a) Klasyfikacja
W okresie sprawozdawczym IV Senat zajmował się w dwóch uchwałach kwalifikacją pracownika do 1. grupy płacowej układu zbiorowego pracy w służbie publicznej (TVöD). Zgodnie z decyzją z 28 stycznia 2009 r. (4 ABR 92/07) ocenia się, czy jest to czynność najprostsza w sensie. Grupa płatna 1 TVöD realizowana jest na podstawie ogólnej oceny.
Przykłady działalności wymienione w grupie płatnej 1 TVöD nie stanowią katalogu wyczerpującego. Decydującymi kryteriami oceny, czy wykonywana jest najprostsza czynność, jest – oprócz braku konieczności wcześniejszego szkolenia lub szkolenia – bardzo krótka faza wprowadzenia lub szkolenia w podjętą czynność, zasadniczo jednolita i podobna czynność, której wykonanie nie wymaga jakichkolwiek istotnych względów indywidualnych i brak samodzielnego, wcale nie całkiem bez znaczenia obszaru decyzyjności i odpowiedzialności. Grupa płac 1 TVöD jest nowym, niezależnym rozporządzeniem bez odniesienia do okręgowych list grup płac uzgodnionych na podstawie § 2 Ramowych Ustawodawstwa TV do § 20 BMTG II. Prace porządkowe w budynku nie mieszczą się w żadnym z przykładów czynności wymienionych w grupie płacowej 1.
Może to być jednak najprostsza czynność. układ zbiorowy pracy dla grupy płacowej 1. Prace porządkowe w domu opieki, w których należy przestrzegać zasad higieny, do których pracownicy zostali przeszkoleni od kilku godzin, a także rozbudowanego planu dezynfekcji, nie należą do „najprostszych zadań”. Zgodnie z uchwałą z dnia 20 maja 2009 roku ( 4 ABR 99/08 ) zaklasyfikowanie pracownika do 1 grupy płacowej TVöD nie stoi na przeszkodzie temu, aby na jego ogólną działalność składało się kilka poddziałań w rozumieniu układu zbiorowego, nie wszystkie z nich można ocenić według grupy płacowej 1 TVöD.
Według § 17 Abs. 1 układu zbiorowego w sprawie przekazywania pracowników pracodawców komunalnych do TVöD oraz w sprawie regulacji ustawy przejściowej (TVÜVKA) obowiązują nadal zasady klasyfikacji na podstawie § 2 ust. 1 zdanie 2 Ram TV do § 20 BMTG II, dla klasyfikacji zasadniczo decydujące jest, do której grupy płacowej przypisana jest suma częściowych czynności, które należy wykonywać co najmniej przez połowę czasu. Nie da się stworzyć całościowego działania, które dałoby się jednolicie ocenić. Podczas grupowania procesy pracy muszą być przypisane do charakterystyki działalności zawartej w załączniku 1a do Federalnego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Wschodu w wersji obowiązującej dla Związku Pracodawców Komunalnych (BAT O/VKA).
Zgodnie z decyzją Senatu IV z dnia 28 stycznia 2009 r. (4 AZR 13/08) w przypadkach, w których przypisanie kilku procesów pracy wiąże się ze spełnieniem cech pracy określonych w różnych układach zbiorowych zawartych w załączniku nr 1a do Ustawy o Dodano BATO /VKA, aby każdy indywidualny proces pracy mógł zostać oceniony w oparciu o konkretną charakterystykę działania, która jest dla niego istotna. Całość działalności pracownika nie może być początkowo przypisana do układu zbiorowego lub jego części, w której reguluje się charakterystykę stanowiska pracy. Podyktowane jest to zasadą specjalizacji. Termin „pracownik techniczny” stanowi integralną część charakterystyki stanowiska pracy, która musi być również obecna, jeśli pracownik wykonuje jedynie część swojej ogólnej pracy jako „pracownik techniczny” lub w innym znaczeniu. ogólna charakterystyka pracy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Jeżeli spełnione są cechy działalności szczególnej grupy przypadków, wykluczone jest odwoływanie się do ogólnej charakterystyki działalności z Załącznika 1a.
