{"id":13117,"date":"2023-11-20T13:18:17","date_gmt":"2023-11-20T12:18:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/genero\/"},"modified":"2023-11-27T14:03:00","modified_gmt":"2023-11-27T13:03:00","slug":"genero","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-steinwachs.de\/es\/sentencias-de-derecho-laboral\/sentencias-bag-2008\/genero\/","title":{"rendered":"G\u00e9nero"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb css=\u00bb.vc_custom_1700482743113{padding-bottom: 50px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]S\u00f3lo existe una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo inadmisible si la medida en cuesti\u00f3n no est\u00e1 justificada por factores objetivos que no tienen nada que ver con la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Adem\u00e1s, la raz\u00f3n dada por el empresario para la desigualdad de trato debe corresponder a una necesidad real de la empresa y ser id\u00f3nea y necesaria para alcanzar dicho objetivo. Estas condiciones cumplen con las regulaciones que est\u00e1n vinculadas al desempe\u00f1o laboral real. La suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral justifica objetivamente una reducci\u00f3n del derecho. En su sentencia de 21 de mayo de 2008 (5 AZR 187\/07), el Quinto Senado decidi\u00f3 que la regulaci\u00f3n convencional de un beneficio especial, que representa una remuneraci\u00f3n adicional y tiene como objetivo recompensar el aumento de experiencia, no puede abarcar per\u00edodos de paternidad. dejar en cuenta. Con la entrada en vigor de la AGG el 18 de agosto de 2006, se derog\u00f3 el art\u00edculo 611a del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB). Sin embargo, de conformidad con el art\u00edculo 33, apartado 1 de la AGG, el art\u00edculo 611a del BGB (versi\u00f3n antigua) sigue aplic\u00e1ndose a la discriminaci\u00f3n que se produjo antes de la entrada en vigor de la AGG. Una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero en el sentido de. Art\u00edculo 3 El apartado 3 de la Ley Fundamental ya se aplica cuando la desigualdad de trato legal se basa en el g\u00e9nero. No importa si tambi\u00e9n fueron relevantes otras razones. Si el cumplimiento de la prohibici\u00f3n constitucional de discriminaci\u00f3n tambi\u00e9n debe ser vinculante para el empleador, como se entiende en el art\u00edculo 611a del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (versi\u00f3n antigua), entonces se debe impedir que el empleador tenga en cuenta el sexo del solicitante. en cuenta a la hora de tomar una decisi\u00f3n en perjuicio del empresario. Sin embargo, este ya es el caso si el conjunto de motivos que influyeron en su decisi\u00f3n incluye el sexo del solicitante rechazado como criterio negativo o el otro sexo como criterio positivo. La regulaci\u00f3n sobre la carga de la prueba en la versi\u00f3n antigua del art\u00edculo 611a, p\u00e1rrafo 1, frase 3 del BGB se refiere al motivo de la discriminaci\u00f3n, es decir, al hecho de la discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero. La disposici\u00f3n debe entenderse de tal manera que el trabajador demandante pueda hacer recaer en el empleador la carga de la prueba en contrario presentando y, en su caso, probando hechos auxiliares que sugieran discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de su g\u00e9nero. En su sentencia de 24 de abril de 2008 ( 8 AZR 257\/07 ), el Octavo Senado decidi\u00f3 que, considerado por s\u00ed solo, no constituye un hecho que d\u00e9 lugar a la presunci\u00f3n de que una empleada est\u00e9 siendo discriminada por su g\u00e9nero si El empleador ofrece un puesto de ascenso a un empleado de sexo masculino y no ocupado por una empleada embarazada que ocupara un puesto comparable en la empresa. Para hacer tal presunci\u00f3n, el empleado debe presentar y, si es necesario, probar hechos adicionales, los llamados hechos auxiliares, pero la norma para el efecto presuntivo de estos no debe ser demasiado estricta. Es suficiente si, bas\u00e1ndose en la experiencia general de la vida, existe una probabilidad abrumadora de discriminaci\u00f3n.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row triangle_shape=\u00bbno\u00bb css=\u00bb.vc_custom_1700482743113{padding-bottom: 50px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]S\u00f3lo existe una discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo inadmisible si la medida en cuesti\u00f3n no est\u00e1 justificada por factores objetivos que no tienen nada que ver con la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Adem\u00e1s, la raz\u00f3n dada por el empresario para la desigualdad de trato debe corresponder a una necesidad real de la empresa y ser id\u00f3nea y necesaria para alcanzar dicho objetivo. Estas condiciones cumplen con las regulaciones que est\u00e1n vinculadas al desempe\u00f1o laboral real. 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