr\u00e1. La claridad del texto de la ley impide considerar los motivos de oposici\u00f3n en el marco de la selecci\u00f3n social seg\u00fan el art\u00edculo 1, apartado 3, frase 1 de la KSchG. Con la nueva versi\u00f3n del reglamento, la selecci\u00f3n social se limit\u00f3 a los cuatro criterios legales.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474105662{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Esta lista es definitiva y, por tanto, excluye fundamentalmente que los motivos de la objeci\u00f3n sean tenidos en cuenta en el contexto de la selecci\u00f3n social. Los motivos de la objeci\u00f3n del empleado a la transferencia de su relaci\u00f3n laboral de conformidad con el art\u00edculo 613a del BGB no pueden tenerse en cuenta a trav\u00e9s del art\u00edculo 1, apartado 3, frase 2 de la KSchG. Por regla general, no representan la posibilidad de excluir del proceso de selecci\u00f3n social a todos los empleados que no se vieron afectados por la transferencia (parcial) de la empresa y, por lo tanto, limitan en \u00faltima instancia el grupo de empleados que deben considerarse para el despido a los empleados que se oponen. .<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474143854{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Es dif\u00edcil justificar tal desprecio hacia estos empleados \u00fanicamente por el motivo de garantizar una estructura de personal equilibrada. Sin embargo, son concebibles casos en los que, debido a la oposici\u00f3n de un gran n\u00famero de trabajadores a una transferencia de actividad empresarial y a la consiguiente selecci\u00f3n social que debe realizar el empresario, se hacen necesarias reorganizaciones de gran alcance que pueden conducir a graves problemas operativos. perturbaciones, de modo que seg\u00fan el art\u00edculo 1, apartado 3, frase 2 de la KSchG, las partes de los empleados que no se vean afectadas por la transmisi\u00f3n de la empresa no pueden por este motivo incluirse en la selecci\u00f3n social.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474158998{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan el concepto del art\u00edculo 1, apartado 3 de la KSchG, la selecci\u00f3n social se realiza de forma espec\u00edfica para cada empresa. Por regla general, en la decisi\u00f3n de selecci\u00f3n deben incluirse todos los empleados comparables que trabajan en la misma empresa que el empleado directamente amenazado de despido. Como confirm\u00f3 el Segundo Senado con sentencias del 31 de mayo de 2007 (2 AZR 218\/06 y 2 AZR 276\/06) en confirmaci\u00f3n de su jurisprudencia anterior, del car\u00e1cter empresarial de la selecci\u00f3n social se desprende que no puede limitarse a partes de empresas o departamentos.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474171230{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]En particular, la distancia espacial de las distintas sucursales de una sucursal minorista en un distrito no excluye la necesidad de una selecci\u00f3n social relacionada con la empresa. Una empresa principal y un establecimiento comercial geogr\u00e1ficamente distante en el sentido del art\u00edculo 4, apartado 1, frase 1, n\u00famero 1 de BetrVG tambi\u00e9n pueden constituir una empresa en el sentido del art\u00edculo 23 de la KSchG. La posible independencia de las distintas partes de la empresa seg\u00fan la legislaci\u00f3n sobre constituci\u00f3n de empresas no obstaculiza la selecci\u00f3n social entre las partes de la empresa. El art\u00edculo 23 de la KSchG no se basa en la unidad espacial, sino en la unidad organizativa.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474185630{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]El director de mercado de un hipermercado individual de una sucursal minorista, que puede, entre otras cosas, llevar a cabo medidas de personal como la contrataci\u00f3n y el despido de acuerdo con directrices comerciales detalladas y despu\u00e9s de cumplir con la obligaci\u00f3n de consultar con el departamento de recursos humanos para ciertos grupos. de los empleados, no tiene suficiente poder de gesti\u00f3n en materia de personal y social, podr\u00eda justificarse el supuesto de que una sucursal individual representa una empresa en el sentido de protecci\u00f3n contra el despido. El art\u00edculo 1 (3), frase 2 de la KSchG estipula que los empleados cuyo empleo continuado se encuentre en el Los intereses leg\u00edtimos de la empresa no deben incluirse en la selecci\u00f3n social. En su sentencia de 31 de mayo de 2007 (2 AZR 306\/06), el Segundo Senado decidi\u00f3 que el empleador no puede basarse simplemente en el hecho de que el trabajador despedido es particularmente susceptible a la enfermedad para justificar tal inter\u00e9s.