а) Письменная форма
Письменная форма расторжения, предусмотренная статьей 623 Гражданского кодекса Германии (BGB), призвана обеспечить правовую определенность для договаривающихся сторон и облегчить предоставление доказательств в юридических спорах. Согласно постановлению Шестого Сената от 24 января 2008 года (6 AZR 519/07), требование собственноручной подписи в уведомлении о прекращении не требует немедленного установления личности эмитента при подаче письменного заявления. получателю декларации. Это нужно только идентифицировать. Для этого не требуется, чтобы имя было разборчивым. Все, что требуется, — это надпись, достаточно идентифицирующая личность подписывающего лица и имеющая индивидуальные и соответственно характерные особенности, затрудняющие подражание.
б) Периоды уведомления
Согласно § 622, абзац 4, предложение 2 BGB, в рамках коллективного договора согласованные в нем положения, которые отклоняются от § 622, абзацы 1–3 BGB, имеют силу, если их применение согласовано между сторонами. Второй сенат должен был решить, допустимы ли в соответствии с пунктом 4 статьи 622, предложением 1 Гражданского кодекса Германии (BGB), коллективные договоры, которые предусматривают единые сроки уведомления и даты прекращения деятельности для малых предприятий без градации в зависимости от продолжительности службы и возраста. Сенат в своем решении от 23 апреля 2008 года (2 AZR 21/07) ответил на этот вопрос утвердительно. В любом случае стороны коллективных переговоров могут договориться об единых сроках уведомления за 6 недель до конца календарного месяца для работников малого бизнеса. Недопустимо постулировать и принимать во внимание высшую цель или модель общего правового регулирования, противоречащую формулировкам и четко заявленному намерению законодателя. Ни статья 3 Основного закона, ни статья 12 Основного закона не содержат требования дифференцировать сроки коллективного уведомления в малом бизнесе в зависимости от возраста или стажа работы.
в) Сфера применения КЩГ
В решении от 17 января 2008 года (2 AZR 902/06) Второй Сенат подтвердил свою прецедентную практику с подробным обоснованием того, что, с учетом специальных положений права Сообщества, Закон о защите от увольнения применяется только к компаниям, которые отвечают требованиям раздела 23 на территории Федеративной Республики Германия должен соблюдаться абзац 1 предложение 2 КСчГ. В таком толковании норма не нарушает пункт 1 статьи 3 Основного закона. Законодательное решение требовать от компании базирования в Федеративной Республике для применения Закона о защите от увольнения не является произвольным. Согласно предыдущей судебной практике Второго Сената, которую он совсем недавно прямо ограничил статьей 23, абзацем 1, предложением 2 КСчГ в редакции, действующей до 31 декабря 2003 года, бремя представления и доказывания того, что эксплуатационные требования для действительности действительны, лежит на работнике. Закона о защите от увольнения. В своем решении от 26 июня 2008 года (2 AZR 264/07) Сенат также придерживался этой прецедентной практики для новой редакции статьи 23 КСчГ, вступившей в силу с 1 января 2004 года. При этом Сенат подтвердил, что к выполнению работником бремени представления не следует предъявлять чрезмерных требований. Объективное содержание основных прав, в данном случае статья 12 Основного закона, также очень важно в процессуальном праве. Важность основных прав должна быть отражена, в частности, в распределении бремени доказывания и представления. Необходимо следить за тем, чтобы работника не просили предоставить информацию, которую он не может предоставить в силу собственной неосведомленности. В отсутствие собственных знаний он удовлетворяет свое бремя изложения просто тем, что у работодателя работает более десяти сотрудников. Тогда работодатель должен полностью объяснить количество нанятых им сотрудников, ссылаясь на имеющиеся у него доказательства. Сотрудник должен это прокомментировать и при необходимости предоставить доказательства. Если работник не обладает личным знанием фактов, заявленных работодателем, он может опираться на доказательства, представленные работодателем, и представить известные ему доказательства того, что, вопреки заявлениям работодателя, порог был достигнут. Согласно статье 139 ЗПО, лицо, которое в первую очередь обязано предоставлять доказательства, должно быть проинформировано судом о возможности использования доказательств, указанных оппонентом, если он явно их упустил из виду.
