La admisibilidad de las relaciones laborales de duración determinada está regulada fundamentalmente en la Ley de empleo a tiempo parcial y de duración determinada (TzBfG). Según el artículo 14, párr. 4 TzBfG, la eficacia del contrato de trabajo de duración determinada debe constar por escrito. Según decisión del Séptimo Senado del 21 de diciembre de 2005 (7 AZR 541/04), la exigencia de forma escrita se aplica no sólo a la limitación de calendario, sino también a la limitación de finalidad. Según el § 3 párr. 1 movimiento 2 2 alt. TzBfG, existe un contrato de trabajo de duración determinada si su duración resulta del tipo, finalidad o naturaleza del trabajo. En el caso de un contrato de duración determinada, las partes condicionan la terminación de la relación laboral a la ocurrencia de un hecho futuro, cuya ocurrencia consideran segura; sólo se determina el momento en el que se producirá el evento. incierto. Por lo tanto, una limitación de la finalidad requiere que las partes hayan acordado la finalidad del contrato de trabajo. Dado que la descripción del objeto del contrato sustituye a la fecha o la hora en el caso de un plazo, el objeto del contrato deberá acordarse por escrito. § 14 Abs. 4 TzBfG somete cualquier contrato de trabajo de duración determinada al requisito de la forma escrita sin restricciones. Además, el Senado decidió que un empleado que quiera alegar la ineficacia de un contrato de trabajo de duración determinada debe, de conformidad con el artículo 17 frase 1 de la TzBfG, presentar una demanda ante el tribunal laboral dentro de las tres semanas siguientes a la finalización acordada del contrato de duración determinada. contrato de trabajo para la declaración de que la relación laboral se extingue por no haber finalizado el plazo. Una relación laboral de duración determinada finaliza de conformidad con el artículo 15, párr. 2 TzBfG tras la consecución del objetivo, pero como muy pronto dos semanas después de recibir del empresario información escrita sobre el momento en que se alcanzó el objetivo. El Séptimo Senado también abordó la cuestión de la exigencia de la forma escrita en sentencia de 26 de julio de 2006 (7 AZR 514/05). El Senado ha decidido que el requisito de forma escrita del artículo 126 párr. 2 La frase 2 del BGB, según la cual un contrato debe ser firmado por las partes en el mismo documento, es suficiente si el empleador ofrece celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en una carta firmada por él y dirigida al empleado y el empleado no por lo que acepta la oferta de contrato firmando el mismo documento. Con esta decisión, el Séptimo Senado abandona la jurisprudencia del Tribunal del Reich, según la cual se cumplen las exigencias del artículo 126 párr. 2 La frase 1 del BGB sólo era suficiente si las declaraciones jurídicas resultantes del acuerdo de las partes implicadas estaban cubiertas en su totalidad por las firmas. De este modo, el Séptimo Senado siguió la jurisprudencia del Tribunal Federal de Justicia sobre la exigencia de forma escrita en los contratos de alquiler de larga duración en el artículo 566 del BGB, versión antigua. El Tribunal Federal de Justicia afirmó que la estricta observancia del dictamen del Tribunal del Reich era difícil de transmitir a los socios contractuales que no tenían formación jurídica, lo que provocaba que un gran número de contratos de alquiler no se redactaran por escrito. El Séptimo Senado decidió que estas consideraciones también se aplican a las disposiciones del párrafo 14 del artículo. 4 Para la limitación de los contratos de trabajo se aplica el requisito de forma escrita estandarizada del TzBfG. La función de aclaración, prueba y advertencia se cumple si el empleado firma la oferta firmada por el empleador para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en el mismo documento con o sin la adición «acordado» y, por lo tanto, puede entenderse fácilmente en el documento si y con qué contenido se acordó un plazo. Según el artículo 14, párr. 2 frase 1 TzBfG, se permite la limitación del calendario de un contrato de trabajo sin que exista una razón objetiva por un período de hasta dos años. Según el artículo 14, párr. Sin embargo, según la sentencia 2 del TzBfG, dicho contrato de duración determinada no está permitido si ya existe una relación laboral de duración determinada o permanente con el mismo empleador. Según decisión del Séptimo Senado del 18 de octubre de 2006 (7 AZR 683/05), la prohibición de afiliación prevista en el artículo 14 párr. 2 La frase 2 de la TzBfG no se infringe si un empleado, después de un período de trabajo de duración determinada injustificado, no es contratado por el mismo empleador, sino por una empresa afiliada a este empleador con un contrato de duración determinada. El empleo anterior sólo excluye un contrato de duración determinada infundado si fue con el mismo empleador contractual. Se trata de la persona física o jurídica que celebró el contrato de trabajo con el empleado. Incluso para los empleadores afiliados a un grupo, la prohibición de afiliación sólo se aplica si el socio contractual del empleado en ambos contratos es la misma persona física o jurídica. Si varias empresas del grupo celebran contratos de duración determinada con un empleado sin que se produzca un cambio de lugar de trabajo, este diseño del contrato dentro del grupo no viola el principio de buena fe (artículo 242 del BGB), al menos si la duración del contrato El contrato de duración determinada en total no supera los cuatro años. Según el artículo 14, párr. 2 frase 1 TzBfG, un contrato de trabajo de duración determinada puede prorrogarse como máximo tres veces por un período total de dos años. Con sentencia del 18 de enero de 2006 (7 AZR 178/05), el Séptimo Senado decidió que el requisito previo para una prórroga es: S. del § 14 párr. 2 frase 1 TzBfG es que el acuerdo de prórroga se realiza antes de que finalice la duración del contrato que se va a prorrogar y sólo se modifica la duración del contrato, pero no las demás condiciones de trabajo. En caso contrario, se trata de celebrar un nuevo contrato de trabajo, cuya duración está limitada sin motivo objetivo alguno, de conformidad con el artículo 14. 2 La frase 2 TzBfG es inadmisible. El empleado debe estar protegido contra la negativa del empleador a continuar la relación laboral durante un período de tiempo limitado de conformidad con el artículo 14, párr. 2, frase 1, TzBfG lo condiciona a que el empleado acepte cambios en las condiciones de trabajo o a que se le induzca a celebrar otro contrato de trabajo de duración determinada sin motivo objetivo mediante la oferta de otras condiciones de trabajo que puedan resultarle más favorables. Por otra parte, la legislación de duración determinada permite una modificación consensuada de las condiciones de trabajo si no se produce en relación con la prórroga del contrato y no afecta a la duración del mismo. Por lo tanto, si las partes acuerdan durante la vigencia de un contrato de conformidad con el § 14 Párr. 2 frase 1 TzBfG, si el contrato de trabajo es de duración determinada sin motivo objetivo y manteniendo la duración del contrato, los cambios en las condiciones de trabajo constituyen una extensión del contrato en una fecha posterior de conformidad con el artículo 14, párrafo. 2 La frase 1 TzBfG no contradice esto. Una extensión de contrato no requiere que las condiciones del contrato original permanezcan sin cambios durante toda la duración del contrato. En su sentencia de 26 de julio de 2006, el Senado Séptimo hizo jurisprudencia no en relación con una prórroga de contrato, sino antes o después de ella, lo que no tiene ninguna importancia en términos de derecho de duración determinada. Si las partes acuerdan prorrogar un contrato de trabajo por un año sin ningún motivo objetivo durante la vigencia de un contrato de trabajo por un año y si llegan a un acuerdo unos días después sobre el cambio en la actividad contractual y la remuneración, esto no no privar al acuerdo previamente celebrado del carácter de prórroga del contrato en el sentido del del artículo 14, párr. 2 Oración 1 TzBfG. Con sentencia de 23 de agosto de 2006 (7 AZR 12/06), el Séptimo Senado continuó su jurisprudencia sobre los principios de prórroga del contrato. El Senado ha aprobado una prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada sin motivo objetivo de conformidad con el artículo 14, párr. 2 frase 1 TzBfG siempre que el acuerdo de posponer la fecha de terminación se realice por escrito antes de que finalice la vigencia del contrato anterior y que, por lo demás, el contenido del contrato permanezca sin cambios. Al prorrogar el contrato, las partes sólo pueden realizar ajustes en el texto del contrato para reflejar la situación jurídica aplicable en el momento de la prórroga. Tal ajuste permisible ocurre si los cambios previamente acordados a las condiciones contractuales se registran en el documento o si el empleador utiliza el contenido modificado del contrato para satisfacer un reclamo del empleado de duración determinada que existía en el momento de la extensión. Una extensión es parte del párrafo del artículo 14. 