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474432366{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]S\u00f3lo se puede aplicar algo diferente si, para tareas laborales o \u00e1reas de actividad especiales (por ejemplo, puestos clave con cualificaciones clave), no se puede organizar un reemplazo a corto plazo de otros empleados o s\u00f3lo se puede organizar con gran dificultad, por ejemplo, en el caso de un empleado. B. porque la actividad a representar es extremadamente compleja, requiere un alto nivel de formaci\u00f3n o, debido a la importancia del trabajo (por ejemplo, en una determinada relaci\u00f3n con el cliente), el uso frecuente de personal sustituto podr\u00eda conducir a un riesgo real de p\u00e9rdida una orden.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474525735{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]La permanencia en el empleo de determinados empleados socialmente m\u00e1s fuertes tambi\u00e9n puede ser necesaria si, como resultado de una selecci\u00f3n social basada \u00fanicamente en criterios sociales, s\u00f3lo o esencialmente s\u00f3lo quedan empleados con un alto nivel de absentismo. En el proceso de tutela por despido, el empleador deber\u00e1 acreditar peri\u00f3dicamente los hechos que originaron el despido. Las cosas pueden ser diferentes con los cambios operativos (por ejemplo, cierres, reubicaciones, cambios fundamentales en la organizaci\u00f3n). En tal caso, si el empleador y el comit\u00e9 de empresa acuerdan una conciliaci\u00f3n de intereses y designan a los empleados que van a ser despedidos, entonces, seg\u00fan la ley (art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 5 de la KSchG), la situaci\u00f3n probatoria cambia a favor del empleador.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474555959{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Existe una presunci\u00f3n legal de que las terminaciones se deben a necesidades operativas urgentes, es decir, h. En el proceso de protecci\u00f3n por despido no es el empresario quien debe acreditar las razones operativas, sino el trabajador quien debe refutar la presunci\u00f3n de razones operativas. En estos casos, la selecci\u00f3n social s\u00f3lo puede comprobarse en busca de errores graves. Hasta ahora, el Segundo Senado s\u00f3lo ha relacionado el efecto de presunci\u00f3n con la falta de nuevas oportunidades de empleo en puestos vacantes en la empresa empleadora. En su sentencia de 6 de septiembre de 2007 (2 AZR 671\/06), decidi\u00f3 que la presunci\u00f3n generada por el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 5, frase 1 de la KSchG, en principio, tambi\u00e9n cubre la falta de otras oportunidades de empleo en otras empresas de la empresa. Esto da como resultado la interpretaci\u00f3n del reglamento.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474591077{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Sin embargo, la limitaci\u00f3n de los derechos procesales del trabajador despedido relacionados con este \u00e1mbito de presunci\u00f3n s\u00f3lo se justifica si se ha realizado un coexamen de las circunstancias subyacentes por parte del comit\u00e9 de empresa como contrapeso colectivo exigido por el legislador. En general, esto se puede asumir incluso si no se menciona expresamente en la conciliaci\u00f3n de intereses. Sin embargo, si el empleado niega significativamente que el comit\u00e9 de empresa haya abordado las oportunidades de empleo en otras empresas durante las negociaciones, y si adem\u00e1s proporciona pruebas concretas de dichas oportunidades de empleo, corresponde al empleador aceptar la presunci\u00f3n de gran alcance que desea. presentar y demostrar que las partes de la empresa se ocupan de la cuesti\u00f3n de las oportunidades de empleo en otras empresas.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474622470{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan el \u00a7 1 p\u00e1rr. 2 KSchG, el despido de un empleado es socialmente justificable, entre otras cosas, si se debe a motivos relacionados con el mismo. El empleador deber\u00eda poder poner fin a la relaci\u00f3n laboral si el empleado ya no tiene la idoneidad y las habilidades necesarias para realizar en el futuro total o parcialmente el trabajo adeudado. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 18 de enero de 2007 (2 AZR 731\/05), estos requisitos a\u00fan no se cumplen si un estudiante (trabajador) contratado para trabajar en el servicio de equipaje ya no tiene derecho a las normas de seguridad social debido a su Un per\u00edodo de estudio excesivamente largo est\u00e1 exento de la seguridad social.