1. Obowiązek pracy
Zgodnie z § 4f ust. 1 BDSG podmioty publiczne i niepubliczne, które w sposób automatyczny gromadzą, przetwarzają lub wykorzystują dane osobowe, muszą wyznaczyć inspektora ochrony danych. Przeniesienie takiego urzędu i związanych z nim zadań wymaga zgody stron umowy o pracę (patrz BAG 13 marca 2007 – 9 AZR 612/05 -). W przypadku powołania pracownika na inspektora ochrony danych w istniejącym stosunku pracy następuje to na podstawie decyzji Senatu X z dnia 29 września 2010 r. (- 10 AZR 588/09 -) regularnie proponować pracodawcy przedłużenie umowy o pracę o zadania związane z urzędem na czas jej trwania, zgodnie z przepisami prawa. Jeżeli pracownik przyjmie tę ofertę wyrażając zgodę na zatrudnienie, umowa o pracę ulegnie zmianie na okres przeniesienia stanowiska. Jeżeli powołanie zostanie odwołane zgodnie z § 4f ust. 1 zdanie 4 BDSG lub urząd wygaśnie w inny sposób, działalność nie stanowi już części usługi należnej umownie. Nie ma potrzeby zmiany ani częściowego rozwiązania umowy. Jeżeli inspektor ochrony danych został wyznaczony przez ustawowy zakład ubezpieczeń zdrowotnych, jego urząd wygaśnie w przypadku połączenia tego ostatniego z innym zakładem ubezpieczeń zdrowotnych. Biuro nie zostanie przeniesione do nowo utworzonego zakładu ubezpieczeń zdrowotnych zgodnie z § 144 ust. 4 zdanie 2 SGB V.
2. Prawo do wydawania poleceń
Zgodnie z orzeczeniem IX Senatu z dnia 23 lutego 2010 r. (- 9 AZR 3/09 -) zapis w umowie o pracę redaktora, zgodnie z którym pracodawca jest upoważniony do powierzania jej innych zadań redakcyjnych lub dziennikarskich, nie uprawnia pracodawcy o zatrudnienie redaktorki do zespołu redakcyjnego zajmującego się serwisem i rozwojem, gdzie ma ona jedynie opracowywać artykuły testowe dla nowych produktów wydawniczych. Powszechnie przyjmuje się, że zadaniem redaktora jest wykorzystanie bogactwa informacji w celu przygotowania artykułów istotnych dla czytelników, słuchaczy lub widzów do następnego numeru lub audycji. Tworzy artykuły przeznaczone do publikacji. Tego brakuje w przypadku pracy w dziale redakcyjnym zajmującym się usługami i rozwojem, gdzie wpisy będą redagowane wyłącznie w celach testowych lub rozwojowych w dającej się przewidzieć przyszłości. Kwestią otwartą pozostaje, czy klauzula przeniesienia wytrzymałaby kontrolę zgodnie z § 305 i nast. niemieckiego kodeksu cywilnego. Decyzją z dnia 25 sierpnia 2010 r. (- 10 AZR 275/09 -) X Senat miał zająć się rozpatrzeniem zastrzeżenia przeniesienia zawartego w ogólnych warunkach. Senat ustalił następujące zasady: Dokonując wykładni przepisów umownych, należy w pierwszej kolejności ustalić, czy w umowie uzgodniono konkretny zakres działalności i lokalizację. Jeżeli umowa zawiera bardziej szczegółową definicję, nie podlega ona kontroli adekwatności w rozumieniu. § 307 ust. 1 zdanie 1 BGB, gdyż stanowi merytoryczne określenie obowiązku głównego. Jeżeli treść obowiązku wykonania nie jest określona w umowie o pracę, zakres uprawnienia pracodawcy do wydawania poleceń wynika z § 106 GewO. Dopuszczalność uzgodnionej rezerwacji transferu nie ma już wtedy znaczenia. Jeżeli umowa zawiera oprócz określenia rodzaju lub miejsca prowadzenia działalności zastrzeżenie dotyczące relokacji, nie podlega to ustawowej kontroli adekwatności, jeżeli jej treść odpowiada przepisom § 106 zdanie 1 GewO. Regulacja umowna musi wyraźnie wskazywać ograniczenie merytorycznej § 106 GewO, z uwzględnieniem zasad interpretacji mających zastosowanie do ogólnych warunków handlowych. Jeżeli rezerwacja wykracza poza § 106 GewO, następuje nieograniczona kontrola treści zgodnie z § 307 ust. 1 BGB. Jeśli pracodawca zastrzega sobie prawo do jednostronnej zmiany uzgodnionej w umowie działalności, tak aby obejmowała ona działalność o niższej wartości, bez powiadomienia o zmianie na niekorzyść pracownika, zwykle stanowi to nieuzasadnioną niedogodność w rozumieniu. § 307 ust. 1 nr 1 w zw. Paragraf 2 nr 1 BGB. Jeżeli przeniesienie okaże się następnie bezskuteczne, pracownikowi przysługuje prawo do zatrudnienia przy dotychczasowej działalności w poprzednim miejscu, choćby treść i miejsce wykonywania pracy nie zostały jednoznacznie określone w umowie, ale podlegają prawu pracodawcy do wydawania poleceń zgodnie z § 106 GewO podlegają.
