1. Obligación de trabajar
Según el artículo 4f, apartado 1 de la BDSG, los organismos públicos y privados que recopilen, procesen o utilicen automáticamente datos personales deben designar un delegado de protección de datos. El traslado de dicho cargo y las tareas asociadas requiere el acuerdo de las partes del contrato de trabajo. (ver BOLSA del 13 de marzo de 2007 – 9 AZR 612/05 -). Si el empleado es designado como delegado de protección de datos en la relación laboral existente, esto se basa en una decisión del Senado Décimo de 29 de septiembre de 2010. (- 10 AZR 588/09 -) periódicamente la oferta del empleador de ampliar el contrato de trabajo para incluir las tareas asociadas al cargo durante su duración de conformidad con las disposiciones legales. Si el empleado acepta esta oferta aceptando el nombramiento, el contrato de trabajo se modificará durante el período de transferencia del cargo. Si el nombramiento se revoca de conformidad con el artículo 4f, apartado 1, frase 4 de la BDSG o el cargo expira de otro modo, la actividad ya no forma parte del servicio contractualmente adeudado. No es necesario ningún cambio ni rescisión parcial. Si el delegado de protección de datos ha sido designado por una compañía de seguros de enfermedad legal, su cargo expirará si esta última se fusiona con otra compañía de seguros de enfermedad. Según el artículo 144, apartado 4, frase 2 del SGB V, el cargo no se transferirá a la nueva compañía de seguros de enfermedad.
2. Derecho a dar instrucciones
Según sentencia del Noveno Senado de 23 de febrero de 2010 (- 9 AZR 3/09 -), una cláusula del contrato de trabajo de una editora, según la cual el empleador está autorizado a asignarle otras tareas editoriales o periodísticas, no le da derecho el empleador contrate a la editora para un equipo editorial de servicio y desarrollo donde ella solo tiene que desarrollar artículos de prueba para nuevos productos editoriales. Generalmente se entiende que el trabajo de un editor es utilizar la riqueza de información para preparar contribuciones que sean relevantes para los lectores, oyentes o espectadores para el próximo número o transmisión. Crea artículos destinados a su publicación. Esto falta cuando se trabaja en un departamento editorial de servicio y desarrollo, donde las contribuciones solo se editarán con fines de prueba o desarrollo en el futuro previsible. Quedaba por ver si la cláusula de transferencia habría resistido un control conforme a los artículos 305 y siguientes del Código Civil alemán. En decisión del 25 de agosto de 2010 (- 10 AZR 275/09 -), el Décimo Senado tuvo que abordar el examen de una reserva de transferencia contenida en las condiciones generales. El Senado ha establecido los siguientes principios: Al interpretar las normas contractuales, primero debe determinarse si se ha especificado contractualmente el contenido y el lugar de una determinada actividad. Si el contrato contiene una definición más detallada, ésta no está sujeta a un control de adecuación en el sentido de. Artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, ya que se trata de una determinación de la obligación principal en función del contenido. Si el contenido de la obligación de cumplir no está especificado en el contrato de trabajo, el alcance del derecho del empleador a dar instrucciones resulta del artículo 106 GewO. La admisibilidad de una reserva de transferencia acordada ya no es relevante. Si el contrato contiene una reserva de reubicación además de especificar el tipo o el lugar de la actividad, ésta no está sujeta al control de adecuación legal si su contenido corresponde a la regulación del artículo 106 frase 1 GewO. La regulación contractual deberá indicar claramente la limitación al contenido material del artículo 106 GewO, teniendo en cuenta los principios de interpretación aplicables a las condiciones generales. Si la reserva va más allá del artículo 106 GewO, se realizará un control de contenido ilimitado de conformidad con el artículo 307, apartado 1 del BGB. Si el empleador se reserva el derecho de modificar unilateralmente la actividad acordada contractualmente para incluir actividades de menor valor sin notificar el cambio en detrimento del empleado, esto generalmente constituye una desventaja irrazonable en el sentido de. Artículo 307, apartado 1, número 1 en relación con. Artículo 2, n.1 del BGB. Si posteriormente la transferencia resulta ineficaz, el trabajador tiene derecho a un empleo con su actividad anterior en el lugar anterior, incluso si el contenido y el lugar del trabajo no están determinados de manera concluyente en el contrato, pero están sujetos al derecho del empleador a dar instrucciones. de conformidad con el artículo 106, GewO está sujeto.
