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Rechtsanwalt Hamburg Berlin Bremen » Arbeitsrecht Urteile 2010 VI

Arbeitsrecht Urteile 2010 VI

2. Abschnitt Kollektives Arbeitsrecht

I. Koalitionsrecht

Der Erste Senat hatte sich im Urteil vom 22. Juni 2010 (- 1 AZR 179/09 -) mit dem Zu-trittsrecht betriebsfremder Gewerkschaftsbeauftragter zum Zwecke der Mitgliederwer-
bung zu befassen. Der Senat hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, wonach ein solches Zutrittsrecht nicht ausdrücklich geregelt ist (vgl. BAG 28. Februar 2006 – 1 AZR 460/06 -). § 13 des allgemeinverbindlichen Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe gewährt der Gewerkschaft nur ein arbeitsschutzrechtlich bezogenes Zu-trittsrecht. Art. 2 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 135 der Internationalen Arbeitsorga-nisation vom 23. Juni 1971 betrifft lediglich betriebsangehörige Arbeitnehmervertreter. Auch Art. 51 Abs. 2 Satz 2 der Verfassung des Landes Brandenburg begründet nicht selbst einen Anspruch. Grundlage für das betriebliche Zutrittsrecht der Gewerkschaften zu Werbezwecken ist vielmehr die richterrechtliche Ausgestaltung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit (vgl. dazu BAG 28. Februar 2006 – 1 AZR 460/06 -). Danach richtet es sich nach den Umständen des Einzelfalls, ob der von der Gewerkschaft jeweils konkret begehrte Zutritt zu gewähren ist. Dabei ist zwischen der betroffenen Grundrechtsposition der Gewerkschaft aus Art. 9 Abs. 3 GG und den durch Art. 12 Abs. 1, Art. 13 und 14 Abs. 1 GG geschützten gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers eine praktische Konkordanz herzustellen. Dies erfordert die Berücksichtigung typischer und vorhersehbarer betrieblicher Belange des Arbeitgebers bereits im Erkenntnisverfahren. Hierzu gehört insbesondere der von der Häufigkeit und der Dauer des Zutrittsbegehrens abhängige organisatorische Aufwand, der im Einzelfall betrieben werden muss, um Störungen des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufs zu verhindern. Die auf beiden Seiten betroffenen Belange sind typischerweise gewahrt, wenn sich die Häufigkeit des begehrten Zutritts an der gesetzlichen Wertung des § 43 Abs. 4 BetrVG orientiert und eine angemessene Ankündigungsfrist von in der Regel einer Woche eingehalten wird. Verlangt die Gewerkschaft hingegen mehr als einmal im Kalenderhalbjahr Zutritt, hat sie die Notwendigkeit weiterer betrieblicher Werbemaßnahmen im Einzelnen aufzuzeigen.
Dem Arbeitnehmer steht nach einer Entscheidung des Ersten Senats vom 13. August 2010 (- 1 AZR 173/09 -) kein Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeits-pflicht zur Teilnahme an Sitzungen des Ortsvorstands einer Gewerkschaft zu. Zwar stellt die Teilnahme an den Sitzungen eine durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte koaliti-onsspezifische Betätigung dar. Jedoch hat der Arbeitnehmer mit Abschluss des Ar-beitsvertrags und den damit eingegangenen Bindungen in zulässiger Weise über seine Grundrechtspositionen verfügt. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist deshalb für sich betrachtet keine unzulässige Abrede iSd. Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG. Auch aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB ergibt sich kein genereller Freistellungsanspruch. Das Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geht dem grundsätzlich vor. Da im Streitfall der Sitzungs-
beginn regelmäßig zu einer Kollision mit bestehenden Arbeitspflichten Vollzeitbeschäf-tigter führte und die Verlegung der Sitzung auf einen späteren Zeitpunkt nicht unmög-lich war, bestand auch kein Leistungsverweigerungsrecht der betroffenen Arbeitneh-merin nach § 275 Abs. 3 BGB. Der Arbeitgeber ist jedoch gehalten, im Fall eines Schichtdienstes der Arbeitnehmerin ihren Wunsch an einer Sitzungsteilnahme bei der Einteilung der Schichten zu berücksichtigen.

