Derecho laboral colectivo
A. Transferencia de operaciones
1. Requisitos para la transferencia de operaciones
Una transferencia de operaciones en el sentido de. El artículo 613a del BGB presupone la conservación de la identidad de una unidad económica independiente, suficientemente estructurada y duradera. La preservación de la identidad puede resultar de la transferencia de recursos operativos tangibles e intangibles, pero también de la transferencia de personal, de gerentes y de la adopción de métodos operativos y de organización del trabajo. Esto requiere una evaluación global de todas las circunstancias (ver jurisprudencia, ver sólo BAG 2 de diciembre de 1999 – 8 AZR 796/98 –). No es necesario para una transmisión empresarial que el cesionario mantenga la organización específica de los distintos factores de producción transferidos. Es suficiente que se mantenga el vínculo funcional entre la interrelación y la complementariedad mutua de los factores de producción. Así lo hizo el Senado Octavo mediante sentencia de 17 de diciembre de 2010 (– 8 AZR 1019/08 –) respecto de la decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de febrero de 2009 (- C-466/07 – em , [Klarenberg]) volvió a reiterar expresamente. En caso de disputa, el Senado rechazó una transferencia de operaciones. Si el nuevo operador utiliza un comedor de la empresa únicamente para calentar y servir comida preparada, la identidad de la empresa anterior no se conserva si la comida se cocinaba previamente en el lugar. La retirada y subcontratación de los servicios de cocina supone un cambio de concepto que contradice el supuesto de un traspaso de operaciones.
2. Continuación de los convenios colectivos
Si un convenio colectivo se aplica a la relación laboral con la empresa vendedora en virtud de un convenio colectivo mutuo, las normas de negociación colectiva transformadas en la relación laboral de conformidad con el artículo 613a, párrafo 1, frase 2 del Código Civil alemán (BGB), pueden, según según sentencia del Cuarto Senado del 21 de abril de 2010 (– 4 AZR 768/08 –) no puede ser sustituido por un acuerdo de explotación menos favorable de conformidad con el artículo 613a, apartado 1, frase 3 del Código Civil alemán (BGB), aplicable a el comprador del negocio. En cualquier caso, se excluye una “sustitución cruzada” de las normas de negociación colectiva a través de un acuerdo de empresa fuera del ámbito de la codeterminación obligatoria. El Cuarto Senado ha seguido así la jurisprudencia de los Senados Primero y Tercero. (cf. BAG 6 de noviembre de 2007 – 1 AZR 862/06 -; 13 de noviembre de 2007 – 3 AZR 191/06 -). En la decisión también se atuvo a su jurisprudencia anterior, según la cual los derechos y obligaciones que ya han sido pactados pero que sólo entran en vigor más tarde y están regulados en las normas de un convenio colectivo también pasan a formar parte del contenido del contrato de trabajo con el comprador de la empresa según el artículo 613a, apartado 1, frase 2 del Código Civil alemán (BGB) (BAG del 19 de septiembre de 2007 – 4 AZR 711/06 –). Se mantiene así una dinámica inherente a las propias normas estáticamente válidas (cf. BAG 6 de noviembre de 2007 – 1 AZR 862/06 -; 13 de noviembre de 2007 – 3 AZR 191/06 -).