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474636678{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Esta circunstancia no representa una caracter\u00edstica necesaria de idoneidad para el trabajo adeudado. Incluso si las partes contratantes hubieran especificado la condici\u00f3n de estudiante de un empleado como criterio contractual esencial y si se eliminara, la continuaci\u00f3n del empleo en las mismas condiciones laborales no ser\u00eda razonable. para el empleador debido a que la obligaci\u00f3n de seguro social cambiar\u00eda la relaci\u00f3n de intercambio por desempe\u00f1o y contraprestaci\u00f3n ha cambiado significativamente, un ajuste necesario del contrato no puede justificar un aviso de terminaci\u00f3n oportuna, sino m\u00e1s bien un aviso de cambio.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474653598{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si un empleado no puede trabajar de forma continua o repetida durante m\u00e1s de seis semanas dentro de un a\u00f1o, el empleador deber\u00e1, de conformidad con el art\u00edculo 84, apartado 2, frase 1 del SGB IX, aclarar con la participaci\u00f3n del empleado en cuesti\u00f3n y del grupo de inter\u00e9s c\u00f3mo se \u00bfC\u00f3mo se puede superar la incapacidad para trabajar si es posible y con qu\u00e9 prestaciones o ayudas para evitar una nueva incapacidad para trabajar y conservar el empleo? Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 12 de julio de 2007 (2 AZR 716\/06), la realizaci\u00f3n de la gesti\u00f3n de integraci\u00f3n empresarial de conformidad con el art\u00edculo 84, apartado 2, SGB IX, no es un requisito formal para la eficacia de un despido personal por enfermedad. -razones relacionadas.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474667791{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]La necesidad de una gesti\u00f3n de integraci\u00f3n operativa de este tipo existe para todos los empleados y no s\u00f3lo para las personas con discapacidad. Sin embargo, la falta de una gesti\u00f3n de integraci\u00f3n conforme al art\u00edculo 84, apartado 2, SGB IX no implica per se la ineficacia de la rescisi\u00f3n por enfermedad. Lo dispuesto en el art\u00edculo 84, apartado 2, SGB IX no es una ley prohibitiva. Sin embargo, la regulaci\u00f3n legal no es s\u00f3lo una declaraci\u00f3n de programa, sino m\u00e1s bien una expresi\u00f3n del principio de proporcionalidad que rige el derecho de rescisi\u00f3n.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474688598{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]La rescisi\u00f3n no est\u00e1 justificada si existen otros medios adecuados y m\u00e1s leves para subsanar el incumplimiento del contrato en el futuro. La gesti\u00f3n de la integraci\u00f3n corporativa en s\u00ed misma no es un medio tan suave. Sin embargo, este procedimiento permite utilizar medios m\u00e1s suaves, p. B. Se puede reconocer y desarrollar el redise\u00f1o del lugar de trabajo o la continuaci\u00f3n del empleo bajo condiciones laborales modificadas en otro lugar de trabajo. Si el empresario no ha realizado la gesti\u00f3n de integraci\u00f3n operativa, ello puede tener consecuencias en la carga de presentaci\u00f3n y prueba.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474701190{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]En este caso, no puede limitarse a hacer una declaraci\u00f3n general de que no conoce opciones laborales alternativas para el empleado enfermo y que no hay \u00abpuestos de trabajo vacantes\u00bb que el empleado enfermo a\u00fan pueda cubrir debido a su enfermedad. M\u00e1s bien, lo que se requiere es una exposici\u00f3n completa y concreta por parte del empleador sobre que el empleado ya no puede ser destinado al puesto que ocupaba anteriormente y por qu\u00e9 se excluye una adaptaci\u00f3n y un cambio adecuados y por qu\u00e9 el empleado no puede ser destinado a otro puesto de trabajo con un trabajo cambiado.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

f) Aviso de cambios<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474827550{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Segundo Senado, una notificaci\u00f3n de despido por razones operativas es efectiva si el empleador, por razones que \u00e9l mismo reconoce, se ha limitado a proponer \u00fanicamente cambios que el empleado debe aceptar razonablemente. Con sentencia de 29 de marzo de 2007, el Segundo Senado ( 2 AZR 31\/06 ) continu\u00f3 esta jurisprudencia y decidi\u00f3 que el empleado puede realizar cambios operativos en las condiciones de trabajo mediante un cambio de aviso, con lo que el empleador evita una notificaci\u00f3n de rescisi\u00f3n que de otro modo ser\u00eda necesaria por razones econ\u00f3micas. El principio de proporcionalidad siempre debe aceptarse de manera justa.