{"id":13150,"date":"2023-11-20T13:29:43","date_gmt":"2023-11-20T12:29:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/terminacion\/"},"modified":"2023-11-28T07:09:21","modified_gmt":"2023-11-28T06:09:21","slug":"terminacion","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2008\/terminacion\/","title":{"rendered":"Terminaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb css=\u00bb.vc_custom_1700483424983{margin-bottom: 50px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]a) Forma escrita<\/strong><\/p>\n

La forma escrita de rescisi\u00f3n prevista en el art\u00edculo 623 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB) tiene como objetivo proporcionar seguridad jur\u00eddica a las partes contratantes y facilitar la aportaci\u00f3n de pruebas en litigios. Seg\u00fan sentencia del Sexto Senado de 24 de enero de 2008 (6 AZR 519\/07), la exigencia de firma manuscrita en la notificaci\u00f3n de rescisi\u00f3n no exige que la identidad del emisor sea inmediatamente identificada en el momento de la presentaci\u00f3n de la declaraci\u00f3n escrita. al destinatario de la declaraci\u00f3n. Esto s\u00f3lo deber\u00eda poder identificarse. Esto no requiere que el nombre sea legible. Lo \u00fanico que se necesita es una inscripci\u00f3n que identifique suficientemente la identidad del firmante y que presente caracter\u00edsticas individuales y correspondientes que dificulten la imitaci\u00f3n. <\/p>\n

b) Plazos de preaviso<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 622, apartado 4, frase 2 del BGB, en el marco de un convenio colectivo, las disposiciones acordadas en el mismo que se desv\u00edan del art\u00edculo 622, apartados 1 a 3 del BGB son v\u00e1lidas si su aplicaci\u00f3n se acuerda entre las partes. El Segundo Senado tuvo que decidir si, seg\u00fan el art\u00edculo 622, apartado 4, frase 1 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB), tambi\u00e9n son admisibles los convenios colectivos que prevean per\u00edodos de preaviso y fechas de terminaci\u00f3n uniformes para peque\u00f1as empresas sin graduaci\u00f3n seg\u00fan su duraci\u00f3n. de servicio y edad. En sentencia de 23 de abril de 2008 (2 AZR 21\/07), el Senado respondi\u00f3 afirmativamente a esta pregunta. En cualquier caso, las partes en la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1n acordar plazos uniformes de preaviso de seis semanas hasta el final de un mes natural para los empleados de peque\u00f1as empresas. No es aceptable postular y tener en cuenta un objetivo o modelo superior de regulaci\u00f3n jur\u00eddica general, en contra de la redacci\u00f3n y la intenci\u00f3n claramente expresada por el legislador. Ni el art\u00edculo 3 ni el art\u00edculo 12 de la Ley Fundamental exigen diferenciar los per\u00edodos de preaviso colectivo en las peque\u00f1as empresas en funci\u00f3n de la edad o la antig\u00fcedad en el servicio. <\/p>\n

c) \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n de la KSchG<\/strong><\/p>\n