B. Plan de pensiones de empresa
Si se hace referencia expresa o implícita a los estatutos y directrices de un fondo de apoyo, los empleados deben, según sentencia del Tercer Senado del 16 de febrero de 2010 (– 3 AZR 181/08 –), simplemente por la exclusión típica en de acuerdo con el artículo 1b, apartado 4, frase 1 BetrAVG Si se presenta una reclamación judicial, siempre se espera un cambio en las normas de pensiones. Según la jurisprudencia del Senado, por exclusión del derecho de pensión debe entenderse que el derecho de pensión está sujeto a revocación por razones objetivas (véase BAG del 10 de septiembre de 2002 – 3 AZR 635/01 –). Por esta razón, la referencia dinámica a las directrices de pensiones de un fondo de previsión no es una cláusula sorprendente en ese sentido. Artículo 305c, apartado 1 del BGB. Tal remisión no es inválida por una violación del requisito de transparencia del artículo 307, apartado 1, frase 2 del BGB. Una referencia dinámica a las disposiciones de otro conjunto de normas no conduce por sí sola a una falta de transparencia. Para mantener el requisito de transparencia, basta con que se puedan determinar las normas de referencia vigentes en el momento de la solicitud. Dado que el contenido normativo de la cláusula de referencia se limita a la referencia, la cláusula no está sujeta a ningún control de contenido adicional de conformidad con el artículo 307, apartado 3, frase 1 del BGB. Sin embargo, la capacidad del empresario para influir en los derechos de pensión de los empleados beneficiarios mediante una referencia dinámica a las directrices de un fondo de ayuda está sujeta a los mismos límites que se aplican a la sustitución mediante acuerdos de cambio entre las partes operativas.
(ver BOLSA 17 de noviembre de 2001 – 3 AZR 76/92 -). Por lo tanto, las intervenciones en materia de derechos adquiridos sólo son posibles en el marco de la proporcionalidad y la protección de las expectativas legítimas. Cuanto más fuerte es el estatus adquirido por los empleados, más importante debe ser la razón que justifica una intervención (cf. BAG de 22 de diciembre de 2001 – 3 AZR 512/00 -). El conflicto no era más que una interferencia en futuros aumentos en función de la duración. de servicio. El Senado aprobó las razones fácticas y proporcionales necesarias para el deterioro de las nuevas regulaciones con razones detalladas. En una decisión del 18 de mayo de 2010 (- 3 AZR 80/08 -), el Tercer Senado tuvo que examinar la permisibilidad de reducir un plan de pensiones de empresa debido a la percepción de prestaciones de viudedad según la ley de pensiones de los funcionarios. El contrato general de trabajo en el que se basa el litigio prevé que se tenga en cuenta la prestación de viudedad para calcular los ingresos totales máximos permitidos. Esto no viola el artículo 5, apartado 1, de BetrAVG. La norma no impide el acreditamiento de las prestaciones de pensión que se paguen al beneficiario por primera vez después de ocurrido el evento asegurado. Sólo prohíbe la reducción de las prestaciones de pensión de empresa fijadas cuando se produce el hecho asegurado con el fin de adaptar otros pagos de pensiones a la evolución económica. Lo mismo se aplica al artículo 5, apartado 2, frase 1 de BetrAVG. El Reglamento simplemente prohíbe la imputación de dichas prestaciones de pensión a una pensión de empresa que el trabajador haya adquirido exclusivamente mediante sus propias aportaciones. Este no es el caso de los ingresos procedentes de las pensiones de los funcionarios públicos. El artículo 2, apartado 5, BetrAVG tampoco es relevante. La disposición sólo tiene como objetivo evitar que los beneficios de pensión que el empleado ganaría después de dejar la relación laboral con un derecho de pensión adquirido agoten el derecho adquirido. La imputación de las prestaciones de viudedad a la pensión de empresa no viola la protección del matrimonio y de la familia garantizada por el artículo 6, apartado 1 de la Ley Fundamental. Sin embargo, el artículo 75 BetrVG en relación con esto requiere. el principio de igualdad del artículo 3, apartado 1 de la Ley Fundamental, a la hora de diseñar las normas de crédito, para lograr un equilibrio adecuado entre la finalidad del plan de pensiones de empresa, por un lado, y su naturaleza retributiva, por otro. Por lo tanto, la consideración de otros ingresos al calcular las pensiones de las empresas no debe conducir a una devaluación económica desproporcionada. Si se acredita otra pensión de supervivencia a una pensión de vejez de la empresa, la pensión de supervivencia deberá retenerse al menos en un 20%, teniendo en cuenta la evaluación legislativa de la Ley de pensiones de los funcionarios públicos. Las directrices de suministro son ineficaces si superan este límite. Según una sentencia del Tercer Senado de 16 de febrero de 2010 (- 3 AZR 216/09 -), la mera diferencia de estatus entre obreros y asalariados no puede justificar un trato desigual en un acuerdo de empresa en materia de planes de pensiones de empresa. Algo diferente sólo puede aplicarse si la diferencia de estatus está vinculada a un hecho de la vida que es capaz de soportar las diferentes consecuencias jurídicas previstas en el reglamento de la empresa. Esto debe medirse por el propósito de la regulación y el motivo de diferenciación. Los diferentes niveles de provisión de la pensión legal son en sí mismos una razón razonable para la diferenciación. El requisito previo es que los grupos (en caso de conflicto, los asalariados por un lado y los asalariados por otro) sean suficientemente homogéneos y que los miembros del grupo tengan normalmente un nivel similar de provisión de la pensión legal.
