Zakończenie

a) Forma pisemna

Pisemna forma rozwiązania umowy, o której mowa w art. 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), ma na celu zapewnienie stronom umowy pewności prawa i ułatwienie przedstawienia dowodów w sporach prawnych. Zgodnie z uchwałą Senatu VI z dnia 24 stycznia 2008 r. ( 6 AZR 519/07 ) wymóg złożenia własnoręcznego podpisu na wypowiedzeniu nie wymaga natychmiastowego ustalenia tożsamości emitenta przy składaniu pisemnego oświadczenia do odbiorcy deklaracji. To powinno być możliwe tylko do zidentyfikowania. Nie wymaga to, aby nazwa była czytelna. Wystarczy napis, który w wystarczającym stopniu identyfikuje tożsamość podpisującego i posiada indywidualne i odpowiednio charakterystyczne cechy, które utrudniają naśladownictwo.

b) Okresy wypowiedzenia

Zgodnie z § 622 ust. 4 zdanie 2 BGB w zakresie układu zbiorowego uzgodnione w nim postanowienia odbiegające od § 622 ust. 1 do 3 BGB są wiążące, jeżeli strony uzgodnią ich stosowanie. Drugi Senat musiał zdecydować, czy zgodnie z art. 622 ust. 4 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) dopuszczalne są również układy zbiorowe pracy, które przewidują jednolite okresy wypowiedzenia i daty rozwiązania umowy dla małych przedsiębiorstw bez stopniowania według długości służby i wieku. W wyroku z dnia 23 kwietnia 2008 r. ( 2 AZR 21/07 ) Senat odpowiedział na to pytanie twierdząco. W każdym przypadku strony układu zbiorowego mogą uzgodnić jednolite okresy wypowiedzenia wynoszące 6 tygodni do końca miesiąca kalendarzowego dla pracowników małych przedsiębiorstw. Niedopuszczalne jest postulowanie i uwzględnienie wyższego celu lub modelu całościowej regulacji prawnej, wbrew brzmieniu i wyraźnie wyrażonej intencji ustawodawcy. Ani art. 3 Ustawy Zasadniczej, ani art. 12 Ustawy Zasadniczej nie zawierają wymogu różnicowania okresów wypowiedzenia zbiorowego w małych przedsiębiorstwach ze względu na wiek lub staż pracy.

c) Zakres stosowania KSchG

W wyroku z dnia 17 stycznia 2008 r. ( 2 AZR 902/06 ) Senat II potwierdził swoje orzecznictwo ze szczegółowym uzasadnieniem, że z zastrzeżeniem przepisów szczególnych prawa wspólnotowego ustawa o ochronie przed zwolnieniami ma zastosowanie wyłącznie do spółek, które spełniają wymogi art. 23 na terytorium Republiki Federalnej Niemiec. Paragraf 1 zdanie 2 KSchG musi być spełnione. W tej interpretacji norma nie narusza art. 3 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Decyzja ustawodawcza nakładająca na przedsiębiorstwo obowiązek posiadania siedziby w Republice Federalnej w celu stosowania ustawy o ochronie przed zwolnieniami nie jest arbitralna. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Drugiego Senatu, które ostatnio wyraźnie ograniczyło się do § 23 ust. 1 zdanie 2 KSchG w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2003 r., na pracowniku spoczywa ciężar przedstawienia i udowodnienia, że ​​spełniane są wymagania eksploatacyjne dla ważności ustawy o ochronie przed zwolnieniami. W wyroku z dnia 26 czerwca 2008 r. ( 2 AZR 264/07 ) Senat podtrzymał także to orzecznictwo w nowej wersji § 23 KSchG, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r. Jednocześnie Senat potwierdził, że nie należy stawiać nadmiernych wymagań wywiązywaniu się przez pracownika z ciężaru prezentacji. Obiektywna treść praw podstawowych, w tym przypadku art. 12 Ustawy Zasadniczej, jest bardzo istotna także w prawie procesowym. Znaczenie praw podstawowych musi zostać odzwierciedlone w szczególności w rozłożeniu ciężaru dowodu i przedstawienia. Należy zadbać o to, aby pracownik nie był proszony o podanie informacji, których nie może udzielić ze względu na swój brak wiedzy. W braku własnej wiedzy spełnia on swój ciężar przedstawienia, po prostu stwierdzając, że pracodawca zatrudnia więcej niż dziesięciu pracowników. Do pracodawcy należy wówczas pełne wyjaśnienie liczby zatrudnianych przez siebie pracowników, powołując się na dostępny mu materiał dowodowy. Pracownik ma obowiązek skomentować tę sytuację i w razie potrzeby przedstawić dowody. Jeżeli pracownik nie posiada osobistej wiedzy o zarzucanych przez pracodawcę faktach, może oprzeć się na dostarczonych przez pracodawcę dowodach i przedstawić znane mu dowody, że wbrew twierdzeniom pracodawcy próg został osiągnięty. Zgodnie z art. 139 ZPO osoba przede wszystkim zobowiązana do przedstawienia dowodu musi zostać poinformowana przez sąd o możliwości wykorzystania wskazanego przez osobę przeciwną dowodu, jeżeli wyraźnie go przeoczył.