En sentencia de 17 de enero de 2008 (2 AZR 902\/06), el Segundo Senado confirm\u00f3 detalladamente su jurisprudencia seg\u00fan la cual, salvo disposiciones especiales del Derecho comunitario, la Ley de protecci\u00f3n contra el despido s\u00f3lo se aplica a las empresas que cumplen los requisitos del art\u00edculo 23 en el territorio de la Rep\u00fablica Federal de Alemania Apartado 1 frase 2 KSchG. Seg\u00fan esta interpretaci\u00f3n, la norma no viola el art\u00edculo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental. La decisi\u00f3n legislativa de exigir que la empresa tenga su sede en la Rep\u00fablica Federal para la aplicaci\u00f3n de la Ley de protecci\u00f3n del despido no es arbitraria. Seg\u00fan la jurisprudencia anterior del Segundo Senado, que \u00faltimamente se limit\u00f3 expresamente al art\u00edculo 23, apartado 1, frase 2 de la KSchG en su versi\u00f3n vigente hasta el 31 de diciembre de 2003, corresponde al trabajador presentar y demostrar que se cumplen los requisitos operativos para una validez de la Ley de Protecci\u00f3n al Despido. En su sentencia del 26 de junio de 2008 (2 AZR 264\/07), el Senado tambi\u00e9n se adhiri\u00f3 a esta jurisprudencia para la nueva versi\u00f3n del art\u00edculo 23 de la KSchG que entr\u00f3 en vigor el 1 de enero de 2004. Al mismo tiempo, el Senado confirm\u00f3 que no se deben exigir excesivamente al empleado el cumplimiento de la carga de presentaci\u00f3n. El contenido objetivo de los derechos fundamentales, en este caso el art\u00edculo 12 de la Ley Fundamental, tambi\u00e9n es muy importante en el Derecho procesal. La importancia de los derechos fundamentales debe reflejarse, en particular, en la distribuci\u00f3n de la carga de la prueba y de la presentaci\u00f3n. Se debe tener cuidado para garantizar que no se le pida al empleado que proporcione informaci\u00f3n que no pueda proporcionar debido a su propia falta de conocimiento. A falta de conocimiento propio, satisface su carga de presentaci\u00f3n simplemente afirmando que el empresario emplea a m\u00e1s de diez trabajadores. Corresponde entonces al empresario explicar detalladamente el n\u00famero de trabajadores que emplea, citando las pruebas de que dispone. El empleado debe comentar al respecto y, si es necesario, aportar pruebas. Si el empleado no tiene conocimiento personal de los hechos alegados por el empleador, puede basarse en las pruebas proporcionadas por el empleador y presentar las pruebas que conozca de que, contrariamente a las declaraciones del empleador, se ha alcanzado el umbral. Seg\u00fan el art\u00edculo 139 del ZPO, la persona principalmente obligada a aportar pruebas debe ser informada por el tribunal de la posibilidad de utilizar las pruebas indicadas por el oponente si es evidente que las ha pasado por alto. <\/p>\n