Además, las consecuencias jurídicas de la regulación de las pensiones deben ser adecuadas para compensar los diferentes niveles de provisión de pensiones. En caso de decisión, el Senado la negó. Las regulaciones de pensiones allí preveían diferentes aumentos porcentuales para trabajadores y empleados. La violación resultante del principio de igualdad de trato según la legislación laboral significa que los empleados desfavorecidos tienen derecho a un «ajuste al alza», al menos en términos de la legislación sobre pensiones de empresa. Esto lo pueden reclamar no sólo contra su (antiguo) empleador, sino también contra el fondo de apoyo al grupo. Sin embargo, sus reclamaciones se limitan a las mayores tasas de aumento que han surgido desde el 1 de julio de 1993. El plazo corresponde al plazo que el Tribunal Constitucional Federal fijó al legislador para armonizar los plazos de preaviso para trabajadores y empleados (BVerfG 30 de mayo de 1990 – 1 BvL 2/83 –). Para los períodos de empleo anteriores a este plazo, las partes de la empresa podían confiar en el hecho de que podían diferenciar entre trabajadores y empleados basándose únicamente en su estatus en la ley de pensiones de la empresa. La exclusión de los períodos de permiso parental del aumento del derecho no constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, que no está permitida en virtud del artículo 157 del TFUE ni del artículo 3, apartados 2 y 3 de la Ley Fundamental, como así lo afirmó el Tercer Senado en una sentencia. de 20 de abril de 2010 (- 3 AZR 370/08 -) decidido. Las regulaciones de pensiones que están vinculadas al desempeño laboral real y, por lo tanto, no tienen en cuenta los períodos de licencia parental, se justifican por factores objetivos que nada tienen que ver con la discriminación por motivos de género. Durante el permiso parental, la relación laboral queda suspendida por ley. Esta suspensión justifica objetivamente una reducción del derecho no sólo a los salarios, sino también a los gastos de los planes de pensiones de las empresas. El hecho de que los períodos de servicio militar básico o sustitutorio como períodos sujetos a prorrateo conduzcan a un aumento del importe adquirido, aunque la relación laboral también se suspenda durante este tiempo, no constituye una discriminación indirecta contra la mujer. El empleador privado puede registrar las cotizaciones para el período de servicio militar o comunitario para su reembolso de acuerdo con las disposiciones de la ArbPlSchG en las oficinas allí especificadas. Esto también permite la diferenciación en la relación laboral. La protección mínima para las familias garantizada por el artículo 6, apartados 1 y 2 de la Ley Fundamental, tampoco exige que los períodos de crianza se tengan en cuenta en el contexto de los planes de pensiones de las empresas para aumentar los derechos. Del mismo modo, el derecho derivado de la Unión o el artículo 15, apartado 2, frase 6 de la BEEG o el artículo 15, apartado 2, frase 6 del BErzGG, no entran en conflicto con los convenios colectivos ni con las disposiciones legales según las cuales dichos plazos no dan lugar a un aumento de los derechos. Según una decisión del Tercer Senado del 20 de abril de 2010 (- 3 AZR 509/08 -), una promesa de pensión puede hacer depender el derecho a la pensión de viudedad a que el matrimonio se celebre antes, si es necesario prematuramente, de abandonar el empleo. la relación se convirtió.
