Reclamaciones de la relación laboral

1. Compensación

a) Clasificación
Los empleados que hayan completado una formación universitaria científica y tengan una actividad correspondiente, así como los demás empleados que realicen actividades correspondientes a su experiencia basada en competencias equivalentes, recibirán una remuneración según el grupo de remuneración Ia grupo de casos. 1 b del apéndice 1a del BAT, si al menos cinco empleados de al menos el grupo retributivo IIa están permanentemente subordinados a ellos por orden expresa. Según decisión del Cuarto Senado del 26 de enero de 2005 (- 4 AZR 6/04 -), la característica de la negociación colectiva de “subordinación” de los empleados requiere que el empleado superior tenga autoridad directa para impartir instrucciones y tareas a los subordinados asignados. a él. Un empleado no está “permanentemente subordinado a un gerente por orden expresa” en el sentido del convenio colectivo si está directamente subordinado a un subordinado del gerente, pero no al gerente mismo. Para clasificación en el grupo retributivo Ia categoría de casos. 1a del anexo 1a del BAT, el Cuarto Senado decidió en esta sentencia que la característica distintiva de este grupo retributivo, según la cual la actividad difiere significativamente del grupo retributivo Ib caso gr. 1a debe destacarse no puede justificarse por circunstancias que hagan que los rasgos distintivos sean de “particular dificultad e importancia” en el sentido de del grupo de remuneración IIa grupo de casos. cumplir 1a. Quienes tengan la actividad según grupo retributivo Ib caso grupo. 1 a, deberá cumplirse la mayor responsabilidad requerida para que se cumplan las condiciones para la clasificación en el grupo de retribución Ia grupo de casos. 1a se cumplen, se superan significativamente.

En su sentencia de 8 de junio de 2005 (- 4 AZR 396/04 -), el Cuarto Senado decidió que un estudiante que trabaja en una universidad además de sus estudios en la Oficina Internacional y se encuentra allí sin referencia a una tarea académica como parte En el marco del servicio de asesoramiento estudiantil se ha rediseñado un portal de Internet para estudiantes extranjeros solicitantes que está incluido en el ámbito personal del BAT. Tal empleado no está de acuerdo con § 3 letra g BAT está excluido del ámbito de aplicación de BAT porque no es un asistente de investigación en este sentido. La definición de “asistente de investigación” sólo se cumple cuando se trabaja en servicios de asesoramiento estudiantil si la actividad realizada tiene carácter académico. Esto faltaba porque la actividad del estudiante se refería únicamente a la preparación técnica informática de la información dada. Empleados de oficina, contabilidad y otros servicios de oficina y exteriores cuyo trabajo, debido al nivel de responsabilidad involucrado, queda significativamente fuera del grupo de remuneración IVa. 1b, se encuentran en el grupo de casos del grupo de remuneración III después de cinco años de libertad condicional. 1a está incluido en el grupo retributivo II de los grupos retributivos generales del apéndice 1a de la BAT/VKA. Debido a la prohibición de contradicción, según sentencia del Cuarto Senado de 8 de junio de 2005 (- 4 AZR 406/04 -), a un empleador de servicios públicos se le puede prohibir reclamar contra un empleado administrativo una vez transcurrido el período de prueba. vencido que su remuneración se debe a la falta de un requisito previo para el delito de que la característica de clasificación en la que se basó anteriormente su clasificación esté por encima del convenio colectivo, por lo que a pesar de la prueba en su actividad no participa en la promoción de prueba prevista previsto en el convenio colectivo para la característica de clasificación. El Cuarto Senado negó tal comportamiento contradictorio en la disputa. El empleado administrativo no explicó el requisito de una remuneración conforme al convenio colectivo según el grupo de remuneración II. El Cuarto Senado dejó abierta la cuestión de si la carga de la prueba podría invertirse en el conflicto de clasificación debido a la violación de la Ley de Pruebas (NachwG). El empresario público, dentro del ámbito de aplicación de la BAT, proporciona periódicamente pruebas de una breve caracterización y descripción del trabajo que debe realizar el empleado (artículo 2, párrafo 1, frase 2, núm. 5 de la NachwG) mediante una descripción del lugar de trabajo o del puesto de trabajo. En estos casos no existe obligación de acreditar la remuneración y grupo de casos. La NachwG no establece la obligación de demostrar si existe la posibilidad de pasar a la libertad condicional.

El Cuarto Senado tuvo que decidir sobre la efectividad de un reglamento de plazos para la promoción de docentes de escuela integral. La regulación del plazo afecta a los profesores autorizados a impartir clases en los niveles I y II de secundaria (los llamados combinadores). Trabaja como empleado en el servicio escolar del estado federado de Renania del Norte-Westfalia (NRW) en escuelas secundarias. En el contrato de trabajo se acuerda la remuneración según las directrices para docentes que se aplican periódicamente en el estado federado de Renania del Norte-Westfalia. Los profesores reciben una remuneración según el grupo de remuneración III del Apéndice 1 a del BAT. A finales del año 2000, el estado federado de Renania del Norte-Westfalia aprobó la llamada ley de transición. Para los funcionarios, esto prevé la transferencia de todos los llamados combinadores de escuelas secundarias y escuelas secundarias que fueron contratados a más tardar en el año escolar 1996/1997 al grupo salarial A 13. Para los llamados combinadores en relaciones laborales, un decreto estatal del 20 de diciembre de 2001 estipula que serán transferidos al grupo retributivo IIa BAT con efectos a partir del 1 de enero de 2002 en las mismas condiciones que las previstas en la ley de transición. En sentencia de 6 de julio de 2005 (- 4 AZR 27/04 -), el Cuarto Senado decidió que las disposiciones de la Ley de Transición con sus diferenciaciones entre profesores de secundaria y profesores de escuela integral así como dentro del grupo de profesores de escuela integral después de su fecha de entrada no violan el principio general de igualdad del Art. 3 párr. 1 GG violado. El poder legislativo tiene un amplio margen de discrecionalidad. Las diferencias en la remuneración de los docentes según el tipo de escuela y la duración de su empleo se deben a razones obvias y de suficiente importancia. Asimismo, la clasificación de los docentes empleados de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Transición no viola el principio de igualdad de trato ante la legislación laboral. Esto sólo se aplica al comportamiento creativo del empleador y no a la mera implementación de normas. Se trata del grupo superior de docentes empleados de conformidad con la Ley de Transición. El Estado demandado estaba obligado a hacerlo de todos modos según las directrices de los docentes.