d) Wypowiedzenie zwyczajne w ramach KSchG

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II, przesłanki operacyjne wypowiedzenia w rozumieniu: § 1 pkt 2 KSchG wynikają z okoliczności wewnętrznych (decyzje przedsiębiorcze, takie jak działania racjonalizujące, konwersja lub ograniczenie produkcji) lub z przyczyn zewnętrznych (np. brak zamówień lub spadek sprzedaży). Te wymogi operacyjne muszą być „pilne” i wymagać rozwiązania umowy w interesie firmy. Wypowiedzenie musi być nieuniknione ze względu na sytuację operacyjną. Momentem właściwym dla oceny legalności wypowiedzenia jest moment jego otrzymania. Zgodnie z orzeczeniem z dnia 13 lutego 2008 r. (2 AZR 543/06) zamierzony postój operacyjny lub oddziałowy może w wyjątkowych przypadkach okazać się pilną potrzebą eksploatacyjną w znaczeniu: § 1 pkt 2 KSchG, jeżeli w chwili rozwiązania stosunku pracy okoliczności istotne dla przyszłej utraty zatrudnienia przez pracownika są już pewne. W tym celu decyzja organizacyjna prowadząca do rozwiązania umowy musi zostać ostatecznie podjęta w momencie otrzymania rozwiązania, a zamknięcie przedsiębiorstwa lub oddziału firmy musi już w momencie rozwiązania przyjąć formy rozpoznawalne z punktu widzenia stron umowy o pracę. zakończenie. Zatem zwolnienie z powodu zamknięcia firmy nie jest społecznie uzasadnione, jeżeli pracodawca dopiero rozważał decyzję o zamknięciu firmy, ale ostatecznie jej nie podjął. To samo dotyczy sytuacji, gdy w momencie rozwiązania stosunku pracy pracodawca prowadzi jeszcze poważne negocjacje w sprawie sprzedaży przedsiębiorstwa lub działu operacyjnego albo stara się pozyskać nowe zamówienia. Nie ma wówczas bezwarunkowego i ostatecznego zamiaru likwidacji. Jeżeli mimo to nastąpi wypowiedzenie, jest to nieskuteczne tzw. „wypowiedzenie”. Zasady te mają zastosowanie również do spółek non-profit uczestniczących w rynku. Jeśli chodzi o okoliczności wewnętrzne, które powodują operacyjny wymóg rozwiązania umowy w znaczeniu: Zgodnie z decyzją Drugiego Senatu z dnia 13 marca 2008 r. (2 AZR 1037/06) w § 1 ust. 2 KSchG znajduje się także decyzja przedsiębiorcy o tym, aby w przyszłości niektóre zadania nie były wykonywane przez pracowników, lecz przez osoby wykonujące wolny zawód. Objęta jest swobodą przedsiębiorczości i nie stanowi nadużycia, jeżeli pracodawca zdecyduje się nie wykonywać już samodzielnie zadań przy pomocy własnych pracowników, lecz zlecić ich wykonanie osobom trzecim. Prawo nie wymusza na uczestnikach rynku pokrywania zapotrzebowania na usługi wyłącznie w drodze umów o pracę. Może raczej skorzystać z dowolnego prawnie dopuszczalnego rodzaju umowy. Warunkiem skuteczności rozwiązania jest to, aby nowe stosunki umowne faktycznie, a nie tylko pozornie, były pracą na własny rachunek. Senat odrzucił apelację powoda, gdyż zgodnie z ustaleniami Państwowego Sądu Pracy pozwany pracodawca faktycznie zdecydował się zlecić w przyszłości wykonywanie zadań „napastnika komarów” – przyczepiania plakatów reklamowych do szaf sterowniczych – freelancerom. Podstawą decyzji Senatu II z dnia 23 kwietnia 2008 roku (2 AZR 1110/06) była także decyzja organizacyjna firmy o outsourcingu działań. Decyzja taka, mająca wpływ na możliwości zatrudnienia zwalnianego pracownika, nie wymaga badania pod kątem jej uzasadnienia prawnego ani celowości, a jedynie pod kątem tego, czy nie jest oczywiście nieobiektywna, nieuzasadniona lub arbitralna. Decyzja organizacyjna firmy, która została podjęta i faktycznie wdrożona, opiera się na założeniu, że została podjęta z przyczyn obiektywnych i że nie doszło do nadużycia prawa.

