{"id":13193,"date":"2023-11-20T13:06:52","date_gmt":"2023-11-20T12:06:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/codeterminacion-y-participacion-del-comite-de-empresa\/"},"modified":"2023-11-28T07:48:02","modified_gmt":"2023-11-28T06:48:02","slug":"codeterminacion-y-participacion-del-comite-de-empresa","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2008\/codeterminacion-y-participacion-del-comite-de-empresa\/","title":{"rendered":"Codeterminaci\u00f3n y participaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb css=\u00bb.vc_custom_1700482057450{margin-bottom: 50px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]En su sentencia de 15 de abril de 2008 (1 AZR 86\/07), el Primer Senado tuvo que decidir sobre la eficacia de una disposici\u00f3n de un acuerdo de seguridad de obra que hab\u00eda sido firmado conjuntamente por el empleador, el sindicato y el comit\u00e9 de empresa. La disposici\u00f3n era ineficaz porque no se pod\u00eda determinar con la claridad necesaria la autor\u00eda de los distintos reglamentos. Al celebrar un convenio normativo colectivo, el car\u00e1cter y la autor\u00eda de la norma deben ser claramente identificables en aras de la seguridad jur\u00eddica y la claridad jur\u00eddica. Las disposiciones escritas del art\u00edculo 1, apartado 2 de la TVG y del art\u00edculo 77, apartado 2, frases 1 y 2 de BetrVG, tambi\u00e9n sirven para garantizar la seguridad jur\u00eddica y la atribuci\u00f3n de las normas a determinados proveedores de est\u00e1ndares. Si los acuerdos son firmados conjuntamente por el empleador, el sindicato y el comit\u00e9 de empresa, debe quedar claro qui\u00e9n es el autor de los distintos conjuntos de normas y qu\u00e9 fuentes legales est\u00e1n involucradas. De lo contrario, el acuerdo quedar\u00e1 ineficaz; Como mucho, son eficaces aquellos complejos reguladores que pueden distinguirse independientemente de los dem\u00e1s y cuyos autores son f\u00e1cilmente identificables. El Primer Senado decidi\u00f3 sobre la eficacia de una decisi\u00f3n de la junta de conciliaci\u00f3n de introducir la videovigilancia en una resoluci\u00f3n del 26 de agosto de 2008 (1 ABR 16\/07). La ineficacia de determinadas disposiciones de la decisi\u00f3n de un comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n no conduce a su total invalidez si el resto sigue siendo una norma aut\u00f3noma y sensata. En principio, un \u00f3rgano de conciliaci\u00f3n debe resolver de forma completa y concluyente una cuesti\u00f3n que se le haya asignado. Sin embargo, puede resultar apropiado definir los principios pertinentes s\u00f3lo de manera general y abstracta para reservar la regulaci\u00f3n del caso individual espec\u00edfico que debe realizarse en cumplimiento de ellos a las partes operativas y, si fuera necesario, a un nuevo \u00f3rgano de conciliaci\u00f3n. . La composici\u00f3n de este futuro \u00f3rgano de conciliaci\u00f3n no podr\u00e1 determinarse mediante decisi\u00f3n. Por lo general, los operadores est\u00e1n autorizados a introducir videovigilancia en la empresa. Al hacerlo, de conformidad con el art\u00edculo 75, apartado 2, frase 1 de la BetrVG, lo han hecho de conformidad con el art\u00edculo 2, apartado 1 en relaci\u00f3n con. Deben respetarse los derechos personales generales de los trabajadores garantizados por el art\u00edculo 1, apartado 1 de la Ley Fundamental. Las intervenciones en este derecho deben estar justificadas por los intereses leg\u00edtimos del empleador o de otras personas jur\u00eddicas. Se aplica el principio de proporcionalidad. Esto requiere que la regulaci\u00f3n adoptada sea id\u00f3nea, necesaria y adecuada, teniendo en cuenta las libertades civiles garantizadas, para lograr el fin deseado. La idoneidad de las medidas de videovigilancia depende en gran medida de la intensidad de la intervenci\u00f3n. Esto depende, entre otras cosas, del n\u00famero de personas observadas, de la duraci\u00f3n de la vigilancia y de si los afectados tienen un motivo atribuible a su observaci\u00f3n. El requisito del consentimiento del comit\u00e9 de empresa para una medida de control espec\u00edfica es adecuado como procedimiento adicional para garantizar que se limiten