3. Tiempo de trabajo
En sentencia de 23 de junio de 2010 (- 10 AZR 543/09 -), el Décimo Senado tuvo que examinar la compatibilidad de la regulación del tiempo de trabajo contenida en el artículo 5, fracción II del convenio colectivo general de la industria química (MTV) con el ArbZG. Posteriormente se aplican, entre otras cosas: para los bomberos de la empresa, los llamados servicios de 24 horas, que constan de ocho horas de trabajo, un período de espera para el trabajo y un período de descanso. El Senado consideró admisibles las normas de negociación colectiva sobre la base del artículo 7, apartado 2a de la ArbZG. Según esta norma, las horas de trabajo por jornada laboral pueden ampliarse más allá de ocho horas en un convenio colectivo sin compensación si las horas de trabajo incluyen regularmente y en gran medida la disponibilidad de trabajo o guardias y regulaciones especiales que garanticen que la salud del trabajador los empleados no corren peligro. El reglamento permite disposiciones de negociación colectiva según las cuales el tiempo de trabajo semanal promedio excede continuamente las 48 horas. Este es el caso de los turnos de 24 horas según el artículo 5, sección II de la MTV, ya que el descanso en espera también incluye las horas de trabajo en el sentido de. Artículo 2, apartado 1, representa la ArbZG. En la medida en que el artículo 7 (2a) de la ArbZG exige «regulaciones especiales» para garantizar la salud de los empleados, también se aplicarán las exigencias generales de la legislación sobre salud y seguridad en el trabajo, como por ejemplo la preparación de un análisis de riesgos según el artículo 5 de la ArbSchG. – no son suficientes. Se requieren regulaciones adicionales que van más allá de la ley. Para los bomberos de fábrica, Sección 5 Sección II MTV en combinación con. Los acuerdos de empresa celebrados aquí garantizan que no se ponga en peligro la salud de los empleados. El Senado pudo dejar abierta la cuestión de si la posibilidad de ampliar la jornada laboral concedida a las partes en la negociación colectiva por el artículo 7, apartado 2a de la ArbZG viola el artículo 22 de la Directiva 2003/88/CE del 4 de noviembre de 2003. Incluso si la ArbZG tuviera que establecer ciertos requisitos para el cumplimiento de los principios generales de seguridad y protección de la salud de los empleados, así como las medidas necesarias, el artículo 7, apartado 2a de la ArbZG, incluidos los convenios colectivos entre particulares celebrados sobre esta base, sigue siendo aplicable. En vista de ello, no existía obligación de someter el asunto al Tribunal de Justicia de la Unión Europea por falta de relevancia para la decisión.