г) Обычное уведомление о расторжении в рамках КСчГ
В соответствии с установленной прецедентной практикой Второго Сената оперативные требования к прекращению действия в смысле: § 1 Абс. 2 КСчГ возникают вследствие внутренних обстоятельств компании (предпринимательские решения, например, меры по рационализации, конверсия или ограничение производства) или внешних причин (например, отсутствие заказов или снижение продаж). Эти операционные требования должны быть «срочными» и делать увольнение необходимым в интересах компании. Прекращение должно быть неизбежным в связи с оперативной ситуацией. Соответствующим моментом времени для оценки законности расторжения является момент его получения. Согласно постановлению от 13 февраля 2008 года (2 AZR 543/06), запланированная эксплуатационная или ведомственная остановка может в исключительных случаях оказаться неотложной эксплуатационной необходимостью в смысле: § 1 Абс. 2 КСчГ, если события, имеющие значение для будущей потери работником работы, уже определены на момент увольнения. Для этого организационное решение, ведущее к увольнению, должно быть окончательно принято при получении уведомления об увольнении, а закрытие компании или подразделения компании должно уже принять узнаваемые формы с точки зрения сторон трудового договора на момент увольнения. прекращение. Следовательно, увольнение в связи с закрытием предприятия не является социально оправданным, если работодатель только обдумал решение о закрытии, но еще не принял его окончательно. То же самое касается, если на момент увольнения работодатель все еще ведет серьезные переговоры о продаже компании или производственного отдела или пытается получить новые заказы. Тогда нет безусловного и окончательного намерения вывести из эксплуатации. Если расторжение, тем не менее, дано, это недействительное так называемое «уведомление о расторжении». Эти принципы также применимы к некоммерческим компаниям, участвующим на рынке. Что касается внутренних обстоятельств, которые порождают операционное требование о прекращении действия в смысле: § 1 Абс. 2 КЩГ, согласно решению Второго Сената от 13 марта 2008 года (2 AZR 1037/06), сюда же относится и решение предпринимателя о том, чтобы в будущем отдельные задачи выполнялись не наемными работниками, а внештатными работниками. На него распространяется свобода предпринимательства, и он не является злоупотреблением, если работодатель решает больше не выполнять задачи самостоятельно, используя своих сотрудников, а поручить их выполнение третьим лицам. Закон не обязывает участников рынка покрывать потребность в услугах исключительно за счет трудовых договоров. Вместо этого он может использовать любой тип контракта, разрешенный законом. Предпосылкой эффективности расторжения является то, что новые договорные отношения на самом деле представляют собой, а не просто кажущуюся внештатную работу. Сенат отклонил апелляцию истца, поскольку, согласно выводам Государственного суда по трудовым спорам, работодатель-ответчик фактически решил поручить в будущем задачи «комариного нападающего» — прикрепления рекламных плакатов к шкафам управления — фрилансерам. Решение Второго Сената от 23 апреля 2008 года (2 AZR 1110/06) также основывалось на решении организации бизнеса о передаче деятельности на аутсорсинг. Такое решение, влияющее на возможности трудоустройства увольняемого работника, не нуждается в проверке на предмет его юридического обоснования или целесообразности, а лишь на предмет того, является ли оно заведомо необъективным, необоснованным или произвольным. Принятое и фактически реализованное хозяйственное организационное решение основывается на презумпции того, что оно принято по объективным причинам и не имело место злоупотребление правом.
