a) Impôt sur les salaires / cotisations de sécurité sociale

L’employeur est tenu de retenir et de déduire l’impôt sur le revenu. En outre, il doit payer la totalité des cotisations sociales à l’agence de recouvrement. En déduisant et en payant des éléments de salaire, l’employeur remplit son obligation de paiement envers le salarié. Selon une décision du Cinquième Sénat du 30 avril 2008 ( 5 AZR 725/07 ), le paiement des impôts et des cotisations de sécurité sociale constitue une objection particulière au respect des règles. Il n’y a pas besoin de compensation. L’employeur remplissant à cet égard des obligations de droit public, les tribunaux du travail ne sont pas habilités à contrôler la légitimité des déductions. Si l’employeur démontre clairement qu’il a retenu et payé certaines déductions d’impôts ou de cotisations sociales, le salarié ne peut, selon lui, faire valoir les montants qui, selon lui, ont été retenus et payés à tort dans une demande de rémunération. Elle se limite plutôt aux recours légaux en matière de droit fiscal et social, à moins qu’il ne soit clair pour l’employeur qu’il n’y avait aucune obligation de déduction.

b) Indemnités de chômage et arriérés

Si un salarié perçoit des allocations de chômage alors que l’employeur est en retard d’acceptation, les allocations de chômage effectivement perçues doivent être déduites de la rémunération brute mensuelle, car à cet égard, la créance du salarié a été transférée à l’Agence fédérale pour l’emploi conformément à l’article 115 SGB X. . Dans son arrêt du 19 mars 2008 ( 5 AZR 429/07 ), le Ve Sénat a une nouvelle fois précisé que les allocations de chômage perçues par le salarié doivent être exclues des intérêts de la dette brute à compter du moment du paiement effectif. En outre, le défaut du débiteur et l’obligation de l’employeur de payer les intérêts prennent fin s’il paie la rémunération attribuée au salarié après qu’un jugement exécutoire provisoire a été rendu pour éviter l’exécution forcée. Le Ve Sénat a également souligné que les tribunaux du travail ne peuvent pas déterminer si un montant est ou non imposable avec effet contraignant pour le fisc et les caisses d’assurance maladie. Une condamnation au paiement net n’entre en considération que si l’employeur est obligé, pour des raisons de droit du travail, de payer tous les impôts dus sur un paiement en espèces qui lui est dû.