Esto no contradice la disposición sobre adjudicación de derechos del artículo 1b, apartado 1, de BetrAVG. Más bien, el círculo de posibles beneficiarios se limita desde el principio de manera que el trabajador pueda reconocerlo a las personas a su cargo que ya mantenían una relación familiar con él durante la existencia de la relación laboral. Una disposición de este tipo tampoco carece de eficacia según el artículo 7, apartado 2 de la AGG. No existe discriminación indirecta basada en el género, ya que no es evidente que un género se vea más gravemente afectado por el reglamento. Tampoco existe discriminación indirecta por edad. La exigencia de que el matrimonio se celebre antes de finalizar la relación laboral se justifica por un objetivo legítimo en el sentido de Artículo 3, apartado 2 AGG justificado. Esta restricción tiene como objetivo limitar las obligaciones de desempeño del empleador a riesgos que ya estaban presentes durante la relación laboral. El empresario tiene un interés legítimo en esto para que los riesgos adicionales asociados a las pensiones de supervivencia sean calculables. Tampoco se infringe el artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE. La legislación europea permite establecer límites de edad en los sistemas de seguridad social de las empresas. Tampoco se viola el artículo 6, apartado 1 de la Ley Fundamental. El requisito restrictivo no crea ninguna desventaja para los cónyuges que no habrían tenido sin el matrimonio. Si existe una relación laboral respaldada por un compromiso de pensión con un empresario sobre cuyo patrimonio se abre un procedimiento de insolvencia, los derechos adquiridos hasta la apertura del concurso son puros créditos concursales que deben registrarse en el cuadro. La asociación de protección de pensiones es responsable de los derechos legalmente irrenunciables derivados de un compromiso directo. Si la relación laboral continúa después de la apertura de la insolvencia con efecto sobre la masa de la insolvencia, después de la apertura surgen otros derechos en detrimento de la masa. Si una transmisión de empresa se produce durante el procedimiento de insolvencia, el comprador de la empresa es responsable frente a los empleados transferidos no sólo de los derechos que surjan en el período posterior a la transmisión de la empresa, sino también de los derechos que surjan desde el momento en que se inicia el procedimiento de insolvencia. abierto hasta el momento de la transferencia de operaciones. Si la relación laboral del empleado no se transfiere al comprador como consecuencia de la transmisión de la empresa, entonces, según sentencia del Tercer Senado de 22 de diciembre de 2009 (- 3 AZR 814/07 -), el administrador concursal es responsable para los derechos del trabajador adquiridos únicamente durante el procedimiento de insolvencia. El administrador concursal puede compensar esto según las condiciones del artículo 3, apartado 4 de BetrAVG. El hecho de que la empresa del deudor insolvente no se cierre, sino que el comprador la prosiga, no contradice lo anterior. El derecho a la indemnización por despido según el artículo 3, apartado 4 de BetrAVG tiene como objetivo facilitar la liquidación de una empresa en un procedimiento de insolvencia. El reglamento no sirve para proteger contra la rescisión, sino sólo para proteger a los acreedores. Por tanto, se produce un cese total de operaciones en el sentido. La norma se aplica si la propia empresa concursada ya no realiza ninguna actividad comercial o independiente. El reglamento no contiene una limitación del derecho a la indemnización por despido a derechos de “pequeña extensión”. Esto también iría en contra del propósito de política de insolvencia de la norma. No se puede controlar el ejercicio del derecho a la indemnización por despido por posible falta de equidad. El artículo 315 del BGB no se aplica directa o análogamente a la facultad de sustitución del administrador concursal.