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474849550{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si en el momento del despido est\u00e1 claro que el trabajador que se opone a la transferencia de su relaci\u00f3n laboral a una empresa cesionaria de conformidad con el art\u00edculo 613a, apartado 6 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), ya no puede continuar trabajando para su empleador , esto viola la oferta del empleador de prestar al empleado al cesionario de la empresa para que pueda trabajar all\u00ed como antes y continuar trabajando, no viola en general el principio de proporcionalidad. Esto tambi\u00e9n se aplica si el empleador s\u00f3lo ofrece al empleado la continuaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por el salario m\u00e1s bajo que el cesionario paga a sus empleados de conformidad con los convenios colectivos pertinentes en su empresa.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474862191{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan el art\u00edculo 1, apartado 5 de la KSchG, si el empresario y el comit\u00e9 de empresa han acordado conciliar los intereses en los que se nombra a los empleados que van a ser despedidos, se presupone legalmente que los despidos se deben a necesidades operativas. En estos casos, la selecci\u00f3n social s\u00f3lo puede comprobarse en busca de errores graves. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 19 de junio de 2007 (2 AZR 304\/06), este reglamento se aplica tambi\u00e9n a las notificaciones de despido. El art\u00edculo 2 de la KSchG no contiene ninguna referencia expresa ni ninguna referencia a este reglamento. Sin embargo, el art\u00edculo 2 de la KSchG no contiene un concepto espec\u00edfico de justificaci\u00f3n social.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474903416{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]M\u00e1s bien, el Reglamento se refiere simplemente al art\u00edculo 1, apartado 2, frases 1 a 3 y al art\u00edculo 3, frases 1 y 2 de la KSchG. El alcance de la presunci\u00f3n posterior se extiende a la p\u00e9rdida de la necesidad de empleo en las condiciones anteriores, incluida la falta de otras oportunidades laborales en la empresa. En cualquier caso, el efecto presuntivo del art\u00edculo 1, apartado 5, frase 1 de la KSchG tambi\u00e9n debe ampliarse a la falta de nuevas oportunidades de empleo en otra empresa de la empresa, si la conciliaci\u00f3n de intereses la concluye el comit\u00e9 de empresa central responsable de ello. La aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 1, apartado 5 de la KSchG al examinar la existencia de necesidades operativas urgentes no significa autom\u00e1ticamente que el cambio propuesto deba ser aceptado de manera justa por el empleado.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700474918815{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]En cualquier caso, si la balanza de intereses no contiene requisitos sustanciales respecto de las modificaciones propuestas en el contrato de trabajo, se producir\u00e1 un desplazamiento de la carga de la presentaci\u00f3n y de la prueba en perjuicio del trabajador, seg\u00fan lo previsto en el art\u00edculo 1, apartado 5 de la KSchG. , dif\u00edcilmente puede justificarse. Si, por el contrario, las partes operadoras han incluido cambios individuales planificados en la conciliaci\u00f3n de intereses, el comit\u00e9 de empresa puede haber evaluado conjuntamente la parte de la oferta de cambio contenida en la conciliaci\u00f3n de intereses y puede haber suficiente justificaci\u00f3n para la presunci\u00f3n del art\u00edculo 1, apartado 5 de la KSchG en relaci\u00f3n con la oferta de cambio.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n

g) Protecci\u00f3n especial contra el despido de los trabajadores con discapacidad grave<\/h6>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475008358{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Seg\u00fan el art\u00edculo 84, apartado 1, SGB IX, si surgen dificultades en la relaci\u00f3n laboral con una persona con discapacidad grave, el empleador est\u00e1 obligado a aplicar un procedimiento de prevenci\u00f3n, que se especifica con m\u00e1s detalle en la ley. En sentencia de 7 de diciembre de 2006 (2 AZR 182\/06), el Segundo Senado decidi\u00f3 que la implementaci\u00f3n de este procedimiento de prevenci\u00f3n no es un requisito de efectividad formal para la decisi\u00f3n 84 de terminaci\u00f3n. Sin embargo, el art\u00edculo 84, apartado 1, SGB IX no constituye una norma puramente reglamentaria con car\u00e1cter puramente apelativo, cuyo incumplimiento no tendr\u00eda en ning\u00fan caso consecuencias.[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475028823{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]El objetivo de la prevenci\u00f3n legal es aclarar en una fase temprana si es necesario tomar medidas y qu\u00e9 medidas para garantizar que la relaci\u00f3n laboral dure el mayor tiempo posible. El procedimiento legal de prevenci\u00f3n representa as\u00ed una concreci\u00f3n del principio de proporcionalidad inherente a toda la ley de protecci\u00f3n contra el despido. Por lo tanto, un despido puede considerarse socialmente injustificado debido a una violaci\u00f3n del principio de proporcionalidad si hubiera habido oportunidades para evitar el despido. si el procedimiento de prevenci\u00f3n se hubiera realizado correctamente.