Terminación de las relaciones laborales

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1. Terminación

a) Plazo de notificación
En caso de un despido regular por parte del empleador, el empleado debe alegar el incumplimiento del plazo de preaviso objetivamente correcto dentro del plazo de acción de conformidad con el artículo 4 frase 1 de la KSchG, si el preaviso dado con un plazo de preaviso demasiado corto no puede ser interpretarse como aquel con el plazo de preaviso legalmente exigido. Así lo decidió el Quinto Senado en sentencia de 1 de septiembre de 2010 (- 5 AZR 700/09 -). Si el empleado no ha afirmado ante el tribunal a tiempo que el plazo de preaviso era demasiado corto, el despido se considera legalmente efectivo según el artículo 7 de la KSchG y finaliza la relación laboral en la «fecha equivocada». En este caso queda descartada una reinterpretación según el artículo 140 del BGB. En el caso de la decisión, el Senado rechazó una interpretación de la rescisión debido a la redacción clara de la declaración y la falta de otras pruebas. Además, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (19 de enero de 2010 – C-555/07 -[Kücükdeveci]) y del Tribunal Constitucional Federal (6 de julio de 2010 – 2 BvR 2661/06 -) , confirmó que el § 622 párr. 2 La frase 2 del BGB no se aplica a las rescisiones emitidas después del 2 de diciembre de 2006 debido a la prioridad de aplicación del Derecho de la Unión. Por lo tanto, al calcular la duración del empleo también deben tenerse en cuenta los períodos anteriores al cumplimiento de los 25 años.

b) Ámbito de aplicación de la KSchG
En sentencia del 28 de octubre de 2010 (- 2 AZR 392/08 -), el Segundo Senado tuvo que ocuparse de la aplicación de la llamada cláusula sobre pequeñas empresas del artículo 23, apartado 1 de la KSchG. El reglamento tiene en cuenta las circunstancias especiales de las empresas y administraciones más pequeñas, en las que los empleados de estas unidades no disfrutan de protección contra el despido. La desigualdad de trato resultante entre los empleados de las pequeñas empresas de cinco o diez empleados y de las grandes empresas se justifica objetivamente porque las pequeñas empresas suelen caracterizarse por una estrecha cooperación personal, menores recursos financieros y falta de capacidad administrativa. Para aquellos unidades a cuya protección está destinada la cláusula. A juicio del Senado, esto también se aplica a la versión de esta norma que se encuentra vigente desde el 1 de enero de 2004. Sin embargo, esto no requiere que la referencia operativa del valor umbral respectivo según el artículo 23, apartado 1 de la KSchG se rompa siempre si la empresa está dividida en varias unidades organizativas pequeñas que deben considerarse empresas independientes, pero en las que: En conjunto, trabajan más de cinco o diez empleados. Esto equivaldría a una igualdad entre empresa y empresa, lo que no está previsto por la ley. Por el contrario, la aplicación de la cláusula de pequeña empresa no requiere que la unidad que debe entenderse como “empresa” en el sentido de protección contra el despido improcedente cumpla todas las características que típicamente caracterizan a una pequeña empresa. Más bien, lo decisivo es una evaluación global que tenga en cuenta todas las circunstancias de cada caso individual y determine si la aplicación de la cláusula de pequeña empresa de acuerdo con el concepto general de empresa, teniendo en cuenta las circunstancias reales, sigue siendo suficientemente adecuada para significado y propósito asociados con él. Por tanto, en el caso en que se basó la decisión, no era necesario calificar los dos establecimientos permanentes mantenidos por el empleador como una única operación en el sentido de. Artículo 23, apartado 1 de la KSchG, si, como se discute, constituían empresas organizativamente independientes. Al faltar las conclusiones necesarias para una decisión final, el litigio se devolvió al tribunal inferior.