Según la jurisprudencia del Tercer Senado, si los derechos derivados de una relación de seguro para ejecutar el plan de pensiones de la empresa en caso de insolvencia del empresario se deben a la masa o al trabajador depende de si se mantienen las condiciones del contrato de seguro. permitir la revocación del derecho de suscripción del empleado. Si el empresario, conforme a la norma jurídica del artículo 159 de la VVG, sólo concede al trabajador asegurado un derecho de suscripción revocable, los derechos derivados del contrato de seguro pertenecen a la masa. Sin embargo, si el derecho de suscripción es irrevocable, los derechos derivados del contrato de seguro ya no pertenecen desde el principio al patrimonio del empresario y, por tanto, ya no pertenecen a la masa de la insolvencia. Más bien, tienen derecho al empleado que tiene derecho a la separación según el artículo 47 de la InsO. Si el empresario ha concedido al trabajador un derecho de suscripción irrevocable en el contrato de seguro, pero le ha concedido una reserva de revocación bajo determinadas condiciones – el llamado «derecho de suscripción irrevocable limitado» – depende de si se cumplen las condiciones para la reserva de revocación se cumplan.
Sólo entonces los derechos derivados del contrato de seguro están a disposición de la masa (cf. sólo BAG de 26 de junio de 1990 – 3 AZR 651/88 -; 31 de julio de 2007 – 3 AZR 446/05 -). En decisión del 15 de junio de 2010 (– 3 AZR 334/06 –) el Tercer Senado desarrolló esta jurisprudencia. A la hora de interpretar el contrato de seguro para determinar si se cumplen los requisitos para el derecho de revocación, se deben tener en cuenta las valoraciones de la ley de pensiones de empresa. El objetivo del contrato de seguro es proporcionar al empleado reclamaciones basadas en BetrAVG. Por lo tanto, las partes contratantes generalmente quieren seguir lo que es relevante según la ley de pensiones de empresa. Si, según las condiciones del seguro, el derecho de desistimiento sólo puede ejercerse si el empleado abandona la relación laboral sin que los derechos a la pensión de la empresa sean legalmente irrenunciables, no se produce un “abandono de la relación laboral” si la relación laboral se extingue por transmisión de la empresa transferida a otro empleador. En este caso, la relación laboral también continúa según la legislación sobre pensiones de empresa, ya que el comprador asume las obligaciones derivadas del compromiso de pensión según el artículo 613a del Código Civil alemán (BGB). En caso de un evento de seguridad, la asociación de protección de pensiones, como proveedor del seguro legal de insolvencia, solo debe ser responsable de las prestaciones de pensión de la empresa de acuerdo con el artículo 7, párrafo 1, frase 1 de BetrAVG. Se trata de prestaciones de vejez, invalidez o supervivencia que el empleador promete al empleado como consecuencia de su relación laboral. Con sentencia de 16 de marzo de 2010 (– 3 AZR 594/09 –), el Tercer Senado continuó su jurisprudencia anterior sobre el concepto de provisión de pensiones de empresa (ver BAG 28 de octubre de 2008 – 3 AZR 317/07 –). Según esto, la promesa del empleador debe tener una finalidad de pensión y la obligación de proporcionar prestaciones debe, según el contenido de la promesa, ser provocada por un evento biológico mencionado en el artículo 1, párrafo 1, frase 1 de BetrAVG. Es suficiente que el servicio previsto asuma parcialmente un riesgo biométrico mencionado en BetrAVG. La asunción de riesgo debe servir para brindar cuidados, aunque el término debe interpretarse de manera amplia; No sólo se registran los beneficios monetarios, sino también los beneficios en especie y uso. Decisivo para evaluar si un plan de pensiones de empresa en el sentido de. BetrAVG no es el motivo por el cual se asumió el compromiso, sino el evento que desencadena la provisión. Es irrelevante si las normas pertinentes cubren otros riesgos además de los cubiertos por BetrAVG. Por lo tanto, el llamado incendio doméstico y el subsidio energético que lo reemplaza, que se concede según el convenio colectivo general para los empleados de la industria minera de hulla de Renania-Westfalia, es un plan de pensiones de empresa si se cumple la respectiva obligación de proporcionar beneficios se basa en un convenio colectivo, que a su vez a los riesgos biométricos en el sentido de. BetrAVG. Si el servicio de bomberos se presta porque los empleados que han dejado la empresa son titulares de un certificado de pensión de minero, este no es el caso. No ocurre lo mismo si la prestación se concede porque el trabajador percibe una pensión de minero conforme al artículo 45, apartado 3 del SGB IV. La regulación legal está vinculada al riesgo de invalidez. El hecho de que la prestación por incendio doméstico sea un crédito regulado por un convenio colectivo no es perjudicial. Según el objetivo de BetrAVG, estos también están cubiertos por el artículo 7, apartado 1, frase 1. Sin embargo, una pensión de empresa que sólo se paga porque el empleado recibe beneficios de ajuste debido a la reestructuración en la industria minera no es un plan de pensiones de empresa. La pensión está vinculada al riesgo de desempleo y, por tanto, no a un riesgo biométrico según BetrAVG.