b) Podwyżka wynagrodzenia z tytułu okresów pracy lekarza na stażu (AiP)
c§ 16 układu zbiorowego pracy lekarzy szpitali uniwersyteckich (TVĘrzte/TdL) przewiduje pogrupowanie lekarzy w pięć grup wynagrodzeń, każda z kilkoma poziomami wynagrodzeń. Awans w obrębie grupy wynagrodzeń odbywa się według „okresów aktywności lekarskiej”. Zgodnie z decyzją Senatu IV z dnia 23 września 2009 r. (4 AZR 382/08) okresy wykonywania zawodu lekarza w ramach stażu (AiP) nie wliczają się do okresów pracy lekarskiej. Zgodnie z ustawą obowiązującą od 1985 r. do września 2004 r. AiP stanowiło warunek konieczny uzyskania licencji lekarskiej. Do okresów pracy lekarskiej zalicza się wyłącznie okresy ukończone w charakterze lekarza licencjonowanego. Czas odbyty w ramach kształcenia do uzyskania dyplomu lekarza nie jest jednocześnie czasem doświadczenia zawodowego z pracy pozamedycznej, o którym mowa w § 16 ust. 2 TVĘrzte/TdL można uwzględnić przy określaniu poziomu. Strony układu zbiorowego mają swobodę w ustalaniu zasad ustalania wynagrodzeń w obszarze, który regulują.
c) Wynagrodzenie sędziów-wolontariuszy za elastyczny czas pracy
Zgodnie z § 29 ust. 2 zdanie 1 TVöD, pracownicy zatrudnieni w służbie publicznej powinni w miarę możliwości realizować swoje ogólne obowiązki obywatelskie poza godzinami pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, pracownik powinien podjąć próbę zmiany godzin pracy. W tym kontekście VI Senat w swoim wyroku z dnia 22 stycznia 2009 r. ( 6 AZR 78/08 ) zdecydował, że pracodawcy w służbie publicznej powinni płacić pracownikom sprawującym urząd sędziego honorowego w czasie, gdy podlegają oni prawu, które dotyczy stosunku pracy Elastyczny model czasu pracy pozwala na korzystanie z elastycznego czasu pracy bez konieczności udzielania kredytu czasowego. Takie zaliczenie czasu można uzyskać wyłącznie za pracę w charakterze sędziego honorowego, która mieści się w podstawowych godzinach pracy. Układ zbiorowy pracy dotyczący korzystania z elastycznego czasu pracy w celu pełnienia urzędu sędziego-wolontariusza nie narusza zakazów dyskryminacji określonych w § 26 ust. 1 ArbGG, § 45 ust. 1a Zdanie 2 DRiG.
Przepisy te nie zawierają samodzielnej regulacji dotyczącej wynagrodzeń sędziów honorowych. § 29 Abs. 2 zdanie 1 TVöD jest również zgodne z § 616 zdanie 1 BGB, ponieważ pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania pracy poza podstawowymi godzinami pracy. Ostatecznie regulacja nie narusza zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z art. § 4 Abs. 1 TzBfG. Nieuzasadnione nierówne traktowanie ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy miałoby miejsce tylko wtedy, gdyby proporcja podstawowego czasu pracy w stosunku do normalnego czasu pracy była regularnie niższa w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z elastycznymi godzinami pracy niż w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach tego samego elastycznego czasu pracy.
d) Wynagrodzenie za pracę skróconą w branży budowlanej
Zgodnie z § 4 nr 6.1 Federalnego Ramowego Układu Zbiorowego dla Budownictwa, prawo do wynagrodzenia wygasa, jeżeli praca stanie się niemożliwa z ważnych powodów pogodowych lub ekonomicznych w ustawowym okresie złej pogody. Jeżeli utraconego wynagrodzenia w ustawowym okresie złej pogody nie da się zrekompensować poprzez anulowanie zaliczeń czasu pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacić sezonowy dodatek za skrócony czas pracy w ustawowej wysokości wraz z kolejnym odcinkiem wypłaty. Zgodnie z decyzją V Senatu z dnia 22 kwietnia 2009 r. ( 5 AZR 310/08 ) obowiązek wypłaty wynagrodzenia zgodnie z układem zbiorowym istnieje niezależnie od tego, czy spełniony został wymóg osobistej zgody na przyznanie dodatku za skrócony czas pracy zgodnie z art. §§ 169, 172 SGB III są spełnione. Pracodawca ma zatem obowiązek wypłacać dodatek sezonowy za skrócony czas pracy, nawet jeśli agencja pracy nie wyrazi zgody na dodatek za skrócony czas pracy. Umrzyj w § 172 Abs. Wymogi uregulowane w § 13 SGB III dotyczą szczególnej sytuacji ubezpieczonego w stosunku do wspólnoty ubezpieczonych i nie mają wystarczającego odniesienia do § 615 BGB.