2 La frase 1 TzBfG no se aplica si, además del aplazamiento de la fecha de terminación del contrato de trabajo de duración determinada, al mismo tiempo se modifica el contenido del contrato, incluso a favor del empleado. La prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada sin ningún motivo objetivo no requiere que el trabajador tenga una conexión reconocible con el contrato de trabajo de duración determinada anterior. La prórroga tampoco es una condición contractual. Véase artículos 305 y siguientes del BGB. Según el artículo 14, párr. 1 frase 1 TzBfG, la limitación de un contrato de trabajo está permitida si está justificada por una razón objetiva. Existe una razón objetiva para el contrato de duración determinada, entre otras cosas, si el empleado trabaja para representar a otro empleado (artículo 14, apartado 1, frase 2, número 3 de la TzBfG). En su sentencia del 15 de febrero de 2006 (7 AZR 232/05), el Séptimo Senado confirmó que la razón de hecho de representación también existe si el empleado temporal realiza tareas que el empleador asigna a un empleado temporalmente ausente durante su trabajo continuo podría ser transferido real y legalmente a su regreso. El motivo fáctico de la reclamación según el art. 14 párr. 1 Frase 2 No. 3 TzBfG puede aplicarse en tres constelaciones de casos: Ocurre cuando el representante asume las tareas del representante (representación directa). 1 La frase 2, n.º 3 del TzBfG puede aplicarse en tres casos: En tal caso, el empresario debe demostrar que al representante se le han confiado tareas en virtud del contrato de trabajo que anteriormente estaban asignadas al empleado temporalmente ausente. El representante de los bienes transferidos se hace cargo de la Tareas del representante (representación directa). También existe un caso de sustitución si la actividad del empleado temporalmente ausente no es realizada por el representante, sino por otro empleado o varios empleados más, pero el representante fue contratado debido a la necesidad temporal de mano de obra ante la ausencia del Persona representada (suplente indirecto). Para probar la relación de causalidad, el empresario debe demostrar, en general, una cadena de representación entre el representado y el representante. Por último, también se puede asumir una base fáctica para la representación si el empleado temporal realiza tareas que el empleador podría transferir real y legalmente a un empleado temporalmente ausente si éste continúa trabajando sin cambios y después de su regreso. En este caso es necesario que el empresario haga una asignación reconocible de las actividades del representante a un empleado temporalmente ausente, al que, a su regreso, se le podrían asignar las tareas del representante mediante el derecho de dirección. El fundamento fáctico del acuerdo judicial (artículo 14, párrafo 1, frase 2, núm. 8 TzBfG) fue examinado por el Séptimo Senado en sentencia de 26 de abril de 2006 (7 AZR 366/05). Siguiendo su jurisprudencia sobre la situación jurídica vigente antes de la entrada en vigor de la TzBfG, el Séptimo Senado decidió que el motivo de hecho del acuerdo judicial, además de la participación del tribunal en el establecimiento de una relación laboral de duración determinada, era la existencia de una disputa abierta entre las partes sobre la situación jurídica entre ellas y la relación jurídica existente en el momento en que se concluye el acuerdo. Esta característica tiene por objeto evitar el uso indebido de las disposiciones del artículo 14 párr. 1 Oración 2 No. 8 TzBfG. En particular, se pretende garantizar que la transacción judicial no sirva únicamente para dejar constancia de un acuerdo alcanzado por las partes del contrato de trabajo antes del procedimiento judicial, mediante el cual se prorroga un contrato de trabajo de duración determinada. Según el artículo 14, párr. 1 frase 2 núm. 7 TzBfG, existe una razón objetiva para un contrato de trabajo de duración determinada si el empleado recibe su salario con fondos presupuestarios destinados al empleo temporal según la ley presupuestaria y se le emplea en consecuencia. Según decisión del Séptimo Senado del 18 de octubre de 2006 (7 AZR 419/05), el reglamento exige una asignación específica de fondos presupuestarios para la realización de actividades temporales. La mera asignación de fondos presupuestarios para el empleo temporal de empleados sin un propósito específico no cumple con los requisitos del Artículo 14 (1). 