4. Dotación de personal
Mediante la ley sobre la integración de las oficinas de pensiones en la administración general del estado federado de Renania del Norte-Westfalia (VersÄmtEinglG), los empleados de las oficinas de pensiones disueltas en Renania del Norte-Westfalia son transferidos por ley a otras autoridades estatales o asignados a corporaciones municipales en concepto de dotación de personal mientras continúen su relación laboral. Se ha puesto a disposición suelo para el desarrollo de la tarea. En su sentencia de 14 de julio de 2010 (- 10 AZR 182/09 -), el Décimo Senado consideró jurídicamente eficaz la provisión de personal basada en el VersÄmt-EinglG. No era necesario recurrir a una base jurídica contractual o colectiva. El VersÄmtEinglG es compatible con leyes superiores. La legislatura estatal tenía el poder de legislar. La obstaculización de la libertad de los empleados para ejercer sus funciones, protegida por el artículo 12, apartado 1 de la Ley Fundamental, está justificada por razones razonables de bien común. Esto también se aplica a cualquier interferencia de la ley con la autonomía de negociación colectiva protegida por el artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental. Al elaborar el plan de asignación previsto en la VersÄmtEinglG, mediante el cual los empleados eran asignados a las respectivas corporaciones municipales, el Estado federado podía utilizar un sistema de puntos. En cuanto al objetivo de la selección -el cambio de lugar de trabajo- no hubo objeciones al hecho de que la edad y la duración del servicio tuvieran menos peso que otros factores. Esto no violó la AGG. Sin embargo, independientemente del sistema de puntos utilizado, todavía era necesario comprobar individualmente para cada empleado si la medida era razonable para él, teniendo en cuenta las preocupaciones empresariales y los criterios sociales. El factor decisivo fue el momento en el que el empresario tuvo que tomar la decisión discrecional. Los consejos de personal de los departamentos transferidos no tenían derecho de codeterminación en lo que respecta a la dotación de personal. Esto no es una transferencia en el sentido de la palabra. Artículo 72, apartado 1, número 5 de LPVG NW. Una aplicación análoga de esta norma no es posible porque no existe ninguna laguna jurídica involuntaria. El Senado pudo decidir si la integración en la oficina receptora requería la codeterminación del consejo de personal local de conformidad con el artículo 72, apartado 1, número 1 de la LPVG NW. La falta de participación del consejo de personal sólo da lugar al derecho del empleado a rechazar el desempeño si el consejo de personal solicita que se derogue la medida. Este no era el caso.
5. Cláusulas de referencia
Una cláusula en un contrato de trabajo celebrado por un empleador de negociación colectiva antes del 1 de enero de 2002. (el llamado contrato antiguo), die auf die für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge verweist, ist nach der Rechtsprechung des Vierten Senats aus Gründen des Vertrauensschutzes regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen(BOLSA 18. Abril 2007 – 4 AZR 652/05 -). Así lo establece una decisión del Senado del 27 de enero de 2010. (- 4 AZR 570/08 -) no contradice el hecho de que el antiguo contrato se refiere a un convenio colectivo que en gran medida fue declarado de carácter general vinculante en el momento de la celebración del contrato. A pesar del carácter vinculante general de los convenios colectivos, los intereses subyacentes en la jurisprudencia anterior sobre acuerdos de igualdad de oportunidades existen para el empleador que está obligado por el convenio colectivo en el momento de la celebración del contrato en virtud de su afiliación a la asociación de empleadores. (ver BOLSA del 1 de diciembre de 2004 – 4 AZR 50/04 -). Esto se desprende del hecho de que una declaración generalmente vinculante es válida durante un máximo de la duración del convenio colectivo que ha sido declarado generalmente vinculante. Además, el empleador individual no tiene influencia directa sobre si su intención de lograr la igualdad ya está garantizada por la declaración generalmente vinculante, ya que el derecho a solicitarlo corresponde a los sindicatos y asociaciones que celebran convenios colectivos. Una simple cláusula de referencia dinámica en un contrato antiguo que se refiere a un convenio colectivo que no se aplicaría normativamente en la relación laboral de conformidad con el artículo 4, párrafo 1 y el artículo 3, párrafo 1 de la TVG, incluso si las partes contratantes estuvieran mutuamente vinculadas por convenios colectivos. , no puede interpretarse como un acuerdo de igualdad de oportunidades. El Cuarto Senado lo dejó claro en sentencia de 21 de octubre de 2009 (- 4 AZR 396/08 -). El requisito previo para interpretar una cláusula de referencia dinámica como un acuerdo de igualdad de oportunidades es la relevancia del convenio colectivo al que se refiere el contrato. Esto falta cuando se hace referencia a un convenio colectivo que no es relevante en términos de su ámbito geográfico. Por lo tanto, en caso de transferencia de empresa, el comprador de empresa que no está vinculado por un convenio colectivo está sujeto a la dinámica de la cláusula de remisión acordada contractualmente entre el empleado y el transmitente de acuerdo con el artículo 613a, párrafo 1, frase 1 del BGB. Esta vinculación no viola la libertad de asociación negativa del comprador en virtud del artículo 9, apartado 3 de la Ley Fundamental ni viola disposiciones del Derecho de la Unión. En decisión del 19 de mayo de 2010 (- 4 AZR 796/08 -), el Cuarto Senado se ocupó de la interpretación de una cláusula de referencia del contrato de trabajo, según la cual “las disposiciones del Convenio Colectivo de los Empleados Federales (BAT) en la relación laboral respectiva se aplica a la relación laboral versión válida”. Dado que el reglamento sólo está diseñado para ser dinámico en el tiempo y no en el contenido, generalmente no cubre el convenio colectivo de servicio público que entró en vigor el 1 de octubre de 2005 para los gobiernos federal y local.