e) Zwłoka w przyjęciu
Wierzyciel popada w zwłokę, jeżeli nie przyjmuje oferowanej mu usługi. Zgodnie z art. 297 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) pracodawca nie popada w zwłokę, jeżeli pracownik nie jest w stanie wykonać pracy. Pracownik nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków. § 297 BGB, jeżeli z powodów osobistych nie może już bez wyjątku wykonywać czynności uzgodnionych w umowie. V Senat w postanowieniu z 18 marca 2009 r. (5 AZR 192/08) stwierdził, że legalny zakaz zatrudnienia uniemożliwiający wykonywanie pracy wymaga jasnego uregulowania wymagań i skutków prawnych. Zgodnie z § 5 ust. 5 ustawy Nadrenii Północnej-Westfalii o służbach ratowniczych oraz ratownictwie doraźnym i transporcie pacjentów przez przedsiębiorców (RettG NRW) z dnia 24 listopada 1992 r., personel niemedyczny zatrudniony w ratownictwie i transporcie pacjentów musi wziąć udział w co najmniej 30 godzinach pracy związanych z tym szkoleń co roku i przedstawiają na to dowody. Naruszenie obowiązku szkolenia nie oznacza jednak automatycznie zakazu zatrudnienia. Jest to obowiązek pracownika wobec pracodawcy. Pracodawca może zatem uznać niedopełnienie obowiązku szkoleniowego za sprzeczne z uprawnieniami pracownika do pracy zgodnie z art. § 273 Abs. 1 BGB jako sprzeciw. Nie ma jednak możliwości późniejszego dochodzenia prawa zatrzymania, jeśli praca nie została wykonana z innych powodów.
f) Lohnwuchera
Zgodnie z § 138 ust. 2 BGB, nieważna jest czynność prawna, w wyniku której ktoś, wykorzystując cudzą sytuację, brak doświadczenia lub brak oceny, uzyskuje korzyści finansowe w zamian za usługę wyraźnie nieproporcjonalną do usługi. Regulacja dotyczy także zauważalnej dysproporcji pomiędzy wartością pracy a poziomem wynagrodzenia w stosunku pracy.
W wyroku z dnia 22 kwietnia 2009 r. ( 5 AZR 436/08 ) Piąty Senat stwierdził, że istnieje uderzająca dysproporcja pomiędzy wynikami a wynagrodzeniem, jeżeli wynagrodzenie za pracę nie stanowi nawet dwóch trzecich standardowego wynagrodzenia wypłacanego w danym państwie. osiągnięty przemysł i region gospodarczy. W decyzji Senat po raz kolejny wyjaśnił, że umowa o wynagrodzenie może nadal obowiązywać w momencie zawarcia umowy, jednak z czasem, jeśli nie zostanie dostosowana do ogólnego rozwoju wynagrodzeń, może naruszać art. 138 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Niemoralności umowy o wynagrodzenie nie można oceniać wyłącznie na podstawie uzgodnionej wysokości wynagrodzenia. Decydujące znaczenie ma porównanie z ustaloną w układzie zbiorowym stawką godzinową lub miesięczną bez dodatków i dopłat, gdyż tego rodzaju usługi w zasadniczy sposób nie przesądzają ani o godziwej wartości rynkowej pracy jako takiej, ani o charakterze stosunku pracy.