d) Aviso de rescisi\u00f3n ordinario en el marco de la KSchG<\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Segundo Senado, son requisitos operativos para la terminaci\u00f3n en el sentido de: \u00a7 1, p\u00e1rrafo 2 de la KSchG surgen de circunstancias internas (decisiones empresariales, como medidas de racionalizaci\u00f3n, reconversi\u00f3n o restricci\u00f3n de la producci\u00f3n) o de razones externas (por ejemplo, falta de pedidos o disminuci\u00f3n de las ventas). Estos requisitos operativos deben ser \u201curgentes\u201d y hacer que la rescisi\u00f3n sea necesaria en inter\u00e9s de la empresa. La rescisi\u00f3n debe ser inevitable debido a la situaci\u00f3n operativa. El momento relevante para evaluar la legalidad de una rescisi\u00f3n es el momento en que se recibe. Seg\u00fan sentencia del 13 de febrero de 2008 (2 AZR 543\/06), una parada operativa o departamental prevista puede, en casos excepcionales, convertirse en una necesidad operativa urgente en el sentido de: \u00a7 1, p\u00e1rrafo 2 de la KSchG, si los acontecimientos relevantes para la p\u00e9rdida futura del empleo del empleado ya son ciertos en el momento del despido. Para ello, la decisi\u00f3n organizativa que condujo al despido debe haberse tomado definitivamente en el momento de recibir el despido y el cierre de la empresa o del departamento de la empresa ya debe haber adoptado formas reconocibles desde el punto de vista de las partes del contrato de trabajo en el momento del despido. terminaci\u00f3n. Por tanto, un despido por cierre de una empresa no est\u00e1 socialmente justificado si el empresario s\u00f3lo ha considerado la decisi\u00f3n de cerrar pero a\u00fan no la ha tomado definitivamente. Lo mismo se aplica si en el momento del despido el empleador todav\u00eda est\u00e1 en negociaciones serias sobre la venta de la empresa o del departamento operativo o est\u00e1 tratando de conseguir nuevos pedidos. Entonces no existe una intenci\u00f3n incondicional y definitiva de desmantelar. Si a pesar de todo se da una rescisi\u00f3n, se trata de un llamado \u00abaviso de rescisi\u00f3n\u00bb ineficaz. Estos principios tambi\u00e9n se aplican a las empresas sin fines de lucro que participan en el mercado. Respecto de las circunstancias internas que dan origen a una exigencia operativa de rescisi\u00f3n en el sentido de: Seg\u00fan decisi\u00f3n del Segundo Senado del 13 de marzo de 2008 (2 AZR 1037\/06), el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 2 de la KSchG tambi\u00e9n incluye la decisi\u00f3n del empresario de que en el futuro determinadas tareas ya no sean realizadas por empleados sino por aut\u00f3nomos. Est\u00e1 amparado por la libertad de empresa y no es abusivo si un empresario decide no realizar tareas por s\u00ed mismo con sus propios empleados, sino encargarlas a terceros. La ley no obliga a los participantes del mercado a cubrir la necesidad de servicios exclusivamente mediante contratos de trabajo. M\u00e1s bien puede utilizar cualquier tipo de contrato legalmente permitido. El requisito previo para la eficacia de la rescisi\u00f3n es que las nuevas relaciones contractuales sean realmente y no s\u00f3lo aparentemente un trabajo aut\u00f3nomo. El Senado desestim\u00f3 el recurso del demandante porque, seg\u00fan las conclusiones del Tribunal Laboral del Estado, el empresario demandado hab\u00eda decidido encargar en el futuro las tareas de \u00abatacante de mosquitos\u00bb (colocar carteles publicitarios en los armarios de control) a aut\u00f3nomos. La sentencia del Segundo Senado de 23 de abril de 2008 (2 AZR 1110\/06) tambi\u00e9n se bas\u00f3 en una decisi\u00f3n organizativa empresarial de subcontratar actividades. Una decisi\u00f3n de este tipo, que afecta a las opciones laborales del trabajador despedido, no necesita ser examinada en cuanto a su justificaci\u00f3n jur\u00eddica o su conveniencia, sino s\u00f3lo si es manifiestamente no objetiva, irrazonable o arbitraria. Una decisi\u00f3n organizativa empresarial que se ha tomado y efectivamente implementado se basa en la presunci\u00f3n de que se tom\u00f3 por razones objetivas y que no hubo abuso de derecho. <\/p>\n