Dlatego w procesie ochrony przed zwolnieniem pracownik co do zasady musi wyjaśnić, a w przypadku sporu udowodnić okoliczności, z których powinno wynikać, że podjęte wewnętrzne rozwiązanie strukturalne ma charakter nadużycia, ponieważ jest w sposób oczywisty nieobiektywny, nieuzasadniony lub arbitralny. W uzasadnieniu wyroku Senat wskazał, że nadużyciem jest np. wypychanie pracownika ze spółki poprzez utworzenie odrębnych struktur organizacyjnych spółki przy niezmienionej potrzebie zatrudnienia, poprzez pozostawienie rzeczywistych procesów pracy i instrukcje hierarchiczne jako takie nienaruszone i jedynie w pewnym stopniu pro forma mogą zostać wkomponowane w struktury prawne przeznaczone wyłącznie do tego celu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II ochrona przed zwolnieniem nie jest związana ze spółką. Przed wydaniem zwolnienia ze względów operacyjnych pracodawca co do zasady nie ma obowiązku zakwaterowania pracownika w firmie innej firmy. Jednakże w wyjątkowych przypadkach może zaistnieć także grupowy obowiązek kontynuowania pracy. Dotyczy to na przykład sytuacji, gdy inna spółka należąca do grupy wyraźnie zgodziła się przyjąć pracownika, a zwłaszcza jeśli taki obowiązek wynika bezpośrednio z umowy o pracę lub innego porozumienia umownego lub z dotychczasowej praktyki. Kolejnym warunkiem istnienia międzyzakładowego obowiązku kontynuowania pracy jest to, że poprzedni pracodawca ma decydujący wpływ na „przeniesienie”. Sam fakt, że akcjonariusz może wywierać znaczący wpływ na kilka lub wszystkie spółki w grupie, nie wystarczy, aby przyjąć, że ochrona przed zwolnieniem obejmuje wyjątkowo grupę. Jeżeli gmina skorzysta w przyszłości z możliwości przeniesienia funkcji rzecznika ds. równości szans na wolontariusza, istnieje pilny wymóg operacyjny rozwiązania stosunku pracy z rzecznikiem ds. równości, który był dotychczas zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Federalny Sąd Pracy orzekł to w wyroku z dnia 18 września 2008 r. ( 2 AZR 560/07 ). Jeżeli w przypadku zwolnienia z powodu zmiany w zakładzie pracownicy, którzy mają zostać zwolnieni, zostaną wymienieni w uzgodnieniu interesów pomiędzy pracodawcą a radą zakładową, dobór społeczny pracowników można sprawdzić jedynie pod kątem rażących błędów zgodnie z § 1 pkt 5 zdanie 2 KSchG. Dobór społeczny jest rażąco błędny, jeśli występuje oczywisty, oczywisty i poważny błąd, a równowaga interesów nie jest zrównoważona. Zależy to od obiektywnego wyniku interpretacji. W sprawie rozstrzygniętej 17 stycznia 2008 roku ( 2 AZR 405/06 ) różnice pomiędzy danymi społecznymi powoda i pracownika, który nie został zwolniony, były jedynie marginalne, zatem nie wystąpiło „rażące” odchylenie. Otwarte może pozostać pytanie, czy pracodawca może opierać się na zapisach w karcie podatkowej przy wyborze świadczeń socjalnych. Jednakże Senat II w uzasadnieniu wyroku wskazał, że zgodnie z § 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG należy uwzględnić obowiązki alimentacyjne wynikające z prawa rodzinnego. Ponieważ wpisy dotyczące dzieci w karcie podatku dochodowego mówią jedynie w ograniczonym zakresie o istnieniu tych stosunków prawnorodzinnych, oczywistym jest, że § 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG nie odnosi się do zasiłków na dzieci wpisanych do karty podatku dochodowego, ale raczej do rzeczywistych danych. Potrzeby praktyki są odpowiednio uwzględniane w tym sensie, że pracodawca może opierać się na znanych mu danych, jeżeli nie ma podstaw sądzić, że nie mogą one być prawidłowe.