Jednakże szczególne indywidualne okoliczności mogą mieć wpływ na ocenę niemoralnego wyzysku i ustalenie wartości dzieła i mogą prowadzić do korekty granicy 2/3. Można założyć, że negocjacje zbiorowe są powszechne, jeśli ponad pięćdziesiąt procent pracodawców w danym obszarze gospodarczym jest związanych układami zbiorowymi lub jeśli zorganizowani pracodawcy zatrudniają ponad pięćdziesiąt procent pracowników w danym obszarze gospodarczym. Z subiektywnego punktu widzenia lichwa płacowa i czynności prawne o charakterze lichwiarskim zakładają, że beneficjent części umowy jest świadomy rozbieżności w usługach świadczonych przez obie strony. W stosunku pracy zazwyczaj można założyć, że pracodawcy znane są odpowiednie zbiorowe wynagrodzenia. To, czy znane jest zwykłe wynagrodzenie standardowe lub czy przynajmniej należy je ustalić, zależy od konkretnych okoliczności.
g) Zasada równego traktowania
Podwyżka wynagrodzeń Zasada równego traktowania w prawie pracy zabrania nieistotnego niekorzystnego traktowania pracowników w porównaniu z innymi pracownikami znajdującymi się w porównywalnej sytuacji. W obszarze wynagradzania wymóg równego traktowania ma zastosowanie, jeżeli pracodawca przyznaje świadczenia na podstawie przepisu ogólnego, w szczególności jeżeli określa on określone wymagania lub cele. W każdym razie, jeżeli decyzja o podziale podjęta przez pracodawcę nie ogranicza się do pojedynczej spółki, ale odnosi się do wszystkich lub kilku spółek tej spółki, zgodnie z decyzją V Senatu z dnia 3 grudnia 2008 r. ( 5 AZR 74/08 Aby zapewnić równe traktowanie wszystkich firm.
Rozróżnienie pomiędzy poszczególnymi spółkami jest dozwolone tylko wtedy, gdy istnieją ku temu obiektywne powody. W przypadku dobrowolnych podwyżek pracodawca może różnicować firmy na podstawie ich wyników ekonomicznych i istniejącego poziomu wynagrodzeń. Odpowiednie kryteria obejmują na przykład wymagania pracy pracowników, ogólną lub konkretną sytuację zarobkową przedsiębiorstwa, rozwój wynagrodzeń w przeszłości oraz bezwzględny poziom wynagrodzeń. Wymaga to ogólnofirmowego porównania wszystkich spółek, łącznie z przyczynami istniejących różnic.
h) Płatność specjalna
Dobrowolne dopłaty specjalne pracodawca może uniemożliwić pracownikowi nabycie prawa do świadczenia za przyszłe okresy rozliczeniowe. Powyższe obowiązuje również po wejściu w życie z dniem 1 stycznia 2002 r. ustawy unowocześniającej prawo zobowiązań, z którą obszarowy wyjątek od § 23 ust. 1 AGBG został opuszczony. Jeżeli jednak pracodawca w zawartej wcześniej umowie o pracę wyraźnie przyrzekł pracownikowi, że będzie co roku wypłacał mu premię świąteczną w określonej wysokości, zgodnie z decyzją Senatu X z dnia 10 grudnia 2008 r. ( 10 AZR 1/08 ) , jest sprzeczne, jeżeli pracodawca wypłata dodatku świątecznego w tym samym lub innym zapisie umownym podlega dobrowolnemu zastrzeżeniu. Klauzule sprzeczne nie są jasne i zrozumiałe w tym sensie. Wymóg przejrzystości art. 307 ust. 1 zdanie 2 BGB.
Nieskuteczna dobrowolna rezerwacja już nie obowiązuje. Utrzymanie klauzuli nieważnej o odmiennej treści sprzeciwia się odpowiedniemu zastosowaniu tzw. reguły niejednoznaczności. Jest to obecnie zawarte w artykule 305c ust. 2 BGB było powszechnie uznawane już przed wejściem w życie AGBG i miało zastosowanie również do formalnych umów o pracę. Jeżeli wątpliwości co do interpretacji ogólnych warunków wychodzą już na niekorzyść użytkownika klauzuli, to zasadne jest przypuszczenie, że na niekorzyść użytkownika klauzuli działa także wówczas, gdy sformułowane przez niego regulaminy są ze sobą sprzeczne pod względem treści i nie są zatem jasne i zrozumiałe. Senat pozostawił otwartą kwestię, czy dodatkowa interpretacja umowy w „starych sprawach” wymaga, aby użytkownik klauzuli podjął próbę dostosowania klauzul, które nie są już zgodne z § 305 i nast. BGB, do nowej sytuacji prawnej.