La cuestión de clasificar a un empleado de una facción del consejo de la “Alianza 90/Los Verdes” estaba ante el Cuarto Senado para su decisión. Inicialmente, el empleado trabajaba para el grupo parlamentario con una remuneración según el grupo de remuneración VI b del anexo 1 a de la BAT. Está al servicio de la ciudad desde el 1 de noviembre de 1986. Al principio trabajó temporalmente como secretario del grupo parlamentario. En diciembre de 1991, las partes acordaron que el demandante continuaría trabajando como “empleado administrativo” por tiempo indefinido, especificando su clasificación en el grupo retributivo VII BAT. Recibió una asignación por la duración de su trabajo en la oficina del grupo. Según sentencia del Cuarto Senado de 14 de diciembre de 2005 (- 4 AZR 474/04 -), la clasificación del empleado no está determinada por su trabajo como empleado del grupo parlamentario, ya que éste sólo le ha sido asignado temporalmente. Así se desprende de los artículos 22 y 23 BAT, según los cuales la clasificación del trabajador se determina en función de la actividad que debe realizar, que no es simplemente temporal. Si al empleado se le asigna temporalmente otra actividad de mayor valor, tiene derecho a un subsidio personal mientras dure el desempeño de esta actividad de acuerdo con el artículo 24 BAT de acuerdo con los requisitos adicionales de esta norma de negociación colectiva. La MTD no prevé un límite temporal para la transferencia temporal de una actividad de mayor valor. La calificación de la actividad de un empleado del grupo como únicamente temporal corresponde a una discreción razonable, ya que la transferencia no permanente de tal actividad está en la naturaleza de la materia. Por tanto, el Senado no evaluó la actividad como empleado del grupo parlamentario en el sentido de la ley de clasificación. El posible derecho del empleado a un subsidio personal superior según el artículo 24 BAT no fue objeto del litigio.

b) Reserva de revocación

En su sentencia del 12 de enero de 2005 (- 5 AZR 364/04 -), el Quinto Senado decidió que, según el artículo 308 n° 4 del Código Civil alemán (BGB), el acuerdo formal del derecho del empresario a modificar o desviarse de la remuneración prometida es inválido, si el cambio o desviación acordado no es razonable para el empleado, teniendo en cuenta los intereses del empleador. El acuerdo sobre el derecho de desistimiento es razonable según el artículo 308, número 4 del Código Civil alemán (BGB), si el desistimiento no está previsto sin motivo alguno, sino que es necesario como instrumento de ajuste debido a la incertidumbre de el desarrollo futuro de las circunstancias. Siguiendo la jurisprudencia anterior sobre la admisibilidad de una revocación, está permitido acordar una reserva de revocación si la parte revocable de los ingresos totales es inferior al 25-30%, el salario colectivo no está subcotizado y no se pretende que la revocación sea infundado. La condición previa y el alcance de la modificación reservada deben especificarse lo más posible en el texto del contrato de conformidad con el artículo 307, apartados 1 y 2, y el artículo 308, n.º 4 del BGB. El beneficio revocable debe ser claro en cuanto a tipo y monto. La cláusula contractual también debe indicar al menos la dirección por la que debe ser posible la revocación (razones económicas, desempeño o comportamiento del empleado). Estos requisitos no entran en conflicto con las particularidades del derecho laboral (artículo 310, apartado 4, frase 2 del BGB). Desde el 1 de enero de 2003, las condiciones mencionadas también se aplican a los contratos de trabajo formales celebrados antes del 1 de enero de 2002. Si dicho “contrato antiguo” carece del nivel mínimo requerido de especificación de los motivos de la revocación, la laguna resultante en el contrato puede cerrarse mediante una interpretación complementaria del contrato. Vincular al empleador al servicio acordado sin posibilidad de revocación interferiría retroactivamente de manera desproporcionada con la autonomía privada. Además del control del contenido del acuerdo sobre el derecho de revocación según los artículos 305 y siguientes del BGB, el ejercicio específico de la revocación también está sujeto a control en casos individuales según el artículo 315 del BGB. El Décimo Senado tuvo que decidir sobre la revocación del subsidio funcional de conformidad con el convenio colectivo sobre la concesión del subsidio funcional a los trabajadores de las universidades y del Instituto de Investigación de Ingeniería Hidráulica y Construcción Naval de Berlín del 1 de julio de 1971. La base para el pago del subsidio funcional era un acuerdo contractual adicional de marzo de 1990, que podía revocarse en cualquier momento. Además, el contrato de trabajo hacía referencia a las disposiciones del convenio colectivo federal para trabajadores de administraciones y empresas municipales del 31 de enero de 1962 con los convenios colectivos adicionales celebrados y los convenios colectivos que los sustituyeron, todos en sus respectivas versiones aplicables. Según sentencia del Décimo Senado del 26 de enero de 2005 (- 10 AZR 331/04 -), la revocación del acuerdo adicional es ineficaz porque, en el ámbito de la Ley de representación del personal de Berlín (PersVG), la revocación de un el subsidio funcional acordado contractualmente está sujeto a la codeterminación del consejo de personal. Una revocación sin la aplicación previa del procedimiento de codeterminación de conformidad con el artículo 87, número 3 en relación con el artículo 79, párrafo 1, PersVG Berlin, no tendrá efecto. Además, el Décimo Senado afirma el derecho al subsidio funcional independientemente de la efectividad de la revocación. Si el contrato de trabajo de un empleado que no está sujeto a un convenio colectivo contiene un acuerdo de igualdad de oportunidades y el empleado tendría derecho a un subsidio funcional de conformidad con el acuerdo adicional, incluso sin un acuerdo adicional especial, la revocación del acuerdo adicional no invalida el derecho a la prestación si se toca el acuerdo adicional que estipula que el contrato de trabajo no puede rescindirse por revocación. Esto también se aplica si el convenio colectivo sobre indemnizaciones ya ha finalizado y sólo sigue aplicándose a los empleados sujetos a convenios colectivos de conformidad con el artículo 4, apartado 5 de la TVG.

c) Remuneración del trabajo extraordinario, nocturno y festivos
Según el artículo 3 de la ArbZG, la jornada laboral de los empleados no puede exceder de ocho horas. Sólo podrá ampliarse hasta diez horas si no se supera una media de ocho horas en días laborables en un plazo de seis meses naturales o de veinticuatro semanas. Según una decisión del Quinto Senado del 28 de septiembre de 2005 (- 5 AZR 52/05 -), un reglamento sobre el contrato de trabajo según el cual las horas extraordinarias se compensan con el salario bruto pagado sólo cubre las horas extraordinarias permitidas en el ámbito del artículo 3 de la ArbZG. y no más allá de esas horas trabajadas. Estas horas extraordinarias inadmisibles están cubiertas por el art. § 612 Abs. 1 BGB un derecho a remuneración. El objetivo de la prohibición de empleo prevista en el artículo 3 de la ArbZG es impedir el desempeño del trabajo y, por tanto, exigencias excesivas al trabajador, no excluir el derecho a una remuneración. Si en el contrato de trabajo se especifica la remuneración del tiempo de trabajo normal, las horas extraordinarias deberán pagarse proporcionalmente si no existe ninguna regulación al respecto (artículo 612, apartado 2 del BGB).

