Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z § 626 BGB wynika z naruszenia umowy przez drugą stronę, ta ostatnia jest zobowiązana do naprawienia szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy zgodnie z § 628 paragraf 2 BGB. Odszkodowanie z tytułu tak zwanego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy zasadniczo obejmuje obowiązek przywrócenia wnioskodawcy sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby stosunek pracy trwał nadal, ponieważ roszczenie na podstawie § 628 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) dotyczy pełnego interesu w wydajność. Wynika z tego, że pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi utracone zarobki do końca zwykłego okresu wypowiedzenia. Oprócz tego roszczenia o odszkodowanie z tytułu utraty zarobków, które jest ograniczone do okresu fikcyjnego okresu wypowiedzenia, może istnieć roszczenie o odpowiednie odszkodowanie z tytułu utraty ciągłej ochrony stosunku pracy zgodnie z § 9 , 10 i 13 KSchG. Z uwagi na naruszenie przez pracodawcę umowy o pracę rozwiązujący umowę pracownik zrzekł się ochrony przewidzianej w przepisach o ochronie przed zwolnieniem. Zgodnie z decyzją VIII Senatu z dnia 21 maja 2008 r. ( 8 AZR 623/07 ) roszczenie pracownika o odszkodowanie na podstawie art. 628 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) z tytułu utraty pracy zakłada, że że dotychczasowa ochrona zapewniana przez ochronę przed zwolnieniem zostaje utracona. Prawo do odszkodowania istnieje tylko wtedy, gdy do stosunku pracy ma zastosowanie ustawa o ochronie zatrudnienia, a pracodawca nie powinien był rozwiązać samego stosunku pracy w chwili rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Zasady te dotyczą także członka rady zakładowej, który podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem na podstawie § 15 KSchG. Prawo kandydata do przeniesienia ogłaszanego stanowiska lub powtórzenia decyzji o naborze, wynikające z art. 33 ust. 2 Ustawy Zasadniczej, zakłada, że poszukiwane stanowisko publiczne jest nadal dostępne. To „uprawnienie do procedury aplikacyjnej” wygasa w momencie, gdy ogłaszane stanowisko zostanie w sposób wiążący przeniesione na innego kandydata. Osoba, która nie przeszła procesu aplikacyjnego, może dochodzić odszkodowania zgodnie z art. 280 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) i art. 823 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) w związku z nieprawidłowo wybranym konkurentem po objęciu stanowiska został wypełniony. Artykuł 33 ust.2 GG. Jeżeli stanowisko zostanie obsadzone w trakcie procesu prawnego mającego na celu dochodzenie roszczenia w ramach procesu aplikacyjnego, pozew może zostać zmieniony na roszczenie o odszkodowanie. Zmiana taka jest dozwolona zgodnie z § 264 nr 3 ZPO. Roszczenie o odszkodowanie jest skuteczne tylko wtedy, gdy odrzuconemu wnioskodawcy należało przyznać stanowisko zgodnie z zasadami najlepszej selekcji zgodnie z art. 33 ust. 2 Ustawy Zasadniczej. W sprawie rozstrzygniętej przez IX Senat z dnia 19 lutego 2008 r. ( 9 AZR 70/07 ), profil wymagań na zajmowane stanowisko wymagał wyższego wykształcenia naukowego lub równoważnych umiejętności i doświadczenia. Senat uznał, że w takim przypadku dowód równoważności nie jest powiązany z konkretną formą. Równoważność musi istnieć jedynie obiektywnie. To od pracodawcy zależy, w jaki sposób porówna wyniki kandydatów, chyba że przepisy prawne przewidują specjalną procedurę. Senat zdecydował także, że w przypadku stanowiska odpowiedzialnego za zarządzanie personelem styl zarządzania stanowi odpowiednie kryterium wyboru zgodnie z art. 33 ust. 2 Ustawy Zasadniczej. Pracodawca sam decyduje, czy woli styl zarządzania oparty na współpracy, czy na dyrektywach. Nie ma zatem sprzeciwu, jeśli wybierze kandydata o preferowanym stylu przywództwa kooperacyjnego pomimo równoważności zawodowej.