Por tanto, en el proceso de protecci\u00f3n por despido, el trabajador debe explicar con car\u00e1cter general y, en caso de conflicto, probar las circunstancias de las que debe desprenderse que la medida estructural interna adoptada es abusiva por ser manifiestamente poco objetiva, irrazonable o arbitraria. En los fundamentos de la sentencia, el Senado se\u00f1al\u00f3 que es, por ejemplo, abusivo obligar a un empleado a abandonar la empresa mediante la formaci\u00f3n de estructuras organizativas empresariales separadas mientras la necesidad de empleo se mantiene sin cambios, abandonando los procesos de trabajo reales y las instrucciones jer\u00e1rquicas como tales intactas y s\u00f3lo, hasta cierto punto, pro forma, deben encajarse en estructuras jur\u00eddicas dise\u00f1adas exclusivamente para este fin. Seg\u00fan la jurisprudencia establecida del Segundo Senado, la protecci\u00f3n contra el despido no est\u00e1 relacionada con la empresa. Antes de dictar un despido por motivos operativos, el empleador generalmente no est\u00e1 obligado a alojar al empleado en la empresa de otra empresa. Sin embargo, en casos excepcionales tambi\u00e9n puede existir la obligaci\u00f3n de continuar trabajando relacionada con el grupo. Esto se aplica, por ejemplo, si otra empresa del grupo ha aceptado expresamente contratar al empleado y, especialmente, si dicha obligaci\u00f3n surge directamente del contrato de trabajo u otro acuerdo contractual o de pr\u00e1cticas anteriores. Otro requisito previo para la obligaci\u00f3n de continuar trabajando entre empresas es que el empleador anterior tenga una influencia decisiva en la \u00abtransferencia\u00bb. El mero hecho de que un accionista pueda ejercer una influencia significativa sobre varias o todas las empresas del grupo no basta para suponer que la protecci\u00f3n contra el despido se extiende excepcionalmente al grupo. Si en el futuro un municipio hace uso de la opci\u00f3n de transferir el puesto del responsable de igualdad de oportunidades a un voluntario, existe una necesidad operativa urgente de poner fin a la relaci\u00f3n laboral con el responsable de igualdad de oportunidades que anteriormente trabajaba a tiempo completo. As\u00ed lo decidi\u00f3 el Tribunal Federal del Trabajo en sentencia de 18 de septiembre de 2008 (2 AZR 560\/07). Si, en caso de despido debido a un cambio de empresa, los empleados que van a ser despedidos figuran en una conciliaci\u00f3n de intereses entre el empleador y el comit\u00e9 de empresa, la selecci\u00f3n social de los empleados s\u00f3lo podr\u00e1 comprobarse en busca de errores graves. de conformidad con el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 5, frase 2 de la KSchG. Una selecci\u00f3n social es tremendamente defectuosa si hay un error obvio, obvio y grave y el equilibrio de intereses carece de equilibrio. Esto depende del resultado de la interpretaci\u00f3n objetiva. En el caso decidido el 17 de enero de 2008 (2 AZR 405\/06), las diferencias entre los datos sociales del demandante y del empleado que no fue despedido fueron s\u00f3lo marginales, por lo que no hubo una desviaci\u00f3n \u201cgrave\u201d. La cuesti\u00f3n de si el empresario puede basarse en los datos de la tarjeta del impuesto sobre la renta a la hora de seleccionar las prestaciones sociales podr\u00eda permanecer abierta. Sin embargo, el Segundo Senado se\u00f1al\u00f3 en los motivos de la sentencia que, seg\u00fan el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 3, frase 1 de la KSchG, deben tenerse en cuenta las obligaciones alimentarias en virtud del Derecho de familia. Dado que las anotaciones relativas a los hijos en la tarjeta del impuesto sobre la renta s\u00f3lo indican una cantidad limitada sobre la existencia de estas relaciones de derecho de familia, es evidente que el art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 3, frase 1 de la KSchG no se refiere a las asignaciones por hijos indicadas en la tarjeta del impuesto sobre la renta. sino m\u00e1s bien a los datos reales. Las necesidades de la pr\u00e1ctica se tienen adecuadamente en cuenta en el sentido de que el empresario puede confiar en los datos que conoce si no tiene motivos para creer que no pueden ser correctos. <\/p>\n