c) Retard dans l’acceptation

Le Cinquième Sénat a commenté les exigences et les conséquences juridiques du retard de l’employeur dans l’acceptation dans plusieurs décisions. Le créancier est en demeure s’il n’accepte pas le service qui lui est proposé. La disposition du § 296 BGB, selon laquelle une offre de service n’est pas nécessaire dans certaines conditions, ne s’applique généralement pas à la relation de travail existante, car l’employeur ne fixe pas un moment pour la répartition du travail en fonction du calendrier, mais plutôt la situation de l’employeur En principe, vous pouvez déterminer les horaires de travail à tout moment. S’il existe un différend entre les parties au contrat de travail quant à savoir quel travailleur est apte à occuper le poste, il n’est pas nécessaire de proposer effectivement le travail que l’employeur a déjà qualifié d’inadapté. Dans une décision du 30 avril 2008 ( 5 AZR 502/07 ), le Sénat a déclaré que la spécification de l’obligation de travail conformément à l’article 106, phrase 1 en liaison avec. Section 6, paragraphe 2, GewO relève de la responsabilité de l’employeur. Par conséquent, si l’employeur exige certains travaux d’une manière juridiquement valable, il ne sera pas en défaut d’acceptation si l’employé refuse ce travail et propose à la place un autre travail également conforme au contrat. S’il existe un litige entre les parties au contrat de travail sur le travail que le salarié peut encore effectuer en raison de restrictions liées à la maladie et que le salarié a refusé un travail spécifique, il ne peut pas exiger une rémunération pour une acceptation tardive au motif que l’employeur j’aurais dû proposer ce travail. Selon un jugement du 27 août 2008 (5 AZR 16/08), cela s’applique également si un préavis de licenciement de l’employeur a été légalement déclaré sans effet au motif que l’employeur aurait empêché le travail correspondant malgré le refus du salarié. offrir un avis de changement. Dans un tel cas, le salarié doit proposer régulièrement au moins le type de travail non conforme au contrat. Une offre d’emploi générale n’est généralement pas suffisante (§ 294 BGB), car l’employeur a besoin de savoir quels changements l’employé est prêt à apporter. Toutefois, si l’employeur viole de manière fautive une obligation qui existe pour des raisons particulières d’employer le salarié à un travail autre que celui spécifié dans le contrat, il est redevable d’une indemnisation pour la perte de rémunération conformément à l’article 280, paragraphe 1 du Code civil allemand (BGB) en le montant de l’indemnité pour manquement à l’obligation. Concernant le montant de la rémunération due au retard d’acceptation après préavis de licenciement, le Ve Sénat a précisé dans son arrêt du 19 mars 2008 ( 5 AZR 432/07 ) qu’il appartient à l’employeur d’expliquer comment le chômage partiel légalement ordonné dans son entreprise affecte spécifiquement la rémunération du salarié dans la relation de travail qui n’a pas pris fin. § 615 phrase 1, phrase 2 BGB s’applique conformément à la phrase 3 du règlement dans les cas où l’employeur supporte le risque de perte de travail. En insérant la phrase 3, le législateur a voulu imposer à l’employeur le risque de perte de travail dans certains cas, conformément à la théorie du risque opérationnel développée par la jurisprudence, en dérogation aux articles 275, 326 alinéa 1, 615 phrases 1 et 2. BGB. Par son arrêt du 9 juillet 2008 (5 AZR 810/07), le Ve Sénat a décidé qu’il était impossible d’effectuer des travaux dans le sens de : L’article 275, paragraphe 1 du BGB s’applique également si l’employeur ne peut maintenir le travail qu’en utilisant des moyens économiquement inappropriés et donc déraisonnables. Toutefois, l’employeur supporte le risque de perte de travail conformément à l’article 615, phrase 3 du Code civil allemand (BGB), s’il restreint ou arrête l’exploitation pour des raisons relevant de son domaine de responsabilité opérationnel ou économique.

Si un contrat de travail auquel s’applique le § 305 et suivants du BGB suppose que la rémunération n’est versée que pour le travail effectué, cela ne constitue pas une renonciation aux droits conformément au § 615 BGB. En outre, une exclusion de droits conformément à l’article 307 al. 1 phrase 1 BGB est inefficace si l’obligation de travailler persiste et si le salarié doit généralement s’attendre à un arrêt à tout moment. Il n’est alors pas raisonnable de refuser au salarié ses droits pendant plusieurs mois.

d) Allocations hors tarif

La question de savoir si une augmentation de salaire collective peut être prise en compte dans une rémunération supérieure au tarif en vertu du droit individuel dépend de l’accord de rémunération sous-jacent. Dans son arrêt du 27 août 2008 ( 5 AZR 820/07 ), le Ve Sénat a souligné qu’une condition contractuelle verbale ou basée sur la pratique opérationnelle et que l’employeur utilise pour diverses relations de travail est également une condition contractuelle générale. est. Sauf accord contraire, l’employeur peut également compenser rétroactivement une indemnité supérieure au tarif en cas d’augmentation collective des salaires.

L’interprétation selon laquelle une indemnité supérieure au tarif est une composante du salaire sur laquelle peuvent être compensées les augmentations collectives de salaires ne fait aucun doute. § 305c Abs. 2 BGB. La réserve d’une clause de remboursement ultérieur ne viole pas l’exigence de transparence de l’article 307, paragraphe 1. 1 phrase 2 BGB. Cela n’exige pas que l’indemnité au-dessus du tarif soit expressément désignée comme un tel élément du salaire. Au contraire, cela ressort suffisamment clairement de l’accord comme étant une « indemnité au-dessus des droits de douane ».

e) Regroupement d’enseignants

L’égalité de traitement entre enseignants salariés et fonctionnaires, exigée par les directives de l’Association de négociation collective des Länder allemands sur la classification des enseignants salariés (Est), exclut le recours à la négociation collective automatique pour les enseignants salariés.