II. Tarifrecht

1. Tariffähigkeit
Der Erste Senat hatte im Berichtszeitraum über die Tariffähigkeit der im März 2006 gegründeten Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christli-chen Gewerkschaftsbund (GKH) zu entscheiden. Durch Beschluss vom 5. Oktober 2010 (- 1 ABR 88/09 -) hat er das Verfahren zur neuen Anhörung an das Landesar-beitsgericht zurückverwiesen. Aufgrund der bisher getroffenen Feststellungen konnte die Tariffähigkeit der GKH nicht abschließend beurteilt werden. Die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung setzt ua. voraus, dass diese über eine Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügt, die erwarten lässt, dass sie vom sozia-len Gegenspieler wahr- und ernst genommen wird (vgl. BAG 28. März 2006 – 1 ABR 58/04 -). Zudem muss die Vereinigung auch organisatorisch in der Lage sein, die Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Dabei kommt die Tariffähigkeit in erster Linie in der Zahl der Mitglieder und der Leistungsfähigkeit der Organisation zum Ausdruck. Bei Zweifeln an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer Arbeit-nehmervereinigung kann eine nennenswerte Zahl eigenständig abgeschlossener Tarif-verträge ihre Tariffähigkeit indizieren. Die GKH hat ihre Mitgliederzahl im Verfahren nicht offen gelegt und die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation nicht ausreichend dar-gestellt. Die von ihr in Tarifgemeinschaft mit dem „Deutschen Handels- und Industrie-angestellten-Verband“ bundesweit mit Innungsverbänden des Tischler-, Schreiner- und Modellbauerhandwerks abgeschlossen Tarifverträge stellen weder ein Indiz für die Durchsetzungsfähigkeit noch für die organisatorische Leistungsfähigkeit der GKH dar.
In einem Beschluss vom 14. Dezember 2010 (- 1 ABR 19/10 -) hat der Erste Senat festgestellt, dass die im Dezember 2002 gegründete Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) keine tariffähige Spitzenorganisation iSd. § 2 Abs. 3 TVG ist. Nach § 2 Abs. 3 TVG kann eine Spitzen-
organisation nur dann als Partei selbst Tarifverträge abschließen, wenn dies zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehört. Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen. Im Fall der CGZP waren diese Anforderungen nicht erfüllt. Alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die ge-werbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Ihre Mitgliedsgewerkschaf-ten, die Christliche Gewerkschaft Metall, die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen sowie die DHV – Die Berufsgewerkschaft im CGB e.V., haben sich nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen. Zudem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitneh-merüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.

2. Tarifpluralität
Tarifpluralität liegt vor, wenn der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge für Arbeitsverhältnis-se derselben Art erfasst wird, an die der Arbeitgeber gebunden ist, während für den jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifgebundenheit nur einer der beiden Tarifverträge Anwendung findet. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Vierten Senats stand einer Tarifpluralität der Grundsatz der Tarifeinheit entgegen. Danach sollte in einem Betrieb grundsätzlich nur ein Tarifvertrag Anwendung finden. Eine Tarifpluralität wurde daher idR dahin aufgelöst, dass der speziellere, dh. der dem Betrieb räumlich, betrieb-lich, fachlich und persönlich am nächsten stehende Tarifvertrag den anderen verdräng-te (vgl. nur BAG 20. März 1991 – 4 AZR 455/90 -). Mit Beschluss vom 27. Januar 2010
(- 4 AZR 549/08 (A) -) hat der Vierte Senat mitgeteilt, dass er diese Rechtsprechung aufgeben möchte. Tarifliche Normen, die den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, sollen auch bei einer auf die Tarifbindung des Arbeit-gebers nach § 3 Abs. 1 TVG zurückzuführenden Tarifpluralität in den jeweiligen Ar-beitsverhältnissen zur Anwendung kommen. Da der Senat damit von der bisherigen Rechtsprechung des Zehnten Senats abwich, hat er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG eine Divergenzanfrage an diesen gerichtet. Der Zehnte Senat hat sich durch Beschluss vom 23. Juni 2010 (- 10 AS 2/10 -) der geänderten Auffassung des Vierten Senats an-
geschlossen. Mit Urteil vom 7. Juli 2010 (- 4 AZR 549/08 -) hat der Vierte Senat daher seine Ankündigung umgesetzt. Die durch das TVG vorgesehene unmittelbare und zwingende Geltung von Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Ab-schluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, kann auch bei einer auf-grund unmittelbarer Tarifbindung des Arbeitgebers eingetretenen Tarifpluralität nicht durch den Grundsatz der Tarifeinheit verdrängt werden. Dieser Grundsatz lässt sich weder auf eine gewohnheitsrechtlich anerkannte Rechtsgrundlage noch auf überge-ordnete Prinzipien der Rechtssicherheit oder der Rechtsklarheit stützen. Auch die Vor-aussetzungen für eine richterliche Rechtsfortbildung oder eine gesetzesübersteigende Rechtsfortbildung liegen nicht vor. Zudem stellt die Verdrängung eines von einer Ge-werkschaft geschlossenen Tarifvertrags nach dem Grundsatz der Tarifeinheit sowohl einen nicht gerechtfertigten Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschlie-ßenden Gewerkschaft nach Art. 9 Abs. 3 GG als auch in die individuelle Koalitionsfrei-heit des an diesen gebundenen Gewerkschaftsmitglieds dar. Weder dem Tarifver-tragsgesetz noch Art. 9 Abs. 3 GG lässt sich eine rechtlich verbindliche Vorgabe der betriebseinheitlichen Geltung von Tarifnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, entnehmen. Die Ordnungsfunktion von Tarifverträgen ist entsprechend der von Verfassungs wegen vorgegebenen mitglied-schaftlichen Struktur der Koalitionen auf die unmittelbar Tarifgebundenen beschränkt. Der Grundsatz einer betrieblichen Tarifeinheit ist auch kein verfassungsrechtliches Element der grundgesetzlich geschützten Tarifautonomie. Dem steht entgegen, dass die Koalitionsfreiheit in erster Linie als Freiheitsgrundrecht strukturiert und auf einen Wettbewerb zwischen verschiedenen Koalitionen angelegt ist.