en su contenido las posibles intromisiones en los derechos personales de los empleados. Sin embargo, el consentimiento no puede sustituir las restricciones que faltan sobre el contenido de la videovigilancia. Al utilizar la videovigilancia en espacios de acceso p\u00fablico se debe respetar el art\u00edculo 6b de la BDSG. Seg\u00fan decisi\u00f3n del Primer Senado del 22 de julio de 2008 (1 ABR 40\/07), el comit\u00e9 de empresa debe tener voz y voto de conformidad con el art\u00edculo 87, apartado 1, n\u00famero 1 de BetrVG, si el empleador tiene directrices \u00e9ticas en un c\u00f3digo de conducta. quiere regular el llamado comportamiento ordenado de los empleados. El derecho de codeterminaci\u00f3n no requiere necesariamente que existan normas de conducta vinculantes. Basta con que la medida del empresario tenga como objetivo controlar el comportamiento de los empleados o garantizar el orden en la empresa. <\/p>\n

El derecho a la codeterminaci\u00f3n en reglamentos individuales no constituye necesariamente un derecho a la codeterminaci\u00f3n en toda la obra. La obligaci\u00f3n general de denunciar todas las violaciones del C\u00f3digo de Conducta, que en s\u00ed misma requiere codeterminaci\u00f3n, no constituye un derecho a la codeterminaci\u00f3n en todo el trabajo. No est\u00e1n sujetas a codeterminaci\u00f3n las normas que se limitan a especificar el trabajo adeudado, o el anuncio de la \u201cfilosof\u00eda corporativa\u201d y la descripci\u00f3n de los objetivos corporativos. Las regulaciones extranjeras no son regulaciones legales en ese sentido. \u00a7 87, apartado 1, primer p\u00e1rrafo BetrVG y no excluyen el derecho de codeterminaci\u00f3n. Art\u00edculo 87, apartado 1, n\u00famero 1 BetrVG no autoriza a las partes de la empresa a intervenir en la vida privada de los empleados. Sin embargo, las normas relativas a las relaciones privadas en la empresa no est\u00e1n exentas de antemano de la codeterminaci\u00f3n. Una prohibici\u00f3n general prevista de las relaciones rom\u00e1nticas en la empresa ser\u00eda en general inadmisible debido a la grave interferencia con los derechos personales generales de los empleados. Sin embargo, una orden correspondiente del empresario exigir\u00eda en cualquier caso la codeterminaci\u00f3n. Como parte de la codeterminaci\u00f3n, el comit\u00e9 de empresa debe garantizar que el reglamento no viole los derechos personales de los empleados. Si un c\u00f3digo de conducta tiene como objetivo implementar una \u00abfilosof\u00eda corporativa\u00bb para todo el grupo y garantizar una \u00abimagen \u00e9tica y moralmente uniforme\u00bb y una identidad para todo el grupo, el derecho de codeterminaci\u00f3n de conformidad con el art\u00edculo 87 (1) de la BetrVG tiene derecho a formar parte del comit\u00e9 de empresa del grupo seg\u00fan el art\u00edculo 58, apartado 1 de BetrVG. Seg\u00fan el art\u00edculo 87, apartado 1, n\u00famero 10 de BetrVG, el comit\u00e9 de empresa tiene voz y voto en cuestiones de estructura salarial de la empresa, en particular en el establecimiento de principios de remuneraci\u00f3n y en la introducci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de nuevos m\u00e9todos de remuneraci\u00f3n. El tema del derecho de codeterminaci\u00f3n no es la cuant\u00eda espec\u00edfica de los salarios, sino m\u00e1s bien las formas estructurales de los salarios, incluidas sus formas m\u00e1s detalladas de implementaci\u00f3n. Los cambios de los principios de remuneraci\u00f3n existentes por parte del empleador tambi\u00e9n est\u00e1n sujetos a regulaci\u00f3n, independientemente de la base legal sobre la cual se aplicaron los principios de remuneraci\u00f3n anteriores. El derecho de codeterminaci\u00f3n se refiere, entre otras cosas, a: sobre los aportes patronales que se otorgan posteriormente por servicios de los empleados. Esto no se aplica si el empleador no tiene margen de maniobra para realizar ciertos cambios. El hecho de que el empleador hubiera podido exigir un cambio desde el punto de vista de alterar las bases de la transacci\u00f3n no excluye el derecho a la codeterminaci\u00f3n. Si el cambio afecta a todos los empleados de campo de un grupo, seg\u00fan sentencia