c) Aviso de terminación ordinaria
Si los empleados no pueden trabajar de forma continua o repetida durante más de seis semanas dentro de un año, el empresario está obligado a realizar una gestión de integración empresarial (BEM) de conformidad con el artículo 84, apartado 2, SGB IX. Según la jurisprudencia del Segundo Senado, la aplicación del BEM no es un requisito formal para la eficacia del despido del trabajador enfermo. Sin embargo, la norma especifica el principio de proporcionalidad que se aplica a la ley de protección del despido. Si el empresario estuviera obligado a realizar un BEM antes de dictar el despido, no podrá limitarse en el proceso de protección del despido a hacer una declaración general de que no existen puestos de trabajo adecuados para el trabajador enfermo. Más bien, debe evaluar las alternativas que sean concebibles por iniciativa propia o aquellas que ya hayan sido mencionadas por el empleado (fuera de los tribunales) y explicar detalladamente las razones tanto para adaptar el lugar de trabajo anterior a unas condiciones de trabajo beneficiosas para el empleado como para empleo en otro que sea apto para sufrir – hojas de trabajo
(ver. sólo BOLSA 10. Diciembre de 2009 – 2 AZR 400/08 -). El Segundo Senado reconfirmó esta jurisprudencia en decisión de 30 de septiembre de 2010 (- 2 AZR 88/09 -). Además, el Senado dejó claro que el empleador está obligado a realizar un BEM incluso si no existe un grupo de interés empresarial en el sentido de. Se crea el artículo 93 SGB IX. Las medidas mencionadas en el artículo 84, apartado 2, SGB IX sirven para evitar el despido de personas enfermas. La realización de este objeto de la ley no requiere la existencia de un comité de empresa. Según el artículo 84, apartado 2, SGB IX, esta es sólo una de varias partes implicadas en el proceso. La carga de demostrar y probar que un BEM era innecesario porque en ningún caso podría haber dado un resultado positivo debido a problemas de salud del empleado recae en el empleador.

d) Terminación extraordinaria
Según sentencia del Segundo Senado del 10 de junio de 2010, los actos ilegales e intencionales que el trabajador comete durante o en conexión con su trabajo y que van directamente dirigidos contra el patrimonio del empleador. (- 2 AZR 541/09 -) También puede ser un motivo importante para una rescisión extraordinaria si el incumplimiento del deber sólo afecta a artículos de escaso valor o sólo ha provocado daños menores, posiblemente ningún daño. Al hacerlo, el Senado se ha adherido expresamente a su jurisprudencia anterior. (ver. BOLSA 13 de diciembre de 2007 – 2 AZR 537/06 -) Con tales acciones, el empleado viola gravemente su obligación contractual de ser considerado (§ 241 párr. 2 BGB) y abusa de la confianza depositada en él. De la valoración del artículo 248a del StGB no se desprende nada más. Esto sólo determina el límite por encima del cual el legislador considera necesarias las sanciones estatales. Este enfoque no puede trasladarse al Derecho privado. En la KSchG no se aplica el principio de sanción, sino el principio de pronóstico. Tampoco existe ninguna contradicción con la legislación disciplinaria de los funcionarios públicos. A diferencia del derecho laboral, este tiene una gama de opciones de respuesta disciplinaria. La valoración penal del comportamiento no es importante según el artículo 626 del Código Civil alemán (BGB). Más bien, lo que es relevante es el incumplimiento de las obligaciones contractuales y el abuso de confianza asociado. Sin embargo, en el caso del litigio, el Senado consideró ineficaz el despido inmediato, ya que en el caso concreto habría sido suficiente una advertencia en respuesta a la mala conducta del empleado: el canje no autorizado de vales vacíos cuyo valor total se consideró de 1,30 euros. Según el principio de proporcionalidad aplicable a la ley de protección del despido, la rescisión sin preaviso no está justificada si existen medios más leves para eliminar un incumplimiento de contrato en el futuro. Esto también incluye emitir una advertencia previa. Esto sólo es innecesario si no se espera un cambio de comportamiento en el futuro o si el incumplimiento del deber es tan grave que su aceptación por parte del empresario es evidentemente imposible (también visible para el empleado). Estos principios también se aplican en caso de perturbaciones en el ámbito de la confianza. Allí tampoco existen motivos “absolutos” para la rescisión. Por lo tanto, en la relación laboral siempre es necesario examinar atentamente si la relación de confianza entre las partes contratantes podría destruirse total e irremediablemente debido a una primera decepción de confianza. Lo que importa no es la valoración subjetiva del empresario, sino más bien una norma objetiva. El momento pertinente para ello es la recepción de la notificación de rescisión. Las circunstancias que surgen posteriormente, entre las que también se incluye el comportamiento procesal del empleado despedido, sólo son significativas en la medida en que arrojan una nueva luz sobre el motivo del despido. Esto debe comprobarse cuidadosamente.