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475081142{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]La rescisi\u00f3n sin este consentimiento no es v\u00e1lida. Si la oficina de integraci\u00f3n ha acordado la rescisi\u00f3n, el empresario puede declarar la rescisi\u00f3n en el plazo de un mes, art\u00edculo 88, apartado 3, SGB IX. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 8 de noviembre de 2007 (2 AZR 425\/06), esto puede ocurrir varias veces si el motivo de la rescisi\u00f3n permanece invariable. En este caso, no se puede \u201cutilizar\u201d el consentimiento de la Oficina de Integraci\u00f3n. Elimina la prohibici\u00f3n de despido por el plazo de un mes para las personas con discapacidad grave. Durante este per\u00edodo, si las circunstancias de la rescisi\u00f3n siguen siendo las mismas, el empleador puede rescindir el contrato varias veces sin tener que obtener una nueva aprobaci\u00f3n de la Oficina de Integraci\u00f3n.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475064895{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Por el contrario, la falta de aplicaci\u00f3n del procedimiento de prevenci\u00f3n no impide la rescisi\u00f3n si la rescisi\u00f3n no hubiera podido evitarse mediante el procedimiento de prevenci\u00f3n. Si, despu\u00e9s de un examen minucioso, la Oficina de Integraci\u00f3n llega a la conclusi\u00f3n de que se debe dar el consentimiento para la rescisi\u00f3n, s\u00f3lo se puede suponer que un procedimiento de prevenci\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 84, apartado 1, SGB IX podr\u00eda haber evitado la rescisi\u00f3n si existen indicaciones espec\u00edficas. Seg\u00fan el art\u00edculo 85 SGB IX, la rescisi\u00f3n del contrato de trabajo de una persona con discapacidad grave por parte del empleador requiere el consentimiento previo de la oficina de integraci\u00f3n.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475195495{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]El requisito de consentimiento seg\u00fan el art\u00edculo 85 SGB IX solo cubre los despidos de empleados que ya est\u00e9n reconocidos como discapacitados graves en el momento de recibir la notificaci\u00f3n de despido o que hayan presentado la solicitud de reconocimiento al menos tres semanas antes de recibir la notificaci\u00f3n de despido, art\u00edculo 90 Apartado 2a SGB IX . En su sentencia del 1 de marzo de 2007 (2 AZR 217\/06), el Segundo Senado decidi\u00f3 que la disposici\u00f3n del art\u00edculo 90, apartado 2a SGB IX no s\u00f3lo se aplica a las personas con discapacidad grave, sino tambi\u00e9n a las personas con discapacidad que son tratadas como iguales seg\u00fan Se aplica el art\u00edculo 68 SGB IX.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475216646{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Tambi\u00e9n quedan excluidos de la protecci\u00f3n especial contra el despido si no han presentado la solicitud de igualdad de oportunidades al menos tres semanas antes del despido. La protecci\u00f3n especial contra el despido se establece de conformidad con el art\u00edculo 90 p\u00e1rr. 2a 2\u00aa alt. SGB \u200b\u200b\u200b\u200bIX s\u00f3lo se aplica si se cumplen las disposiciones del art. 69 p\u00e1rr. 1 Frase 2 SGB IX ha transcurrido un plazo de tres semanas desde la recepci\u00f3n de la notificaci\u00f3n de despido, no se ha tomado una determinaci\u00f3n por parte de la oficina de pensiones (o de la Agencia Federal de Empleo) y la ausencia de la determinaci\u00f3n no se debe a una falta de cooperaci\u00f3n por parte del solicitante. Por tanto, la solicitud debe presentarse al menos tres semanas antes de la rescisi\u00f3n. Art\u00edculo 90, p\u00e1rr. 2a 2\u00aa alt. Por tanto, el SGB IX demuestra ser una determinaci\u00f3n de un plazo anticipado.<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475228310{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Esto tambi\u00e9n corresponde al objetivo del art\u00edculo 90, apartado 2a, SGB IX, que es desalentar el abuso de la protecci\u00f3n especial contra el despido. 87 Con su sentencia del 6 de septiembre de 2007 (2 AZR 324\/06), el Segundo Senado continu\u00f3 su jurisprudencia sobre la prueba de la discapacidad grave de conformidad con el art\u00edculo 90, apartado 2a, SGB IX y decidi\u00f3 que el art\u00edculo 90, apartado 2a, segunda alternativa del SGB IX, debe debe entenderse como una restricci\u00f3n de la primera alternativa del art\u00edculo 90, apartado 2a, SGB IX. En principio, la protecci\u00f3n especial contra el despido no se aplica si en el momento del despido no se acredita la condici\u00f3n de persona con discapacidad grave o persona equivalente (primera alternativa).