Wiele wskazuje na to, że przyznanie rocznego okresu przejściowego w Art. 229 § 5 zdanie 2 EGBGB odpowiada ochronie uzasadnionych oczekiwań i że uzupełniająca interpretacja umowy nie jest możliwa, jeżeli pracodawca jako użytkownik klauzuli: nie podjęła próby stosowania klauzul, które nie przejdą kontroli ogólnych warunków handlowych w celu dostosowania się do nowej sytuacji prawnej. Zgodnie z decyzją X Senatu z dnia 21 stycznia 2009 r. ( 10 AZR 219/08 ), w przypadku dokonania rezerwacji dobrowolnej, nie przysługuje prawo do dodatku specjalnego z praktyki operacyjnej, nawet jeśli pracownik otrzymał dodatek świąteczny w wysokości pół miesięcznego wynagrodzenia brutto przez lata. W przypadku jasno i zrozumiale sformułowanej dobrowolnej rezerwacji, która wyłącza jakiekolwiek uprawnienie pracownika do dodatku specjalnego, nie ma przyrzeczonego świadczenia w tym sensie. § 308 nr 4 BGB.
W takim przypadku, jeżeli pracownikowi nie przysługuje prawo do dodatku specjalnego, nie ma potrzeby ogłaszania przez pracodawcę, że nie będzie wypłacał dodatku świątecznego, ani podawania powodów, dla których nie wypłaca on już dodatku świątecznego. Bonusy świąteczne. Obowiązek pracodawcy do uiszczania dodatku specjalnego nie jest od początku ustalany, niezależnie od celu tego dodatku. Orzeczeniem z dnia 18 marca 2009 r. ( 10 AZR 281/08 ) X Senat porzucił dotychczasowe orzecznictwo ze względu na sprzeczną praktykę operacyjną.
Po wejściu w życie z dniem 1 stycznia 2002 roku ustawy unowocześniającej prawo zobowiązań, wypłatę można przyjąć trzykrotnie bez sprzeciwu, w którym pracodawca jednoznacznie oświadcza, że należy zakończyć dotychczasową praktykę operacyjną bezwarunkowej premii świątecznej i zastąpić ją występ W przyszłości nie będzie już istniało żadne uprawnienie prawne, nie będzie to już skutkować utratą prawa do premii świątecznej. Zgodnie z art. 308 nr 5 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) nieskuteczny jest przepis, zgodnie z którym oświadczenie partnera umowy użytkownika uważa się za złożone lub niezłożone przez użytkownika w momencie podjęcia określonego działania lub zostanie pominięty, chyba że partnerowi umowy zostanie wyraźnie przyznany rozsądny termin. Deklaracja została udzielona, a użytkownik zobowiązuje się wyraźnie wskazać partnerowi umownemu zamierzony sens swojego zachowania na początku tego okresu. W tym świetle przyjęcie trzykrotnej odprawy bez sprzeciwu pracodawcy pod warunkiem, że jest ona dobrowolna, nie wystarczy do wygaśnięcia umownego obowiązku wypłaty odprawy przez pracodawcę.
Jeżeli strony umowy o pracę uzgodnią cele związane z wynagrodzeniem i wspólnie określą cele na każdy rok finansowy, pracownik nie będzie traktowany w sposób nieuzasadniony zgodnie z decyzją X Senatu z dnia 6 maja 2009 r. ( 10 AZR 443/08 ) . § 307 ust. 1 zdanie 1 BGB, jeżeli prawo do premii jest związane z faktem, że na koniec roku obrotowego stosunek pracy nadal istnieje. Co do zasady dopiero po upływie okresu docelowego można określić, czy i w jakim stopniu pracownikowi przysługuje przyrzeczona premia w przypadku osiągnięcia celu. W przypadku sporu dotychczasowa klauzula wiązała uprawnienie do premii nie tylko ze stosunkiem pracy, ale także z nierozwiązanym z końcem roku obrotowego stosunkiem pracy. Nie było jednak wymagane rozstrzygnięcie, czy wymóg nierozwiązanego stosunku pracy na koniec roku obrotowego ze względu na związane z nim zobowiązanie wykraczające poza rok obrotowy oraz ze względu na wysokość wypłaty premii nie stanowi nieuzasadnionej niekorzystnej sytuacji w rozumieniu: § 307 ust. 1 zdanie 1 reprezentuje BGB.