En su sentencia de 6 de noviembre de 2008 (2 AZR 701\/07), el Segundo Senado aclar\u00f3 que las prohibiciones de discriminaci\u00f3n contenidas en la Ley General de Igualdad de Trato (\u00a7\u00a7 1 10 AGG) tambi\u00e9n se aplican en el marco de la protecci\u00f3n contra el despido en virtud de la Ley de protecci\u00f3n del despido. Por lo tanto, un despido que viole una prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n puede ser socialmente hostil y, por lo tanto, ineficaz (\u00a7 1 KSchG). La prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n por motivos de edad (art\u00edculos 1, 10 AGG) no impide que la edad se tenga en cuenta en el contexto de la selecci\u00f3n social (art\u00edculo 1, apartado 3, frase 1 de la KSchG). La AGG tambi\u00e9n permite la formaci\u00f3n de grupos de edad en la selecci\u00f3n social (art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 3, frase 2 de la KSchG). El incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relaci\u00f3n laboral con incumplimiento contractual resulta especialmente adecuado como causa de despido por conducta, aunque normalmente se exige la culpa; El empleado debe ser responsable de la interrupci\u00f3n del desempe\u00f1o. El mal desempe\u00f1o basado en incumplimientos del deber tambi\u00e9n puede justificar el despido. El empleado debe trabajar en la medida adecuada de su desempe\u00f1o personal. El hecho de que un servicio deba considerarse como de mal desempe\u00f1o est\u00e1 determinado por los acuerdos contractuales entre las partes. Si, como suele ser el caso, la cantidad y calidad del trabajo no se describen con mayor detalle en el contrato, el contenido de la promesa de ejecuci\u00f3n se basar\u00e1 en el contenido del trabajo que determinar\u00e1 el empleador en el ejercicio del derecho de direcci\u00f3n. y sobre el desempe\u00f1o personal y subjetivo del empleado. El empleado debe hacer lo que se supone que debe hacer y hacerlo lo mejor que pueda. El empleador no siempre puede determinar si el empleado cumple esta obligaci\u00f3n bas\u00e1ndose en criterios objetivos. A este respecto se aplican las normas de carga gradual de la presentaci\u00f3n. El Segundo Senado volvi\u00f3 a subrayarlo en su sentencia de 17 de enero de 2008 (2 AZR 536\/06). En caso de despido debido a un desempe\u00f1o deficiente del empleado, corresponde inicialmente al empleador presentar lo que puede saber sobre el n\u00famero de errores, el tipo y la gravedad y las consecuencias del desempe\u00f1o laboral defectuoso del empleado. Si el empleador puede demostrar que el empleado ha superado significativamente, a largo plazo, la frecuencia promedio de errores de todos los empleados que realizan trabajos comparables, esto puede ser una indicaci\u00f3n de que el empleado est\u00e1 violando de manera reprobable sus obligaciones contractuales. Sin embargo, dado que la comparaci\u00f3n de los \u00edndices de error promedio no proporciona en s\u00ed misma informaci\u00f3n suficiente sobre si la relaci\u00f3n entre desempe\u00f1o y contraprestaci\u00f3n se ve gravemente perjudicada por el trabajo defectuoso del empleado despedido, el empleador debe proporcionar m\u00e1s pruebas de las circunstancias. Bas\u00e1ndose en el n\u00famero real de errores, el tipo, la gravedad y las consecuencias del desempe\u00f1o laboral incorrecto del empleado, se debe demostrar con m\u00e1s detalle que la superaci\u00f3n significativa a largo plazo de los \u00edndices de error promedio basados \u200b\u200ben las circunstancias generales indica que el empleado est\u00e1 violando reprochablemente sus obligaciones contractuales. Si el empleador explica esto en el proceso, el empleado debe explicar por qu\u00e9 es capaz de rendir al m\u00e1ximo a pesar de tener un desempe\u00f1o significativamente inferior al promedio. <\/p>\n

