L’admissibilité des relations de travail à durée déterminée est fondamentalement réglementée par la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée (TzBfG). Selon le § 14 par. 4 TzBfG, l’entrée compte tenu du contraste de l’œuvre avec la durée déterminée par l’auteur. Selon une décision du septième Sénat du 21 décembre 2005 ( 7 AZR 541/04 ), l’exigence de forme écrite s’applique non seulement à la limitation du calendrier, mais également à la limitation du but. Selon le § 3 al. 1 mouvement 2 2 alt. TzBfG, un contrat de travail à durée déterminée existe si sa durée résulte du type, de la finalité ou de la nature du travail. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, les parties subordonnent la fin de la relation de travail à la survenance d’un événement futur dont elles considèrent la survenance comme certaine ; seul le moment où cet événement surviendra est déterminé. incertain. Une limitation de l’objet nécessite donc que les parties se soient mises d’accord sur l’objet du contrat de travail. Étant donné que la description de l’objet du contrat remplace la date ou l’heure en cas de délai, l’objet du contrat doit être convenu par écrit. § 14 al. 4 TzBfG soumet sans restriction tout contrat de travail à durée déterminée à l’exigence de la forme écrite. Le Sénat a en outre décidé qu’un salarié souhaitant faire valoir l’inefficacité d’un contrat de travail à durée déterminée doit, conformément à l’article 17, phrase 1 du TzBfG, introduire une action auprès du tribunal du travail dans les trois semaines suivant la fin convenue du contrat de travail à durée déterminée. contrat de travail pour une déclaration selon laquelle la relation de travail prend fin car le délai n’est pas terminé. Une relation de travail à durée déterminée prend fin conformément à l’article 15, al. 2 TzBfG dès la réalisation de l’objectif, mais au plus tôt deux semaines après réception d’informations écrites de l’employeur sur le moment où l’objectif a été atteint. Le Septième Sénat a également abordé la question de l’exigence de la forme écrite dans un arrêt du 26 juillet 2006 ( 7 AZR 514/05 ). Le Sénat a décidé que l’exigence de forme écrite de l’article 126 al. 2 Phrase 2 BGB, selon laquelle les parties doivent signer un contrat sur le même document, est suffisante si l’employeur propose de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans une lettre signée par lui et adressée au salarié et que ce dernier accepte. l’offre de contrat en signant le même document. Avec cette décision, le Septième Sénat a abandonné la jurisprudence de la Cour du Reich, selon laquelle les exigences de l’article 126 al. 2 Phrase 1 BGB n’était suffisante que si les déclarations légales résultant de l’accord des parties concernées étaient entièrement couvertes par les signatures. Le Septième Sénat a ainsi suivi la jurisprudence de la Cour fédérale de justice sur l’exigence de forme écrite pour les contrats de location à long terme dans l’ancienne version du § 566 BGB. La Cour fédérale de justice a déclaré que le strict respect de l’avis du Tribunal du Reich était difficile à transmettre aux partenaires contractuels qui n’avaient pas de formation juridique et qu’un grand nombre de contrats de location n’étaient pas écrits. Le Septième Sénat a décidé que ces considérations s’appliquent également aux dispositions du paragraphe 14 de l’article. 4 TzBfG, l’exigence de forme écrite standardisée pour la limitation des contrats de travail s’applique. La fonction de clarification, de preuve et d’avertissement est remplie si le salarié signe l’offre signée par l’employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée sur le même document avec ou sans l’ajout « convenu » et peut donc être facilement compris à partir du document si et avec quel contenu un délai a été convenu. Selon le § 14 par. 2 Phrase 1 TzBfG, la limitation calendaire d’un contrat de travail sans raison objective est autorisée pour une période allant jusqu’à deux ans. Selon le § 14 par. 2 Phrase 2 TzBfG, cependant, un tel contrat à durée déterminée n’est pas autorisé s’il existe déjà une relation de travail à durée déterminée ou permanente avec le même employeur. Selon une décision du septième Sénat du 18 octobre 2006 (7 AZR 683/05), l’interdiction d’affiliation