Joya. § 6 Abs. 5 ArbZG, el empleador debe pagar al trabajador nocturno un número adecuado de días libres retribuidos o un complemento adecuado al salario bruto al que tiene derecho por las horas trabajadas durante la noche, a menos que existan normas de compensación en un convenio colectivo. Una vez finalizada la relación laboral, el trabajo nocturno sólo puede compensarse mediante el pago de un complemento. Según decisión del Quinto Senado del 31 de agosto de 2005 (- 5 AZR 545/04 -), los miembros de un servicio de emergencia tienen derecho regularmente a un complemento nocturno del 10% de su salario en el sentido de. del § 6 párr. 5 ArbZG apropiado. El recargo sólo pretende compensar las dificultades asociadas al trabajo nocturno en los servicios de urgencia. Hay que tener en cuenta que en el servicio de salvamento hay una importante disposición de trabajo y por tanto también momentos de relajación. Además, el objetivo de limitar el trabajo nocturno, que por lo demás está asociado al recargo, no puede lograrse porque es imposible renunciar al trabajo nocturno en los servicios de emergencia. El pago de un complemento adecuado por el trabajo nocturno de conformidad con el artículo 6, párr. 5 ArbZG se puede realizar de diferentes maneras. Además del pago de complementos separados, se podrá considerar un aumento del salario base. Si los complementos por trabajo nocturno se pagan a tanto alzado junto con el salario base, una disposición contractual correspondiente en las condiciones generales deberá cumplir con el requisito de transparencia del artículo 307. Observe 1 frase 2 BGB. Según esto, las exigencias fácticas y las consecuencias jurídicas deben describirse con la mayor precisión posible, para que el empresario no tenga posibilidades de apreciación injustificadas. Porque el empleado es un consumidor en el sentido del artículo 310, párr. 3, n° 3 del BGB, al comprobar si el pago global del complemento por trabajo nocturno está regulado de forma clara y comprensible, también deben tenerse en cuenta las circunstancias individuales que rodearon la celebración del contrato. Esto puede conducir – como en el caso decidido por el Quinto Senado – a una regulación no transparente del control de contenidos según el § 307 párr. 1 frase 2 BGB resiste.

d) Bonificación por desempeño
Según el § 4 párr. 4 del convenio colectivo regional adicional del 11 de septiembre de 1962 para los trabajadores municipales de Renania del Norte-Westfalia (BZT-G NRW) al artículo 20 del convenio colectivo federal
Para los trabajadores de administraciones municipales y empresas, las bonificaciones por desempeño se pagan a los trabajadores cuyo desempeño es consistentemente superior al promedio del desempeño que normalmente se puede esperar de los trabajadores del mismo grupo profesional. Esto debe decidirse anualmente. Los servicios, que pueden ser revocados en cualquier momento,
El empresario concede los complementos de manutención previa propuesta escrita y justificada de la comisión designada al efecto en el convenio colectivo. Antes de la revocación, esta comunicación es
misión de escuchar. Según sentencia del Sexto Senado de 21 de julio de 2005 (- 6 AZR 21 441/04 -), la interpretación del art. 4 párr. 4 BZT-G/NRW la limitación del empleo
recargos por un año. Aunque el texto de la disposición tarifaria no prevé un plazo claro, ello se deriva de la obligación de adoptar una nueva decisión cada año. Dado que el volumen total de recargos debe determinarse y distribuirse cada año, la regulación tarifaria exige que la distribución del año anterior sólo sea efectiva durante un año. Esto no quita que la opción de revocación prevista en el convenio colectivo sea irrelevante. Permite revocar los complementos de prestación antes de que finalice el período regular de prestación de un año.

e) Continuación del pago del salario en caso de enfermedad
Artículo 3, apartado 1, frase 1 La EFZG concede al trabajador incapacitado para el trabajo el derecho a seguir recibiendo su salario durante un período de seis semanas. Si el empleado vuelve a estar incapaz de trabajar debido a una enfermedad después de haber podido volver a trabajar, surge un nuevo derecho de conformidad con el artículo 3, apartado 1, frase 1 de la EFZG a seguir recibiendo el pago del salario durante un período de seis semanas si la incapacidad para trabajar se debe a a otra enfermedad. Si la misma enfermedad es la causa de la nueva incapacidad para trabajar, se trata de una continuación de la enfermedad. En este caso, la obligación del empleador de proporcionar prestaciones no surge de nuevo con cada enfermedad individual. Según el artículo 3, apartado 1, frase 2, números 1 y 2 de la EFZG, en caso de enfermedad continuada, sólo existe un nuevo derecho a seguir recibiendo el salario si el trabajador no ha estado incapacitado para trabajar durante al menos seis meses debido a la misma enfermedad. antes de la nueva incapacidad para trabajar (n° 1) o desde el comienzo de la primera incapacidad para trabajar haya transcurrido un período de doce meses como consecuencia de la misma enfermedad (n° 2). Según decisión del Quinto Senado de 13 de julio de 2005 (- 5 AZR 389/04 -), si dos enfermedades no provocan la incapacidad para el trabajo, sino sólo porque ocurren juntas, existe una enfermedad de continuación si una de las dos enfermedades más tarde se repiten y por sí solas conducen a la incapacidad para trabajar. También en este caso la causa de la nueva enfermedad fue una incapacidad laboral previa. El Quinto Senado decidió además que un empleado que no pueda trabajar durante más de seis semanas dentro de los plazos del artículo 3, párrafo 1, frase 2 de la EFZG, deberá demostrar que no padece ninguna enfermedad crónica. Si el empleador cuestiona esto, el empleado es responsable de presentar los hechos que permitan concluir que no hubo una enfermedad continua. Debe liberar a su médico de su deber de confidencialidad. Sin embargo, corresponde al empleador la carga objetiva de la prueba de la existencia de una enfermedad continua. Así se desprende de la versión lingüística del artículo 3, apartado 1, frase 2, núm. 1 y 2 EFZG.

f) Retraso en la aceptación
Del artículo 297 del Código Civil alemán (BGB) se desprende que el incumplimiento por parte del empresario queda excluido si el trabajador no es capaz o no quiere trabajar. El requisito de la voluntad de trabajar, que no se menciona expresamente en el artículo 297 del Código Civil alemán (BGB), surge del hecho de que un empleado que no está dispuesto a trabajar se vuelve incapaz de realizar el trabajo. La voluntad subjetiva de cumplir debe estar presente durante todo el período de demora. Según sentencia del Quinto Senado de 13 de julio de 2005 (- 5 AZR 578/04 -), el requisito de voluntad de realizar se refiere a la actividad contractualmente acordada. Independientemente de la rescisión que provoque el retraso en la aceptación, debe existir la voluntad de realizar el trabajo en cuestión para el socio contractual en las condiciones contractuales. No hay voluntad de desempeño si el trabajador pone como condición para comenzar a trabajar la exigencia de renunciar a los efectos del despido. Si existe incertidumbre sobre la eficacia del despido, no tiene ningún interés legítimo en hacer depender su voluntad de trabajar de que el empleador abandone completamente su situación jurídica. Esto también se aplica si el empleador no “retira” el despido y ofrece trabajo de acuerdo con el contrato a pesar del despido.