Selon une décision du Quatrième Sénat du 12 mars 2008 ( 4 AZR 93/07 ), les conditions dans lesquelles des mesures unilatérales correspondantes seraient possibles pour l’employeur, y compris les fonctionnaires, doivent être prises en compte tant lors de la revalorisation que du déclassement. La négociation collective automatique est étrangère au droit de la fonction publique. Le salaire d’un fonctionnaire dépend de la classe salariale de la fonction qui lui est attribuée.

Il s’agit de la fonction qui lui est attribuée pour la première fois en guise de justification de statut ou en dernier lieu après une promotion. Pour établir ce statut, il doit y avoir un poste vacant en plus des exigences de carrière. Si un enseignant salarié a été nommé « définitivement » directeur d’une école d’une certaine taille pertinente pour la classification avec la participation du représentant du personnel, cela équivaut à une modification du contrat de travail et ne peut plus être annulé unilatéralement, surtout pas par déclassement, si les conditions réelles sous lesquelles la commande a été passée (par exemple dépasser un certain nombre d’étudiants) ne sont plus remplies.

f) Indemnité de travail en alternance selon TVöD

Selon la convention collective de la fonction publique (TVöD), entrée en vigueur le 1er octobre 2005, les salariés qui travaillent en permanence en alternance reçoivent une allocation de 105 euros par mois. Horaires de garde des ambulanciers iSd. Pièce jointe à la section 9. B Abs. 1 TVöD précise les heures normales de travail telles que définies. § 6 TVöD. Si de tels temps d’attente surviennent pendant des périodes de travail alternées, les salariés travaillent « sans interruption » au sens de l’article 7, paragraphe. 1 TVöD et ont donc droit à l’indemnité de rotation.

Les équipes rotatives se produisent lorsque le travail est effectué « 24 heures sur 24 » tous les jours civils dans la zone de travail. Peu importe le nombre d’équipes qui composent une journée de 24 heures. Concernant la disposition presque identique de l’article 15 al. 8 alinéa 6 BAT, le dixième Sénat avait déclaré qu’il y avait un manque d’exécution de travail ininterrompue dans l’entreprise ou le domaine de travail de l’employé si aucun travail n’était effectué par les employés à certains moments. Si tous les employés d’une zone de travail donnée doivent uniquement être en attente ou de garde, il n’y a pas d’équipe alternée, car il y a alors une période pendant laquelle aucun travail n’est effectué dans la zone de travail, interrompant ainsi le travail. alternance des quarts de travail.

Selon un arrêt du 24 septembre 2008 ( 10 AZR 770/07 ) concernant le service de garde, cela s’applique également au TVöD. Toutefois, selon une autre décision du dixième Sénat du 24 septembre 2008 (10 AZR 669/07), cela peut s’appliquer aux temps d’attente au sens de. Annexe au § 9 Section. B TVöD ne s’applique pas. Ils doivent être distingués des autres formes de travail spéciales conformément à l’article 7 TVöD, en particulier du service de garde.

Les heures de garde se distinguent du service de garde, d’une part, par le degré de pression exercée sur les salariés et, d’autre part, par le fait que le service de garde s’effectue en dehors des heures normales de travail et est payé séparément.

g) Allocation de logement selon BAT

Annexe 1a Un salarié perçoit une allocation mensuelle conformément à la note protocolaire n° 1 à la section G de la partie II de l’annexe 1a du BAT pour la durée de l’activité dans un foyer scolaire, un foyer pour enfants ou un foyer pour jeunes ou un établissement assimilé. (domicile), si le foyer accueille principalement des personnes handicapées au sens de l’article 39 BSHG ou des enfants ou des jeunes ayant des difficultés éducatives importantes à des fins d’éducation, de formation ou de soins. Les résidences-services dans lesquelles sont hébergées quatre à six, au maximum sept personnes handicapées mentales, peuvent également être des installations comparables à un foyer.