e) Terminaci\u00f3n extraordinaria<\/strong><\/p>\n

Nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Zweiten Senats kann nicht nur eine erwiese ne Vertragsverletzung, sondern schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur au\u00dferordentli chen K\u00fcndigung darstellen. Eine Verdachtsk\u00fcndigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine K\u00fcndigung damit begr\u00fcndet, gerade der Verdacht eines (nicht erwie senen) strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens habe das f\u00fcr die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderliche Vertrauen zerst\u00f6rt. Eine Verdachtsk\u00fcndigung ist dann zul\u00e4ssig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gr\u00fcnden, diese Verdachtsmomente geeignet sind, das f\u00fcr die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnis ses erforderliche Vertrauen zu zerst\u00f6ren, und der Arbeitgeber alle zumutbaren An strengungen zur Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Ar beitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Mit den Anforderungen an eine ordnungsgem\u00e4\u00dfe Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers vor dem Ausspruch der K\u00fcndi gung hat sich der Zweite Senat in einem Urteil vom 13. M\u00e4rz 2008 ( 2 AZR 961\/06 ) im Einzelnen auseinandergesetzt. Die Anh\u00f6rung des Arbeitneh mers hat im Zuge der gebotenen Aufkl\u00e4rung des Sachverhalts zu erfolgen. Ihr Umfang richtet sich nach den Umst\u00e4nden des Einzelfalls. Die Anh\u00f6rung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die M\u00f6glichkeit haben, be stimmte, zeitlich und r\u00e4umlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Ver dacht entkr\u00e4ftende Tatsachen zu bezeichnen und so zur Aufhellung der f\u00fcr den Arbeit geber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Der Senat betont in den Urteilsgr\u00fcnden, allein um dieser Aufkl\u00e4rung willen werde dem Arbeitgeber die Anh\u00f6rung abverlangt. Dagegen sei sie nicht dazu bestimmt, als verfahrensrechtliche Erschwernis die Aufkl\u00e4rung zu verz\u00f6gern und die Wahrheit zu verdunkeln. Eine schuldhafte Verlet zung der Anh\u00f6rungspflicht liegt dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorw\u00fcrfe einzulassen und nach sei nen Kr\u00e4ften an der Aufkl\u00e4rung mitzuwirken. Erkl\u00e4rt der Arbeitnehmer sogleich, er wer de sich zum Vorwurf nicht \u00e4u\u00dfern, und nennt er f\u00fcr seine Verweigerung keine relevan ten Gr\u00fcnde, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen seiner Anh\u00f6 rung \u00fcber die Verdachtsmomente nicht n\u00e4her informieren. Kommt es im Rahmen der Anh\u00f6rung auf die Kenntnis des Arbeitnehmers von bestimmten Tatsachen an, kann diesem das Wissen eines Bevollm\u00e4chtigten nicht zugerechnet werden. Die Anh\u00f6rung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtsk\u00fcndigung soll diesem die M\u00f6glich keit geben, den gegen ihn bestehenden Verdacht zu entkr\u00e4ften. Dies ist nur dann m\u00f6g lich, wenn der Arbeitnehmer eigene Kenntnis von den gegen ihn erhobenen Vorw\u00fcrfen hat. Die Anwendung des zivilrechtlichen Stellvertretungsrechts kommt nicht in Betracht. <\/p>\n

f) Aviso de cambios<\/strong><\/p>\n

Si, en caso de cambio de aviso, la oferta de cambio tiene por objeto cambiar no s\u00f3lo la actividad (obligaci\u00f3n de realizar el trabajo) sino tambi\u00e9n la contraprestaci\u00f3n (remuneraci\u00f3n), ambos elementos de la oferta de cambio deben medirse con respecto al principio de proporcionalidad. Si el importe de la remuneraci\u00f3n por el cambio de actividad no surge autom\u00e1ticamente de un convenio colectivo o de un reglamento de remuneraci\u00f3n elaborado por el empleador, sino que el empleador ha negociado libremente los salarios de todos los empleados comparables, debe examinarse de acuerdo con los principios de la presentaci\u00f3n escalonada y de la carga de la prueba, si es as\u00ed. La remuneraci\u00f3n espec\u00edficamente ofrecida al empleado tiene en cuenta suficientemente su protecci\u00f3n contra cambios. El empresario no est\u00e1 obligado a ofrecer al trabajador afectado la remuneraci\u00f3n m\u00e1s alta pagada por actividades comparables mediante notificaci\u00f3n de cambio. As\u00ed lo decidi\u00f3 el Segundo Senado en sentencia de 3 de abril de 2008 (2 AZR 500\/06). El empleador s\u00f3lo tiene que incluir al empleado en la estructura retributiva libremente negociada, teniendo en cuenta su protecci\u00f3n contra cambios. Si ofrece al empleado una remuneraci\u00f3n notablemente inferior a la remuneraci\u00f3n media pagada, deber\u00e1 explicar qu\u00e9 otras consideraciones le llevaron a fijar esta remuneraci\u00f3n baja y en qu\u00e9 medida se tiene suficientemente en cuenta la protecci\u00f3n existente contra cambios. Si la remuneraci\u00f3n ofrecida se encuentra en el rango superior en comparaci\u00f3n con la de los dem\u00e1s empleados, inicialmente se presume que la remuneraci\u00f3n ofrecida puede ser aceptada razonablemente por el empleado. A continuaci\u00f3n, el empleado debe presentar otros aspectos que, teniendo en cuenta su protecci\u00f3n contra los cambios, exigen una remuneraci\u00f3n m\u00e1s elevada por el cambio de actividad. <\/p>\n