e) Aviso de cambios
Para un cambio de aviso con el fin de una transferencia, el consentimiento del comité de empresa para la transferencia de acuerdo con el artículo 99, párrafo 1 de BetrVG o su sustitución judicial de acuerdo con el artículo 99, párrafo 4 de BetrVG no es un requisito previo para la eficacia. Así, el Segundo Senado tomó una decisión el 22 de abril de 2010. (- 2 AZR 491/09 -) confirma su jurisprudencia anterior (cf. BAG 30 de septiembre de 1993 – 2 AZR 283/93 -). La separación entre el destino de la transmisión según la ley de constitución de empresa y las condiciones para la efectividad de la extinción también debe mantenerse en el caso de que el consentimiento a la transmisión denegado por el comité de empresa no haya sido sustituido por el tribunal y la decisión correspondiente. es jurídicamente vinculante. El único objeto de un procedimiento de sustitución del consentimiento es la cuestión de si la medida de personal prevista es admisible en base a una solicitud específica de consentimiento por parte del empresario teniendo en cuenta los motivos de denegación aducidos por el comité de empresa. Por lo tanto, nada impide al empresario solicitar varias veces seguidas la aprobación del comité de empresa para trasladar al mismo trabajador al mismo puesto de trabajo. Que la modificación de las condiciones de trabajo ofrecidas al trabajador esté socialmente justificada no depende de si el empresario puede realmente hacer uso de la modificación deseada de las condiciones contractuales, ejerciendo su derecho a dar instrucciones contempladas en ellas, y cuándo. El rechazo legalmente vinculante de una solicitud específica de sustitución del consentimiento no imposibilita, en principio, de forma permanente la realización del cambio contractual previsto mediante la terminación del cambio. Artículo 275, apartado 1 del BGB.

f) Equilibrio de intereses con una lista de nombres
Si los empleados que van a ser despedidos se nombran por su nombre en una conciliación de intereses entre el empleador y el comité de empresa en caso de un cambio de empresa de acuerdo con el artículo 111 BetrVG, se presume de acuerdo con el artículo 1, párrafo 5, frase 1. KSchG que la rescisión se debe a necesidades operativas urgentes en el sentido de. § 1, apartado 2 de la KSchG es condicional. La exigencia de forma escrita para la conciliación de intereses de conformidad con el artículo 112, apartado 1, frase 1 de BetrVG se extiende también a la lista de nombres. A estos efectos, bastará con que la lista de nombres conste en un anexo separado para equilibrar los intereses, siempre que ambos formen un documento uniforme. (st. caso cf. sólo BAG del 6 de julio de 2006 – 2 AZR 520/05 -). Dicho documento uniforme puede expedirse según sentencia del Segundo Senado del 12 de mayo de 2010. (- 2 AZR 551/08 -) Esto es cierto incluso si la lista de nombres se creó por separado de la conciliación de intereses. Sin embargo, el requisito previo es que la conciliación de intereses firmada por las partes operativas se refiera a la lista de nombres que se debe elaborar y que la lista de nombres firmada por las partes operativas a su vez se refiera claramente (hacia atrás) a la conciliación de intereses. En el caso en que se basó la decisión, estos requisitos no se cumplieron. Queda por ver si se violó la forma escrita porque la lista de nombres solo estaba firmada con iniciales. En cualquier caso, la lista de nombres no contenía ninguna referencia a la conciliación de intereses. El Senado ha devuelto el litigio. El tribunal inferior, entre otras cosas, Es necesario aclarar si, como afirma el empresario, ambos documentos ya estaban firmemente vinculados entre sí en el momento de la firma de la conciliación de intereses. Incluso entonces, se mantendría la forma escrita de la lista de nombres (cf. BAG del 6 de julio de 2006 – 2 AZR 520/05 -).

g) Audiencia del comité de empresa
Según el artículo 102, apartado 1, frase 1 de BetrVG, antes de cualquier rescisión debe consultarse al comité de empresa. El objetivo principal de la audiencia es dar al comité de empresa la oportunidad de exponer su opinión sobre la intención del empleador de rescindir el contrato e influir en la decisión del empleador de rescindir el contrato. En vista de esto, es contrario al objetivo del procedimiento de consulta iniciarlo en un momento en el que el empleador aún no quiere o no puede realizar su intención de rescindir el contrato, porque esto aún está sujeto a ulteriores desarrollos (cf. BAG de 27 de noviembre). , 2003 – 2 AZR 654/02 – llamada «audiencia de reserva»). Si la cuestión de si el empleador emitirá un aviso de cambio o un aviso de despido depende únicamente de si el empleado se opone o no a una transferencia de negocio, entonces , según sentencia del Segundo Senado de 22 de abril de 2010 (- 2 AZR 991/08 -) no hay “audiencia anticipada” inadmisible si el empleador informa al comité de empresa que, en caso de objeción, le gustaría emitir un aviso de rescisión y, en caso contrario, un aviso de cambio. Una audiencia de este tipo no contradice la finalidad protectora del artículo 102, apartado 1, de la BetrVG. Se ha completado el proceso de toma de decisiones del empleador. El comité de empresa está en condiciones de comentar adecuadamente el asunto de la rescisión. En este caso, el ejercicio del derecho de oposición por parte del trabajador no supone un cambio significativo de las circunstancias que requieran una nueva audiencia del comité de empresa.