1 Sentencia 2 No. 7 TzBfG y no representa una razón objetiva para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. La asignación de fondos conforme a la legislación interna debe ir más allá de la mera asignación de fondos; los recursos deben estar destinados a la realización de una tarea temporal. La razón de hecho de la limitación presupuestaria según el art. 14, párr. 1 La frase 2 del núm. 7 del TzBfG exige, por tanto, en primer lugar, una remuneración con cargo a recursos presupuestarios, en segundo lugar, la determinación presupuestaria de los fondos para el empleo temporal y, en tercer lugar, una contratación adecuada del trabajador. El Séptimo Senado también se ocupó de la cuestión de la extensión temporal de los artículos 57 y siguientes de la HRG por la Ley sobre modificaciones de las normas de derecho laboral y de servicios en el sector de la educación superior del 27 de diciembre de 2004 (HdaVÄndG) al período comprendido entre febrero 23 de julio de 2002 Los contratos de trabajo temporal celebrados el 27 de julio de 2004 se refieren al personal académico y artístico de las universidades. En sentencia del 27 de julio de 2004 (2 BvF 2/02), el Tribunal Constitucional Federal declaró inválidos los artículos 57 y siguientes de la HRG, en su versión modificada por la 5.ª HRGÄndG. Das Bundesverfassungsgericht hatte in einer Entscheidung vom 27. Juli 2004 ( 2 BvF 2/02 ) die §§ 57 a ff. HRG idF des 5. HRGÄndG für nichtig erklärt. En su sentencia del 21 de junio de 2006 (7 AZR 234/05), el Séptimo Senado calificó la prórroga como constitucional. Confirmando su jurisprudencia anterior, el Séptimo Senado decidió que el legislador federal, de conformidad con el artículo 74, párr. 1 n.º 12, art. 72 abdominales. 2 GG tiene la autoridad legislativa para regular la ley de contratos temporales para el personal científico y artístico de las universidades. Esta competencia se basa en el artículo 74, párr. 1 No. 12 GG sobre legislación competidora en el ámbito del derecho laboral. Esto tampoco está limitado por la competencia marco prevista en la ley de educación superior en virtud del artículo 75, párrafo. 1 Oración 1 No. 1a GG para principios generales de la educación superior. Estos no están fundamentalmente reestructurados por la ley de contratos temporales. Más bien, al restablecer los artículos 57 y siguientes de la HRG, en su versión modificada por la 5.ª HRGÄndG, el legislador federal se basó en las estructuras anteriores y mantuvo el sistema de contratos de duración determinada sin ninguna razón objetiva con una regulación de duración máxima. Tenía razón en suponer que el mantenimiento de esta regulación federal uniforme garantizaría la preservación de la unidad económica en el territorio federal en el sentido de. Arte. 72 abdominales. Se requiere 2GG. No existen preocupaciones constitucionales sobre la efectividad de las normas que rigen el plazo. La extensión de los artículos 57 y siguientes de la HRG por parte de la HdaVÄndG a los contratos de trabajo de duración determinada celebrados entre el 23 de febrero de 2002 y el 27 de julio de 2004 no viola la obligación de proteger la confianza legítima derivada del Estado de Derecho. La ley no hizo más que cerrar un vacío normativo y restablecer la situación jurídica que las partes del contrato de trabajo debían asumir al celebrar el contrato de trabajo de duración determinada. §§ 57 f Abs. 2 La frase 1 de la HRG, en su versión modificada por la sexta HRGÄndG, permitía celebrar un contrato de trabajo de duración determinada hasta el 28 de febrero de 2005, incluso durante la duración máxima de seis años del contrato de duración determinada del artículo 57 b. 1 frase 1 HRG nF. La confianza de las partes contratantes en la existencia de una situación jurídica digna de protección resultante de la decisión del Tribunal Constitucional Federal no pudo surgir en el período comprendido entre esta decisión y la rápida actuación del legislador. Debido a la duración máxima que contiene, el reglamento de duración determinada también cumple en última instancia los requisitos de la Directiva 1999/70/CE del 28 de junio de 1999.