prévue à l’article 14 al. 2 Phrase 2 TzBfG n’est pas violée si un salarié, après un travail à durée déterminée injustifié, n’est pas employé pour une durée déterminée par le même employeur, mais plutôt par une entreprise affiliée à l’employeur. Un emploi antérieur n’exclut un contrat à durée déterminée non fondé que s’il s’agissait du même employeur contractuel. Il s’agit de la personne physique ou morale qui a conclu le contrat de travail avec le salarié. Même pour les employeurs affiliés à un groupe, l’interdiction d’affiliation ne s’applique que si le partenaire contractuel du salarié dans les deux contrats est la même personne physique ou morale. Si plusieurs sociétés affiliées au groupe concluent des contrats à durée déterminée avec un employé sans qu’il y ait de changement dans le lieu de travail, cette conception contractuelle au sein du groupe ne viole pas le principe de bonne foi (§ 242 BGB), du moins si la durée du contrat Le contrat à durée déterminée n’excède pas globalement quatre ans. Selon le § 14 par. 2 Phrase 1 TzBfG, un contrat de travail à durée déterminée peut être prolongé au maximum trois fois pour une durée totale de deux ans. Par un arrêt du 18 janvier 2006 ( 7 AZR 178/05 ), le Septième Sénat a décidé que la condition préalable à une prolongation est : S. du § 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG stipule que l’accord de prolongation est conclu avant la fin de la durée du contrat à prolonger et que seule la durée du contrat, mais pas les autres conditions de travail, est modifiée. Dans le cas contraire, il s’agit de conclure un nouveau contrat de travail dont la durée est limitée sans aucune raison objective conformément à l’article 14, alinéa. 2 Phrase 2 TzBfG est irrecevable. Conformément à l’article 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG fait dépendre l’employé de l’acceptation de conditions de travail modifiées ou de l’incitation de l’employé à conclure un autre contrat de travail à durée déterminée sans raison objective par l’offre d’autres conditions de travail qui peuvent lui être plus favorables. En revanche, une modification consensuelle des conditions de travail est autorisée en vertu du droit à durée déterminée si elle n’intervient pas dans le cadre d’une prolongation du contrat et n’affecte pas la durée du contrat. Si les parties conviennent donc pendant la durée d’un contrat conformément à l’article 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG, si le contrat de travail est à durée déterminée sans raison objective tout en maintenant la durée du contrat, les modifications des conditions de travail constituent une prolongation ultérieure du contrat conformément à l’article 14, paragraphe. 2 Phrase 1 TzBfG n’est pas contraire à cela. Une prolongation de contrat n’exige pas que les conditions du contrat initial restent inchangées pendant toute la durée du contrat. Dans son arrêt du 26 juillet 2006, le VIIe Sénat a fait cette jurisprudence non pas dans le cadre d’une prolongation de contrat, mais plutôt avant ou après celle-ci, ce qui n’a aucune importance en termes de droit des durées déterminées. Si les parties conviennent de prolonger un contrat de travail d’un an sans aucune raison objective pendant la durée d’un contrat de travail d’un an et si elles parviennent à un accord quelques jours plus tard sur la modification de l’activité contractuellement due et de la rémunération, cela n’a pas d’effet. ne pas priver l’accord préalablement conclu du caractère de prolongation de contrat au sens de du § 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG. Avec son arrêt du 23 août 2006 ( 7 AZR 12/06 ), le VIIe Sénat a poursuivi sa jurisprudence sur les principes de prolongation des contrats. Le Sénat a approuvé la prolongation d’un contrat de travail à durée déterminée sans raison objective conformément à l’article 14 al. 2 Phrase 1 TzBfG à condition que l’accord de report de la date de résiliation soit conclu par écrit avant la fin de la durée du contrat précédent et que le contenu du contrat reste par ailleurs inchangé. Lors de la prolongation du contrat, les parties ne peuvent apporter des modifications au texte du contrat que pour refléter la situation juridique applicable au moment de la prolongation. Un tel ajustement autorisé se produit si des modifications préalablement convenues des conditions contractuelles sont enregistrées dans le document ou si l’employeur utilise le contenu modifié du contrat pour satisfaire une créance du salarié à durée déterminée qui existait au moment de la prolongation. Une extension fait partie du paragraphe 14 de l’article. 