h) Protección especial contra el despido de los miembros del comité de empresa
Según el artículo 15, apartado 5, frase 1 de la KSchG, el empresario está obligado a ofrecer al miembro del comité de empresa empleado allí un puesto lo más equivalente posible en otro departamento de la empresa, si un departamento de la empresa está cerrado. Si existe un puesto de trabajo equivalente pero lo ocupa un empleado que no está protegido por el artículo 15 de la KSchG, el empresario debe, en general, intentar liberar el puesto para el funcionario electo mediante la redistribución del trabajo, el ejercicio de su derecho de dirección o, en su caso, mediante dando aviso de terminación (cf. BAG 13 de junio de 2002 – 2 AZR 391/01 -). Si no existe un puesto de trabajo equivalente, el empleador está obligado, de acuerdo con el principio de ultima ratio aplicable en la KSchG, a ofrecer al funcionario elegido un empleo en un puesto de menor calidad antes de emitir un aviso de despido y, si es necesario, a emitir un cambio. de aviso (BAG 2 de marzo de 2006 – 2 AZR 83/05 -). Por otra parte, según el artículo 15, apartado 5, frase 1 de la KSchG, en general no existe la obligación de ofrecer al funcionario electo un puesto de trabajo de mayor calidad, incluso si no existe otra opción laboral y el miembro del comité de empresa Cumple con el perfil de requisitos del puesto de promoción. Así lo decidió el Segundo Senado en sentencia de 23 de febrero de 2010 (- 2 AZR 656/08 -). En aras de la continuidad del personal del comité de empresa, el artículo 15, apartado 5, frase 1 de la KSchG sólo tiene como función garantizar la continuidad de la relación laboral. De esto no se puede derivar ningún derecho de transporte. Esto perjudicaría al equilibrio buscado por el legislador entre el interés de los trabajadores en la continuidad del cargo, por un lado, y los intereses económicos legítimos del empresario, así como su libertad de ejercer su profesión, garantizada por el artículo 12, apartado 1 de la Ley Fundamental, por otro. Además, esto estaría en contradicción con el artículo 78, frase 2, mitad. 1 BetrVG, según la cual el miembro del comité de empresa no puede recibir beneficios debido a sus actividades en el comité de empresa.

2. Límite de tiempo

El Senado Séptimo ha solicitado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial en dos asuntos relativos a quejas de empleadas contra la limitación de sus contratos de trabajo. En el litigio – 7 AZR 485/09 – el demandante había trabajado como empleado judicial en el servicio de libertad condicional durante más de diez años sobre la base de un total de 13 contratos de trabajo de duración determinada. El Estado demandado se basó en el artículo 14, apartado 1, frase 2, número 7 del TzBfG para justificar la limitación del contrato de trabajo celebrado más recientemente. Según esta disposición, existe una razón objetiva para una relación laboral de duración determinada si el empleado recibe su remuneración con fondos presupuestarios destinados al empleo temporal según la ley presupuestaria y se le emplea en consecuencia. La posibilidad de justificar relaciones laborales de duración determinada sobre la base de esta disposición sólo existe en el sector público. Según el artículo 5 nº 1 del acuerdo marco EGB-UNICE-CEEP sobre contratos de trabajo de duración determinada en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, los Estados miembros de la Unión Europea están obligados a tomar medidas para evitar abusos mediante sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. El Senado Séptimo consideró necesario aclarar si, teniendo en cuenta el principio general de igualdad, es compatible con el artículo 5 N° 1 del Acuerdo Marco establecer una causal adicional para el contrato de duración determinada del servicio público a través del artículo 14. Párrafo 1 Frase 2 N° 7 Contratos de trabajo TzBfG, que no está disponible en el sector privado. Dado que esta cuestión no ha sido aclarada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ni su respuesta es obvia, el Senado suspendió el litigio mediante decisión de 27 de octubre de 2010 (- 7 AZR 485/09 (A) -) y – entre otras cosas. – presentó esta cuestión al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El asunto – 7 AZR 443/09 – también se basó en la demanda interpuesta por una empleada judicial que había trabajado durante más de 10 años sobre la base de un total de 13 contratos de trabajo de duración determinada, que se oponía a la eficacia de su último término contractual. El empleo temporal servía para representar a otros empleados judiciales empleados en el mismo tribunal de distrito que se encontraban de baja por paternidad o licencia especial. También en este caso, el Séptimo Senado solicitó una decisión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea mediante decisión de 17 de noviembre de 2010 (- 7 AZR 443/09 (A) -). Según el artículo 14, apartado 1, frase 2, número 3 del TzBfG, existe una razón objetiva para un contrato de trabajo de duración determinada si el empleado trabaja en representación de otro empleado. Según la anterior jurisprudencia del Senado Séptimo, el número de contratos de duración determinada anteriores que se celebraron con la misma persona o para realizar el mismo trabajo no influye para justificar el carácter de duración determinada del último contrato, que es lo único que hay que revisar (cf. BAG 25. marzo 2009 – 7 AZR 34/08 -). Asimismo, la eficacia del contrato de duración determinada no depende de si existe una necesidad permanente de representación en la empresa, en el despacho o en la empresa. En opinión del Senado, todavía no se ha aclarado de forma concluyente si es compatible con el artículo 5, número 1 del Acuerdo marco, celebrar contratos de trabajo de duración determinada repetidos y sucesivos con un empleado, aunque el empleador tenga una necesidad constante de representación. También podría cubrirse con una reserva de personal compuesta por empleados permanentes. Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es contrario al objetivo perseguido por el acuerdo marco que una normativa nacional sirva de base para las prórrogas del contrato, aunque en realidad la necesidad satisfecha no es temporal sino «permanente». y permanente» (cf. TJCE de 23 de abril de 2009 – C-378/07 – [An-gelidaki]).