g) Pagos especiales
Según la jurisprudencia del Décimo Senado, el derecho a una bonificación por práctica empresarial puede extinguirse por un cambio en la práctica empresarial si el empleador declara que el pago anual de la bonificación es un servicio voluntario que puede revocarse en cualquier momento y a los que no existe ningún derecho legal – incluso en el futuro y los empleados no se oponen al nuevo tratamiento durante un período de tres años. En sentencia de 24 de noviembre de 2004 (- 10 AZR 202/04 -), el Décimo Senado decidió que estos principios sobre la práctica operativa denominada «contraria» sólo son aplicables a los casos en que la reclamación surgió a través de una práctica corporativa, y no en los casos en que se base en un acuerdo contractual expreso. Si el derecho a una retribución especial se pacta en el contrato de trabajo por referencia a un convenio colectivo, el convenio colectivo en cuestión pasa a ser el contenido del contrato de trabajo. El pago especial así acordado sólo podrá condicionarse, agravarse o eliminarse mediante rescisión o acuerdos contractuales. El silencio sobre una modificación perjudicial del contrato de trabajo propuesto al trabajador sólo puede considerarse un consentimiento en condiciones estrictas. Esto presupone que el cambio tiene un efecto inmediato y que el empleado continúa trabajando con conocimiento de estos efectos, aunque según la práctica común se hubiera esperado una contradicción expresa, teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso individual. Si el empleador concede a sus empleados un aguinaldo como beneficio voluntario de acuerdo con las normas generales que ha fijado, está sujeto al principio de igualdad de trato en el derecho laboral, según la jurisprudencia establecida del Tribunal Federal del Trabajo. Este principio no sólo se viola cuando los empleados individuales se ven arbitrariamente en desventaja. Si el empleador forma grupos de empleados favorecidos y desfavorecidos, el principio de igualdad de trato prohíbe la formación de grupos no relacionados. La formación de un grupo corresponde a criterios objetivos si el motivo de la diferenciación surge del objetivo de actuación. Según decisión del Décimo Senado del 12 de octubre de 2005 (- 10 AZR 640/04 -), la finalidad del aguinaldo no justifica en general contribuir a los gastos adicionales incurridos con motivo de la Navidad y recompensar adicionalmente los servicios prestados en en el pasado, para diferenciar entre trabajadores manuales y administrativos en términos de altura. Sin embargo, el empleador no está impedido de pagar un aguinaldo más elevado al grupo de empleados si criterios objetivos justifican la mejor posición en comparación con el grupo de empleados comerciales. Si sus factores diferenciadores y la finalidad del pago del aguinaldo más elevado no resultan evidentes, el empresario debe exponer los motivos de la diferencia de trato de manera tan fundamentada que sea posible apreciar si la formación del grupo responde a criterios objetivos. Si justifica la mejor posición de los empleados con su pretendida mayor fidelidad a la empresa, la valoración general y subjetiva del empresario de que los empleados son más deseables en el mercado laboral debido a su mayor nivel de formación y cualificación no es suficiente para demostrar criterios objetivos de el trato desigual. La formación del grupo debe adaptarse al negocio del empresario y basarse en aspectos comprensibles y plausibles. Si no existe una necesidad objetiva y real de mejorar a los empleados, los trabajadores desfavorecidos pueden exigir un aguinaldo de acuerdo con el grupo de empleados favorecidos.