2 Phrase 1 TzBfG ne s’applique pas si, en plus du report de la date de résiliation du contrat de travail à durée déterminée, le contenu du contrat est modifié en même temps, même en faveur du salarié. La prolongation d’un contrat de travail à durée déterminée sans motif objectif n’exige pas que le salarié ait un lien reconnaissable avec le contrat de travail à durée déterminée précédent. La prolongation n’est pas non plus une condition contractuelle. Voir §§ 305 et suivants du BGB. Selon le § 14 par. 1 Phrase 1 TzBfG, la limitation d’un contrat de travail est autorisée si elle est justifiée par une raison objective. Une raison objective pour le contrat à durée déterminée existe, entre autres, si le salarié est employé pour représenter un autre salarié (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 3 du TzBfG). Dans son arrêt du 15 février 2006 ( 7 AZR 232/05 ), le VIIe Sénat a confirmé que le motif factuel de représentation existe également si l’intérimaire exécute des tâches que l’employeur confie à un employé temporairement absent pendant la poursuite de son travail. être effectivement et légalement transféré à son retour. La raison factuelle de la représentation selon l’article 14 al. 1 Phrase 2 n° 3 TzBfG peut s’appliquer dans trois constellations de cas : Cela se produit lorsque le représentant reprend les tâches du représentant (représentation directe). Dans un tel cas, l’employeur doit démontrer que, selon le contrat de travail, le représentant s’est vu confier des tâches qui étaient préalablement confiées au salarié temporairement absent. Un cas de substitution existe également si l’activité du salarié temporairement absent n’est pas exercée par le représentant, mais par un autre salarié ou plusieurs autres salariés, mais que le représentant a été embauché en raison du besoin temporaire de main d’œuvre compte tenu de l’absence du personne représentée (Stand-in indirect). Afin de prouver le lien de causalité, l’employeur doit généralement démontrer l’existence d’une chaîne de représentation entre la personne représentée et le représentant. Enfin, une base factuelle de représentation peut également être supposée si le salarié intérimaire exécute des tâches que l’employeur pourrait effectivement et légalement déléguer à un salarié temporairement absent s’il continue à travailler sans changement et après son retour. Il est ici nécessaire que l’employeur attribue de manière reconnaissable les activités de représentant à un salarié temporairement absent qui, à son retour, pourrait se voir confier les tâches de représentant par voie de droit de direction. Le septième Sénat a examiné la base factuelle du règlement judiciaire (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 8 TzBfG) dans un jugement du 26 avril 2006 ( 7 AZR 366/05 ). Suite à sa jurisprudence sur la situation juridique en vigueur avant l’entrée en vigueur du TzBfG, le septième Sénat a décidé que la raison factuelle du règlement judiciaire, outre l’implication du tribunal dans l’établissement d’une relation de travail à durée déterminée, était l’existence d’un différend ouvert entre les parties concernant la situation juridique entre elles, la relation juridique existante au moment de la conclusion du règlement. Cette fonctionnalité vise à empêcher une utilisation abusive des dispositions de l’article 14, al. 1 Phrase 2 n° 8 TzBfG. Il s’agit notamment de garantir que la transaction judiciaire ne sert pas uniquement à enregistrer un accord conclu par les parties au contrat de travail avant une procédure judiciaire, par laquelle un contrat de travail à durée déterminée est prolongé. Selon le § 14 par. 1 Phrase 2 n° 7 TzBfG, il existe une raison objective pour un contrat de travail à durée déterminée si l’employé est payé sur des fonds budgétaires destinés à un emploi temporaire en vertu de la loi budgétaire et s’il est employé en conséquence. Selon une décision du VIIe Sénat du 18 octobre 2006 ( 7 AZR 419/05 ), le règlement exige une allocation spécifique de fonds budgétaires pour la réalisation d’activités temporaires. Le simple fait d’allouer des fonds budgétaires à l’emploi temporaire de salariés sans objectif précis ne répond pas aux exigences de l’article 14, paragraphe 1. 