Таким образом, в процессе защиты от увольнения работник, как правило, должен объяснить, а в случае возникновения спора доказать обстоятельства, из которых должно вытекать, что принятая внутренняя структурная мера является злоупотребительной, поскольку она явно необъективна, необоснованна или произвольна. В обоснование решения Сенат указал, что, например, является злоупотреблением вынуждать работника увольняться из компании путем создания отдельных организационных структур компании, в то время как потребность в трудоустройстве остается неизменной, путем оставления фактических рабочих процессов и иерархические инструкции как таковые, нетронутые и лишь до определенной степени предварительные, могут быть вписаны в юридические структуры, предназначенные исключительно для этой цели. Согласно сложившейся судебной практике Второго Сената, защита от увольнения не имеет отношения к компании. Перед оформлением увольнения по оперативным причинам работодатель, как правило, не обязан размещать работника в компании другой компании. Однако в исключительных случаях может также существовать групповое обязательство продолжать работу. Это применимо, например, если другая компания группы прямо согласилась принять на работу сотрудника, и особенно, если такое обязательство вытекает непосредственно из трудового договора или другого договорного соглашения или из прошлой практики. Еще одним обязательным условием межфирменного обязательства продолжать работу является наличие решающего влияния на «перевод» предыдущего работодателя. Тот факт, что акционер может оказывать значительное влияние на несколько или все компании группы, недостаточен для того, чтобы предположить, что защита от увольнения распространяется исключительно на группу. Если муниципалитет в будущем воспользуется возможностью передать должность сотрудника по равным возможностям волонтеру, возникает срочная оперативная необходимость прекратить трудовые отношения с сотрудником по равным возможностям, который ранее работал полный рабочий день. Федеральный суд по трудовым спорам решил это в своем решении от 18 сентября 2008 года (2 AZR 560/07). Если в случае увольнения в связи с переменой в компании сотрудники, подлежащие увольнению, названы в результате согласования интересов между работодателем и производственным советом, социальный отбор работников может быть проверен только на наличие грубых ошибок. в соответствии со статьей 1, пунктом 5, предложением 2 КСчГ. Социальный отбор грубо ошибочен, если есть очевидная, очевидная, серьезная ошибка и баланс интересов не сбалансирован. Это зависит от объективного результата интерпретации. В деле, решенном 17 января 2008 года (2 AZR 405/06), различия между социальными данными истца и не уволенного работника были лишь незначительными, так что «грубого» отклонения не было. Вопрос о том, может ли работодатель опираться на записи в карточке подоходного налога при назначении социальных выплат, может остаться открытым. Однако Второй Сенат в обоснованиях решения указал, что согласно § 1, абз. 3, предложению 1 КСчГ, необходимо учитывать алиментные обязательства по семейному праву. Поскольку записи о детях в подоходной карточке лишь в ограниченной степени говорят о существовании этих семейно-правовых отношений, то очевидно, что статья 1 абз. 3 предложение 1 КСчГ не относится к внесенным в подоходную карточку пособиям на детей, а скорее к реальным данным. Потребности практики адекватно учтены в том, что работодатель может опираться на известные ему данные, если у него нет оснований полагать, что они не могут быть верными.