g) Protecci\u00f3n especial contra el despido para personas con gran discapacidad<\/strong><\/p>\n

Si el empresario despide a un empleado con discapacidad grave sabiendo que es un empleado con discapacidad grave, lo que tambi\u00e9n puede basarse en la naturaleza evidente de la discapacidad, sin obtener previamente el consentimiento necesario de la Oficina de Integraci\u00f3n para el despido de conformidad con el art\u00edculo 85 SGB IX , el trabajador puede alegar que el despido es ineficaz hasta el l\u00edmite de hacer valer el decomiso ante los tribunales. Seg\u00fan sentencia del Segundo Senado del 13 de febrero de 2008 (2 AZR 864\/06), de conformidad con el art\u00edculo 4 frase 4 de la KSchG, el plazo de presentaci\u00f3n de tres semanas seg\u00fan el art\u00edculo 4 frase 1 de la KSchG s\u00f3lo comienza con el anuncio de la decisi\u00f3n de la autoridad al empleado en tales casos. Si el empleador no tiene conocimiento de la discapacidad grave o de la igualdad del trabajador en el momento del despido y, por tanto, no ha solicitado la aprobaci\u00f3n de la Oficina de Integraci\u00f3n, el empleado deber\u00e1 solicitarla dentro de las tres semanas siguientes a la recepci\u00f3n del despido para poder mantener Se invoca su protecci\u00f3n especial contra el despido de conformidad con el art\u00edculo 85 SGB IX. Se invoca la protecci\u00f3n especial contra el despido. Si el trabajador no informa oportunamente al empresario de su situaci\u00f3n de discapacidad grave o de su situaci\u00f3n equivalente, ya no podr\u00e1 acogerse a la protecci\u00f3n especial contra el despido y, una vez transcurrido el plazo para interponer una demanda en virtud del art\u00edculo 4, frase 1 de la KSchG , el verdadero motivo de nulidad seg\u00fan el art\u00edculo 134 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n en relaci\u00f3n con el art\u00edculo 134. \u00a7 85 SGB IX subsanado a causa del \u00a7 7 KSchG. El art\u00edculo 4, frase 4 de la KSchG no se aplica porque no era necesaria una decisi\u00f3n y, por tanto, no se pod\u00eda comunicar al empleado. Lo mismo se aplica si el empleado informa al empleador de su situaci\u00f3n de discapacidad grave o de su situaci\u00f3n equivalente dentro de las tres semanas posteriores al despido. En ese caso podr\u00e1 acogerse a la protecci\u00f3n especial contra el despido, pero al mismo tiempo deber\u00e1 respetar el plazo para interponer recurso previsto en el art\u00edculo 4 frase 1 de la KSchG, ya que en el momento de recibir la notificaci\u00f3n de despido el empresario no ten\u00eda conocimiento de ello. la protecci\u00f3n especial contra el despido y no pod\u00eda solicitar el consentimiento.<\/p>\n

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