1 Phrase 2 n° 7 TzBfG et ne constitue pas une raison objective pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. L’affectation prévue par le droit interne doit aller au-delà de la simple allocation de fonds ; les ressources doivent être destinées à la réalisation d’une tâche temporaire. La raison factuelle de la limitation du budget selon l’article 14 al. 1 Phrase 2 n° 7 TzBfG exige donc, premièrement, une rémunération sur ressources budgétaires, deuxièmement, la détermination budgétaire des fonds pour le travail temporaire et, troisièmement, un emploi approprié du salarié. Le Septième Sénat s’est également penché sur la question de la prolongation des articles 57 et suivants du HRG par la loi du 27 décembre 2004 sur les modifications des réglementations relatives aux services et au droit du travail dans le secteur de l’enseignement supérieur (HdaVÄndG) jusqu’à la période allant de février 23 juillet 2002 Les contrats de travail temporaire conclus le 27 juillet 2004 concernent le personnel académique et artistique des universités. Dans un arrêt du 27 juillet 2004 ( 2 BvF 2/02 ), la Cour constitutionnelle fédérale a déclaré invalides les articles 57 et suivants de la HRG tels que modifiés par la 5e HRGÄndG. Le Hda VÄndG a ensuite rétabli rétroactivement les articles 57a et suivants du HRG tels que modifiés par le 5e HRGÄndG. Dans son arrêt du 21 juin 2006 ( 7 AZR 234/05 ), le Septième Sénat a qualifié la prolongation de délai de constitutionnelle. Conformément à sa jurisprudence antérieure, le VIIe Sénat a décidé que le législateur fédéral, conformément à l’article 74 par. 1 n° 12, art. 72 abs. 2 GG a le pouvoir législatif de réglementer le droit des contrats temporaires pour le personnel scientifique et artistique des universités. Cette compétence est fondée sur l’article 74 par. 1 n° 12 GG sur les législations concurrentes dans le domaine du droit du travail. Cela n’est pas non plus limité par la compétence-cadre prévue par la loi sur l’enseignement supérieur en vertu de l’article 75, paragraphe. 1 Phrase 1 n° 1a GG pour les principes généraux de l’enseignement supérieur. Ceux-ci ne sont pas fondamentalement restructurés par le droit des contrats temporaires. En rétablissant les articles 57 et suivants du HRG tels que modifiés par la 5e HRGÄndG, le législateur fédéral s’est appuyé sur les structures précédentes et a préservé le système des contrats à durée déterminée sans aucune raison objective avec une réglementation de durée maximale. Il était en droit de supposer que le maintien de cette réglementation fédérale uniforme garantirait la préservation de l’unité économique sur le territoire fédéral au sens de. Art. 72 abs. 2GG est requis. Il n’y a aucune préoccupation constitutionnelle quant à l’efficacité des normes régissant le délai. L’extension des articles 57 et suivants du HRG par le HdaVÄndG aux contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 23 février 2002 et le 27 juillet 2004 ne viole pas l’exigence de protection de la confiance légitime découlant de l’État de droit. La loi n’a fait que combler une lacune réglementaire et rétablir la situation juridique que les parties au contrat de travail devaient adopter lors de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée. §§ 57 f Abs. 2 Phrase 1 HRG telle que modifiée par la 6e HRGÄndG permettait de conclure un contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 28 février 2005, même pour la durée maximale de six ans du contrat à durée déterminée prévue à l’article 57 b alinéa. 1 phrase 1 HRG nF. La confiance des parties contractantes dans l’existence d’une situation juridique digne de protection résultant de la décision de la Cour constitutionnelle fédérale ne pouvait naître entre cette décision et l’action rapide du législateur. En raison de la durée maximale qu’il contient, le règlement à durée déterminée répond finalement également aux exigences de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.