Jeżeli klauzula standardowej umowy o pracę jest podzielna językowo i nieskuteczna część klauzuli zostanie skreślona „niebieskim ołówkiem” (bluepenciltest), pozostałą regulację należy zachować, jeśli jest zrozumiała i skuteczna. W przypadku skreślenia w klauzuli słowa „bez rozwiązania”, wypłata premii wymaga jedynie istnienia stosunku pracy na koniec roku obrotowego. Klauzula jest zatem podzielna językowo, choć pozostała część regulacji pozostaje zrozumiała. Zgodnie z decyzją Senatu X z dnia 5 sierpnia 2009 roku (10 AZR 483/08) roszczenia odszkodowawcze z praktyki operacyjnej nie podlegają milczącemu zastrzeżeniu zastępującej umowy spółki. Jeżeli pracodawca wypłacał swoim pracownikom określony procent ich miesięcznego wynagrodzenia brutto w formie premii świątecznej przez okres dłuższy niż dziesięć lat bez żadnych zastrzeżeń, umowne uprawnienie do premii świątecznej wynikające z praktyki operacyjnej nie zostanie przez zakład cofnięte przez okres jednego roku umowę regulującą tę kwestię. W tym roku nie wypłaca się premii świątecznej. Jeżeli pracodawca chce uniemożliwić stosowanie zasady przychylności w stosunku do umowy o pracę i nie przyznania pracownikowi indywidualnych ustaleń umownych w sprawie dodatku specjalnego niż postanowienia zawarte w umowie o pracę, nie może wypłacać świadczenia specjalnego przez lata bez żadnych zastrzeżeń.
Jeżeli pracodawca chce wypłacić swoim pracownikom specjalne wynagrodzenie w ramach umowy o pracę zastępczą, to zastrzeżenie to, podobnie jak odwołanie lub zastrzeżenie dobrowolne, musi spełniać wymóg przejrzystości zawarty w art. 307 ust. Wystarczy 1 zdanie 2 BGB. Jeżeli pracodawca nie wyrazi wystarczająco jasno i zrozumiale, że chce, aby świadczenie specjalne było „otwarte na umowę zakładową”, „przeciętny”, rozsądny pracownik nie jest w stanie tego rozpoznać. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do uiszczania świadczeń specjalnych ani umownie, ani na podstawie przepisów zbiorowych, ma swobodę decydowania, czy i na jakich warunkach przyznaje swoim pracownikom świadczenia dodatkowe.
Obowiązuje go jednak zasada równego traktowania w prawie pracy. Może wstrzymać wypłatę świadczenia specjalnego poszczególnym pracownikom jedynie w oparciu o obiektywne kryteria. Pracownicy nie są dyskryminowani w sposób niewłaściwy, jeżeli cel świadczenia wynika z przyczyn, które przy uwzględnieniu wszelkich okoliczności uzasadniają odmowę tym pracownikom świadczenia usług świadczonych innym pracownikom. Zgodnie z uchwałą X Senatu z dnia 5 sierpnia 2009 r. (10 AZR 666), jeżeli pracodawca przy wypłacaniu dodatku specjalnego uwzględni odmienne warunki pracy pracowników i zamierza wykorzystać dodatek specjalny na częściowe lub całkowite zrekompensowanie za niższe bieżące wynagrodzenie grupy pracowników narusza to /08 ) nie narusza prawa pracy zasady równego traktowania i zakazu działań odwetowych zawartego w art. 612a niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) w przypadku wstrzymania świadczenia specjalnego z grupy pracowników, którzy w ramach koncepcji bezpieczeństwa lokalizacji nie byli przygotowani na zawarcie umowy zmiany na mniej korzystnych dla nich warunkach pracy. Jeżeli cel dodatku specjalnego nie ogranicza się do częściowego zrekompensowania pracownikom niedogodności związanych ze zmianą umowy o pracę, ale pracodawca realizuje także inne cele, jak na przykład nagradzanie przeszłej i przyszłej lojalności wobec firmy, to nie jest to obiektywnie uzasadnione było wyłączenie ze specjalnego dodatku grupy pracowników, którzy odrzucili propozycje pracodawcy zmiany na mniej korzystne dla niej warunki pracy.