3. Tarifvertragsrecht
Eine wirksame Vertretung bei Abschluss eines Firmentarifvertrags setzt nach § 164 Abs. 1 BGB voraus, dass der Vertreter – neben der Bevollmächtigung zur Abgabe der Willenserklärung – erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat. Der Vertretungswille kann sich zwar auch aus den Umständen ergeben (§ 164 Abs. 1 Satz 2 BGB). Wegen des Normcharakters tariflicher Regelungen müssen diese aber einen Grad an Klarheit und Eindeutigkeit erreichen, der einer ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei gleichwertig ist. Zudem müssen sie in einer § 1 Abs. 2 TVG ge-nügenden Form niedergelegt sein (BAG 17. Oktober 2007 – 4 AZR 1005/06 -). In einem Urteil vom 18. November 2009 (- 4 AZR 491/08 -) hat der Vierte Senat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt. Danach gilt ein durch eine herrschende Konzerngesellschaft geschlossener Tarifvertrag nur dann für ein abhängiges Unternehmen iSd. §§ 17, 18 AktG, wenn es erkennbar und dem Schriftlichkeitsgebot ausreichend Rech-nung tragend den Tarifvertrag als Partei mit abgeschlossen hat. Im Streitfall waren diese Anforderungen nicht erfüllt. Die bloße Angabe des abhängigen Unternehmens in den Regelungen des Geltungsbereichs des Tarifvertrags reicht nicht aus. Über die Wirksamkeit der im Tarifvertrag vereinbarten sog. einfachen Differenzierungsklausel für die Beschäftigten eines verklagten Tochterunternehmens, nach der Gewerkschaftsmit-glieder eine höhere Sonderzahlung als die anderen Arbeitnehmer erhalten, musste der Senat deshalb nicht entscheiden. Ein Anspruch auf eine höhere Sonderzahlung ergab sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn dieser greift nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers ein, nicht aber – wie im Streitfall – beim vermeintlichen Normenvollzug. Sieht ein Flächentarifvertrag vor, dass die Tarifvertragsparteien einer Betriebsvereinba-rung über abweichende Arbeitsbedingungen im Fall der begründeten Notwendigkeit derartiger Regelungen zu bestimmten, im Tarifvertrag aufgeführten Zwecken zustim-men „sollen“, begründet dies bei Einhaltung dieser Kriterien eine Pflicht der Tarifver-tragsparteien zur Erteilung der Zustimmung, sofern die möglichen Abweichungen im Tarifvertrag selbst eingegrenzt sind und keine gewichtigen Anhaltspunkte im Einzelfall einer solchen Zustimmung entgegenstehen. Dies hat der Vierte Senat in einem Urteil vom 20. Oktober 2010 (- 4 AZR 105/09 -) entschieden. Die Einhaltung dieser sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Pflicht kann vom anderen Tarifvertragspartner gerichtlich geltend gemacht werden.

III. Betriebsverfassungsrecht

1. Wahl des Betriebsrats
Der Arbeitgeber trägt nach § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Kosten der Betriebsratswahl. Hierzu gehören alle Kosten, die mit der Einleitung und der Durchführung der Wahl sowie mit der gerichtlichen Überprüfung des Wahlergebnisses verbunden sind. Kosten für die Beratung des Wahlvorstands durch einen Rechtsanwalt hat er nach einem Be-schluss des Siebten Senats vom 11. November 2009 (- 7 ABR 26/08 -) allerdings nur dann zu tragen, wenn der Wahlvorstand darüber mit dem Arbeitgeber zuvor eine Ver-einbarung getroffen hat. § 80 Abs. 3 BetrVG findet auf die Hinzuziehung eines Sach-verständigen durch den Wahlvorstand entsprechende Anwendung. Das Gesetz regelt
die Befugnisse des Wahlvorstands und die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für dessen Tätigkeit in § 20 Abs. 3 BetrVG nur unvollständig. Durch das Erfordernis einer Vereinbarung nach § 80 Abs. 3 BetrVG, die zumindest den Gegenstand der gutachter-lichen Tätigkeit, die Person des Sachverständigen und die Vergütung umfasst, wird dem Arbeitgeber im Hinblick auf die von ihm zu tragenden Kosten die Möglichkeit er-öffnet, Einwendungen gegen die Beauftragung eines Sachverständigen oder gegen den Umfang des Auftrags zu erheben oder seinen Sachverstand bzw. eigene sach-kundige Personen zur Beratung anzubieten. Dieser von § 80 Abs. 3 BetrVG verfolgte Gesetzeszweck gilt auch für den Wahlvorstand. Verweigert der Arbeitgeber eine solche Vereinbarung, obwohl die Hinzuziehung eines Sachverständigen erforderlich ist, kann der Wahlvorstand die fehlende Zustimmung des Arbeitgebers durch eine arbeitsge-richtliche Entscheidung ersetzen lassen.
Bei einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung können Leiharbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 Satz 1 AÜG nicht in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs gewählt werden. In einem Beschluss vom 17. Februar 2010 (- 7 ABR 51/08 -) hat der Siebte Senat mit eingehender Begründung seine Rechtsprechung bestätigt, wonach dies auch für die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung gilt (BAG 10. März 2004 – 7 ABR 49/03 -). Wahlberechtigt iSd. § 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG – und damit nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit wählbar – sind im Entleiherbetrieb nur die nach § 7 Satz 1 BetrVG, nicht dagegen die nach § 7 Satz 2 BetrVG wahlberechtigten Arbeit-nehmer. Dies zeigt sowohl der systematische Gesamtzusammenhang der genannten Bestimmungen als auch ihr Sinn und Zweck. Auch die Gesetzesgeschichte spricht für dieses Verständnis. Der Ausschluss der Wählbarkeit von Leiharbeitnehmern im Ent-leiherbetrieb verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der unterschiedliche betriebsver-fassungsrechtliche Status von Stamm- und Leiharbeitnehmern entspricht den struktu-rellen Unterschieden, die typischerweise zwischen beiden Gruppen bestehen. Wurde ein Leiharbeitnehmer in den Betriebsrat des Entleiherbetriebs gewählt, so kann dessen Nichtwählbarkeit nach § 24 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch nach Ablauf der zweiwöchigen Frist zur Wahlanfechtung noch gerichtlich festgestellt werden.