del Tercer Senado de 29 de enero de 2008 (3 AZR 42\/06), el comit\u00e9 de empresa del grupo es fundamentalmente responsable porque, tras una evaluaci\u00f3n razonable, existe una necesidad objetiva. para regulaciones uniformes dentro del grupo. El derecho de codeterminaci\u00f3n seg\u00fan el art\u00edculo 87 BetrVG no es un derecho de veto; El silencio del comit\u00e9 de empresa no puede considerarse un consentimiento. No basta con que el \u00f3rgano de constituci\u00f3n de empresas responsable se limite a declarar que no considera que exista un derecho de codeterminaci\u00f3n. El empleador tiene la carga de demostrar y probar que el derecho de codeterminaci\u00f3n se mantuvo en un acuerdo de cambio, a menos que existan circunstancias especiales. Si se produce una alteraci\u00f3n de las bases del contrato en perjuicio de los empleados, el empleador tiene un derecho unilateral a determinar la ejecuci\u00f3n, que debe ejercer a su discreci\u00f3n razonable. El beneficiario debe permitir el ejercicio de este derecho al hacer valer sus reclamaciones. Independientemente de esto, no puede hacer valer otros derechos como resultado de la perturbaci\u00f3n que los necesarios para adaptarse a los principios del acuerdo original. <\/p>\n

Seg\u00fan sentencia del Primer Senado de 15 de abril de 2008 ( 1 AZR 65\/07 ), los principios de negociaci\u00f3n colectiva ya constituyen los principios salariales aplicables en la empresa o en una oficina en el sentido de: Art\u00edculo 87, p\u00e1rrafo 1, n\u00famero 10 BetrVG o art\u00edculo 85, p\u00e1rrafo 1, n\u00famero 10 PersVG Berl\u00edn Una vez que el convenio colectivo ya no sea aplicable, es posible modificarlo, pero se requiere el consentimiento de la empresa o del consejo de personal. Representa un cambio en los principios de remuneraci\u00f3n si un empleador paga a sus empleados a partir de un determinado momento en forma de cuotas iguales todos los meses en lugar de cantidades diferentes dos veces al a\u00f1o hasta entonces. La supresi\u00f3n del pago de vacaciones igual para los diferentes grupos salariales no s\u00f3lo cambiar\u00e1 el principio actual de desglose de la remuneraci\u00f3n anual total, sino tambi\u00e9n la distancia relativa entre la remuneraci\u00f3n total. El empleador debe cumplir los acuerdos salariales individuales de conformidad con los principios salariales colectivos aplicables, en la medida de lo posible. Esto puede dar lugar a que el empleador tenga que prestar servicios que no contradicen lo acordado en el contrato de trabajo pero que no est\u00e1n espec\u00edficamente previstos en \u00e9l. Un ajuste iSv. Art\u00edculo 99 P\u00e1rrafo 1 Frase 1 BetrVG se produce cuando las personas se integran en la empresa del empleador para lograr el objetivo laboral del empleador mediante un trabajo sujeto a instrucciones junto con los empleados all\u00ed empleados. La relaci\u00f3n jur\u00eddica entre estas personas y el propietario del negocio es irrelevante. Tambi\u00e9n se considera cese la utilizaci\u00f3n de trabajadores temporales en la empresa contratante. Seg\u00fan la resoluci\u00f3n del Primer Senado del 23 de enero de 2008 ( 1 ABR 74\/06 ), la inclusi\u00f3n de trabajadores temporales en una bolsa de trabajo de la cual el prestamista selecciona trabajadores para trabajar en la empresa del prestatario a petici\u00f3n de este no es una ocurrencia tard\u00eda \u00a7 99 p\u00e1rrafo 1 Adquisici\u00f3n de BetrVG sujeta a codeterminaci\u00f3n en el sentido de. Art\u00edculo 14 Apartado 3 frase 1 A\u00dcG. S\u00f3lo est\u00e1 sujeto a codeterminaci\u00f3n la utilizaci\u00f3n espec\u00edfica de trabajadores temporales en la empresa contratante. Para que el empresario solicite, de conformidad con el art\u00edculo 99, apartado 4 de la BetrVG, sustituir el consentimiento del comit\u00e9 de empresa para una contrataci\u00f3n, es necesario que la medida por la que se va a sustituir el consentimiento sea una contrataci\u00f3n en el sentido de: Art\u00edculo 99 Apartado 1 Frases 1 y 2 BetrVG. En caso contrario la solicitud ser\u00e1 ineficaz e infundada. Los documentos de solicitud que deben presentarse al comit\u00e9 de empresa de conformidad con el art\u00edculo 99, apartado 