В своем решении от 6 ноября 2008 года (2 AZR 701/07) Второй Сенат разъяснил, что запреты дискриминации, содержащиеся в Общем законе о равном обращении (§§ 1 10 AGG), также применяются в рамках защиты от увольнения в соответствии с Закон о защите от увольнения. Таким образом, увольнение, нарушающее запрет на дискриминацию, может быть социально недружественным и, следовательно, неэффективным (§ 1 КСчГ). Запрет на дискриминацию по возрасту (ст. 1, 10 АГГ) не препятствует учету возраста в контексте социального отбора (ст. 1, абз. 3, предложение 1 КСчГ). Формирование возрастных групп при социальном отборе (раздел 1 абзац 3 предложение 2 КСчГ) допускается и в рамках АГГ. Нарушение обязательств, вытекающих из трудовых отношений в нарушение договора, особенно подходит в качестве причины увольнения из-за поведения, хотя обычно требуется вина; Ответственность за нарушения в работе должен нести работник. Плохая работа, вызванная нарушением служебных обязанностей, также может служить основанием для увольнения. Работник должен работать в соответствии со своими личными возможностями. Вопрос о том, следует ли рассматривать услугу как некачественную, определяется договорными соглашениями между сторонами. Если, как это обычно бывает, количество и качество работы не описаны более подробно в договоре, содержание обещания выполнения основывается на содержании работы, которое определяется работодателем путем осуществления права распоряжения. и на личных, субъективных результатах работы сотрудника. Сотрудник должен делать то, что он должен делать, и делать это настолько хорошо, насколько он может. Выполняет ли работник эту обязанность, не всегда может определить работодатель на основе объективных критериев. В этом отношении применяются правила поэтапного бремени представления. Второй Сенат еще раз подчеркнул это в своем решении от 17 января 2008 года (2 AZR 536/06). В случае увольнения из-за некачественной работы работника первоначально работодатель должен предоставить все, что он может знать о количестве ошибок, типе и серьезности, а также последствиях ненадлежащего выполнения работником работы. Если работодатель может продемонстрировать, что работник в долгосрочной перспективе значительно превысил среднюю частоту ошибок среди всех сотрудников, выполняющих сопоставимую работу, это может быть признаком того, что работник предосудительно нарушает свои договорные обязательства. Однако, поскольку сравнение средних показателей ошибок само по себе не дает достаточной информации о том, серьезно ли нарушена связь между производительностью и вознаграждением из-за неправильной работы уволенного работника, работодатель должен предоставить дополнительные доказательства обстоятельств. Исходя из фактического количества ошибок, вида, тяжести и последствий неправильного выполнения работником работы, необходимо более подробно продемонстрировать, что многолетнее существенное превышение средних показателей ошибок, исходя из общих обстоятельств, свидетельствует о том, что работник предосудительно нарушил свои договорные обязательства. Если работодатель объясняет это в процессе, работник должен объяснить, почему он или она может работать в полной мере, несмотря на то, что производительность значительно ниже среднего.
д) Внеочередное прекращение
Согласно установленной прецедентной практике Второго Сената, не только доказанное нарушение договора, но и серьезное подозрение в преступном деянии или другом неправомерном поведении может стать важной причиной для чрезвычайного расторжения. Увольнение по подозрению происходит в том случае и в той степени, в которой работодатель оправдывает свое увольнение тем, что подозрение в (недоказанном) преступном или договорном поведении разрушило доверие, необходимое для продолжения трудовых отношений. Увольнение по подозрению допустимо, если сильные подозрения основаны на объективных фактах, эти подозрения могут разрушить доверие, необходимое для продолжения трудовых отношений, и работодатель предпринял все разумные усилия для выяснения фактов, в частности, для предоставления работнику возможность дала заявление. В решении от 13 марта 2008 года (2 AZR 961/06) Второй Сенат подробно рассмотрел требования о надлежащем заслушивании работника до объявления об увольнении. Работник должен быть заслушан в рамках необходимого выяснения фактов. Их объем зависит от обстоятельств конкретного дела. Слушание должно касаться реального вопроса. Работник должен иметь возможность оспорить определенные факты, ограниченные во времени и пространстве, или указать на факты, которые делают подозрение недействительным и тем самым способствуют пролитию света на события, находящиеся в неведении для работодателя. В мотивах решения Сенат подчеркивает, что работодатель обязан быть заслушанным исключительно ради данного разъяснения. С другой стороны, оно не направлено на задержку разъяснений и сокрытие истины как процессуальное усложнение. Не существует виновного нарушения обязанности быть заслушанным, если сотрудник с самого начала не был готов ответить на выдвинутые против него обвинения или внести свой вклад в разъяснение в меру своих возможностей. Если работник сразу заявляет, что не будет комментировать обвинение и не приводит соответствующих причин своего отказа, то работодатель не обязан более подробно информировать работника о подозрениях во время его слушания. Если знание работником определенных фактов имеет важное значение во время слушания, знание уполномоченного представителя не может быть присвоено работнику. Заслушивание работника перед увольнением по подозрению имеет целью дать работнику возможность опровергнуть имеющиеся в отношении него подозрения. Это возможно только в том случае, если работник лично знает о выдвинутых против него обвинениях. Применение гражданского права о представительстве не является вариантом.