W wyroku z dnia 6 listopada 2008 r. ( 2 AZR 701/07 ) Senat II wyjaśnił, że zakazy dyskryminacji zawarte w ogólnej ustawie o równym traktowaniu (§§ 1 10 AGG) mają zastosowanie również w ramach ochrony przed zwolnieniem na podstawie art. ustawa o ochronie przed zwolnieniami. Wypowiedzenie naruszające zakaz dyskryminacji może zatem być nieprzyjazne społecznie, a tym samym nieskuteczne (§ 1 KSchG). Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek (§ 1, 10 AGG) nie stoi na przeszkodzie uwzględnieniu wieku w kontekście selekcji społecznej (§ 1 ust. 3 zdanie 1 KSchG). Tworzenie grup wiekowych w ramach selekcji społecznej (§ 1 ust. 3 zdanie 2 KSchG) jest również dozwolone na mocy AGG. Naruszenie obowiązków wynikających ze stosunku pracy z naruszeniem umowy jest szczególnie odpowiednie jako powód rozwiązania umowy z powodu zachowania, chociaż zwykle wymagana jest wada; Za zakłócenia w pracy odpowiada pracownik. Słabe wyniki w pracy wynikające z naruszenia obowiązków mogą również uzasadniać zwolnienie. Pracownik ma obowiązek pracować w zakresie odpowiadającym swoim osobistym wynikom. To, czy usługę należy uznać za słabo wykonaną, określają ustalenia umowne pomiędzy stronami. Jeżeli, jak to zwykle bywa, w umowie nie określono szerzej ilości i jakości pracy, treść przyrzeczenia wykonania opiera się na treści pracy, którą pracodawca ustali, korzystając z prawa kierowania oraz na osobistych, subiektywnych wynikach pracownika. Pracownik musi robić to, co do niego należy i robić to najlepiej, jak potrafi. To, czy pracownik wywiąże się z tego obowiązku, nie zawsze pracodawca może ocenić na podstawie obiektywnych kryteriów. W tym zakresie obowiązują zasady stopniowanego ciężaru prezentacji. Drugi Senat ponownie to podkreślił w swoim wyroku z 17 stycznia 2008 r. ( 2 AZR 536/06 ). W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu złej jakości wykonywania pracy przez pracownika, w pierwszej kolejności do pracodawcy należy przedstawienie posiadanej wiedzy na temat liczby błędów, rodzaju i wagi oraz konsekwencji nienależytego wykonywania pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca jest w stanie wykazać, że pracownik w długim okresie znacznie przekroczył średnią częstotliwość błędów wszystkich pracowników wykonujących porównywalną pracę, może to wskazywać, że pracownik rażąco narusza swoje zobowiązania umowne. Ponieważ jednak porównanie średnich poziomów błędu samo w sobie nie dostarcza wystarczających informacji na temat tego, czy związek między wynikami a wynagrodzeniem zostaje poważnie naruszony przez wadliwą pracę zwolnionego pracownika, pracodawca musi przedstawić dalsze dowody potwierdzające takie okoliczności. Opierając się na rzeczywistej liczbie błędów, rodzaju, wadze i konsekwencjach nieprawidłowego wykonywania pracy przez pracownika, należy bardziej szczegółowo wykazać, że długoterminowe istotne przekroczenie średnich poziomów błędów na podstawie ogólnych okoliczności wskazuje, że pracownik jest w sposób rażąco naruszający swoje zobowiązania umowne. Jeśli pracodawca wyjaśni to w procesie, pracownik musi wyjaśnić, dlaczego jest w stanie w pełni wykonywać swoją pracę pomimo wyników znacznie poniżej średniej.