2. Kosten des Betriebsrats
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Hierzu gehören auch die erforderlichen Aufwendungen einzelner Betriebsratsmitglieder, die diesen durch die Wahrnehmung ihrer betriebsverfassungs- rechtlichen Aufgaben entstehen (vgl. nur BAG 16. Januar 2008 – 7 ABR 71/08 -). Das Betriebsratsmitglied hat nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 23. Juni 2010 (- 7 ABR 103/08 -) grundsätzlich keinen Anspruch auf Erstattung von Kosten, die dem Bereich seiner persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind oder durch eine persönlich veranlasste Pflichtenkollision entstehen. Etwas ande-res gilt jedoch, wenn die Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben mit der Pflicht eines Betriebsratsmitglieds zur Pflege und Betreuung minderjähriger Kinder kol-lidiert. In diesem Fall ist bei der Auslegung von § 40 Abs. 1 BetrVG die Wertentschei-dung des Art. 6 Abs. 2 Satz 1 GG zu beachten. Diese führt dazu, dass ein Betriebs-ratsmitglied vom Arbeitgeber in angemessener Höhe die Erstattung von Aufwendungen für die Fremdbetreuung minderjähriger Kinder verlangen kann, wenn es die Pflichten-kollision zwischen seinen gesetzlichen Betriebsratsaufgaben und der sowohl grund-rechtlich als auch einfachgesetzlich in § 1626 Abs. 1, § 1631 Abs. 1 BGB normierten Pflicht zur Pflege, Erziehung und Beaufsichtigung der Kinder anders in zumutbarer Weise nicht lösen kann. War ein Familienmitglied bereit und in der Lage, die Kinder kostenlos zu betreuen, scheidet ein Erstattungsanspruch aus. Kinderbetreuungskosten für Zeiten, in denen das Betriebsratsmitglied ohne die Erfüllung von Betriebsratsaufga-ben zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre oder in denen der Arbeitgeber Mehrarbeit hätte verlangen können, hat der Arbeitgeber ebenfalls nicht zu erstatten. Bei diesen handelt es sich nicht um Aufwendungen, die gerade durch die Betriebsratstätigkeit entstanden sind.

3. Sachaufwand des Betriebsrats
Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat im erforderlichen Um-fang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Entscheidung, ob ein Sachmittel zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, ob-liegt dem Betriebsrat. Hierbei hat er auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, insbesondere dessen Interesse an der Begrenzung seiner Kostentragungspflicht, zu berücksichtigen. Die Arbeitsgerichte können die Entscheidung des Betriebsrats nur darauf überprüfen, ob das verlangte Sachmittel aufgrund der konkreten betrieblichen Situation der Erledigung einer gesetzlichen Aufgabe des Betriebsrats dient und dieser bei seiner Entscheidung auch den berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen hat (vgl. nur BAG 27. November 2002 – 7 ABR 36/01 -). In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung hat der Siebte Senat durch Beschluss vom 9. Dezember 2009 (- 7 ABR 46/08 -) entschieden, dass ein Gesamtbetriebsrat nach § 40 Abs. 2 iVm.
§ 51 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber die Freischaltung der in seinem Büro und der in betriebsratslosen Verkaufsstellen vorhandenen Telefone zum Zwecke der wechselseitigen Erreichbarkeit verlangen kann. Der Gesamtbetriebsrat repräsentiert im Rahmen seiner originären Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG auch die Arbeitnehmer der betriebsratslosen Betriebe. Zur Wahrnehmung dieser gesetzlichen Aufgabe muss er sich ein Bild über die Situation in diesen Betrieben machen können. Welche Informations- und Kommunikationswege er hierfür für erforderlich hält, steht in seinem pflicht-gemäßen Ermessen. Demzufolge ist er auch berechtigt, die Freischaltung von Telefo-nen in räumlich entfernten Betriebsstätten zu verlangen, um mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern in einen Informationsaustausch treten zu können. Der Anspruch setzt nicht voraus, dass sich die betreffenden Kommunikationsmittel im Besitz des Gesamt-betriebsrats befinden.
In einem Beschluss vom 20. Januar 2010 (- 7 ABR 79/08 -) hat der Siebte Senat erneut betont, dass auch für das Begehren des Betriebsrats auf Zugang zum Internet weiter an der nach § 40 Abs. 2 BetrVG notwendigen Prüfung der Erforderlichkeit des Sachmittels festzuhalten ist. Allerdings kann idR davon ausgegangen werden, dass die Nutzung des Internet der Informationsbeschaffung durch den Betriebsrat und damit der Erfüllung der ihm obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben dient. Durch das Internet kann der Betriebsrat die für die Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufga-ben notwendigen rechtlichen und tatsächlichen Informationen zu jedem nur denkbaren Themenbereich einholen. Der Betriebsrat darf – soweit keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen – daher einen Internetzugang regelmäßig für erforderlich halten. Einer Darlegung konkreter, sich ihm aktuell stellender Aufgaben, zu de-ren Erledigung er Informationen aus dem Internet benötigt, bedarf es nicht. Insoweit hat der Senat seine frühere Rechtsprechung aufgegeben (vgl. BAG 23. August 2006 – 7 ABR 55/05 -). Zudem hat er in Abgrenzung zu seiner früheren Rechtsprechung (vgl. BAG 16. Mai 2007 – 7 ABR 45/06 -) klargestellt, dass die Erforderlichkeit eines Inter-netzugangs nicht von einer Darlegung des Betriebsrats abhängt, dass er ohne die Nut-zung des Internet die Wahrnehmung sich ihm stellender Aufgaben vernachlässigen müsste.