е) Уведомление об изменениях
Если в случае изменения прекращения предложение об изменении имеет целью изменить не только деятельность (обязанность выполнять работу), но и вознаграждение (вознаграждение), оба элемента предложения об изменении должны оцениваться по принципу пропорциональности. Если размер вознаграждения за измененную деятельность не вытекает автоматически из коллективного договора или положения об оплате труда, составленного работодателем, а скорее работодатель свободно согласовал заработную плату всех сопоставимых работников, она должна быть проверена в соответствии с принципами градуированного представления и бремени доказывания, действительно ли это так. Вознаграждение, специально предлагаемое работнику, в достаточной степени учитывает его защиту от изменений. Работодатель не обязан предлагать пострадавшему работнику максимальное вознаграждение, выплачиваемое за аналогичную деятельность, путем уведомления об изменении. Такое решение принял Второй Сенат в своем решении от 3 апреля 2008 года (2 AZR 500/06). Работодателю остается лишь включить работника в свободно согласованную структуру вознаграждения, принимая во внимание его защиту от изменений. Если он предлагает работнику вознаграждение, заметно ниже среднего выплачиваемого вознаграждения, он должен объяснить, какие еще соображения побудили его установить такое низкое вознаграждение и в какой мере в достаточной степени учтена существующая защита от изменений. Если предлагаемое вознаграждение находится в верхнем диапазоне по сравнению с вознаграждением других сотрудников, изначально существует презумпция того, что предлагаемое вознаграждение может быть разумно принято сотрудником. Затем работник должен представить дальнейшие аспекты, которые с учетом его защиты от изменений требуют более высокого вознаграждения за его изменившуюся деятельность.
ж) Специальная защита от увольнения для лиц с тяжелой инвалидностью
Если работодатель увольняет работника с тяжелой инвалидностью, зная, что он является работником с тяжелой инвалидностью, что также может быть основано на очевидном характере инвалидности, без предварительного получения необходимого согласия Бюро интеграции на увольнение в соответствии с разделом 85 SGB IX Работник может заявить о недействительности увольнения до предела и потребовать конфискации в суде. Согласно решению Второго Сената от 13 февраля 2008 года (2 AZR 864/06), в соответствии с разделом 4 предложением 4 КСчГ, трехнедельный срок подачи заявления в соответствии с разделом 4 предложением 1 КСчГ начинается только с объявления Решение органа власти работнику в таких случаях. Если работодатель не знает о серьезной инвалидности или равном статусе работника на момент увольнения и поэтому не обратился за разрешением в Интеграционное бюро, работник должен подать заявление об этом в течение трех недель с момента получения увольнения, чтобы сохранить применяется его особая защита от увольнения в соответствии с разделом 85 SGB IX. Специальная защита от увольнения применяется. Если работник своевременно не проинформирует работодателя о своем статусе тяжелой инвалидности или приравненном к нему статусе, он больше не может рассчитывать на специальную защиту от увольнения, а по истечении срока для предъявления иска по § 4 предложение 1 КСчГ , фактическое основание недействительности в соответствии со статьей 134 Гражданского кодекса Германии в сочетании со статьей 134. § 85 SGB IX исправлен на основании § 7 KSchG. Раздел 4, предложение 4 КСчГ не применяется, поскольку решение не было необходимым и, следовательно, не могло быть объявлено работнику. То же самое применяется, если работник сообщает работодателю о своем статусе тяжелой инвалидности или о равном ему статусе в течение трех недель после увольнения. Тогда он может рассчитывать на специальную защиту от увольнения, но при этом должен соблюсти срок для предъявления иска, предусмотренный статьей 4 предложением 1 КСчГ, поскольку на момент получения уведомления об увольнении работодатель не знал об этом. специальную защиту от увольнения и не мог обратиться за согласием.