i) Przeniesienie pracowników i pracowników do TVöD
Zgodnie z § 5 ust. 1 układu zbiorowego w sprawie przeniesienia pracowników pracodawców komunalnych do układu zbiorowego dotyczącego usług publicznych i regulacji prawa przejściowego (TVÜVKA), za przydzielenie pracowników do poziomów tabelę wynagrodzeń TVöD na podstawie formularza wynagrodzeń otrzymanych we wrześniu 2005 roku. Das ermittelte Vergleichsentgelt soll für den Ange stellten gem. § 6 ust. 1 TVÜVKA utrzymuje dotychczasowy status po przeniesieniu do TVöD. Zgodnie z § 5 ust. 2 zdanie 2 TVÜVKA, podstawą jest dodatek lokalny poziomu 1, jeżeli małżonek nadal jest uprawniony do dodatku lokalnego z tytułu pracy w służbie publicznej.
Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 25 czerwca 2009 r. ( 6 AZR 384/08 ) praca małżonka w szpitalu prowadzonym przez Caritas zasadniczo nie różni się od pracy. Wytyczne dotyczące umów o pracę w placówkach Niemieckiego Stowarzyszenia Caritas (AVR) zawierają regulacje porównywalne z BAT w zakresie dopłaty lokalnej. Zdaniem AVR pracodawca kościelny został zwolniony z obowiązku opłacania dodatku lokalnego związanego ze stanem cywilnym, jeżeli małżonek pracownika, pracujący dla pracodawcy niekościelnego, otrzymywał dodatek lokalny II stopnia. Nie dotyczy to już jednak pracowników pracodawców komunalnych od dnia przejścia stosunku pracy z BAT do TVöD, tak że od tego momentu małżonek zatrudniony w ramach AVR Caritas ma prawo do dodatku lokalnego poziomu 2.
Gdyby za podstawę obliczenia wynagrodzenia rozliczeniowego przyjąć dopłatę lokalną poziomu 2, małżonkowie byliby w lepszej sytuacji materialnej niż przed przeniesieniem. Byłoby to jednak sprzeczne z celem § 5 ust. 2 zdanie 2 1. połowa. TVÜVKA, którego celem jest zapewnienie, aby wspólnota zawodowa małżonków otrzymywała co do zasady pełny dodatek lokalny poziomu 2. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 17 grudnia 2009 r. (6 AZR 665/08) ocena indywidualnej działalności stron układu zbiorowego pod kątem wynagrodzenia stanowi integralną część regulacji zawartej w art. 9 ust. 3 GG gwarantowała autonomię w negocjacjach zbiorowych.
Dotyczy to w szczególności przejścia pracowników do nowego systemu wynagradzania, w wyniku którego rozwiązane zostaną dotychczas odmienne struktury wynagradzania pracowników fizycznych i umysłowych. Regulując takie zjawiska masowe, należy generalnie zaakceptować trudności, które pojawiają się w wyjątkowych przypadkach. Zabezpieczając zarobki uzyskane w dotychczasowym systemie wynagradzania, strony układu zbiorowego zapewniły wystarczającą ochronę dotychczasowego statusu. Nie stanowi zatem naruszenia art. 3 ust. 1 GG, jeżeli przepisy układów zbiorowych o przeniesieniu stosunku pracy do TVöD powodują, że zatrudniony mistrz rzemieślniczy otrzymuje niższe wynagrodzenie niż podlegli mu praktykanci.