(TVöD) ni el convenio colectivo para el servicio público de los estados que entró en vigor el 1 de noviembre de 2006 (TV-L). Sin embargo, el diseño dinámico de la remisión da como resultado el deseo de las partes de alinear dinámicamente las condiciones laborales con la evolución de la negociación colectiva en el servicio público. Como consecuencia de la sucesión tarifaria y de la falta de continuidad del mencionado marco tarifario, la cláusula de referencia dinámica ha quedado incompleta. Este vacío normativo debe cerrarse mediante una interpretación complementaria del contrato para que se tengan en cuenta las normas tarifarias que los sustituyan. Debido a la división de los reglamentos de negociación colectiva, que hasta octubre de 2005 eran prácticamente idénticos, en TVöD y TV-L, también es necesario determinar qué reglamento sucesor habrían acordado las partes del contrato de trabajo por medios de la interpretación complementaria del contrato. En caso de duda, este es el convenio colectivo que normalmente se aplicaría si las actividades realizadas se desarrollaran dentro del servicio público.
6. Especialista en seguridad laboral
Según el artículo 8, apartado 2 de la ASiG, los especialistas en seguridad en el trabajo o, si se designan varios especialistas para una empresa, el especialista superior en seguridad en el trabajo, dependen directamente del director de la empresa. Según sentencia del Noveno Senado de 15 de diciembre de 2009 (- 9 AZR 769/08 -), el reglamento establece la obligación del empleador de informar al especialista en seguridad laboral contratado – gerencial – directamente al jefe de la empresa en términos de cuestiones tanto técnicas como disciplinarias. Este requisito también se aplica en el ámbito de la administración pública. La ASiG no se aplica directamente allí. Sin embargo, el artículo 16 de la ASiG establece la obligación de garantizar la seguridad en el trabajo equivalente a los principios de la ASiG. La posición destacada de los especialistas en seguridad laboral en la jerarquía empresarial es uno de los principios estructurales de la ASiG. Esto asegura la independencia de estos funcionarios y fortalece su influencia. Por este motivo, el empresario público también está obligado a reportar al especialista superior en seguridad en el trabajo directamente al jefe del departamento o autoridad para el que haya sido nombrado, tanto desde el punto de vista técnico como disciplinario. A este respecto, el especialista tiene una reclamación jurídicamente exigible. Con su nombramiento, sus derechos y obligaciones contractuales, en la medida en que se relacionen con su puesto y actividad en la empresa, se basan en la ASiG. Esto no entra en contradicción con el derecho de los municipios a la autonomía según el artículo 28, apartado 2 de la Ley Fundamental. Cualquier interferencia con la garantía de autogestión estaría justificada en cualquier caso por la protección de la vida y la salud de los empleados que tiene como objetivo la seguridad en el trabajo según la ASiG. Fuente: www.bundesarbeitsgericht.de