e) Rozwiązanie w trybie nadzwyczajnym

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Senatu II ważną przyczyną rozwiązania umowy w trybie nadzwyczajnym może być nie tylko udowodnione naruszenie umowy, ale także poważne podejrzenie popełnienia przestępstwa lub innego wykroczenia. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie podejrzenia następuje wówczas, gdy i w zakresie, w jakim pracodawca uzasadnia rozwiązanie umowy, twierdząc, że podejrzenie (nieudowodnionego) zachowania przestępczego lub zachowania umownego zniszczyło zaufanie niezbędne do kontynuacji stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie podejrzeń jest dopuszczalne, jeżeli uzasadnione podejrzenia opierają się na obiektywnych faktach, podejrzenia te mogą zniszczyć zaufanie niezbędne do kontynuacji stosunku pracy, a pracodawca dołożył wszelkich starań, aby wyjaśnić fakty, w szczególności dać pracownikowi okazja wydała oświadczenie. Wymogi prawidłowego przesłuchania pracownika przed ogłoszeniem rozwiązania stosunku pracy szczegółowo uregulował Senat II w wyroku z dnia 13 marca 2008 r. ( 2 AZR 961/06 ). W ramach niezbędnego wyjaśnienia faktów należy przesłuchać pracownika. Ich zakres zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Przesłuchanie musi dotyczyć konkretnej kwestii. Pracownik musi mieć możliwość zakwestionowania pewnych, ograniczonych w czasie i przestrzeni faktów lub wskazania faktów, które unieważniają podejrzenia i tym samym przyczyniają się do rzucenia światła na zdarzenia, które dla pracodawcy są niejasne. W uzasadnieniu wyroku Senat podkreśla, że ​​przesłuchanie pracodawcy jest wymagane wyłącznie w celu uzyskania wyjaśnień. Z drugiej strony nie ma na celu opóźnienia wyjaśnienia i zaciemnienia prawdy jako komplikacji proceduralnej. Nie ma zawinionego naruszenia obowiązku bycia wysłuchanym, jeżeli pracownik nie był od początku przygotowany do ustosunkowania się do stawianych mu zarzutów lub przyczynienia się do wyjaśnień najlepiej jak potrafi. Jeżeli pracownik od razu oświadczy, że nie będzie komentował oskarżenia i nie poda żadnych istotnych powodów swojej odmowy, to pracodawca nie ma obowiązku szerzej informować pracownika o podejrzeniach w trakcie przesłuchania. Jeżeli podczas przesłuchania istotna jest wiedza pracownika o określonych faktach, nie można mu przypisać wiedzy upoważnionego przedstawiciela. Wysłuchanie pracownika przed zwolnieniem z pracy w związku z podejrzeniem ma na celu dać pracownikowi możliwość odparcia ciążących na nim podejrzeń. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy pracownik osobiście zna stawiane mu zarzuty. Zastosowanie prawa cywilnego dotyczącego reprezentacji nie wchodzi w grę.