h) Períodos de exclusión
Los contratos de trabajo a menudo contienen períodos de exclusión; de lo contrario, se perderán los derechos derivados de la relación laboral. Después de que la ley sobre las condiciones generales de contratación (artículos 305 y siguientes del BGB) se aplica a los contratos de trabajo desde el 1 de enero de 2002, ha surgido una controversia sobre hasta qué punto se permiten todavía períodos de exclusión en los contratos de trabajo preformulados. El 25 de septiembre de 2005 (- 5 AZR 572/04 -) el Quinto Senado decidió sobre la eficacia de la segunda etapa de un período de exclusión, según la cual todas las reclamaciones derivadas de la relación laboral deben ser presentadas por escrito por las partes contratantes dentro de un plazo plazo de seis semanas a partir de su vencimiento y en caso de rechazo por parte de la parte contraria deberá ser demandada en el plazo de cuatro semanas. La segunda etapa del período de exclusión relativa a la presentación de una reclamación ante el tribunal es ineficaz si está preformulada para un gran número de contratos con el empleador (artículo 305, apartado 1 del BGB), pero también si la cláusula solo estaba destinada a un -uso del tiempo y el empleado se lo debe. La redacción preliminar no podría tener ninguna influencia sobre el contenido de la cláusula (artículo 310, párrafo 3, n. 2 del BGB). La segunda etapa de la cláusula de exclusión aún no es nula en su totalidad según los artículos 134 y 202, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB). El artículo 202, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB) no sólo prohíbe una exención de la prescripción previamente acordada en caso de responsabilidad por dolo, sino también la concordancia de los correspondientes períodos de exclusión. Por lo tanto, según los artículos 202, apartado 1, 134 y 139 del Código Civil alemán (BGB), un período de exclusión puede ser parcialmente inválido en la medida en que incluya responsabilidad por dolo. Sin embargo, el Senado consideró que la segunda etapa del período de exclusión a evaluar era divisible y supuso que sólo resulta ineficaz en la medida en que se refiere a los casos jurídicamente claramente definidos de la prohibición legal del artículo 202, apartado 1, de la Ley Civil alemana. Código (BGB). De lo contrario es eficaz. Los períodos de exclusión generalmente pueden acordarse en contratos laborales formales (artículo 305, apdo. 1 del BGB). La segunda etapa de un período de exclusión, que requiere la presentación de una demanda ante el tribunal, no viola ya el artículo 309, número 13 del BGB. Sin embargo, un plazo de cuatro semanas para presentar una reclamación ante el tribunal es ineficaz porque un plazo inferior a tres meses es irrazonablemente corto. Un período de exclusión que requiere la presentación de un reclamo ante el tribunal difiere de acuerdo con del artículo 307, apartado 2 del BGB, del plazo de prescripción legal. El artículo 202 del Código Civil alemán (BGB) permite acortar el plazo de prescripción habitual de tres años. Sin embargo, un plazo de preaviso de cuatro semanas no es compatible con los principios básicos esenciales de la prescripción legal y, por lo tanto, contrariamente a las exigencias de la buena fe, supone una desventaja injustificada para el trabajador. Al determinar la duración adecuada del período de exclusión como parte del control de las condiciones generales, debe tenerse en cuenta que la legislación laboral prefiere prever períodos relativamente cortos para proteger las posiciones jurídicas. Los convenios colectivos suelen contener períodos de exclusión significativamente más cortos, de unas pocas semanas a varios meses, en comparación con los plazos de prescripción legales. Dichos plazos deben tenerse en cuenta en su totalidad como circunstancias especiales aplicables al derecho laboral según el artículo 310, apartado 4, frase 2 del Código Civil alemán (BGB). El plazo de tres meses del artículo 61 b ​​​​(1) de la ArbGG representa un punto de referencia adecuado. La ineficacia de la cláusula de exclusión contractual individual conduce a su eliminación sin sustitución si el contrato de trabajo se mantiene por lo demás. Según el artículo 306 del Código Civil alemán (BGB), no es posible la denominada reducción de validez. Una cláusula de divisibilidad en el contrato de trabajo no cambia esto. Con sentencia del 25 de mayo de 2005 (- 5 AZR 572/04 -), el Quinto Senado decidió también ampliar el control del contenido de los contratos de trabajo de acuerdo con las normas del artículo 310, apartado 3 del Código Civil alemán (BGB). . Las condiciones contractuales previamente formuladas también están sujetas a esto si están destinadas a un solo uso y si el empleado no pudo influir en su contenido debido a la formulación previa (artículo 310, apartado 3, número 2 del BGB). Esto se desprende del hecho de que el trabajador es consumidor al celebrar el contrato de trabajo. del artículo 13 del Código Civil y el contrato de trabajo es un contrato de consumo en el sentido de del artículo 310, apartado 3 del Código Civil alemán (BGB). Con la definición de consumidor contenida en el artículo 13 del Código Civil alemán (BGB), el legislador se apartó del uso generalizado y optó por una definición independiente. Según su posición sistemática en la parte general del BGB, el artículo 13 del BGB se aplica a todo tipo de negocios jurídicos. La historia del artículo 13 del Código Civil alemán (BGB) también respalda la clasificación del empleado como consumidor. El concepto de consumidor proporciona una base amplia para la aplicación de las normas de protección del consumidor. Pero no tiene ningún significado que pueda determinarse de manera abstracta. Sólo las demás normas que se basan en la condición de consumidor pueden proporcionar información. El Quinto Senado también dejó claro que los artículos 305 y siguientes del BGB sólo se refieren a las condiciones generales de contratación (artículo 305, apartado 1 del BGB) y a los contratos de consumo (artículo 310, apartado 3 del BGB). Los acuerdos contractuales individuales tienen prioridad según el artículo 305 del Código Civil alemán (BGB). Estará sujeto a una revisión patrimonial en el sentido de: No se realiza una prueba general de idoneidad según el artículo 242 del Código Civil alemán (BGB) que no esté relacionada con las particularidades del caso. El control judicial no se ve afectado en caso de alteraciones estructurales de la paridad contractual. Según decisión del Quinto Senado del 31 de agosto de 2005 (- 5 AZR 545/04 -), se establece un período de exclusión, que se regula en un contrato formal de trabajo integral en el medio de la disposición final según cláusulas de divisibilidad y forma escrita. cláusulas, es tan inusual dada la apariencia externa del contrato que el empleado no tiene que tenerlo en cuenta. Según el artículo 305 c, apartado 1 del BGB, no forma parte del contrato de trabajo. La cláusula también debe indicar claramente las consecuencias del incumplimiento de un plazo, es decir, la pérdida de las reclamaciones. Esto se debe a las consecuencias de gran alcance que tienen los períodos de exclusión del requisito de transparencia (artículo 307, apartado 1, frase 2 del BGB). El Quinto Senado decidió además que, según el artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB, un período de exclusión unilateral previamente formulado, según el cual sólo el trabajador debe hacer valer sus derechos de la relación laboral dentro de un determinado período de tiempo, es ineficaz porque injustificadamente desventajas para el empleado. No resulta evidente que sea más difícil para el empleador hacer cumplir una reclamación que para el empleado. La dificultad unilateral para hacer cumplir las reclamaciones que afecta al empleado y la pérdida total de las reclamaciones sólo para el empleado si se incumple el plazo contradice un diseño de contrato equilibrado. Tras la decisión del 25 de mayo de 2005 (- 5 AZR 572/04 -), el Quinto Senado decidió en sentencia del 28 de septiembre de 2005 (- 5 AZR 52/05 -) que

una cláusula de exclusión que exige que todas las reclamaciones derivadas de la relación laboral se presenten por escrito dentro de los dos meses siguientes a la fecha de vencimiento, coloca al empleado en una desventaja irrazonable contrariamente a las exigencias de la buena fe (artículo 307, párrafo 1, frase 1 del BGB). No es compatible con los principios básicos esenciales de la prescripción legal (artículo 307, apdo. 2, n. 1 del BGB) y restringe derechos esenciales que surgen de la naturaleza del contrato de trabajo de tal manera que la consecución del objetivo del mismo el contrato está en riesgo (artículo 307, apartado 2, número 2 del BGB). Un plazo inferior a tres meses para la primera presentación de reclamaciones es excesivamente breve. Para el inicio del plazo, el plazo de exclusión contractual individual podrá vincularse a la fecha de vencimiento del siniestro. Esto corresponde a su objetivo de crear rápidamente claridad jurídica. El vencimiento del plazo lo determinan los tribunales en materia laboral en función de los intereses, teniendo en cuenta el nivel de conocimientos del acreedor y consideraciones subjetivas de atribución.

estoy interesado
Joya. § 288 Abs. 1 BGB, una deuda monetaria está sujeta a intereses durante el incumplimiento. La tasa de interés moratoria para el año es 5 puntos porcentuales por encima de la tasa de interés base. Joya.
§ 288 Abs. 2 BGB, el tipo de interés para reclamaciones de pago en transacciones jurídicas en las que no participa un consumidor es 8 puntos porcentuales por encima del tipo de interés básico.

y el empleado sólo recibe intereses por el monto de 5 puntos porcentuales por encima de la tasa de interés base. El tipo de interés de demora más alto, de ocho puntos porcentuales, presupone que los créditos que devengan intereses surgen de transacciones comerciales entre empresas o entre empresas y organismos públicos, porque el legislador con el artículo 288 párr. 2 BGB ha implementado la Directiva de la UE 2000/35/CE del 29 de junio de 2000, cuyo alcance se limita a este tipo de transacciones comerciales. El Décimo Senado ha dejado abierta la cuestión de si un empleado es un consumidor en el sentido de su contrato de trabajo. del artículo 13 del BGB.

