Si une résiliation selon le § 626 BGB est provoquée par un comportement contraire au contrat de la part de l’autre partie, cette dernière est tenue d’indemniser le préjudice causé par la rupture de la relation de travail conformément au § 628, paragraphe 2 du BGB. L’indemnisation des dommages-intérêts dits de dissolution comprend fondamentalement l’obligation de placer le demandeur dans la situation dans laquelle il se trouverait si la relation de travail se poursuivait, car la créance au titre de l’article 628, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), concerne l’intégralité des intérêts dans performance. Il s’ensuit que l’employeur doit indemniser le salarié de toute perte de gain par voie d’indemnisation jusqu’à la fin du délai de préavis régulier. À cette demande de dommages-intérêts pour perte de gain, limitée à la durée du délai de préavis fictif, peut s’ajouter une demande d’indemnisation appropriée pour compenser la perte de la protection continue de la relation de travail conformément à l’article 9. , 10 et 13 KSchG. En raison d’une rupture de contrat de la part de l’employeur, l’employé qui a pris son congé a renoncé à la protection offerte par les dispositions relatives à la protection contre le licenciement. Selon une décision du huitième Sénat du 21 mai 2008 ( 8 AZR 623/07 ), la demande d’indemnisation d’un salarié en vertu de l’article 628, paragraphe 2 du Code civil allemand (BGB), en raison de la perte de son emploi présuppose que la protection existante offerte par la protection contre le licenciement soit perdue. Le droit à indemnisation n’existe que si la loi sur la protection de l’emploi s’applique à la relation de travail et que l’employeur n’aurait pas dû mettre fin lui-même à la relation de travail au moment du licenciement de l’employé. Ces principes s’appliquent également à un membre du comité d’entreprise qui bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement en vertu de l’article 15 KSchG. Le droit d’un candidat de transférer le poste annoncé ou de renouveler la décision de sélection, découlant de l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale, présuppose que la fonction publique recherchée soit toujours disponible. Ce « droit au processus de candidature » prend fin lorsque le poste annoncé a été transféré de manière contraignante à un autre candidat. Un candidat qui n’a pas réussi la procédure de candidature peut réclamer des dommages-intérêts conformément à l’article 280, paragraphe 1 du code civil allemand (BGB) et à l’article 823, paragraphe 2 du code civil allemand (BGB), en relation avec un concurrent mal sélectionné après le poste. a été rempli. Article 33, paragraphe 2, GG. Si le poste est pourvu au cours du processus juridique visant à faire valoir la réclamation relative au processus de candidature, la poursuite peut être transformée en une demande de dommages-intérêts. Une telle modification est autorisée conformément à l’article 264 n° 3 ZPO. La demande d’indemnisation n’est accueillie que si le candidat non retenu aurait dû se voir attribuer le poste conformément aux principes de la meilleure sélection conformément à l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale. Dans l’affaire tranchée par le Neuvième Sénat le 19 février 2008 ( 9 AZR 70/07 ), le profil des exigences d’un poste à pourvoir exigeait une formation universitaire scientifique ou des compétences et une expérience équivalentes. Le Sénat a décidé que dans un tel cas, la preuve d’équivalence n’est pas liée à un formulaire spécifique. L’équivalence ne doit exister qu’objectivement. Il appartient à l’employeur de comparer les performances des candidats, à moins que les réglementations légales ne prescrivent une procédure spécifique. Le Sénat a également décidé que pour un poste comportant des tâches de gestion du personnel, le style de gestion constitue un critère de sélection approprié conformément à l’article 33, paragraphe 2, de la Loi fondamentale. L’employeur décide seul s’il préfère un style de gestion coopératif ou directif. Il n’y a donc aucune objection s’il sélectionne le candidat ayant le style de leadership coopératif préféré malgré l’équivalence professionnelle.