j) Poziom awansu pracowników sektora publicznego
Wynagrodzenie według TVöD zależy od grupy płacowej, do której zalicza się pracownika. W ramach grupy wynagrodzeń wysokość wynagrodzenia ustalana jest w zależności od poziomu wynagrodzenia, do którego przypisany jest pracownik. W przypadku pracowników przy przechodzeniu do TVöD zgodnie z § 7 ust. 1 zdanie 1 TVÜVKA należy brać pod uwagę wyłącznie w przypadku początkowego przypisania do poziomu wynagrodzenia w nowym systemie płatności TVöD. Klejnota. § 7 ust. 1 zdanie 2 TVÜVKA, dalszy awans w tej grupie płacowej będzie miał miejsce tylko wtedy, gdy pracownicy przejdą cały okres fazowy wymagany przez TVöD po 1 października 2005 roku. Długość zatrudnienia ukończonego w ramach poprzedniego systemu rokowań zbiorowych nie odgrywa już roli. Zgodnie z § 7 ust. 7 obowiązuje coś innego. 3 TVÜVKA tylko wtedy, gdy pracownik otrzymywałby niższe wynagrodzenie niż dotychczas, gdyby został przeniesiony do TVöD na podstawie poprzedniego okresu zatrudnienia u swojego pracodawcy.
W takim przypadku zostanie przydzielony do indywidualnego poziomu średniozaawansowanego, na którym będzie nadal otrzymywał dotychczasowe wynagrodzenie. Z tego poziomu średniozaawansowanego awansuje na kolejny, wyższy, regularny poziom swojej grupy płacowej w momencie, w którym przepracował wymagany dla tego poziomu okres, uwzględniając cały okres zatrudnienia u swojego pracodawcy. Zgodnie z orzeczeniem VI Senatu z dnia 13 sierpnia 2009 r. ( 6 AZR 177/08 ), rozporządzenie nie narusza zasady równości zawartej w art. 3 ust. 1GG. Jeżeli dopuszczalne byłoby rozwiązanie typowe, poziom awansu pracowników, których nie można jeszcze zaliczyć do systemu poziomów normalnych TVöD ze względu na istniejący status, mógłby zostać uregulowany w inny sposób. Skuteczne wdrożenie nowego układu zbiorowego, który zasadniczo zmienia obecny system rokowań zbiorowych, jest uzasadnionym celem stron negocjacji zbiorowych.
Rozporządzenie nie narusza także zasady praworządności zawartej w art. 20 ust. 3 GG w związku z zakazem działania wstecz. Strony układu zbiorowego mogą kompleksowo przeprojektowywać struktury rokowań zbiorowych. Uprawnienie to jest zgodne z art. 9 ust. 3 GG autonomia taryfowa chroniona jest obowiązkowa. Czyniąc to, nie muszą jedynie uwzględniać perspektyw istniejących w ramach obecnego systemu taryfowego.
k) Dodatek majątkowy z tytułu dodatku lokalizacyjnego związanego z dzieckiem
Pracownik zatrudniony w ramach Wytycznych dotyczących umów o pracę w placówkach Niemieckiego Stowarzyszenia Caritas (AVR) posiada, na podstawie klauzuli o przeciwdziałaniu konkurencji zawartej w Załączniku 1, Dział V (i), ust. 2 AVR co do zasady nie przysługuje prawo do zasiłku lokalnego na dziecko, jeżeli jego małżonek jest zatrudniony przez pracodawcę gminnego, a jego stosunek pracy został przeniesiony z BAT do TVöD w dniu 1 października 2005 r. Zgodnie z decyzją Senatu VI z dnia 13 sierpnia 2009 r. ( 6 AZR 319/08 ) dotyczy to również sytuacji, gdy małżonek zatrudniony w ramach AVR pobiera na podstawie umowy zawartej z małżonkiem zasiłek rodzinny na swoje dzieci. Również w tym przypadku małżonek pracujący u pracodawcy komunalnego był we wrześniu 2005 r. uprawniony do zasiłku rodzinnego na dziecko, gdyż nadal był uprawniony materialnie do zasiłku na dziecko. Zgodnie z § 11 ust. 1 zdanie 1 TVÜVKA, pracodawca komunalny ma obowiązek w dalszym ciągu wypłacać składniki wynagrodzenia BAT związane z dzieckiem w formie przysługującego mu zasiłku. Jest to świadczenie odpowiadające lokalnemu zasiłkowi na dziecko.