2. vacaciones
Según la Ley de Baja Sajonia sobre el permiso de estudios para los empleados (NBildUG), el empresario está obligado a conceder a los empleados un permiso retribuido para medidas que sirvan a la educación política, profesional, general y cultural. Según sentencia del Noveno Senado del 15 de marzo de 2005 (- 9 AZR 104/04 -), un vendedor de una tienda textil puede, de conformidad con el artículo 2 en relación con el artículo 5 del NBildUG, solicitar tiempo libre remunerado a su empleador. participar en los cursos de idiomas sueco II y III. Estos cursos de idiomas sirven para una formación continua en general. La inclusión de la formación general de los empleados en el catálogo positivo de actividades educativas permitidas elaborado por el legislador de Baja Sajonia no es constitucionalmente objetable. Esta obligación interfiere con la libertad de ocupación del empleador garantizada en el artículo 12, párrafo 1 de la Ley Fundamental. Sin embargo, este menoscabo está justificado por razones de interés público. Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal, la obligación del empresario de eximir al empleado de participar en eventos de formación profesional o política conforme a la legislación estatal es compatible con la Ley Fundamental. El Tribunal Constitucional Federal ha justificado el interés público en promover la formación continua de los empleados afirmando, entre otras cosas, que en las condiciones de cambios técnicos y sociales continuos y acelerados, el aprendizaje permanente se está convirtiendo en un requisito previo para la autoafirmación individual y la adaptabilidad social a circunstancias cambiantes. Según la decisión del Noveno Senado, estas consideraciones del Tribunal Constitucional Federal se aplican igualmente a la formación continua en general. Sirve para desarrollar la personalidad del empleado y puede convertirse en objetivo de medidas legislativas. La educación general del empleado no queda fuera de la relación de responsabilidad con el empleador. Le beneficia al menos indirectamente. La adquisición de conocimientos en un proceso de aprendizaje organizado promueve la movilidad intelectual de los empleados. El legislador ha tenido debidamente en cuenta las cargas que pesan sobre el empresario al excluir, entre otras cosas, el uso del tiempo libre retribuido para eventos con valor recreativo. Según la ley legal sobre vacaciones, las vacaciones no concedidas deben compensarse al finalizar la relación laboral (artículo 7, apartado 4 de la BUrlG). Según decisión del Noveno Senado de 15 de marzo de 2005 (- 9 AZR 143/04 -), el hecho de que un empleado en situación de jubilación parcial comience a disfrutar de un tiempo de descanso no constituye el fin de su relación laboral. Por lo tanto, los derechos de vacaciones abiertos no necesitan ser compensados ​​según las disposiciones legales. El empleado corre con el riesgo de que ya no pueda tomar vacaciones debido a una incapacidad laboral continuada antes de que comience la fase de liberación. No es necesaria una aplicación análoga del artículo 7, apartado 4, de la BUrlG. No existe ninguna laguna jurídica no planificada en la normativa. Por ejemplo, el legislador ha ampliado los plazos para la pérdida del derecho a vacaciones en la ley de protección de la maternidad (artículo 17 de la MuSchG). Aunque en el modelo de bloques del trabajo de jubilación parcial surgen problemas comparables, se ha abstenido de incluir una regulación correspondiente en la ley de jubilación parcial. El principio de igualdad de trato en el Derecho laboral no exige la aplicación análoga del artículo 7, apartado 4, de la BUrlG. No existe un trato desigual inadmisible entre los empleados en el modelo de bloques y aquellos que continúan trabajando con jornada reducida durante la jubilación parcial. Ambos casos no son comparables debido a sus diferencias fácticas y jurídicas. El convenio colectivo federal de empleados y el convenio colectivo que regula la jubilación parcial a partir del 5 de mayo de 1998 no contienen normas diferentes.

Con sentencia del 10 de mayo de 2005 (- 9 AZR 251/04 -), el Noveno Senado decidió que un colaborador voluntario de la organización de socorro técnico (THW) que es llamado a realizar una misión durante sus vacaciones tiene un derecho contra su empleador. para la posterior concesión de los días de vacaciones en los que debe realizar trabajos para el TSC. Es cierto que el derecho de exención del voluntario THW, que el empleador establece según el artículo 243, apartado 2, en relación con el artículo 275, apartado 1, del Código Civil alemán (BGB), se pierde sin posibilidad de sustitución si se recurre al ayudante. trabajar para el THW durante las vacaciones. El empresario no es responsable de esta imposibilidad según el artículo 280, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), ya que, en principio, todos los acontecimientos que interrumpen las vacaciones caen dentro del área de riesgo del empleado individual como parte de su vida personal. El artículo 9 de la BUrlG, que establece que los períodos de incapacidad laboral demostrada no se computan para las vacaciones anuales, no es ni directa ni correspondientemente aplicable. Sin embargo, debido a la prohibición de discriminación contenida en el artículo 3, párrafo 1, frase 1 de la THW – Ley sobre los derechos de los ayudantes, el empleado debe ser colocado de tal manera que el empleador no tenga en cuenta las vacaciones especificadas, sino que se las conceda nuevamente. Si el empleado ha hecho valer este reclamo dentro del período de transferencia pero el empleador lo ha rechazado, el empleador está en mora. En consecuencia, deberá conceder estas vacaciones como vacaciones sustitutivas una vez finalizado el período de transferencia a modo de compensación (§§ 275 párrafo 1, 280 párrafo 1, 286 párrafo 1 frase 1, 287 frase 2, 249 párrafo 1 .1 BGB ).