4. Restmandat des Betriebsrats
Im Fall einer Stilllegung des Betriebs bleibt der Betriebsrat nach § 21b BetrVG so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Der Siebte Senat musste sich im Berichtszeitraum mit dem Problem beschäftigen, ob einem Betriebsratsmitglied im Restmandat für die Zeit nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ein Vergütungs-anspruch für geleistete Betriebsratstätigkeit zusteht. Der Senat hat dies durch Be-schluss vom 5. Mai 2010 (- 7 ABR 728/08 -) für den Fall abgelehnt, dass das Betriebs-ratsmitglied durch seine Tätigkeit lediglich ein Freizeitopfer erbringt. Zwar erlischt die Mitgliedschaft im Betriebsrat nach der Begründung des Restmandats nicht mehr durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses; denn § 24 Nr. 3 BetrVG findet – auch wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses keine Folge der Betriebsstilllegung ist – im Rest-mandat keine Anwendung. Dennoch fehlt es in diesem Fall an einer gesetzlichen Grundlage für Vergütungsansprüche des Betriebsratsmitglieds. Eine analoge Anwen-dung von § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG scheidet mangels planwidriger Gesetzeslücke aus, wenn die Betriebsratstätigkeit nur mit einem Freizeitopfer verbunden ist. Aus dem Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG), den Regelungen in § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG sowie dem Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG ergibt sich, dass von Betriebsratsmitgliedern erbrachte Freizeitopfer keinen Entgeltanspruch begründen. Ob das Betriebsratsmitglied einen Ausgleich für Vermögenseinbußen ver-langen kann, die dadurch entstehen, dass es sich von einem neuen Arbeitgeber unbe-zahlt für Tätigkeiten im restmandatierten Betriebsrat freistellen lässt, hat der Senat of-fen gelassen.

5. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats
Der Gesamtbetriebsrat ist für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Hiervon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist (BAG 10. Oktober 2006 – 1 ABR 59/05 -). Bei einer vom Arbeitgeber beabsichtigten unternehmenseinheitlichen Rege-lung der Vergütungsstruktur von AT-Angestellten liegt nach einer Entscheidung des Ersten Senats vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 96/08 -) kein zwingendes Erfordernis iSd. § 50 Abs. 1 BetrVG vor. Die Entgeltzahlung an die AT-Angestellten ist keine freiwillige Leistung. Denn der Arbeitgeber muss diese aufgrund individualvertraglicher Vereinba-rung oder zumindest nach § 612 Abs. 1 BGB auch dann erbringen, wenn er sich mit dem Betriebsrat über deren Verteilungsgrundsätze nicht einig wird. Der Arbeitgeber kann die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats deshalb nicht dadurch begründen,
dass er ein Gesamtbudget für die Vergütung der AT-Angestellten auf Unternehmens-ebene festlegt. Auch der tarifersetzende Charakter der Vergütungsgrundsätze stellt kein Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung dar. Gleiches gilt für den arbeits- bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser hat keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den Betriebsver-fassungsorganen. Er begrenzt lediglich die Regelungsmacht der Betriebsparteien.

6. Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats
Schließen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Vergütungsordnung, liegt darin nach einem Urteil des Ersten Senats vom 22. Juni 2010 (- 1 AZR 853/08 -) zugleich die Ausübung des dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zustehenden Mitbestimmungsrechts für die zukünftige An-wendung der in der Vereinbarung zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze. Die Beendigung der Betriebsvereinbarung führt deswegen regelmäßig nicht zum er-satzlosen Fortfall der bisher im Betrieb geltenden Vergütungsstruktur. Es endet ledig-lich die gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zwingende Wirkung der Entlohnungsgrund-sätze. Infolgedessen bedarf deren Änderung auch nach Ablauf der Betriebsvereinba-rung der Zustimmung des Betriebsrats oder einer ersetzenden Entscheidung der Eini-gungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der nicht tarifgebundene Arbeitgeber entgegen den Regelungen einer Be-triebsvereinbarung eine jährliche Monatszuwendung sukzessive abgesenkt und zuletzt nur noch in Höhe eines halben Bruttoentgelts gezahlt. Diese Maßnahme hätte der Mit-bestimmung des Betriebsrats bedurft, weil in der durch die Betriebsvereinbarung fest-gelegten Gesamtvergütung für alle Beschäftigte gleich hohe Vergütungsbestandteile enthalten waren und sich deshalb durch die Absenkung der Monatszuwendung der relative Abstand der Gesamtvergütungen zueinander änderte. Da der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht beachtet hatte, konnten die betroffenen Arbeitnehmer nach der Theorie der Wirksamkeitsvor-aussetzung eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungs-grundsätze verlangen. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergü-tungshöhe wird in einem solchen Fall von Gesetzes wegen durch die Verpflichtung des Arbeitgebers ergänzt, die Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungs-grundsätzen zu vergüten. Haben die Betriebsparteien in einem Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen, angemessen ausgeglichen, können sie in einer weiteren freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG zu-sätzlich zu den bestehenden Sozialplanleistungen finanzielle Anreize zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vereinbaren. Dies hat der Erste Senat in einem Urteil vom 18. Mai 2010 (- 1 AZR 187/09 -) entschieden. Im Streitfall enthielt die freiwillige Ge-samtbetriebsvereinbarung eine Stichtagsregelung, nach der nur die Arbeitnehmer ein Angebot auf Zahlung einer zusätzlichen Abfindung erhielten, die bei Inkrafttreten der Vereinbarung noch keinen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten. Diese Differenzie-rung verstieß nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Die Gesamtbetriebsvereinbarung unterlag nicht den für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen (vgl. dazu BAG 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 -). Die Betriebsparteien können in der freiwilligen Betriebsvereinbarung Regelungen treffen, die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Inte-resse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Vertragsbeendigungen zu verwirklichen. In Anbetracht dieser Anreizfunktion durften sie auch diejenigen Ar-beitnehmer ausschließen, die zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhält-nisses keines weiteren Anreizes mehr bedurften. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wonach der Arbeitgeber bei der Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Vertragsstrafe an einen Dritten zu zahlen hat, ist nach einem Beschluss des Ersten Senats vom 19. Januar 2010 (- 1 ABR 62/08 -) unwirksam. Eine solche Vertragsstrafenabrede widerspricht zwin-genden Grundsätzen zur Gewährleistung der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung. Das BetrVG weist dem Betriebsrat die Aufgabe zu, auf die Einhaltung dieser Ordnung hinzuwirken. Dabei stellt es deren Durchsetzung in das pflichtgemäße Ermessen des Betriebsrats. Kommt der Arbeitgeber einer gerichtlichen Entscheidung nicht nach, ha-ben ihn die Arbeitsgerichte auf Antrag des Betriebsrats durch Ordnungs- oder Zwangs-geld zu einem gesetzeskonformen Verhalten anzuhalten. Die beigetriebenen Ord-nungs- bzw. Zwangsgelder verfallen der Staatskasse. Dies sichert die äußere Unab-hängigkeit der Amtsführung des Betriebsrats. Das Vertragsstrafeversprechen zielt da-gegen nicht auf die Wiederherstellung eines betriebsverfassungsgemäßen Zustands, sondern hat reinen Strafcharakter. Dass der Arbeitgeber von der Beteiligung des Be-triebsrats gegen Zahlung der vereinbarten Strafe absehen kann, kommt einem „Ab-kauf“ gesetzlicher Rechte gleich. Durch die finanzielle Begünstigung Dritter kann zu-dem der Eindruck entstehen, der Betriebsrat mache die Wahrnehmung seiner Rechte von sachfremden Erwägungen abhängig.

7. Durchführungsanspruch
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsvereinbarung verlangen (vgl. BAG 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85 -). Dies setzt nach einer Ent-scheidung des Ersten Senats vom 18. Mai 2010 (- 1 ABR 6/09 -) voraus, dass der Be-triebsrat selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist oder ihm durch die Betriebsverein-barung ausdrücklich eigene Rechte eingeräumt werden. Der örtliche Betriebsrat hat daher keinen eigenen Anspruch auf Durchführung von Gesamt- oder Konzernbetriebs-vereinbarungen, die der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat in originärer Zuständigkeit mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat. Er kann die Einhaltung der durch diese Ver-einbarungen gestalteten betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung nur nach § 23 Abs. 3 BetrVG erzwingen. Etwas anderes gilt bei einer Delegation der Rege-lungsbefugnis gemäß § 50 Abs. 2, § 58 Abs. 2 BetrVG. Da der beauftragte Gesamt-oder Konzernbetriebsrat in diesen Fällen als Vertreter tätig wird, steht der Durchfüh-rungsanspruch den beauftragenden Betriebsräten zu.