3. Czas pracy
X Senat w wyroku z dnia 23 czerwca 2010 r. (- 10 AZR 543/09 -) X Senat miał obowiązek zbadać zgodność przepisów dotyczących czasu pracy zawartych w § 5 ust. II ogólnego układu zbiorowego pracy dla przemysłu chemicznego (MTV) z ArbZG. Następnie zastosuj m.in.: dla zakładowej straży pożarnej tzw. służby całodobowe, na które składa się osiem godzin czasu pracy, czas pozostawania w gotowości do pracy i czas odpoczynku w gotowości do pracy. Senat uznał regulacje dotyczące rokowań zbiorowych za dopuszczalne na podstawie art. 7 ust. 2a ArbZG. Zgodnie z tą normą, w ramach układu zbiorowego pracy wymiar czasu pracy w ciągu dnia roboczego może zostać przedłużony powyżej ośmiu godzin bez wynagrodzenia, jeśli regularne i w znacznym stopniu godziny pracy obejmują dyspozycyjność do pracy lub dyżury, a specjalne przepisy zapewniają zdrowie pracownika. pracowników nie jest zagrożony. Rozporządzenie dopuszcza zapisy dotyczące rokowań zbiorowych, zgodnie z którymi przeciętny tygodniowy czas pracy nieprzerwanie przekracza 48 godzin. Dzieje się tak w przypadku zmian 24-godzinnych zgodnie z § 5 rozdziałem II MTV, ponieważ odpoczynek w trybie gotowości obejmuje również czas pracy w rozumieniu. § 2 ust. 1 ArbZG reprezentuje. W zakresie, w jakim § 7 ust. 2a ArbZG wymaga „przepisów szczególnych” w celu zapewnienia zdrowia pracowników, ogólne wymagania prawa bezpieczeństwa i higieny pracy – takie jak sporządzenie analizy ryzyka zgodnie z § 5 ArbSchG – nie są wystarczające. Wymagane są dodatkowe regulacje wykraczające poza prawo. Dla zakładowej straży pożarnej Sekcja 5 Sekcja II MTV w połączeniu z. Zawarte tu umowy zakładowe zapewniają, że zdrowie pracowników nie jest zagrożone. Senat mógł pozostawić otwartą kwestię, czy możliwość wydłużenia czasu pracy przyznana stronom układu zbiorowego pracy na podstawie art. 7 ust. 2a ArbZG narusza art. 22 dyrektywy 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. Nawet jeśli ArbZG musiałby określić pewne wymagania dotyczące przestrzegania ogólnych zasad bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników oraz niezbędnych środków, nadal obowiązuje § 7 ust. 2a ArbZG, w tym zawarte na tej podstawie układy zbiorowe pomiędzy podmiotami prywatnymi. W związku z tym nie było obowiązku skierowania sprawy do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej ze względu na brak związku z rozstrzygnięciem.