3. Jubilación parcial

Según el artículo 41 BAT-O, si el empleado fallece, el cónyuge supérstite, entre otros, recibe el beneficio por fallecimiento (artículo 26 BAT-O) por los días calendario restantes del mes de fallecimiento y por dos meses adicionales. Según sentencia del Sexto Senado de 12 de mayo de 2005 (- 6 AZR 311/04 -), el derecho del superviviente a la prestación por fallecimiento de conformidad con el artículo 41 BAT-O para los empleados en jubilación parcial se calcula sobre la base de la jornada a tiempo parcial. retribución, independientemente de que el fallecimiento de los Empleados ocupados en jubilación a tiempo parcial en el modelo de bloques se haya producido en la fase de trabajo o en la fase de baja. Esto resulta de la interpretación de la Sección 41 MTD-O. Incluso durante el tiempo en que el empleado trabaja a tiempo completo en el modelo de bloque, ya recibe el salario reducido. Esta es su remuneración en términos de del artículo 26 MTD-O. Trabaja duro para poder seguir cobrando como a un empleado a tiempo parcial durante la fase de liberación, aunque no esté trabajando. Esto significa que el beneficio por fallecimiento se basa en el nivel de vida del empleado fallecido en el momento de su fallecimiento. Del artículo 9, apartado 3, del convenio colectivo que regula el trabajo a tiempo parcial durante la jubilación, del 15 de mayo de 1998 (TV ATZ), no se desprende ninguna diferencia. Según esta disposición, la diferencia con la remuneración que el trabajador habría percibido sin jubilación parcial deberá pagarse si la relación laboral de jubilación parcial termina por fallecimiento durante la fase laboral del modelo de bloques. Esto no significa que el importe de la prestación por fallecimiento de conformidad con el artículo 41 BAT-O se determine en función de la remuneración a tiempo completo. El artículo 9, apartado 3, de la TV ATZ regula de forma concluyente las consecuencias en materia de Derecho laboral de la terminación anticipada de una relación laboral de jubilación a tiempo parcial en el modelo de bloques. No hay conexión con la Sección 41 BAT-O o la Sección 26 BAT-O. Siguiendo la jurisprudencia del Senado Noveno, el Senado Décimo decidió en sentencia de 23 de febrero de 2005 (- 10 AZR 602/03 -) que, en la medida en que en una relación de jubilación parcial según el modelo en bloque, la fase de trabajo continúa en Durante el período posterior a la apertura del procedimiento de insolvencia, los activos del empleador disminuyen, los créditos del empleado durante este período se convierten en pasivos masivos en el sentido de. del artículo 55, apartado 1, número 2 del InsO. Esto también se aplica a las prestaciones complementarias y a las aportaciones complementarias al seguro de pensiones, independientemente de si el administrador concursal hizo uso del trabajo. Una vez comunicada la insuficiencia de los activos (artículo 208 InsO), las obligaciones de los activos ya no pueden reclamarse mediante una acción de cumplimiento. Esto se desprende del requisito de ejecución del artículo 210 InsO. El empleado sólo puede hacer que los créditos se determinen como pasivos masivos. En principio, la notificación efectiva de la insuficiencia de activos sólo puede realizarse después de que el administrador concursal haya abierto el procedimiento de insolvencia. Sin embargo, el administrador concursal provisional a menudo puede evaluar la cuestión de la insuficiencia de activos. Este es especialmente el caso si el tribunal de insolvencia le ha encargado un dictamen pericial de conformidad con el artículo 22, apartado 1, número 3 de la InsO. Si el administrador concursal provisional ya ha identificado en el informe que debe elaborar y ha informado al tribunal concursal de activos insuficientes, excepcionalmente será innecesario un nuevo informe tras la apertura del procedimiento de insolvencia si se nombra administrador concursal provisional al administrador concursal provisional. y el tribunal de insolvencia determina la insolvencia de los bienes en la decisión de apertura. El Senado Décimo decidió además que si un administrador concursal no pone fin a la relación de jubilación parcial en la primera fecha en que esté legalmente capacitado para hacerlo tras la notificación de la insuficiencia de los bienes, surgirán nuevos bienes para el período siguiente. Esto también se aplica si el administrador no utiliza el trabajo sino que libera al empleado del trabajo.

El Senado sostiene que no existe ningún obstáculo legal para la exclusión del artículo 1 de la KSchG. Los nuevos activos y pasivos generalmente pueden hacerse valer mediante una acción de desempeño.

4. Sanción contractual

Tras su decisión del 4 de marzo de 2004 (- 8 AZR 196/03 -), el Octavo Senado abordó de nuevo la cuestión de la eficacia de las promesas de sanciones contractuales durante el período que abarca el informe. En sentencia de 21 de abril de 2005 (- 8 AZR 425/04 -) resolvió que una sanción contractual es ineficaz si se pierde por “comportamiento culposo del empleado que viola el contrato, lo que lleva al empleador a rescindir el contrato de trabajo”. relación sin previo aviso”. Viola la exigencia de transparencia del artículo 307, apartado 1, frase 2 del BGB y su contenido es inapropiado según el artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Puede surgir una desventaja irrazonable si una disposición no es clara y comprensible. El acuerdo de sanción contractual mencionado es ineficaz por falta de concreción, ya que no indica qué incumplimiento del deber da lugar a la pérdida de la sanción contractual. El incumplimiento del deber desencadenante debe indicarse claramente para que el prometido pueda prepararse para ello. Las promesas globales de castigo que apuntan a garantizar todas las obligaciones contractuales son ineficaces. La normativa sobre sanciones contractuales mencionada también es inadecuada en cuanto a su contenido. Inapropiado en términos de Según el artículo 307, apartado 1, frase 1 del Código Civil alemán (BGB), cualquier menoscabo de un interés legalmente reconocido del trabajador que no esté justificado por los intereses legítimos y equitativos del empresario o esté compensado por ventajas equivalentes. La normativa sobre sanciones contractuales no responde a los intereses de ambas partes del contrato de trabajo porque se basa unilateralmente en el incumplimiento del deber por parte del trabajador. No existe ningún interés legítimo por parte del empresario en ello. En caso de incumplimiento culposo del contrato que haga que el empleador rescinda el contrato sin previo aviso, el equilibrio de intereses se produce principalmente por la posibilidad de que el empleador rescinda el contrato sin previo aviso. Una sanción contractual, que se pierde como resultado de cualquier comportamiento culpable del empleado que viole el contrato y que haga que el empleador rescinda el contrato sin previo aviso, tiene como objetivo garantizar todas las obligaciones contractuales y contiene un exceso de seguridad irrazonable. Según sentencia del Octavo Senado de 18 de agosto de 2005 (- 8 AZR 65/05 -), en cada caso individual se impone una sanción contractual de entre uno y tres veces el salario mensual, inválida conforme a Artículo 307, apartado 1, frase 1 del BGB. Esto representa una desventaja irrazonable para el empleado, porque el derecho del empleador a determinar el desempeño dentro del marco que él ha establecido es injusto e injustificado. Ya falta un marco adecuado, porque una sanción contractual para cada caso concreto de infracción de la competencia de entre uno y tres meses de salario ya no puede considerarse adecuada, sino que contiene un exceso de seguridad irrazonable. Si la sanción contractual sirve principalmente para crear nuevos derechos monetarios separados del interés material del usuario, el empleador carece de un interés legítimo.