8. Parteipolitische Betätigung
Betriebsrat und Arbeitgeber haben nach § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen. Die Verletzung des parteipolitischen Neutralitätsgebots durch den Betriebsrat begründet nach einem Beschluss des Siebten Se-nats vom 17. März 2010 (- 7 ABR 95/08 -) keinen Unterlassungsanspruch des Arbeit-gebers gegen den Betriebsrat. Damit hat der Senat die frühere Rechtsprechung zu § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG aufgegeben (BAG 12. Juni 1986 – 6 ABR 67/84 -). Der Vorschrift lässt sich nicht entnehmen, wer Inhaber eines solchen Anspruchs sein könnte. Auch das Konzept des § 23 BetrVG sieht einen wegen der Vermögenslosigkeit des Betriebsrats ohnehin nicht vollstreckbaren Unterlassungsan-spruch des Arbeitgebers nicht vor. Der Arbeitgeber kann bei einem groben Verstoß des Betriebsrats gegen die nach § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG bestehenden Pflichten gemäß § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Im Übrigen hat er die Möglichkeit, die Unzulässigkeit der Betätigung des Betriebsrats nach § 256 Abs. 1 ZPO gerichtlich feststellen zu lassen. Eine entsprechende Feststellung ist bei einer späteren gleichartigen Pflichtverletzung des Betriebsrats von erheblicher Bedeu-tung für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers. Offen gelassen hat der Senat, ob auch künftig noch daran festzuhalten ist, dass schon das Eintreten für oder gegen eine bestimmte politische Richtung – unabhängig von einem konkreten Bezug zu einer politischen Partei – unter § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG fällt (vgl. BAG 12. Juni 1986 – 6 ABR 67/84 -). Jedenfalls untersagt die Norm nicht Äußerungen allgemeinpolitischer Art, die eine politische Partei, Gruppierung oder Richtung weder unterstützen noch sich gegen sie wenden. Der Betriebsrat verstößt deshalb allein durch einen an die Mitarbei-ter des Betriebs gerichteten Aufruf, sich an einer bevorstehenden politischen Wahl oder Abstimmung zu beteiligen, nicht gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot.

9. Tendenzträger
Beschäftigte sind Tendenzträger, wenn die Bestimmungen und Zwecke der in § 118 Abs. 1 BetrVG genannten Unternehmen und Betriebe für ihre Tätigkeit inhaltlich prägend sind (vgl. BAG 13. Februar 2007 – 1 ABR 14/06 -). Anzeigenredakteure sind danach Tendenzträger, wenn sie entweder durch eigene Veröffentlichungen oder die Auswahl und das Redigieren von Beiträgen und Texten Dritter auf die Tendenzverwirk-lichung des Verlagsunternehmens unmittelbar inhaltlich Einfluss nehmen. Dies hat der Erste Senat mit Beschluss vom 20. April 2010 (- 1 ABR 78/08 -) entschieden. Der Schutzbereich der Pressefreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG umfasst auch den An-zeigenteil einer Tageszeitung. Maßgebend für die Tendenzträgereigenschaft ist die Einflussnahme der Anzeigenredakteure auf den Inhalt des Presseerzeugnisses und nicht ihre organisatorische Einbindung in den Verlag. Im Streitfall hat der Senat daher ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung von betrieblichen Berufs-bildungsmaßnahmen nach § 98 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG für die Redakteure verneint, da dies die Tendenzverwirklichung beeinträchtigen würde.

IV. Schwerbehindertenvertretung

Wahlvorschläge für die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung müssen nach § 6 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 der Wahlordnung für die Schwerbehindertenvertretung (SchwbVWO) innerhalb von zwei Wochen seit Erlass des Wahlausschreibens schriftlich beim Wahlvorstand eingereicht werden und mindestens von drei Wahlberechtigten unterzeichnet sein. Nach einer Entscheidung des Siebten Senats vom 20. Januar 2010 (- 7 ABR 39/08 -) ist die Einreichung von Telekopien zur Wahrung der vorgeschriebe-nen Form nicht ausreichend. Die Stützunterschriften müssen im Original beim Wahl-vorstand eingehen. Nicht erforderlich ist, dass sie sich alle auf demselben Blatt befin-
den. Es genügt, wenn die Bewerberliste und die Stützunterschriften eine einheitliche Urkunde bilden und – zB durch ein Kennwort – sichergestellt ist, dass sich die Unterschriften auf den betreffenden Wahlvorschlag beziehen. Im Unterschied zu anderen Wahlordnungen regelt die SchwbVWO allerdings keine Pflicht des Wahlvorstands, Wahlvorschläge nach ihrem Eingang unverzüglich auf mögliche Fehler zu prüfen und den einreichenden Listenvertreter über etwaige Mängel zu unterrichten. Eine solche Pflicht gehört auch nicht zu den elementaren Grundsätzen einer demokratischen Wahl. Da der Verordnungsgeber die Möglichkeit unzulänglicher Wahlvorschläge in der SchwbVWO gesehen hat, besteht insoweit auch keine planwidrige Regelungslücke, die durch eine analoge Anwendung von Vorschriften anderer Wahlordnungen geschlossen werden könnte. Dennoch war die von drei Wahlberechtigten eingeleitete Anfechtung der Wahl einer Schwerbehindertenvertretung erfolgreich. Die Schwerbehindertenver-tretung war in einer Dienststelle der Bundeswehr gewählt worden, in der nach dem BPersVG eine Vertretung der Soldaten zu wählen ist. Infolgedessen hätte das Wahl-ausschreiben nach § 5 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SchwbVWO den Hinweis enthalten müssen, dass gemäß § 94 Abs. 4 SGB IX auch Soldaten und Soldatinnen wählbar sind. Daran fehlte es.

