Si un convenio colectivo trata por igual a los empleados a tiempo parcial y a los empleados a tiempo completo de acuerdo con el principio prorata temporis al pagar salarios u otros beneficios de valor divisibles, esto excluye la discriminación debida al trabajo a tiempo parcial. Así lo decidió el Décimo Senado en sentencia de 24 de septiembre de 2008 (10 AZR 634/07). La norma para el cálculo de la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial del artículo 24, apartado 2, TVöD, según la cual los trabajadores a tiempo parcial, salvo disposición expresa en contrario del convenio colectivo, reciben la remuneración estándar y todos los demás componentes de la remuneración en la medida en que la proporción de su jornada laboral promedio acordada individualmente de La jornada laboral de los empleados a tiempo completo comparables corresponde al resultado de que los empleados a tiempo parcial que trabajan constantemente en turnos y en turnos alternos de acuerdo con el convenio colectivo no tienen derecho al turno acordado colectivamente y asignación por turnos de alternancia en su totalidad, como los empleados a tiempo completo, pero sólo prorrateada en el monto de la cuota entre la jornada de trabajo pactada y la regular pactada colectivamente. El trabajo a tiempo parcial se diferencia del trabajo a tiempo completo sólo en términos de cantidad, no de calidad. El artículo 4, apartado 1, frase 2 de la TzBfG prohíbe desviarse del principio de prorata temporis en perjuicio del trabajador a tiempo parcial en el pago del salario o en la concesión de otras prestaciones en especie divisibles, sin que exista una razón objetiva para ello. Por lo tanto, el trabajo a tiempo parcial sólo puede compensarse cuantitativamente, pero no cualitativamente, a diferencia del trabajo a tiempo completo. En sentencia de 24 de septiembre de 2008 (6 AZR 657/07), el Sexto Senado decidió que las normas sobre el pago de horas extraordinarias en el artículo 34, párrafo 1, Alinéa 1, frase 3 y subpárrafo. 2 BATO violan el artículo 4, apartado 1, TzBfG y, por tanto, son ineficaces en la medida en que no se tienen en cuenta las pagas de vacaciones, las prestaciones y las prestaciones de formación de capital. Es irrelevante que los empleados a tiempo completo que trabajan horas extras no reciban un mayor pago de vacaciones, mayores beneficios o mayores beneficios de formación de capital. Lo que importa más bien es si la retribución total del trabajador a tiempo parcial que, debido a sus horas extraordinarias, trabaja el mismo horario que un trabajador a tiempo completo, corresponde a la retribución total de un trabajador a tiempo completo. Sólo con esta comparación se puede determinar si un empleado a tiempo parcial recibe la misma remuneración que un empleado a tiempo completo por cada hora trabajada. Por regla general, un empleado a tiempo parcial no recibe un trato peor que un empleado comparable a tiempo completo si recibe una ventaja para compensar la desventaja sufrida. Sin embargo, sólo se podrán tener en cuenta aquellos servicios que tengan una conexión fáctica. La exclusión de los despidos relacionados con el funcionamiento no es adecuada para compensar desventajas en términos de remuneración.