Según las disposiciones del acuerdo de unificación, la BetrAVG también se aplica en los nuevos estados federados si el compromiso de pensión se contrajo después del 31 de diciembre de 1991. Basta con que el beneficiario haya recibido al menos un nuevo compromiso confirmatorio después de la fecha límite. Así lo decidió el Tercer Senado en sentencia de 19 de enero de 2010 (– 3 AZR 660/09 –), continuando su jurisprudencia anterior (ver BAG 19 de diciembre de 2000 – 3 AZR 451/99 -). Si es aplicable BetrAVG, también se aplican las normas sobre protección contra insolvencia. Según esto, la Asociación de Seguridad de Pensiones (PSV), de conformidad con el artículo 7, apartado 2, frase 1, número 2 de BetrAVG, debe ser responsable de los derechos de pensión legalmente adquiridos que se basan en el seguro directo en las condiciones reguladas por la ley. Si un socio también trabaja para la empresa como empleado, la protección contra la insolvencia sólo existe si la promesa de pensión se hizo «con motivo» de la relación laboral. Esto requiere una prueba de causalidad que tenga en cuenta todas las circunstancias del caso individual. Al calcular la antigüedad necesaria para la adquisición de los derechos se tienen en cuenta no sólo los tiempos de una relación laboral, sino también los de “trabajo en una empresa” en el sentido de. Artículo 17, apartado 1, frase 2. Debe tenerse en cuenta BetrAVG. Lo decisivo es que la actividad respectiva se haya realizado para una misma empresa. También se computan para la antigüedad los períodos de empleo basados en una relación de afiliación a una cooperativa de producción artesanal según la legislación de la RDA. El abuso de seguro, que según el artículo 7, apartado 5 de BetrAVG, excluye la obligación de participación del PSV, sólo se produce si el beneficiario de la pensión participó en la medida abusiva y al menos pudo reconocer el objetivo rechazado de la medida. El simple hecho de prestar a la compañía de seguros con el consentimiento del empleado no es una indicación de ello. Sin embargo, el PSV no está obligado a asumir ninguna responsabilidad si un empleado con un derecho de pensión legalmente adquirido abandonó la empresa antes de la apertura del procedimiento de insolvencia y sus derechos frente a la compañía de seguros no se vieron afectados por su salida y la insolvencia de su anterior empleador. Si las disposiciones del artículo 7, apartado 2, frase 1, número 2 en relación con Además de las circunstancias reguladas en el artículo 1b, apartado 2, frase 3 de BetrAVG, el Senado ha dejado abierta la posibilidad de que el PSV también pueda ser responsable en caso de daños a derechos derivados del seguro directo.