3. Abschnitt Insolvenzrecht

Eine Leistungsklage gegen den Insolvenzverwalter auf Zahlung der Abfindung aus einem nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit vereinbarten Sozialplan ist unzulässig. Da die Zwangsvollstreckung in die Masse wegen einer solchen Forderung nach § 123 Abs. 3 Satz 2 InsO nicht möglich ist, fehlt der Klage das erforderliche Rechts-schutzbedürfnis. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO steht dem nicht entgegen. Nach einem Urteil des Sechsten Senats vom 21. Januar 2010 (- 6 AZR 785/08 -) hat diese Vorschrift aufgrund der in § 123 Abs. 2 Satz 2 und 3 InsO geregelten Berechnungsweise für Sozial-planansprüche keine Bedeutung. Danach darf in den Fällen, in denen kein Insolvenz-plan zustande kommt, für die Berichtigung von Sozialplanansprüchen nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne den Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde. Hieraus ergibt sich, dass bei Masseun-zulänglichkeit keine Sozialplanansprüche bestehen, weil die Masse schon nicht aus-reicht, um alle Masseverbindlichkeiten und Massekosten nach § 53 InsO vorweg zu berichtigen. Der Antrag, mit dem der Kläger hilfsweise feststellen lassen wollte, dass ihm ein Sozialplananspruch gegen die Masse zusteht, war ebenfalls unzulässig. Der Insolvenzverwalter hatte den Anspruch des Klägers nicht bestritten, sondern war ledig-lich dem Leistungsbegehren unter Hinweis auf die Vollstreckungsverbote der Insol- venzordnung entgegengetreten. In einem solchen Fall mangelt es an dem nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. 4. Abschnitt Prozessrecht Nach § 69 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist das landesarbeitsgerichtliche Urteil von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. Ist ein Richter verhindert seine Unterschrift beizufügen, ist dies nach § 315 Abs. 1 Satz 2 ZPO unter Angabe des Verhinderungs-grundes vom Kammervorsitzenden unter dem Urteil zu vermerken. Der Verhinde-rungsvermerk entfaltet nach einem Beschluss des Vierten Senats vom 3. März 2010 (-4 AZB 23/09 -) nur Wirkung, wenn sich der Vorsitzende vor Anbringung des Vermerks über den Verhinderungsgrund vergewissert hat. Maßgebend für die Annahme des Ver-hinderungsgrundes ist sein subjektiver Kenntnisstand, wobei ihm auch etwaige ergän-zende Kenntnisse der Geschäftsstelle zugerechnet werden können. Auf den späteren tatsächlichen Gang der Ereignisse kommt es hingegen nicht an. Demzufolge kann ein wirksamer Verhinderungsvermerk nicht dadurch nachträglich unwirksam werden, dass der angenommene Verhinderungsgrund entfällt bzw. aufgrund unrichtig erteilter Infor-mationen gar nicht vorlag. Ebenso wenig kann eine danach unzulässige Ersetzung der Unterschrift durch einen dem Vorsitzenden unbekannten Tatsachenverlauf im Nachhi-nein Wirksamkeit entfalten. Da eine nur kurzfristige Ortsabwesenheit noch keine Ver-hinderung darstellt, erfordert die Wirksamkeit eines Verhinderungsvermerks wegen Urlaubs regelmäßig, dass der Vorsitzende oder die Geschäftsstelle den Urlaubszeit-raum des verhinderten Richters in Erfahrung bringt. Gleiches gilt für dessen Ortsabwe-senheit. Ein Anruf beim Arbeitgeber des verhinderten Richters, der lediglich ergibt, dass dieser „im Urlaub“ ist, genügt nicht. Der Zweite Senat hat in einer Entscheidung vom 12. Mai 2010 (- 2 AZR 544/08 -) die bisherige Rechtsprechung bekräftigt, nach der ein Streit über die Wirksamkeit eines Prozessvergleichs in dem Verfahren auszutragen ist, in dem der Vergleich geschlos-sen wurde (vgl. BAG 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 -). Handelt es sich um einen Gesamtvergleich, mit dem mehrere Verfahren erledigt wurden, kann der Streit über dessen Wirksamkeit in jedem dieser Verfahren geklärt werden. Die Partei kann die Unwirksamkeit des Vergleichs in dem gewählten Verfahren auch zum Gegenstand einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO machen. Dadurch wird sie einer auch für die übrigen Verfahren bindenden rechtskraftfähigen Entscheidung zugeführt. Bis zur Entscheidung des angegangenen Gerichts müssen diese Verfahren ggf. ausgesetzt werden. Die zur Anfechtung nach § 123 BGB berechtigende Drohung kann auch von einem Dritten, ua. dem Gericht oder einem seiner Mitglieder, herrühren. Legt das Gericht im Verfahren seine vorläufigen rechtlichen Überlegungen offen, ist darin regelmäßig keine Drohung iSd. § 123 BGB, sondern ein sachlicher Hinweis auf die rechtlichen Folgen des Scheiterns der Vergleichsverhandlungen zu sehen. Etwas an-deres gilt, wenn durch die gerichtliche Verhandlungsführung der Eindruck erweckt wird, die Partei müsse sich zwingend der Autorität des Gerichts beugen. Bei der Beurteilung, ob das Drängen des Gerichts auf einen Vergleichsabschluss nach den Umständen des Einzelfalls eine widerrechtliche Drohung darstellt, ist auch der aus dem Rechtsstaats-prinzip des Art. 20 Abs. 3 GG iVm. Art. 2 GG abzuleitende Justizgewährleistungsan-spruch zu berücksichtigen. Eine Drohung mit einem empfindlichen Übel iSv. § 123 BGB liegt daher idR vor, wenn der Partei ein Fortgang des Prozesses in Aussicht ge-stellt wird, der nicht den Grundsätzen eines fairen Verfahrens entspricht.

Quelle: www.bundesarbeitsgericht.de

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