4. Personel
Na mocy ustawy o włączeniu biur emerytalnych do administracji ogólnej Nadrenii Północnej-Westfalii (VersĘmtEinglG) osoby zatrudnione w rozwiązanych kasach emerytalnych w Nadrenii Północnej-Westfalii są z mocy prawa przenoszone do innych organów państwowych lub przydzielane do spółkom komunalnym w celu zapewnienia personelu przy kontynuacji stosunku pracy Udostępniono teren pod realizację zadania. W wyroku z dnia 14 lipca 2010 r. (- 10 AZR 182/09 -) X Senat uznał udostępnienie personelu w oparciu o VersĘmt-EinglG za prawnie skuteczne. Nie było potrzeby odwoływania się do umownej lub zbiorowej podstawy prawnej. VersĘmtEinglG jest zgodna z prawem wyższej rangi. Ustawodawca stanowy miał władzę stanowienia prawa. Ingerencja w swobodę pracowników w zakresie wykonywania swoich obowiązków służbowych, chronioną w art. 12 ust. 1 Ustawy Zasadniczej, jest uzasadniona uzasadnionymi względami dobra wspólnego. Dotyczy to również wszelkiej ingerencji prawa w autonomię rokowań zbiorowych chronioną w art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej. Przy opracowywaniu planu przydziału przewidzianego w VersĘmtEinglG, za pośrednictwem którego pracownicy byli przydzielani do odpowiednich spółek komunalnych, państwo mogło stosować system punktowy. Odnosząc się do celu selekcji – zmiany miejsca pracy – nie było zastrzeżeń co do mniejszego znaczenia wieku i stażu pracy w porównaniu z innymi czynnikami. Nie naruszyło to AGG. Niezależnie jednak od zastosowanego systemu punktowego nadal należało indywidualnie dla każdego pracownika sprawdzić, czy rozwiązanie to było dla niego zasadne, biorąc pod uwagę względy biznesowe i kryteria społeczne. Decydującym czynnikiem był moment, w którym pracodawca musiał podjąć uznaniową decyzję. Rady pracownicze przenoszonych wydziałów nie miały prawa współdecydowania w sprawie obsady kadrowej. Nie jest to transfer w sensie tego słowa. § 72 ust. 1 nr 5 LPVG NW. Analogiczne zastosowanie tego standardu nie jest możliwe, gdyż nie ma niezamierzonej luki w prawie. Senat mógł pozostawić otwartą kwestię, czy integracja z urzędem przyjmującym wymagała współdecydowania przez lokalną radę pracowniczą zgodnie z art. 72 ust. 1 nr 1 LPVG NW. Brak udziału rady pracowniczej rodzi prawo pracownika do odmowy świadczenia pracy jedynie wówczas, gdy rada pracownicza wnosi o uchylenie danego środka. Tak nie było.
5. Klauzule referencyjne
Klauzula w umowie o pracę zawartej przez pracodawcę zawierającego układ zbiorowy pracy przed dniem 1 stycznia 2002 r (tzw. stara umowa), która odnosi się do układów zbiorowych właściwych spółce, zgodnie z orzecznictwem IV Senatu jest regularnie interpretowana jako umowa o równych szansach ze względu na ochronę zaufania(BAG 18 kwietnia 2007 – 4 AZR 652/05 -). Tak wynika z decyzji Senatu z dnia 27 stycznia 2010 r (- 4 AZR 570/08 -) nie stoi w sprzeczności z faktem, że stara umowa odnosi się do układu zbiorowego, który w chwili zawierania umowy był w dużej mierze uznawany za powszechnie obowiązujący. Pomimo powszechnie obowiązującego charakteru układów zbiorowych, interesy leżące u podstaw dotychczasowego orzecznictwa dotyczącego umów o równych szansach istnieją po stronie pracodawcy, który jest związany układem zbiorowym w chwili zawarcia umowy z tytułu członkostwa w organizacji pracodawców (patrz BAG 1 grudnia 2004 – 4 AZR 50/04 -). Wynika to z faktu, że ogólnie wiążąca deklaracja obowiązuje maksymalnie przez okres obowiązywania układu zbiorowego, który został uznany za powszechnie obowiązujący. Ponadto indywidualny pracodawca nie ma bezpośredniego wpływu na to, czy jego intencja osiągnięcia równości jest już zabezpieczona powszechnie obowiązującą deklaracją, gdyż prawo do ubiegania się o to mają związki i stowarzyszenia zawierające układy zbiorowe. Prosta dynamiczna klauzula referencyjna w starej umowie, która odnosi się do układu zbiorowego, który nie miałby normatywnego zastosowania w stosunku pracy zgodnie z § 4 ust. 1 i § 3 ust. 1 TVG, nawet jeśli strony umowy były wzajemnie związane układami zbiorowymi , nie może być interpretowane jako