<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475263302{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Evidentemente, esto no significa que todas las operaciones de un procedimiento de reconocimiento deban quedar obsoletas en el per\u00edodo posterior a la recepci\u00f3n de la notificaci\u00f3n de terminaci\u00f3n, sino s\u00f3lo aquellas que normalmente son in\u00fatiles. h) El derecho especial de rescisi\u00f3n del empleado Si el empleado ha presentado una demanda de protecci\u00f3n contra el despido despu\u00e9s de terminada la relaci\u00f3n laboral y el tribunal laboral determina que la relaci\u00f3n laboral no fue terminada por la terminaci\u00f3n, el empleado puede, de conformidad con el art\u00edculo 12 KSchG, presentar la correspondiente reclamaci\u00f3n en el plazo de una semana a partir de que la sentencia sea jur\u00eddicamente vinculante. Declaraci\u00f3n de negativa del antiguo empresario a continuar la relaci\u00f3n laboral con \u00e9l si ha iniciado una nueva relaci\u00f3n laboral durante el proceso de protecci\u00f3n por despido. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Sexto Senado de 25 de octubre de 2007 (6 AZR 662\/06), el trabajador no tiene este derecho especial de despido si ha asumido un trabajo por cuenta propia durante el proceso de protecci\u00f3n por despido. El art\u00edculo 12 de la KSchG no se aplica de manera an\u00e1loga si el trabajador trabaja por cuenta propia, ya que no existe ninguna laguna legal imprevista. En este caso, la declaraci\u00f3n realizada de conformidad con el art\u00edculo 12 de la KSchG debe reinterpretarse generalmente como una rescisi\u00f3n ordinaria en la siguiente fecha permitida (art\u00edculo 140 del BGB).<\/p>\n

[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700475247536{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Por otra parte, seg\u00fan el art\u00edculo 90, apartado 2a, segunda variante del SGB IX, la protecci\u00f3n especial contra el despido sigue vigente a pesar de la falta de pruebas, si la solicitud se present\u00f3 tan pronto antes de la notificaci\u00f3n de la rescisi\u00f3n que se pueda tomar una decisi\u00f3n antes de la rescisi\u00f3n. hubiera sido posible con la debida colaboraci\u00f3n del solicitante dentro del plazo establecido en el art\u00edculo 69, apartado 1, frase 2 del SGB IX. Por tanto, la solicitud debe presentarse al menos tres semanas antes de la rescisi\u00f3n. Si este es el caso y la falta de prueba no se debe a falta de cooperaci\u00f3n por parte del trabajador, se aplica la protecci\u00f3n especial contra el despido. Seg\u00fan la decisi\u00f3n del Segundo Senado del 6 de septiembre de 2007, esto tambi\u00e9n se aplica si, en el momento de la rescisi\u00f3n, existe una decisi\u00f3n negativa de la oficina de pensiones que a\u00fan no es definitiva y luego derogada. La p\u00e9rdida de la protecci\u00f3n especial contra el despido no est\u00e1 prevista en el art\u00edculo 90, apartado 2a del SGB IX, en este caso. El legislador quiso descartar \u201cla posibilidad de que una protecci\u00f3n especial contra el despido se aplique tambi\u00e9n al per\u00edodo en el que se est\u00e9 tramitando un procedimiento de reconocimiento generalmente desesperado\u201d.<\/p>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb][vc_column][vc_column_text] Terminaci\u00f3n [\/vc_column_text][vc_column_text] a) Plazo para interponer una acci\u00f3n [\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473847902{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si un empleado quiere alegar que un despido es socialmente injustificado o jur\u00eddicamente ineficaz por otros motivos, debe presentar una denuncia ante el tribunal laboral dentro de las tres semanas siguientes a la recepci\u00f3n del despido por escrito para establecer que la relaci\u00f3n laboral no ha sido terminada por el despido, art\u00edculo 4 de la Ley de protecci\u00f3n contra el despido (KSchG).[\/vc_column_text][vc_column_text css=\u00bb.vc_custom_1700473857838{padding-top: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;}\u00bb]Si un empleado ha presentado dentro de tres semanas un recurso de protecci\u00f3n contra el despido dentro de los…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":10691,"parent":11635,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-13857","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\nRechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2023-11-30T06:16:51+00:00\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@rasteinwachs\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Tiempo de lectura\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"29 minutos\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"datePublished\":\"2023-11-20T09:47:49+00:00\",\"dateModified\":\"2023-11-30T06:16:51+00:00\",\"description\":\"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"es\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/11\\\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1\",\"width\":200,\"height\":100,\"caption\":\"Rechtliche