1, frase 1 de la BetrVG, generalmente tambi\u00e9n incluyen documentos que el propio empleador prepar\u00f3 con motivo de una solicitud sobre el solicitante. Se trata principalmente de documentos que \u00e9l mismo ha elaborado solo o junto con el candidato respectivo para (tambi\u00e9n) tomar su decisi\u00f3n de selecci\u00f3n en base a ellos, como cuestionarios de personal, entrevistas estandarizadas o resultados de pruebas o actas escritas de entrevistas de trabajo. El empleador no tiene que presentar registros que no sean importantes para la decisi\u00f3n de selecci\u00f3n, como notas informales y no estructuradas de conversaciones. Seg\u00fan el art\u00edculo 81, apartado 1, frase 1 del SGB IX, los empresarios est\u00e1n obligados a comprobar si los puestos vacantes pueden ser ocupados por personas con discapacidad grave, en particular aquellas que est\u00e1n registradas como desempleadas o que buscan trabajo en la agencia de empleo. La obligaci\u00f3n de examinar se especifica en el art\u00edculo 81, p\u00e1rr. <\/p>\n

1 frase 2 SGB IX Obligaci\u00f3n normalizada del empresario de ponerse en contacto con la agencia de empleo lo antes posible. Un empleador viola estas obligaciones si contrata a un empleado que no tiene una discapacidad grave para un puesto vacante sin comprobar si el puesto podr\u00eda ser ocupado por una persona con una discapacidad grave. En su decisi\u00f3n del 17 de junio de 2008 (1 ABR 20\/07), el Primer Senado dej\u00f3 abierta la cuesti\u00f3n de si el art\u00edculo 81, p\u00e1rrafo 1, frases 1 y 2 del SGB IX tambi\u00e9n se aplica si un empleador participa en la ocupaci\u00f3n de un puesto de trabajo. queda vacante o de nueva creaci\u00f3n, el puesto se determina desde el principio para ser cubierto internamente mediante traslado y excluye la contrataci\u00f3n de posibles candidatos externos. Las obligaciones del empresario seg\u00fan el art\u00edculo 81, apartado 1, frases 1 y 2 del SGB IX se aplican en cualquier caso si considera seriamente cubrir un puesto con un candidato externo. Sin embargo, el motivo para denegar el consentimiento previsto en el art\u00edculo 99, apartado 2, n\u00famero 1 de BetrVG s\u00f3lo existe si el objetivo de la disposici\u00f3n de prohibici\u00f3n s\u00f3lo puede lograrse mediante la no realizaci\u00f3n de la transferencia. Ese no es el caso. Por lo tanto, el incumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones en virtud del art\u00edculo 81, apartado 1, frases 1 y 2 del SGB IX, da lugar al derecho del comit\u00e9 de empresa a denegar el consentimiento, de conformidad con el art\u00edculo 99, apartado 2, n\u00famero 1 de BetrVG, para la contrataci\u00f3n, pero no para los traslados. Seg\u00fan el art\u00edculo 112, apartado 1, frase 2 de la BetrVG, los planes sociales tienen una funci\u00f3n compensatoria y puente orientada al futuro. A ello se adhiri\u00f3 el Primer Senado con sentencias del 30 de septiembre de 2008 (1 AZR 684\/07) y del 11 de noviembre de 2008 (1 AZR 475\/07). Al elaborar planes sociales, las partes operativas tienen cierto margen para evaluar las desventajas econ\u00f3micas que probablemente sufrir\u00e1n los empleados como resultado del cambio operativo. Puede considerar mitigar las desventajas asociadas con las prestaciones del seguro de desempleo y de pensiones, as\u00ed como con los planes de pensiones de las empresas. En base a esto, los operadores tienen margen de maniobra para compensar las desventajas previstas, en qu\u00e9 medida y c\u00f3mo compensarlas. Podr\u00e1n prever dise\u00f1os tipificados y generalizados. Sin embargo, deben respetar el principio de igualdad de trato previsto en el derecho constitucional de la empresa, as\u00ed como en las prohibiciones de discriminaci\u00f3n constitucionales, comunitarias y ordinarias y la formaci\u00f3n de grupos debe basarse en la funci\u00f3n del plan social. En este contexto, las partes de la empresa pueden prever indemnizaciones m\u00e1s bajas en los planes sociales para los empleados que tengan derecho a una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n anticipada tras la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

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