umowa o równych szansach. Czwarty Senat wyjaśnił to w wyroku z dnia 21 października 2009 r. (- 4 AZR 396/08 -). Przesłanką do interpretacji dynamicznej klauzuli referencyjnej jako umowy o równych szansach jest istotność układu zbiorowego, którego dotyczy umowa. Tego brakuje w przypadku odniesienia się do układu zbiorowego, który nie ma znaczenia ze względu na jego zasięg geograficzny. W przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa nabywca przedsiębiorstwa, który nie jest związany układem zbiorowym, jest zatem związany dynamiką klauzuli skierowania uzgodnionej umownie między pracownikiem a przekazującym przedsiębiorstwo zgodnie z § 613a ust. 1 zdanie 1 BGB. Wiązanie to nie narusza negatywnej wolności zrzeszania się kupującego wynikającej z art. 9 ust. 3 Ustawy Zasadniczej ani nie narusza przepisów prawa Unii. Decyzją z dnia 19 maja 2010 roku (- 4 AZR 796/08 -) IV Senat zajął się interpretacją klauzuli referencyjnej w umowie o pracę, zgodnie z którą „przepisy Federalnego Układu Zbiorowego Pracy (BAT) w odpowiedni stosunek pracy ma zastosowanie do obowiązującej wersji stosunku pracy”. Ponieważ rozporządzenie ma charakter dynamiczny jedynie czasowo, a nie treściowo, zasadniczo nie obejmuje układu zbiorowego w zakresie usług publicznych, który wszedł w życie 1 października 2005 r. dla władz federalnych i lokalnych
(TVöD) ani układ zbiorowy pracy w służbie publicznej państw, który wszedł w życie 1 listopada 2006 r (TV-L). Jednakże dynamiczny projekt skierowania skutkuje wolą stron, aby dynamicznie dostosowywać warunki pracy do zmian w zakresie rokowań zbiorowych w służbie publicznej. W wyniku sukcesji taryfowej i braku kontynuacji wspomnianych ram taryfowych dynamiczna klauzula referencyjna stała się niekompletna. Tę lukę w przepisach należy wypełnić poprzez uzupełniającą interpretację umowy, tak aby uwzględnić zastępujące ją regulacje taryfowe. Ze względu na podział przepisów dotyczących rokowań zbiorowych, które do października 2005 r. były w dużej mierze identyczne, na przepisy TVöD i TV-L, konieczne jest również określenie, jaki kolejny przepis strony umowy o pracę uzgodniłyby w drodze dodatkowa interpretacja umowy. W razie wątpliwości jest to układ zbiorowy, który zazwyczaj miałby zastosowanie, gdyby prowadzona działalność była prowadzona w ramach służby publicznej.
6. Specjalista ds. bezpieczeństwa pracy
Zgodnie z § 8 ust. 2 ASiG specjaliści ds. bezpieczeństwa pracy, a w przypadku powołania w przedsiębiorstwie kilku specjalistów, starszy specjalista ds. bezpieczeństwa pracy podlegają bezpośrednio kierownikowi przedsiębiorstwa. Zgodnie z postanowieniem IX Senatu z dnia 15 grudnia 2009 r. (- 9 AZR 769/08 -) rozporządzenie nakłada na pracodawcę obowiązek zgłaszania zatrudnionego – menadżerskiego – specjalisty ds. bezpieczeństwa pracy bezpośrednio kierownikowi firmy w zakresie zarówno technicznych, jak i dyscyplinarnych. Wymóg ten obowiązuje także w obszarze administracji publicznej. ASiG nie ma tam bezpośredniego zastosowania. Jednakże § 16 ASiG ustanawia obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy równoważny zasadom ASiG. Wybitne umiejscowienie specjalistów ds. bezpieczeństwa pracy w hierarchii firmy jest jedną z założeń strukturalnych ASiG. Zapewnia to niezależność tych funkcjonariuszy i wzmacnia ich wpływy. Dlatego pracodawca publiczny ma także obowiązek raportowania – starszego – specjalisty ds. bezpieczeństwa pracy bezpośrednio kierownikowi wydziału lub organu, do którego został powołany, zarówno pod względem technicznym, jak i dyscyplinarnym. Specjaliście przysługuje w tym zakresie prawnie uzasadnione roszczenie. Wraz z nominacją Twoje prawa i obowiązki umowne w zakresie, w jakim odnoszą się do Twojego stanowiska i działalności w firmie, opierają się na ASiG. Nie koliduje z tym prawo gmin do samorządu na podstawie art. 28 ust. 2 Ustawy Zasadniczej. Jakakolwiek ingerencja w gwarancję samorządności byłaby w każdym przypadku uzasadniona ochroną życia i zdrowia pracowników, której celem jest bezpieczeństwo pracy w ramach ASiG. Źródło: www.bundesarbeitsgericht.de