f) Zawiadomienie o zmianach

Jeżeli w przypadku zmiany wypowiedzenia oferta zmiany ma na celu zmianę nie tylko czynności (obowiązku świadczenia pracy), ale także wynagrodzenia (wynagrodzenia), oba elementy oferty zmiany należy oceniać w oparciu o zasadę proporcjonalności. Jeżeli wysokość wynagrodzenia za zmienioną działalność nie wynika automatycznie z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania opracowanego przez pracodawcę, ale pracodawca swobodnie negocjował wynagrodzenia wszystkich porównywalnych pracowników, należy je zbadać zgodnie z zasadami stopniowanej prezentacji i ciężar dowodu, czy tak jest. Wynagrodzenie oferowane konkretnie pracownikowi uwzględnia w wystarczającym stopniu jego ochronę przed zmianami. Pracodawca nie ma obowiązku w drodze zawiadomienia o zmianie zaoferować pracownikowi, którego to dotyczy, najwyższe wynagrodzenie należne za porównywalną działalność. Tak zdecydował Drugi Senat w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r. ( 2 AZR 500/06 ). Pracodawca musi jedynie umieścić pracownika w dowolnie negocjowanej strukturze wynagrodzeń, uwzględniając jego zabezpieczenie przed zmianami. Jeżeli oferuje pracownikowi wynagrodzenie wyraźnie niższe od przeciętnego wynagrodzenia, musi wyjaśnić, jakie inne względy skłoniły go do ustalenia tak niskiego wynagrodzenia oraz w jakim stopniu dotychczasowe zabezpieczenie przed zmianami zostało w wystarczającym stopniu uwzględnione. Jeżeli oferowane wynagrodzenie mieści się w górnym przedziale w porównaniu do pozostałych pracowników, początkowo zakłada się, że oferowane wynagrodzenie może zostać rozsądnie zaakceptowane przez pracownika. Pracownik musi wówczas przedstawić dalsze aspekty, które biorąc pod uwagę jego ochronę przed zmianami, wymagają wyższego wynagrodzenia za zmienioną działalność.

g) Szczególna ochrona przed zwolnieniem osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem o znacznym stopniu inwalidztwa, wiedząc, że jest on pracownikiem o znacznym stopniu inwalidztwa, co może również wynikać z oczywistego charakteru niepełnosprawności, bez uprzedniego uzyskania niezbędnej zgody Urzędu ds. Integracji na rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z § 85 SGB IX , pracownik może powoływać się na bezskuteczność wypowiedzenia do granic możliwości dochodzić przepadku na drodze sądowej. Zgodnie z wyrokiem Drugiego Senatu z dnia 13 lutego 2008 r. ( 2 AZR 864/06 ), zgodnie z § 4 zdanie 4 KSchG, trzytygodniowy termin na złożenie wniosków zgodnie z § 4 zdanie 1 KSchG rozpoczyna się dopiero z chwilą ogłoszenia decyzję organu do pracownika w takich przypadkach. Jeżeli pracodawca nie był świadomy znacznej niepełnosprawności pracownika lub równorzędnego statusu pracownika w chwili wypowiedzenia umowy o pracę i w związku z tym nie zwrócił się o zgodę do Urzędu ds. Integracji, pracownik musi wystąpić o to w ciągu trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia, aby zachować jego szczególna ochrona przed zwolnieniem zgodnie z § 85 SGB IX Powołuje się na szczególną ochronę przed zwolnieniem. Jeżeli pracownik nie poinformuje w odpowiednim czasie pracodawcy o swoim stopniu inwalidztwa lub statusie równorzędnym, nie może już powoływać się na szczególną ochronę przed zwolnieniem, a po upływie terminu do wniesienia skargi na podstawie § 4 zdanie 1 KSchG , rzeczywista podstawa unieważnienia zgodnie z art. 134 niemieckiego kodeksu cywilnego w związku z art. 134. § 85 SGB IX wyleczony dzięki § 7 KSchG. § 4 zdanie 4 KSchG nie ma zastosowania, ponieważ decyzja nie była konieczna i dlatego nie mogła zostać ogłoszona pracownikowi. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik poinformuje pracodawcę o swoim statusie znacznej niepełnosprawności lub równorzędnym statusie w ciągu trzech tygodni od rozwiązania stosunku pracy. Może wówczas skorzystać ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, ale jednocześnie musi zachować termin do wniesienia skargi określony w § 4 zdanie 1 KSchG, gdyż w chwili otrzymania wypowiedzenia pracodawca nie wiedział o szczególną ochronę przed zwolnieniem i nie mógł ubiegać się o zgodę.