Tous les lieux de résidence ne répondent pas aux exigences de la note protocolaire, mais seulement un établissement comparable aux maisons d’enseignement ou aux foyers pour enfants et jeunes. En utilisant le concept d’établissement assimilable à un domicile, les parties à la négociation collective ont voulu exprimer qu’il doit poursuivre une finalité qui va au-delà de la simple offre d’hébergement. Dans son arrêt du 20 février 2008 ( 10 AZR 597/06 ), le Xe Sénat a soutenu que le critère décisif à cet égard est l’ordre généralement fixé par une direction intérieure. Il n’est pas nécessaire qu’un tel ordre soit explicitement énoncé en tant que tel, mais il peut émerger d’une mosaïque de réglementations et de restrictions trouvées dans diverses sources.

h) Paiement spécial

Les effets d’une convention collective ne naissent que lorsque vous adhérez à l’une des associations contractantes. Ce qui compte n’est pas le moment où la créance est devenue exigible, mais le moment où elle est née. Si le droit n’est acquis qu’après la négociation collective, il doit être rempli si les conditions sont remplies. Dans ce contexte, le Xe Sénat, dans son arrêt du 23 avril 2008 (10 AZR 258/07), a interprété l’article 18 « Paiement spécial » de la convention collective-cadre fédérale des employés de pharmacie conclue entre le syndicat pharmaceutique ADEXA et la convention collective. des directeurs de pharmacie en Rhénanie du Nord-Westphalie. Le droit à l’indemnité spéciale réglementée au § 18 BRTV n’existe pas au prorata de chaque mois d’emploi accompli, mais plutôt en cas de licenciement à ce moment-là et est dû avec le paiement du dernier salaire.

Si la convention collective est conclue avant le moment où elle naît de l’adhésion à l’une des associations de négociation collective, le droit est pleinement fondé. Une convention collective contraignante au cours de l’année civile n’est pas nécessaire. L’employeur peut empêcher le salarié d’avoir droit à l’allocation pour des périodes de référence ultérieures en effectuant volontairement des versements spéciaux. L’employeur n’est pas tenu de combiner chaque versement spécial avec une réserve volontaire s’il souhaite exclure le droit légal du salarié à bénéficier des prestations pour des périodes de référence futures. Une mention claire et compréhensible dans le formulaire de contrat de travail suffit.

Selon une décision du Xe 35 Sénat du 30 juillet 2008 ( 10 AZR 606/07 ), l’efficacité d’une telle réservation volontaire ne dépend pas du but poursuivi par l’employeur avec le paiement spécial. Les réservations volontaires de prestations spéciales sont également autorisées si elles servent à fournir une rémunération supplémentaire pour le travail effectué pendant la période de référence. Si l’employeur promet expressément au salarié une certaine indemnité spéciale dans le contrat de travail et que le montant de l’indemnité spéciale promise est également déterminé avec précision, la transparence requise fait défaut si une autre clause contractuelle contredit cela et stipule que l’employé n’a aucun droit légal à le paiement spécial.

Le règlement est alors inefficace dans la mesure où un droit légal au paiement spécial est exclu. La combinaison d’un accord volontaire et d’une réserve de révocation est également contradictoire.

i) Transfert d’employés du BAT vers le TVöD

Selon le § 5 al. 1 de la convention collective sur le transfert des employés des employeurs municipaux vers la convention collective de la fonction publique (TVöD) et sur la réglementation de la loi transitoire (TVÜVKA) est un salaire de comparaison pour l’affectation des employés aux niveaux de la TVöD barème de rémunération basé sur les émoluments de septembre reçus en 2005. Le salaire comparatif déterminé doit être versé aux salariés conformément à l’article 6, al. 1 Protéger TVÜVKA contre une rémunération inférieure à celle d’avant après le passage à TVöD.

Il garantit que le statut existant sera conservé même après le transfert de la relation de travail. § 5 Abs. 2 TVÜVKA, selon lequel, lors du transfert du salarié du BAT au TVöD, le niveau 1 du complément local doit être utilisé comme base pour le calcul du salaire de comparaison si le salarié est marié à une personne qui perçoit un complément familial selon les principes du droit de la fonction publique, une décision du VIe Sénat du 30 octobre 2008 ( 6 AZR 682/07 ) ne viole pas non plus l’article 3 al. 1 viole toujours l’article 6, paragraphe 1. 1GG. En ce qui concerne le versement du complément local de niveau 2, le travail conjoint des époux est traité essentiellement de la même manière que pour un employé du secteur public dont le conjoint travaille dans une entreprise privée ; le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité locale de niveau 2. Les parties à la convention collective ne sont pas constitutionnellement obligées de s’entendre sur les éléments de rémunération liés à la famille.

