Clauses de référence

Selon la jurisprudence précédente du Quatrième Sénat, une référence dynamique convenue dans un contrat individuel à une convention collective spécifique pertinente pour l’employeur devait généralement être interprétée comme un accord dit d’égalité des chances si l’employeur était lié par des conventions collectives. . Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzt werden sollte. La relation de travail doit participer aux évolutions dynamiques de la convention collective évoquée tant que l’employeur lui-même est lié par la convention collective. Si l’obligation contractuelle de l’employeur d’appliquer les conventions collectives nouvellement conclues aux salariés syndiqués n’était plus applicable, une obligation contractuelle à cet effet envers les salariés non syndiqués n’était également plus applicable. Peu importe qu’il y ait des indications d’une telle intention de réglementer le contrat de travail du salarié non organisé dans le libellé du contrat ou dans les circonstances entourant la conclusion du contrat.

Par son arrêt du 14 décembre 2005 ( 4 AZR 536/04 ), le Quatrième Sénat a annoncé qu’il s’en tiendrait à cette jurisprudence pour des raisons de protection de la confiance pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2002. Cependant, il renoncera à règle d’interprétation mentionnée ci-dessus pour les contrats conclus à partir de ce moment (« nouveaux contrats ») et n’acceptera un simple accord sur l’égalité de traitement que s’il existe des indications suffisantes à ce sujet dans le libellé du contrat et/ou dans les circonstances de la conclusion. du contrat. Par sa décision du 18 avril 2007 (4 AZR 652/05), le Quatrième Sénat a mis en œuvre son annonce. Une référence dynamique à une convention collective spécifique convenue dans un contrat individuel est, dans tous les cas, si la convention collective de l’employeur à la convention collective spécifiée dans le contrat de travail n’est pas devenue une condition postérieure à l’accord d’une manière reconnaissable par le salarié, est une clause de référence constitutive qui n’est pas affectée par un retrait de l’association de l’employeur ou toute autre perte de sa convention collective (« référence inconditionnelle à dynamique temporelle »).

Si une clause de référence inconditionnelle et dynamique dans le temps a été convenue dans un contrat de travail avant l’entrée en vigueur de la réforme du droit des obligations au 1er janvier 2002, elle doit être interprétée comme un « accord d’égalité des chances » conformément à la jurisprudence antérieure pour des raisons de protection de la confiance légitime. Toutefois, si la clause en question a été convenue après le 31 décembre 2001, la règle d’interprétation selon La jurisprudence antérieure ne s’applique plus même si une clause identique ou similaire figurait déjà dans un contrat de travail antérieur entre les parties conclu avant la date de référence. Ce changement de jurisprudence n’est pas contredit par des raisons de protection de la confiance légitime. Le risque d’un changement de jurisprudence concernant les clauses contractuelles généralement utilisées ne concerne dans un premier temps que l’utilisateur de la clause. Toutefois, une limitation de l’effet rétroactif est nécessaire si et dans la mesure où la partie lésée pourrait s’appuyer sur la continuation d’une jurisprudence antérieure et que l’application de l’avis modifié entraînerait des difficultés déraisonnables, même en tenant compte des intérêts légitimes. de la partie adverse. Avec l’entrée en vigueur de la réforme du droit des obligations, un changement de paradigme en matière d’évaluation a été opéré, qui a conduit à une pondération différente des intérêts mutuels dans la période suivante et donc à l’élimination de l’hypothèse d’une contrainte excessive pour l’employeur. . Dans un arrêt du 17 octobre 2007 ( 4 AZR 778/06 ), le Quatrième Sénat a traité de l’interprétation d’un contrat de travail faisant référence à la fois à une convention collective et à une réglementation légale. La décision était fondée sur le contrat de travail d’un professeur d’université salarié, dans lequel il était fait référence à la fois à la version actuelle du BATO et à la loi sur l’enseignement supérieur de l’État.

La manière dont la contradiction entre les deux réglementations concernant les horaires de travail du professeur d’université salarié doit être résolue doit être déterminée par l’interprétation du contrat. Il faut partir du principe que les parties au contrat de travail ont recherché une réglementation sensée et compatible avec le droit supérieur. En l’absence de preuve contraire, on peut supposer que les parties au contrat de travail ont voulu privilégier les dispositions de la loi sur l’enseignement supérieur de l’État comme normes plus spécifiques en cas de réglementations contradictoires. La question de la spécialité ne peut être résolue sur la base de la nature juridique de la réglementation. Il n’existe aucun principe selon lequel une convention collective est toujours plus spéciale que la loi. L’ensemble plus spécifique de règles doit plutôt être déterminé en tenant compte du contenu de la réglementation. C’est la loi nationale sur l’enseignement supérieur qui s’applique spécifiquement aux relations de travail avec le personnel académique et artistique des universités à temps plein. Selon une décision du Cinquième Sénat du 14 mars 2007 ( 5 AZR 630/06 ), les articles 305 et suivants du Code civil allemand (BGB) doivent être appliqués aux clauses de référence dans les contrats de travail formels. La réglementation relative aux principales obligations de prestation contenue dans les conditions générales est conforme à. § 307 Abs. 3 i.V.m. § 307 Abs. 1 Phrase 2 BGB ne peut cependant être vérifiée que pour une violation de l’exigence de transparence. Contrôle de contenu illimité conformément à l’article 307, al. 3 Phrase 1 BGB a lieu si les dispositions des conditions générales s’écartent ou complètent les dispositions légales. Toutefois, les clauses qui déterminent l’étendue de la prestation contractuelle due par les parties sont soumises à un contrôle limité. Dans la relation de travail, il s’agit principalement de la performance au travail et de la rémunération. Dans la relation de travail, il s’agit principalement de la performance au travail et de la rémunération. Ceci s’applique également dans le cas d’une référence dynamique. Une violation de l’exigence de transparence de l’article 307 (1) qui doit être examinée dans ce seul cas. 1 Phrase 2 BGB ne s’applique pas à une clause qui se réfère aux horaires de travail de fonctionnaires comparables tels que réglementés par les dispositions légales afin de déterminer l’étendue du temps de travail du salarié. Une telle référence n’est pas floue.

Les références correspondent à une technologie de contrôle standard et sont courantes en droit du travail. Les références dynamiques correspondent également à une technique de contrôle commune et servent les intérêts des deux parties. Dans son arrêt du 28 juin 2007 ( 6 AZR 750/06 ), le VIe Sénat a décidé qu’une convention collective qui s’applique à l’employeur en vertu de la négociation collective et qui est pleinement référencée dans un contrat de travail préformulé n’est alors pas soumise à un contrôle de transparence conformément à l’article 307. 1 phrase 2 BGB est soumise si l’employé n’est pas membre du syndicat de négociation collective. Un contrôle de transparence signifierait que les dispositions individuelles d’une même convention collective avec le même employeur, selon que le salarié est membre ou non du syndicat de négociation collective, seraient appliquées une fois et pas l’autre fois en raison d’un manque de transparence. . C’est dans le but de l’article 310 al. 4 Phrase 1 BGB, selon laquelle les articles 305 et suivants du BGB ne s’appliquent pas aux conventions collectives, n’est pas compatible. Le législateur part du principe que les dispositions de la négociation collective créent un équilibre global approprié compte tenu des intérêts contradictoires des salariés et des employeurs.