C. Formación profesional
Según decisión del Tercer Senado de 27 de julio de 2010 (- 3 AZR 317/08 -), la formación en una profesión de formación reconocida debe realizarse generalmente en una relación de formación profesional en el sentido de. §§ 10 y siguientes de la BBiG. Esto resulta del artículo 4, apartado 2 de la BBiG. Además, como muestra el artículo 45, apartado 2 de la BBiG, los conocimientos y habilidades necesarios para la formación también pueden adquirirse en una relación laboral. Sin embargo, si las partes contratantes concluyen otra relación contractual de acuerdo con el artículo 26 de la BGB, como por ejemplo un «contrato de formación» en caso de litigio, esto se hará de conformidad con el artículo 134 de la BGB en relación con. El artículo 4, apartado 2 de la BBiG quedará anulado en su totalidad. La nulidad del contrato implica que la “relación de formación” debe ser tratada de conformidad con las normas sobre relaciones laborales defectuosas (de facto), al menos durante el período de su ejecución. A falta de acuerdo retributivo efectivo, el trabajador tiene derecho a la retribución habitual en el sentido del período en el que se desarrolló la relación laboral. Artículo 612, apartado 2 del BGB. En el ámbito de pinturas y barnices, se trata de la retribución que resulta del convenio colectivo que regula un salario mínimo para los empleados comerciales en el sector de pinturas y barnices (salario mínimo TV). El salario mínimo TV se amplió a todas las relaciones laborales comprendidas en su ámbito de aplicación mediante la Tercera Ordenanza sobre las condiciones laborales obligatorias en el sector de pintura y barnizado de 31 de agosto de 2005 y, por tanto, se aplicó efectivamente en el ámbito de su ámbito profesional. Si los períodos de exclusión colectiva forman parte siempre de la retribución habitual basada en un convenio colectivo en el sentido. El artículo 612, apartado 2 del BGB, podría permanecer así. En opinión del Senado, esto se aplica al menos a los períodos de exclusión regulados en el salario mínimo televisivo debido a la estructura de las normas de negociación colectiva.
D. Demanda de la competencia
Según el artículo 33, apartado 2 de la Ley Fundamental, todo alemán tiene igual acceso a todos los cargos públicos en función de su idoneidad, cualificaciones y desempeño profesional. La disposición establece un derecho, equivalente a los derechos fundamentales, a ser incluido en la selección de los solicitantes sin errores legales y a realizarla con base en los criterios de selección especificados en el artículo 33, párrafo 2 de la Ley Fundamental (BAG 23 de enero de 2007 – 9 AZR 492/06-). Sólo el candidato más idóneo tiene derecho a ocupar el puesto anunciado (BAG 21 de enero de 2003 – 9 AZR 72/02 -). Si el empleador público cancela el proceso de provisión de empleo por una razón fácticamente comprensible, estos derechos se pierden (BAG 24 de marzo de 2009 – 9 AZR 277/08 -). Continuando con esta jurisprudencia, el Senado Noveno en sentencia de 17 de Agosto de 2010 (- 9 AZR 347/09 -) decidió que la objeción del tribunal a una decisión de selección representa generalmente una razón objetiva para cancelar un proceso de selección, siempre que las declaraciones del tribunal den al empleador una razón legítima para reconsiderar su proceso de toma de decisiones. El Senado aprobó estos requisitos en caso de disputa. En el procedimiento de medidas cautelares, el Tribunal Laboral del Estado se quejó de que el empresario había violado sus disposiciones en virtud del artículo 33, apartado 2, en relación con. Se viola la obligación derivada del artículo 19, apartado 4 de la Ley Fundamental, de consignar por escrito las evaluaciones de rendimiento y las consideraciones esenciales de selección. El cumplimiento del requisito de documentación es un requisito previo obligatorio para garantizar constitucionalmente una protección jurídica efectiva en caso de denuncia de un competidor. La violación de esto constituye un defecto procesal irremediable que faculta al empleador a dar por terminado el proceso de selección. Fuente: www.bundesarbeitsgericht.de