El Senado Séptimo también ha pedido al Tribunal de Justicia de la Unión Europea que aclare si, y de qué manera, en el caso de contratos de duración determinada con motivos objetivos, se tiene en cuenta el número y la duración de los contratos de trabajo ya celebrados con el mismo trabajador en el pasado. Los tribunales nacionales deben tener en cuenta las cuestiones que deben tenerse en cuenta como parte del control del abuso. El Senado también pregunta si es relevante según la legislación de la UE para el control del empleo de duración determinada si la necesidad de representación está relacionada con un objetivo legítimo de política social perseguido por el legislativo. La posibilidad de celebrar contratos de duración determinada sobre la base del artículo 21 de la BEEG, que es importante en este contexto, tiene al menos también el objetivo de política social de facilitar a los empresarios la concesión y el disfrute de los permisos parentales y permisos especiales para los empleados. cuidado de niños.

3. Disolución por sentencia

Según el artículo 9, apartado 1, frase 2 de la KSchG, el tribunal debe poner fin a la relación laboral a petición del empresario y ordenarle el pago de una indemnización adecuada si existen motivos que no permitan esperar una mayor cooperación entre el empleador y el empleado que serviría a los fines de la empresa. Para la rescisión debe determinarse el momento en el que la relación laboral habría terminado si la rescisión por parte del empleador hubiera estado socialmente justificada (artículo 9, párrafo 2 de la KSchG). En decisión de 23 de febrero de 2010 (- 2 AZR 554/08 -), el Segundo Senado confirmó su jurisprudencia anterior, según la cual la terminación judicial de la relación laboral sigue siendo posible incluso si la relación laboral ha sido terminada según el tribunal El plazo se fijó de conformidad con el artículo 9, apartado 2 de la KSchG, pero finalizó antes de que se dictara la sentencia de disolución (BAG 17 de septiembre de 1987 – 2 AZR 2/87 -). El fondo de la solicitud de disolución no está claro en este caso valorar las circunstancias existentes en el momento de dictarse la sentencia. Más bien, la previsión requerida debe hacerse en función de las circunstancias que se produjeron hasta la terminación y debe extenderse al período comprendido entre la fecha en que la terminación habría surtido efecto y la fecha de la terminación. Sin embargo, los incidentes que sólo se produjeron después de la fecha de finalización no pueden utilizarse como justificación, ni siquiera como apoyo. La extinción de la relación laboral a petición del empleador sólo es posible si la extinción no es ineficaz por motivo distinto de la injusticia social. Si hay otra razón para la ineficacia iSv. § 13, párrafo 3 de la KSchG, esto no implica la inadmisibilidad procesal de la solicitud de disolución. Más bien, al igual que ocurre con la falta de motivos de disolución, la solicitud carece de un requisito material. Los juzgados de lo laboral no se fijan en un orden de instrucción específico. Si el tribunal laboral estatal rechaza la solicitud de disolución del empleador por considerar que no existen otras razones de ineficacia en el sentido de. § 13, párrafo 3 de la KSchG, pero si no hay ningún motivo para el despido, el empleado no estará obligado a ello. Contra esto es inadmisible un recurso interpuesto por el trabajador cuyo único objetivo sea justificar la desestimación de la solicitud. Estos son: www.bundesarbeitsgericht.de