Au contraire, ils sont libres de décider si et dans quelle mesure ils souhaitent accorder une compensation sociale et familiale au moyen d’un élément de rémunération supplémentaire en plus de la compensation purement professionnelle. Les conventions collectives ne peuvent pas établir de distinction fondée sur l’état civil d’une manière qui viole l’égalité. Les droits patrimoniaux des époux étant pour l’essentiel préservés lors du transfert, il n’y a pas d’inégalité de traitement fondée sur l’état civil. Selon son paragraphe § 1. 1 La phrase 1 de la TVÜVKA s’applique aux salariés dont la relation de travail avec un employeur lié par une convention collective se poursuit au-delà du 30 septembre 2005 et qui relèvent du champ d’application de la TVöD au 1er octobre 2005, pour la durée de la relation de travail ininterrompue.

Selon une déclaration protocolaire des parties à la négociation collective, des interruptions allant jusqu’à un mois sont inoffensives. Les parties à la négociation collective ont ainsi créé une réglementation indépendante de la durée de l’interruption, qui ne repose pas sur un lien temporel et factuel étroit, mais uniquement sur la durée de l’interruption. Selon un arrêt du VIe Sénat du 27 novembre 2008 (6 AZR 632/08), le règlement ne viole pas l’interdiction de discrimination à l’encontre des salariés à durée déterminée conformément à l’article 4, paragraphe. 2 Phrase 1 TzBfG. Cette disposition n’interdit pas les contrats à durée déterminée en tant que tels, mais seulement les inégalités de traitement pendant la durée du contrat à durée déterminée. Elle ne protège pas les salariés qui entament une nouvelle relation de travail avec des conditions de travail modifiées à la suite d’une relation de travail à durée déterminée contre une détérioration des conditions de travail.

Il n’y a pas non plus de discrimination indirecte due au sexe. Il n’est ni établi ni évident qu’il y ait beaucoup plus de femmes que d’hommes dans des « relations de travail intermittentes » dans la fonction publique. § 1 Abs. 1 phrase 1 support TVÜVKA. En outre, une discrimination indirecte fondée sur le sexe serait justifiée parce que le règlement poursuit à juste titre un objectif légitime. Si un employeur ne propose une nouvelle relation de travail qu’après un mois et un jour et verse une rémunération dans le cadre de la nouvelle relation de travail sans tenir compte de la TVÜVKA, cela ne constitue pas un contournement juridique abusif des règles de transition des conventions collectives (§ 242 BGB). § 11 TVÜVKA a initialement accordé aux salariés qui n’avaient reçu aucun salaire en septembre 2005 le droit à une allocation de libre passage pour les éléments de salaire liés aux enfants payés conformément à l’ancienne loi sur les négociations collectives dans la fonction publique.

Ce n’est que depuis qu’une modification du § 11 TVÜVKA a été apportée, entre autres. Les salariés en congé parental en septembre 2005 ont bénéficié d’une telle indemnité d’acquisition à compter du 1er juin 2008 sous certaines conditions. Dans la mesure où l’article 11 TVÜVKA aF excluait du champ d’application des droits acquis les salariés ayant pris un congé parental en septembre 2005, la norme de négociation collective violait l’article 3 GG en conjonction avec une décision de la sixième Chambre des représentants du 18 décembre 2008 ( 6 AZR 287/07 ). Art. 6 abdos. 1 GG et était donc inefficace. L’exception a méconnu les intérêts constitutionnellement protégés du mariage et de la famille des employés concernés d’une manière qui a violé l’égalité. L’éducatrice demanderesse, qui était en congé parental jusqu’au 8 janvier 2006, a donc droit au versement de l’allocation de dévolution pour la période de janvier 2006 à mai 2008.