Wirkung einer K\u00fcndigung\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/sentencias-de-bolsa-2007\\\/terminacion\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Sentencias de derecho laboral\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/sentencias-de-derecho-laboral\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Sentencias de bolsa 2007\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/arbeitsrecht-urteile\\\/bag-urteile-2007\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Terminaci\u00f3n\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"description\":\"Wir leisten mehr als Recht bietet\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"es\"},{\"@type\":[\"Organization\",\"Place\"],\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/#organization\",\"name\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"es\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/i0.wp.com\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2023\\\/12\\\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1\",\"width\":174,\"height\":76,\"caption\":\"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.kanzlei-steinwachs.de\\\/es\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\\\/\",\"https:\\\/\\\/x.com\\\/rasteinwachs\",\"https:\\\/\\\/www.instagram.com\\\/steinwachs_rechtsanwaelte\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.linkedin.com\\\/in\\\/stephan-steinwachs-7a270197\\\/\",\"https:\\\/\\\/www.youtube.com\\\/channel\\\/UCffmodDlQx81remXm395RWA\"],\"telephone\":[]}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/","og_locale":"es_ES","og_type":"article","og_title":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","og_description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","og_url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/","og_site_name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","article_modified_time":"2023-11-30T06:16:51+00:00","twitter_card":"summary_large_image","twitter_site":"@rasteinwachs","twitter_misc":{"Tiempo de lectura":"29 minutos"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei in Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","datePublished":"2023-11-20T09:47:49+00:00","dateModified":"2023-11-30T06:16:51+00:00","description":"Rechtsanwaltskanzlei f\u00fcr Arbeitsrecht, Arzthaftung, Mietrecht, Gewerbemietrecht ,Gastronomierecht, Immobilienrecht, Schadensersatz Yachtrecht","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/#breadcrumb"},"inLanguage":"es","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/#primaryimage","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Bundesarbeitsgericht_Urteile_2007.webp?fit=200%2C100&quality=20&ssl=1","width":200,"height":100,"caption":"Rechtliche Wirkung einer K\u00fcndigung"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-de-bolsa-2007\/terminacion\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Sentencias de derecho laboral","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Sentencias de bolsa 2007","item":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/arbeitsrecht-urteile\/bag-urteile-2007\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Terminaci\u00f3n"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/#website","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","description":"Wir leisten mehr als Recht bietet","publisher":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"es"},{"@type":["Organization","Place"],"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/#organization","name":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck","url":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"es","@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","contentUrl":"https:\/\/i0.wp.com\/www.kanzlei-steinwachs.de\/wp-content\/uploads\/2023\/12\/logo.webp?fit=174%2C76&quality=80&ssl=1","width":174,"height":76,"caption":"Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Hannover L\u00fcbeck"},"image":{"@id":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/STEINWACHSRechtsanwaltskanzlei\/","https:\/\/x.com\/rasteinwachs","https:\/\/www.instagram.com\/steinwachs_rechtsanwaelte\/","https:\/\/www.linkedin.com\/in\/stephan-steinwachs-7a270197\/","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCffmodDlQx81remXm395RWA"],"telephone":[]}]}},"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13857","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13857"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/13857\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/11635"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10691"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13857"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}