5. Daños y Responsabilidad
Las personas cuya relación laboral finalice deben registrarse como demandantes de empleo inmediatamente después de tener conocimiento del momento de la terminación antes de utilizar los servicios de la agencia de empleo de conformidad con el artículo 37 b SGB III. En el caso de una relación laboral de duración determinada, la notificación deberá realizarse como mínimo tres meses antes de su terminación. El incumplimiento de la obligación conlleva una reducción del derecho a la prestación por desempleo en caso de desempleo (artículo 140 SGB III). Según el artículo 2, apartado 2, frase 2, número 3 del SGB III, los empresarios deben informar a los empleados de esta obligación de informar inmediatamente antes de la terminación de la relación laboral. En sentencia de 29 de septiembre de 2005 (- 8 AZR 571/04 -) el Octavo Senado resolvió que el trabajador no tiene derecho a reclamar daños y perjuicios al empleador por no haber proporcionado información sobre la obligación de registrarse como demandante de empleo en una etapa temprana. El incumplimiento por parte del empresario de la obligación de facilitar información según el artículo 2, apartado 2, frase 2, número 3 de la SBG III no da lugar a una reclamación por daños y perjuicios según el derecho civil. La obligación de proporcionar información no tiene como objetivo proteger los activos del empleado y no especifica el deber de diligencia del empleador. Una ventaja para el trabajador individual según el artículo 2, párrafo 2, frase 2, número 3 de la SBG III sólo se produce como un acto reflejo legal. También es una regulación objetivo. La posición sistemática y el propósito de la norma hablan de un contexto regulatorio puramente sociojurídico. En cuanto a la obligación de informar, el artículo 37 b SGB III establece claramente una obligación de derecho social en perjuicio del trabajador. Esta persona deberá cumplir la obligación bajo su propia responsabilidad y, en su caso, tomar conocimiento de sus obligaciones u obligaciones en materia de seguridad social. El artículo 2, apartado 2, frase 2, número 3 del SGB III no traslada esta obligación al empresario. Las consecuencias jurídicas de una notificación tardía según el artículo 140 SGB III, que no están cubiertas por la obligación del empresario de informar, sólo afectan al trabajador incumplidor. El artículo 2, apartado 2, frase 2, n.º 3 del SGB III no es una norma de protección según el artículo 823, apartado 2 del BGB. No existe ninguna obligación contractual general adicional para el empleador derivada del artículo 242 del Código Civil alemán (BGB) de informar al empleado sobre la notificación anticipada a la agencia de empleo. El Noveno Senado tuvo que decidir sobre la responsabilidad de un empresario que promovió la compra de acciones de los empleados no cotizadas en la empresa matriz mediante la concesión de préstamos específicos a bajo interés. En sentencia de 4 de octubre de 2005 (- 9 AZR 598/04 -) decidió que el empleador está obligado a informar a los empleados sobre los riesgos especiales de la compra de acciones no negociables. Esto se aplica no sólo al hecho de que no cotiza en bolsa, sino también al hecho de que sin cotización en bolsa la participación de la empresa no puede negociarse en el mercado y conlleva el riesgo adicional de no poder comercializarse. explotado. Esta obligación de información se deriva de la obligación adicional que tiene el empresario en virtud del contrato de trabajo de tener en cuenta los derechos, intereses legales e intereses del trabajador (artículo 241, apartado 2, nueva versión del BGB). En principio, un empleado no puede ni debe asumir que su empleador pueda ofrecerle inversiones económicamente inútiles mediante la financiación de acciones de los empleados. El incumplimiento culposo del deber de información por parte del empresario da lugar a una reclamación de daños y perjuicios por parte del trabajador. Esto puede exigir que el empresario quede liberado de la obligación económicamente inútil de reembolsar el préstamo paso a paso a cambio de la devolución de las acciones. La reclamación de indemnización por daños y perjuicios no se opone a que la sociedad matriz fusione al empresario con ella misma y de ello se derive la adquisición de acciones propias, lo que es inadmisible con arreglo al artículo 71 de la AktG. Esto se desprende del hecho de que el artículo 20 párr.

1 No. 1 UmwG estipula que quedan excluidos de la sucesión universal los derechos que, por su naturaleza, no se transfieren a un sucesor universal. La fusión no significa que las personas jurídicas involucradas en ella puedan escapar a sus reclamaciones por daños y perjuicios. La reclamación por daños y perjuicios tiene prioridad sobre el requisito del derecho corporativo de preservación del capital. Si una sociedad por acciones de empleados que opera bajo la forma jurídica de GmbH cae en insolvencia, según una sentencia del Octavo Senado del 24 de noviembre de 2005 (- 8 AZR 1/05 -), los empleados no pueden, en principio, reclamar la responsabilidad por la pérdida. de sus créditos, ya sea de los accionistas o del director general de la sociedad accionaria de los empleados, utilizarlos personalmente. Sólo son personalmente responsables si existe un motivo especial para la responsabilidad. Esto se reconoce en casos excepcionales si los representantes, intermediarios o administradores han reclamado un determinado grado de confianza o han tenido un interés económico directo propio en la conclusión de la transacción. El Octavo Senado rechazó estos requisitos.

6. Recibo de compensación
Una vez finalizada la relación laboral, los empleados suelen firmar un “recibo de liquidación”. En sentencia de 23 de febrero de 2005 (- 4 AZR 139/04 -), el Cuarto Senado resolvió que una cláusula preformulada por el empleador, según la cual todas las reclamaciones derivadas de la relación de trabajo y de su terminación, independientemente de la legalidad las bases por las que hayan surgido, pagado y liquidado conforme al artículo 305 c, apartado 1 del BGB, no forman parte del contrato. Según el artículo 305 c, apartado 1 del Código Civil alemán (BGB), no se aplicarán disposiciones en las condiciones generales que, dadas las circunstancias, en particular la apariencia exterior del contrato, sean tan inusuales que la parte contractual del usuario no tenga por qué esperarlas. ser parte del contrato. La cláusula contractual mencionada, que supone un reconocimiento negativo de culpa en el sentido de debe interpretarse según el artículo 397, apartado 2 del Código Civil alemán (BGB), no forma parte del contrato si el empresario lo incluye en una declaración con un título incorrecto o engañoso – aquí: «Devolución de sus documentos» – sin cualquier referencia especial o énfasis tipográfico. Además, el reconocimiento negativo de culpabilidad fue presentado al empleado en una cita concertada únicamente con el fin de entregarle sus papeles de trabajo. No podía suponer que en este nombramiento tendría que hacer más declaraciones, incluidas las jurídicas.

7. Testimonio
Cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe proporcionar al empleado un certificado que detalle la naturaleza y duración de la relación laboral. A petición del empleado, el certificado debe cubrir el desempeño y el liderazgo (hasta el 31 de diciembre de 2002, §§ 73 HGB, 113 GewO, 630 BGB; desde el 1 de enero de 2003, § 109 GewO). Según una decisión del Noveno Senado del 10 de mayo de 2005 (- 9 AZR 261/04 -), el empleador puede mencionar en un certificado el permiso parental de un empleado si el tiempo de inactividad representa una interrupción real significativa del empleo. Esto se desprende del principio de veracidad del testimonio. El empresario debe documentar en el certificado los periodos de inactividad importantes de un empleado, si esto pudiera dar a terceros la falsa impresión de que la evaluación del empleado se basó en el rendimiento real del trabajo correspondiente a la duración de la existencia legal de la relación laboral. No es necesario mencionarlos sólo si el empleador evaluador cree que está en condiciones de evaluarlos objetivamente en el certificado a pesar del importante tiempo de inactividad del empleado. No se puede trazar una frontera esquemática entre los tiempos de inactividad esenciales y los insignificantes. El Noveno Senado consideró permisible mencionar que un empleado estuvo de baja por paternidad durante 33 meses y medio durante una relación laboral de 50 meses. Esto no constituye ni un obstáculo injustificado para el avance profesional ni una desventaja en el sentido de. del artículo 612 a BGB.